《北大荒海口分公司员工招聘问题探析及对策建议》开题报告（有提纲）3500字

开题报告文献综述题目：北大荒海口分公司员工招聘问题分析及对策建议报告人：2022年7月6日一、文献综述1.国外研究现状1954年现在管理学研究之父彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》最早提出指出“人力资源”的概念。在发达国家，管理劳动力成本概念的践行更有有效。发达国家的劳动法发挥着不容忽视的作用，发达国家的劳动法尤为关注在雇用时消除歧视，即招聘领域的歧视性政策。科本（2000）表示，在权力下放的进程中，西方国家推出了一系列的创新，其中最重要的是放弃管制下的严格考试和下放权力，赋予人们在基层的权利，从而推动工作的实施。这些变化导致人力资源领域展开事先关注，同时也成为了关注就业的影响因素。招聘过程中对于权力下放的问题，存在不同的意见，主要基于人员招聘权力下放的复杂性，这将有助于维护正义原则。CamenGabrieia在《AnalysisofSelecionandTecruitmentinthePublicAdministration》中声称招聘过程实际预期就业机构之间分配，即使用招聘则可能会迅速确定哪些地方适合各类员工。他还指出，审议人力资源规划选举和人力资源质量是产生人事费用的主要因素之一。招聘的有效性来源于学者们的人力资源与企业经济效益的关系。Husidid提出了战略人力资源管理研究的方法，该方法列出十三项最佳的人力资源管理工作，而这些努力有助于改善公司的财务行为就有两个相关的招聘：招聘的频率和招聘的筛选，这一假说和结论得到了当时其他研究者的肯定。普里查德（2012）将能力视为整合人力资源和企业战略以提高组织绩效价值的一种方式。他认为使用特性的能力允许个人和团队有权将管理从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已成为衡量招聘有效性的重要指标。与招聘有效性相关的理论包括博弈论、价值工程理论、过程优化等。国外学者首先采用比较的方法来评价招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差异。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更为直接，因为非正式招聘可以准确掌握所有员工的个人信息，员工满意度也较高。Wanous（2010）提出员工绩效根据员工的表现，包括员工绩效、移动性、考勤、工作绩效、工作投入、工作满意度、领导满意度，等等。调查结果：雇员雇用的非正式招聘人员的数量略低于雇用的雇员人数。美国人力资源管理协会（SHRM）。美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。2.国内研究现状首先，在我国，人力资源处于初期阶段，人力资源管理系统尚未充分发展。第二，随着我国劳动力市场的继续增长，这方面的法律规定是不完整的。虽然有些公司已经对人力资源进行了适当的分析，但尚未对系统作出全面的定义，包括一般数量的研究以及成本控制的概念。根据之前的调查，超过60%的企业没有分析与雇用一名雇员有关的费用，而只考虑了30%。赵曙明（2011）认为，我国人力资源管理迫切需要其研究和管理，而不是像现在这样复制外国科学家的是基于美国文化的研究不适合中国的现状。李源（2013年）说，到目前为止，大多数企业都不愿意招聘，这对企业的健康发展是有害的。这需要这些企业更好地理解、全面运作、找到广泛的方法来吸引人才，并重视他们的过程，提高效率和可靠性。董克用与叶向峰出版的《人力资源管理概论》表示能否招聘录用并选拔到适合企业优秀的人才已经成为企业生产和发展的关键，招聘到能融入企业文化的员工是保证更高留职率和更高敬业度的重要条件。聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。招聘成为企业正常运转以及人力资源系统正常运转的重要保证。运用正确的方法，在恰当的时候招聘到合适的人才是企业适应市场并获得发展的重要保障。公司要审视自己的招聘流程和方法，不断开发求职者乐于接受并能够从不同侧面展示企业和求职者的面试方法，要改变过去原有的单一谈话交流的模式。