YY-华为长期激励工具员工持股方案案例-2022

长期激励工具华为员工持股方案分析借鉴安永咨询2022.06安永长期激励工具设计思路

方案关键要素Simulation-情景假设及模拟测算Tax–税务筹划建议HOW-操作实施的关键问题Implementation-方案实施和沟通宣导辅助89Who谁

激励对象的选取对于激励的最终效果有着至关重要的影响Amount额度

激励额度体现公司成长性和个人贡献，具有竞争力Tool工具

根据发展阶段和特点确定最优化的激励工具Rate频率如何确定长期股权激励的持续周期与发放Price价格

选择合适、便利方式确定期权/股票的价格股东价值最大化，员工与企业共赢Maximization123Conditions条件属于和归属时，激励对象需要满足怎样的绩效条件645Quit退出辞职退休以及其他原因离开公司时如何确定激励退出机制

7典型长期激励工具介绍

包括股权型、现金型工具在内的长期激励已经成为捆绑人才的重要手段长期激励类型股权型长期激励现金型长期激励股票期权限制性股票虚拟股票股票增值权业绩单位递延现金支付腾讯阿里巴巴百度京东搜狐腾讯阿里巴巴百度京东搜狐网易中兴腾讯奇虎360典型企业示例阿里巴巴携程百视通招商银行民生银行花旗银行唯品会UBS捆绑公司/核心人才

的金手铐各类工具的适用环境及优劣势分析

是否拥有真实股权与股权的联系对股东权益的稀释被授予人承担股价风险被授予人现金支出公司现金支出主要适用公司类型股票

期权行权后拥有真实股权增值权，行权后有分红权有无有无初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司限制性

股票是分红权

增值权有有/无是否需要员工出资可由股东决定无适合成长及业绩比较稳定，股价市场波动不大，现金流比较充足且具有分红偏好的公司股票

增值权否增值权无无无有适合现金流量比较充裕且具有较大成长空间的公司虚拟股权分红权增值权无无无有适用于增长较快，现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司业绩单位无无无无有递延现金支付无无无无有适用于业务规模较为成熟，公司现金流充裕，处于发展成熟期公司案例：

——华为以“激励奋斗者”为基本原则的股权激励计划经历了四个发展阶段全员激励：实股配股重点激励：虚拟股票期权薪酬公平：饱和配股短期滚动激励：TUP(时间单位计划)1990-2000年2001-2007年2008-2012年2013年-至今选择动因：解决发展转型融资需求，提高人才吸引力并留住核心人才实施内容：每股定价1元，员工按每股1元价格认购，华为把每年税后利润的15%分红授予条件：对入职时限、职位、职业资格、个人与单位绩效等方面进行限定持股数量：员工购买的数量有限且不同，具体购买数量由多项指标来综合确定，包括员工绩效多寡、职位高低等。选择动因：解决新老员工的薪酬差距巨大问题，激励新员工，也再度点燃老员工的工作热情实施内容：不同岗位职级的员工规定不同的持股上限，每个级别达到上限后不再参与新的配股授予条件：所有在华为公司工作一年以上的员工选择动因：解决华为面对的又一个资金极度短缺周期，也为了防止核心人员和技术骨干的进一步流失实施内容：新员工不享受每股1元的福利；老员工存量实股转为期股；员工收入不是固定分红而是由所持期股对应的公司净资产增值部分收入；工作未满3年离职将不兑现授予条件：

由员工业绩、直接上级及同事评价等综合评分体系构成持股数量：配股总量相当于现有员工持股的总量，且核心技术员工配股额度显著高于一般员工选择动因：解决老员工躺平和海外员工、新员工无法享受激励问题实施内容：根据员工所处的岗位、职级、绩效表现，每年给予被授予人自授予之日起五年可享有以现金支付的收益权，主要包括年度收益及累计期末增值收益。员工第一年获得配股，可享受五年分红，若第二年又满足配股标准获得配股，则又可享受五年分红，同时第一年配股的收益仍继续享受，以此类推示例：300TUP生效及分红权安排案例：

