《奥克斯公司新生代知识型员工激励机制优化探究》开题报告10000字

奥克斯公司新生代知识型员工激励机制优化研究开题报告文献综述拟选课题国内、外的研究动态、水平、存在问题，并附主要参考文献：一、员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线。张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%。赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行。汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度。在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动机，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动机，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此该文认为只有找到决定性作用的关键因素，并对员工进行针对性的激励，才能更好的使企业快速发展。到了本世纪初，姜兰平（2008）指明激励制度如果存在问题，就会使得企业其他制度不能够很好的实行，因此对于企业来讲，要理清导致员工倦怠的因素，并据此预测和控制其行为，由此建立完善的激励制度。近年来，白天德（2021）基于动机路径的激励机制研究，指明要摆脱激励机制的多重困境，必须从动机路径上对其进行流程再造和模式创新。在流程上，管理者必须建立针对性，公平性的激励方式和可接受，较适度的目标管理；在模式上，管理者应借鉴"单向阶梯激励模型"，不断强化激励，避免激励衰减。在基于行为矫正的动机理论方面，Staniewski（2015）提出企业需要关注的四个关键激励因素是：企业发展前景、个人职业发展、工作环境和综合薪酬战略。公司的发展前景意味着，如果公司有良好的发展前景，它将吸引更多公司需要的员工，同时也将使员工有留在公司、履行职责的意识。吴国东（2011）在其专著中认为，矫正动机会影响外在激励制度的激励效率，其对具有内在矫正动机的员工，正面激励的激励效率高于负面激励，不完全合约激励的激励效率高于完全合约激励。因此，企业制定激励制度时应充分考虑员工内在矫正动机的影响。故而，构建激励制度是企业完善人力资源最为有用的措施，并借助相关激励措施助其在激烈的市场竞争中占据有力位置，更好的帮助企业快速发展。二、知识型员工激励机制赫兹伯格（1959）提出的双因素理论是关于知识员工激励因素的较早研究内容。他把员工的激励因素划分为两大类：保健因素和激励因素。这其中保健因素大多属于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作环境、归属感等。而激励因素就和工作本身息息相关，包括工作性质、个人发展空间等。美国耶鲁大学教授HeiMovics和Brown（1976）提出了员工与工作相关的15项激励因素：光明无限的未来、社会贡献度、新知识的接触机会、放松娱乐的机会、施展才华的机遇、施展特长的机会、做出重要决策的机会、行动自由、工作灵活、同事关系融洽、社会地位高、福利待遇优越、上升空间大、丰富的工作任务和团队合作。扈文秀（2001）早期基于弗洛姆的期望理论和波特-劳勒的综合激励模型，从工作本身出发，探讨了如何构建包括薪酬激励和激励在内的激励体系。黄念菁（2010）提出对知识型员工实施全面薪酬激励，注重货币薪酬与非货币薪酬的结合，个人绩效激励与企业激励的结合，薪酬激励与长期人才培养的结合。还有一些学者认为，为了长期有效地激励知识工作者，应该从更原始的机制、系统和系统入手。Litvinov（2020）等学者通过对企业财务人员的系统分析研究得出一个结论：专业人才的激励性薪酬受到企业内同等人才是否稀缺的影响，而与个人能力的关系较小。但恰当的制定和使用合同，就能增加激励的效果，同时将员工的工作热情、企业效益等不同幅度的提高。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"毛清华（2020）从知识型员工的特点、需要出发，从工作、成就、企业、文化几方面提出了对应的激励措施。从知识型员工的特点和需求出发，从工作、绩效、\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"企业和文化等方面提出了相应的激励措施。谭璐（2020）提出企业和新生代知识型员工有着共同的愿景和良好的劳动关系。实现心理契约的措施包括：在物质激励方面，提供有竞争力的工资水平，建立绩效工资制度和灵活的员工福利制度；营造环境，营造以人为本的企业文化，营造良好的心理调适氛围，搭建无障碍沟通平台；专注于工作内容设计、职业管理和职业培训，为新生代知识型员工提供机会。同时，新生代知识型员工也应该加强自我管理，积累实现心理契约的潜力。三、新生代知识型员工激励机制在Davidson（2009）早期的一项调查中发现，新生代知识型员工（千禧年出生群体）与上一代员工工作价值观上存在较大差异。