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文档简介

薪酬结构与设计

薪酬管理一．薪酬设计的原理与方法二．薪酬设计的“3-5-2”原则三．注意“2-3-4”薪酬陷阱四．案例一：某研发技术公司薪酬设计五．案例二：某销售公司薪酬设计

薪酬管理薪酬设计的原理：用人费用的一种分配方式。核心关键：如何分配可以实现投入产出最大？薪酬设计三原则：1、投入产出高的岗位多分配2、公司发展必需岗位多分配3、外部薪酬公平更重要薪酬的设计方法1

）不要盲目学习企业，尤其是大企业！2

）关注员工的心理账户问题3

）“

3-5-

2”原则的使用不盲目学习大企业1.

大企业自身影响力可以产生薪酬优势2.

大企业的薪酬以及发展可以弥补3.

大企业可以做到集中薪酬整体调拨，实现部分岗位集中优势关注员工心理账户问题心理账户：收入

/

付出

＞

1心理账户

≥

1

员工留下

.

＜

1

员工离职风险高心理账户来自与感知，收入不仅仅等于工资收入为什么员工愿意来上班？3-5-2原则业务

/

业绩驱动的前

30%业务

/

业绩达成的

50%

维护正常10-20%

的底薪区间用于引导员工自然流动薪酬结构组成员工的收入应视为综合收入综合收入

=

固定部分

+

浮动部分固定与浮动边界并无明确，应结合自身确定薪酬管理注意“2-3-4”薪酬陷阱2个人3份工资4个人的工作1、工作究竟是4人份还是2人份？2、4人份，2个人如何完成？3、2-3-4的薪酬陷阱最终容易导致人员的增加与

用人成本的增加薪酬管理某研发技术公司的薪酬设计背景：某研发技术公司已经运营了5年，公司一

直处于盈亏平衡，员工希望加薪但是因为

公司并未大规模盈利，所以加薪容易出现

亏损，在这种情况下，该公司应该如何进

行薪酬设计？薪酬管理某研发技术公司的薪酬设计解决思路：1、不增加用人成本2、确保核心关键人员不理智解决步骤：1、岗位价值评估，结合公司战略2、岗位重新排列：研发>商务>市场3、运用结合绩效评估结果，运用3-5-2原则，进

行人员调整薪酬管理某销售公司的薪酬设计背景：某销售公司属于渠道商，为零售门店提供商品。

公司的销售人员出现新员工因为薪酬偏低流失率

过高的情况。解决步骤：1、分析业务模式，业务核心：客户开拓后才有销售2、将销售薪酬进行结构，分阶段调整薪酬3、入职3个月内，3-9个月，9个月以上（底薪不变，提

成逐

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