——华为公司TUP计划旨在激励业绩增长，向全球优秀员工尤其中基层更多分享长期发展收益预先授予员工一个获取收益的权利，包括分红权和增值权，收益需在未来N年逐步兑现。TUP与所有权性质的股权没有关系，TUP权利兑现后自动销毁，以五年为一个周期：员工期初(第一年)获授一定数量的TUPTUP分三年生效，每年生效1/3每年生效TUP参与分红，年度分红比例根据业绩确定五年后，TUP按照每股净资产增值兑现增值收益并清零TUP机制介绍TUP计划演示：“递延+递增”现金分配模式，5年一个周期，滚动激励核算增值收益：(5-1)×300=1200元每股净资产每股净资产增值4元第1年第2年第3年第4年第1年，授予第5年，兑现1元5元等待期没有生效没有分红权1/3TUP生效获取1/3分红权1/3TUP生效获取2/3分红权1/3TUP生效获取3/3分红权3/3TUP生效获取3/3分红权并结算例如，确定TUP300个生效100个100个参与年度分红生效100个200个参与年度分红生效100个300个参与年度分红300个参与年度分红没有生效不参与年度分红年度实际分红比例与业绩挂钩对员工第1年授予的300个TUP进行增值结算，账面股清零案例：

——华为公司TUP计划的特点，以及由此带来的优势和存在的问题剖析存在的问题TUP计划三大核心特征1员工无需出资购买员工不需要花钱购买，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权利2面值赋予实际意义授予时TUP的面值与虚拟受限股的股价关联，享有同样的增值权利3持股员工权利有限持股员工的权利仅限于分红和股权增值收益，不涉及所有权，而掌握实际权力的是华为控股股东会TUP计划三大优势1TUP计划以员工历史贡献为基础，且以现金递延方式发放，满足了新员工扎根需求，避免老员工坐享收益，不思进取的问题2具有股权特性，分红权和股权增值权均与组织绩效相关，把员工个人贡献与组织贡献相结合，激活员工的归属感和整体意识3五年后计划取消，前30%优秀者将获得其他更有效的激励方式(如虚拟股权)，不仅帮新员工顺利磨合，也有利于提高整体意识1TUP计划五年一个周期，与企业长期发展的捆绑力度不足2TUP计划不需员工出资，客观上带来持续性的高财务成本3TUP存在激励失衡的风险，若员工长期享受TUP带来的高收益，就不可避免会产生高回报心理预期，一旦降低分红和奖金，员工对公司的信心就会深受打击，进而会造成核心员工的流失案例：

——总结华为公司目前股权激励方案，主要包括ESOP(虚拟受限股)和TUP(时间单位计划)两种ESOP(虚拟受限股)TUP(时间单位计划)通过TUP和ESOP，将员工报酬通过激励实现平衡或倾斜激励对象实股侧重于管理人员以及核心骨干成员囊括华为的所有员工激励周期长期激励模式中长期激励模式，以五年作为一个期间是否出资需要出资购买，价格与每股净资产挂钩TUP计划员工不需要出资持股人权利虚拟股仅有分红权和股权增值权，不具有投票权不具有投票权，但享有分红权和增值权分红比例具体分红比例与公司当年盈利直接挂钩，每年调整与员工个人年度劳动绩效挂钩员工年度收益所得构成=工资+奖金+TUP利润分配+虚拟股分红员工薪酬所得资本所得分配顺序依次是：工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红，其中虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP，所有分配均来自经营利润，TUP分配得越多，虚拟股分红利润就越少，此消彼涨。因此，TUP模式给调节虚拟股的分红比例，以及虚拟股退出创造了很大空间参考资料：1.朴略咨询，《华为持股计划的四个发展阶段》，/nd.jsp?id=512.知乎，《华为的TUP究竟是什么？应该如何评价？》，/tardis/bd/ans/2942498154?source_id=10013.《华为的TUP计划—“虚拟递延分红计划”》，/content/20/0312/07/65320086_898562809.shtml4.《华为薪酬体系的整体框架》