同时要避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核。面试要考察应聘者能否与其他员工和谐共处与考察应聘者的学历、智力、掌握知识的灵活性、激情和奉献精神同等重要。文章强调了招聘中对团队能力的考察。二、选题的目的和意义在当今社会，我国就业人员的知识、能力和素养的综合素质结构发生了巨大的变化。新时期80后，90后是社会就业的主要群体。由于诸多原因，他们的人格，能力，知识，人生观，价值观都与前人截然不同。追求民主，频繁离职，备受瞩目，不堪重负，不服从等现象，使得现在的企业用人单位担心求职者上班心态，同时求职者对于岗位待遇要求也是越来越高，招聘人才的难度大大增加。企业在激烈的市场竞争中获取优势，首先要获得人力资源的竞争优势。为了应对当前严峻的挑战，企业必须建立有效的招聘管理制度，以找到适合员工稳定的工作环境和工作要求，促进员工个人目标和公司总体目标实现企业人力资源开发的最大限度为企业战略服务。并且随着经济的持续发展，现代企业之间的竞争日趋激烈。企业能否生存和发展，取决于企业在市场经济竞争环境中是否具有比较优势。在当今的竞争优势因素中，人力资源质量已成为企业竞争环境中最重要的因素。但是，目前，大多数现代公司在启动初期都将精力集中在其资本和科学技术资源上，而忽略了人力资源开发战略。可以说，人力资源的质量将直接影响企业的经营业绩。因此，为了提高企业的经营效率，企业应把人力资源管理放在首位。企业人才队伍是企业在市场上具有竞争力和强大实力的可靠保障。招聘是公司发展和人力资源管理的重要组成部分，并确保有效的人力资源管理。招聘不仅是最广泛使用的人才招聘方法，还是补充公司员工的重要手段。建立严格的员工选拔制度，加强员工的选拔工作，提高员工的选拔效率，为企业选拔合适的人才，为企业提供更有效的发展动力。S公司是一家以文化旅游为主的企业，公司团队积极进取，开拓创新，在同行业中有比较深的影响力，但是随着近年来，旅游市场竞争大，员工工作压力较大，这给公司岗位招聘带来了难题，但另一方面，公司希望不断的发展壮大，将业务覆盖带全国各地，因此，公司需要大量的人才，这样一来，对于公司员工招聘问题的研究就很有必要了。在理论意义上，本文围绕中小企业招聘现状展开讨论，采用现代人力资源管理理论和文献论述法等对中小企业招聘问题进行科学的理论分析，试图探讨出一套适合中小企业的招聘策略，从而有效解决企业招聘难的问题。在现实意义上，本文具体研究的是中小企业招聘现状，以S企业为研究对象，结合S企业人力资源现状对人才招聘问题展开研究，找出影响中小企业招聘现状的因素，从而提出相应的改善措施，促进S企业提高招聘有效性，这对S企业的人才招聘问题具有较好的现实意义。三、研究方案：文献回顾法。通过对相关文献的回顾，梳理了人力资源管理、胜任力模型、招聘等相关理论的发展与应用情况，对文中的核心员工等重要概念进行了界定，以此明确研究对象，理清研究思路，为后续的研究奠定理论基础。案例研究法。研究的案例涉及服务行业，针对的岗位是专业服务岗位。本文作者从研究目的出发，对服务行业中具有同类型岗位的企业进行了大量的案例研究，借鉴了类似岗位的胜任力特征模型，结合公司实际，梳理出核心员工所应具备的通用的、行业的以及核心的岗位胜任特征。本文作者希望通过这种方法来突出研究成果在实践中的应用性。问卷调查法。结合企业实际情况，并参考相关的胜任力模型，设计调查问卷，了解目前核心员工招聘现状，并通过对其相关维度胜任力的分析，为服务型企业招聘体系的优化提供了依据。论文框架一、引言（一）研究背景和研究意义1.研究背景2.研究意义（二）文献综述1.国外研究现状2.国内研究现状3.文献评述（三）研究方法二、相关概念界定及理论（一）中小企业的概念及特征（二）招聘的相关理论三、S公司概况及招聘人员现状（一）S公司简介（二）S公司现有招聘体系（三）S公司招聘工作具体开展情况1.调查问卷设计2.调查开展情况3.问卷统计结果（四）S公司招聘系统评价四、s公司招聘中存在的问题（一）企业缺乏人力资源规划（二）企业缺乏对岗位需要的人员的正确定位（三）企业招聘人员专业化程度不高（四）招聘方法简单、渠道单一五、完善S企业人才招聘的对策（一）要制定合理且科学的人力资源规划1.改进招聘的效率2.制定人才储备计划（二）建立健全管理制度（三）建立有效的激励机制（四）丰富招聘渠道六、结语参考文献四、