新生代知识型员工在工作中，拥有着较高的自我认知能力和较强的目标导向能力，他们渴望成就，并且在工作中追求自我价值实现和工作满足。李育辉（2005）则认为我国的新生代知识型员工，更希望企业能够多给予挑战任务、培训机会和职业发展的空间，帮助员工不断提升能力并获得成就感。此外，Damiani（2019）对新生代知识型员工的特征进行研究后发现，缺乏工作满意度和工作环境氛围较差，或是导致新生代离职的主要原因。Schwepker（2020）据此提出了最重要、最具吸引力的组织特性，可以为新生代知识型员工的发展空间，培训及日常工作的多样化、满足员工的自主性和创造性的弹性工作时间提供一定的改善。在基于心理契约的视角下，杜文含（2016）研究新生代知识型员工特点，结合麦克利兰的成就需求理论，从物质激励、环境支持和发展机会三个维度对组织激励机制构建提出了建议。李琰（2020）在基于前人论述新生代知识型员工特点的基础上，分析心理契约的内涵及其对新生代知识型员工激励的作用，提出企业应从成长激励、工作激励、精神激励和工作生活平衡激励四个方面构建新生代知识型员工激励机制。曹鹏（2020）结合新生代知识型员工的工作价值观，依托心理契约理论，提出企业要不断更新管理理念、重视员工职业发展规划、精心做好工作设计，营造有爱氛围，从而让员工与企业之间的期望达成一致并得以实现，避免消极情绪产生。在基于双因素理论的基础下，王婉婷（2019）以顺丰集团为例，经分析后认为，该企业在管理中应用双因素理论，能够让新生代知识型员工的主观能动性、工作积极性和创造性得到充分调动。王默涵（2019）以P公司为研究对象，以赫茨伯格的双因素理论为依据，在充分考虑新生代知识型员工的个性特征和职业特点基础上，应采用全面薪酬的方式，来研究新生代知识型员工的薪酬激励问题。沈茜（2020）以南京市中小型教育投资企业为例，依据马斯洛需要层次和赫兹伯格双因素为理论基础，帮助该公司重新打造了适应新生代知识型员工的激励机制。并结合双保健因素理论，提出了现代企业要对人力资源管理进行重新设计，充分发挥保健因素和激励因素各自作用。考虑到不同的国情，其在接受的文化教育水平以及思维逻辑上的差异，据此关于新生代知识型员工激励机制，本文着重以国内近五年的相关研究文献作为参考，以便为本文的研究奠定基础。一般而言，西方学者多以马斯洛需求层次理论为视角进行研究切入，并由此提出了不少的建议。比如Schwepker（2020）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了工作方面的设计；Byza（2019）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了新入职知识型员工的职业规划，并对其进行了可行性分析；Ahmad（2019）以马斯洛需求层次理论为视角，对新生代知识型员工的基础激励机制进行制定，并以实证分析的方式对其加以验证；而Bryson（2019）则以新生代知识型员的动态管理为突破口进行探讨。整体而言，西方的相关研究为我国在新生代知识型员工激励机制的研究上提供了不少的新思路。反观我国，张明（2018）通过深入访谈，提炼出一系列新生代知识型员工的激励因素。并且通过企业调研数据发现，对新生代知识型员工起相对主导作用的因素依次为：个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质等。姚柱（2020）基于对企业新生代知识型员工的需求调查，从中分析与其他员工的差异，在一定时期内得出相较于物质需求，新生代知识型员工更具有强烈的自我成就需求。王涛（2010）通过分析新生代知识型员工的特点，针对我国企业新生代知识型员工非物质因素激励策略，得出更为流程化和系统化的研究成果。吕荣杰（2020）提出要有效激励企业新生代知识型员工，必须结合其成长的时代背景与社会背景，分析该员工群体与其他群体性格特征的不同，从而探究其激励需求，并有针对性的提出激励策略。王立（2021）以新生代知识型员工激励问题为切入点，将目前我国新生代知识型员工相关研究成果进行梳理，并对目前激励策略的共性进行系统总结，并提出完善新生代知识性员工激励问题的思路。四、研究评述通过对相关文献的研究发现，虽然有关新生代知识型员工、激励机制和知识型员工的研究较多，但是仍有一些不足之处如下：首先，新生代知识型激励机制中缺乏系统性和公平性，主要体现在以下四方面：第一，激励机制缺乏一个系统的体系；第二，国内企业更多的是侧重于对管理层的激励，而在今天，知识型员工的定义已经扩大到了白领，而企业对白领的激励机制还是比较薄弱；第三，忽略了企业面临的外部环境，当企业所处的外部环境发生变化或者处于不同的发展阶段时，影响因素也会相应地改变，激励机制也不能使用同样的一套；第四，当前采用的激励机制只是公司内部经营模式及盈利模式下的单方面的激励机制，因此缺乏系统性。其次，发达国家比如美国的企业对于知识型员工的管理比较成熟，企业内部的激励机制市场化程度很高，但是国内企业的激励机制不能很好地与国际接轨，主要表现在以下两方面：第一，薪酬结构过于单一，其收入与公司业绩之间销售量的联系不大，激励机制缺乏动态化，并不能起到很强的激励作用；第二，国内企业在经营管理中并不会按照市场规律所确定的规范化授权，盛行的是以人为本，内部管理还未真正实现程序化、透明化。