新劳动合同法与非正式员工雇佣

第第页新劳动合同法与非正式员工雇佣新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了确定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种快捷雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。有关劳务派遣的规定目前我国劳务派遣发展快速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必需与被派遣劳动者建立劳动关系，并承当用人单位的义务，且必需签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支出最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必需履行的义务，包含供应劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动酬劳，支出加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，商定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包含要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地方、劳动酬劳、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应当在合同中写明工作地方工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应当在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指显现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支出劳动酬劳，在无工作期间需支出不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动酬劳。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支出薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度特别大。或许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，假如劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支出劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它肯定不会承当。或许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式显现。劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支出加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节省劳动力本钱。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节省本钱。这样非正式员工利益不但得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。有关短期契约工的规定现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也常常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人本钱和躲避用工管理的不方便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于20**年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，变化劳动合同一年一签的旧观念，探究中长期用工思路是企业当前的战略要求。有关非全日制用工的规定近年来，以小时工为紧要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位快捷用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的紧要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于20**年发布了《关于非全日制用工若干问题的看法》（劳社部发[20**]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。（一）非全日制用工定义所谓非全日制用工，依照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超出四小时，每周工作时间累计不超出二十四小时的用工形式。这种方式紧要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工签订书面合同情况对于全日制用工的，用人单位必需和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支出双倍工资等严格的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间紧要是工资支出关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商全都后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，假如条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法停止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必需保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。（四）非全日制用工的工资支出规定非全日制用工的方式下，紧要是依照小时数计算工资，当然双方也可以商定按周、按月或按工作量计算工资。无论是小时工资还是计件工资，实在数额双方协商确定，但依照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以商定每周一结，但非全日制用工劳动酬劳结算支出周期最长不得超出十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校高校生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的管束的问题。依据劳动部1995年订立的《关于贯彻执行若干问题的看法》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”始终以来认为高校生兼职不受劳动法调整，对于其酬劳可以双方商定，不受最低工资标准的管束。离退休人员在实践中，也始终是按劳务关系处理。在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的管束和保障。（五）非全日制用工试用期的规定非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的商定，也是无效的，一律依照正常用工期看待。劳动合同的试用期，是指包含在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自身的要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动酬劳往往低于劳动合同中商定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也加添了劳动者的经济负担。非全日制用工原来就属于快捷用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应当严格掌控试用期来加强对非全日制劳动者的保护。用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者商定了试用期的，应当承当相应的法律责任。依照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支出赔偿金。（六）非全日制用工劳动关系的停止情况非全日制用工具有快捷性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方停止用工，无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出停止的无需向劳动者支出经济弥补，这有别于全日制用工。本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国显现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出停止用工，停止用工应当通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出停止用工都不用向对方支出经济弥补。为了更好地利用非全日制用工的快捷性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的停止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“停止用工”既包含因劳动合同期届满而导致的停止，也包含劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。国家立法机构本着减少失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个增补。但是国家立法机构还需要对其进行更好的增补解释，各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施，执法机构应当进行严格的监管，同时这更离不开企业的搭配。20**年1月1日《劳动合同法》正式开始实施，我们希望能够看到这部法律特别好的实施，真正的解决了非正式员工雇用中的很多不合理的现象，规范非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。篇2:新劳动合同法与非正式员工雇佣新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了确定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种快捷雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。有关劳务派遣的规定目前我国劳务派遣发展快速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必需与被派遣劳动者建立劳动关系，并承当用人单位的义务，且必需签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支出最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必需履行的义务，包含供应劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动酬劳，支出加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，商定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包含要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地方、劳动酬劳、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应当在合同中写明工作地方工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应当在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指显现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支出劳动酬劳，在无工作期间需支出不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动酬劳。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支出薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度特别大。或许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，假如劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支出劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它肯定不会承当。或许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式显现。劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支出加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节省劳动力本钱。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节省本钱。这样非正式员工利益不但得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。有关短期契约工的规定现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也常常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人本钱和躲避用工管理的不方便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于20**年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，变化劳动合同一年一签的旧观念，探究中长期用工思路是企业当前的战略要求。有关非全日制用工的规定近年来，以小时工为紧要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位快捷用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的紧要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于20**年发布了《关于非全日制用工若干问题的看法》（劳社部发[20**]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。（一）非全日制用工定义所谓非全日制用工，依照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超出四小时，每周工作时间累计不超出二十四小时的用工形式。这种方式紧要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工签订书面合同情况对于全日制用工的，用人单位必需和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支出双倍工资等严格的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间紧要是工资支出关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商全都后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，假如条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法停止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必需保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。（四）非全日制用工的工资支出规定非全日制用工的方式下，紧要是依照小时数计算工资，当然双方也可以商定按周、按月或按工作量计算工资。无论是小时工资还是计件工资，实在数额双方协商确定，但依照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以商定每周一结，但非全日制用工劳动酬劳结算支出周期最长不得超出十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校高校生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的管束的问题。依据劳动部1995年订立的《关于贯彻执行若干问题的看法》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”始终以来认为高校生兼职不受劳动法调整，对于其酬劳可以双方商定，不受最低工资标准的管束。离退休人员在实践中，也始终是按劳务关系处理。在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的管束和保障。（五）非全日制用工试用期的规定非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的商定，也是无效的，一律依照正常用工期看待。劳动合同的试用期，是指包含在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自身的要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动酬劳往往低于劳动合同中商定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也加添了劳动者的经济负担。非全日制用工原来就属于快捷用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应当严格掌控试用期来加强对非全日制劳动者的保护。用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者商定了试用期的，应当承当相应的法律责任。依照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法商定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支出赔偿金。（六）非全日制用工劳动关系的停止情况非全日制用工具有快捷性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方停止用工，无需提前通知。而且在非全日制用工状态下用人单位提出停止的无需向劳动者支出经济弥补，这有别于全日制用工。本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国显现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出停止用工，停止用工应当通知另一方。书面通知、口头通知均可。任何一方提出停止用工都不用向对方支出经济弥补。为了更好地利用非全日制用工的快捷性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的停止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外需要注意的是本法所指的“停止用工”既包含因劳动合同期届满而导致的停止，也包含劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。国家立法机构本着减少失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个增补。但是国家立法机构还需要对其进行更好的增补解释，各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施，执法机构应当进行严格的监管，同时这更离不开企业的搭配。20**年1月1日《劳动合同法》正式开始实施，我们希望能够看到这部法律特别好的实施，真正的解决了非正式员工雇用中的很多不合理的现象，规范非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。篇3:出国劳务雇佣合同书劳务雇佣合同书（二）_____________（以下简称聘方）与_____________（以下简称雇员）就聘请雇员赴国（地区）_______公司工作事宜。经双方协商达成全都看法，签订本合同，实在条款如下：1.聘方聘请雇员赴___