此外，国内企业的激励机制基本都考虑的是短期效益，并没有考虑企业的长远发展，因此不能很好地将知识型员工的价值观与企业的文化相统一，因此也不能很好地将知识型员工与企业的利益统一起来，不利于企业的长远发展，激励效果比较弱通过对文献的梳理，可以发现随着世界现代化的快速发展和人才管理方式的优化，各国学者对新生代知识型员工激励机制的思路、方法和措施的改进更加全面。许多学者对培训机制的信息化建设提出了切实可行的建议，并在实例方面取得了良好的进展。然而，随着人文社会建设的发展，本文国企业的激励机制对于新生代知识型员工的贴合程度仍然不够。本研究借鉴学者的相关培训理念和方法，结合国内外学者的研究成果，进一步优化新生代知识型员工的评价、方法和措施。参考文献：[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021,13(05):19-22.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupportatwork[J].InternationalJournalofConflictManagement,2019,4(02):12-20.[4]RessiA.Discussionof"TheMarketforReviews:StrategicBehaviorofOnlineProductReviewerswithMonetaryIncentives"[J].SchmalenbachBusinessReview,2020,11(08):8-12.[5]张占武,刘彬,李斌锋等.某大型制造企业一线员工工作压力调查分析[J].工业工程与管理,2013,11(2):141-145.[6]赵曼.员工薪酬激励制度在我国报业管理中的运用[J].新闻战线,2015,12(5):21-22.[7]汪安佑,柴铎.信息不完全和信息不对称导致的企业激励机制失效[J].经济问题探索,2008,9(4):11-15.[8]HarrisMM.Ratermotivationintheperformanceappraisalcontext:Atheoreticalframework[J].JournalofManagement,1994,3(01):9-14.[9]姜兰平.激励机制与公司战略:制度的一致性[J].财会通讯,2008,5(1):3-4.[10]DamianiM,PompeiF,RicciA.Theroleofemployeeincentivepayinthecompetitivenessoffamilyandnon-familyfirms[J].EconomiaPolitica:JournalofAnalyticalandInstitutionalEconomics,2019,7(03):12-22.[11]白天德.基于动机路径的激励机制研究——兼论单向阶梯激励模型的建构[J].2021,6(5):94-98.[12]StaniewskiM,AwrukK.Motivatingfactorsandbarriersinthecommencementofone'sownbusinessforpotentialentrepreneurs[J].EconomicResearch-EkonomskaIstraživanja,2015,12(8):15-16.[13]吴国东,汪翔.基于Rabin动机公平的激励契约研究[M].四川：电子科技大学出版社,2011.[14]DavidsonR.WhatdoesgenerationYwantfromconferencesandincentiveprogrammes?:Implicationsforthebusinesstourismindustry[J].IanYeoman,2009,33(05):9-22.[15]李育辉,丁芊文,张鹏.新生代知识型员工的职业适应性与职业发展管理的模型与修订:基于一家企业的案例分析[J].中国人力资源开发,2015,2(18):11-12.[16]WilkesmannM.FromDemigodsinWhitetoNormalEmployees:EmploymentRelationsandNewIncentiveStructuresinGermanHospitals[M].PalgraveMacmillanUK,2016,11(04):11-13.[17]冯依桐.基于班杜拉社会学习理论对提升新生代知识型员工执行力的启示[J].太原城市职业技术学院学报,2019,2(3):3-4.[18]李若粼.如何帮助新生代知识型员工渡过职业生涯的"青春期"——新生代知识型员工对传统企业管理的挑战及对策探讨[J].2021,5(8):111-112.[19]杜文含,刘平.基于心理契约视角的90后新生代知识型员工激励机制的研究[J].石河子科技,2016,4(6):3-5.[20]李琰,葛新权.服务型领导对新生代知识型员工工作激情的影响研究[J].管理评论,2020,32(11):13-14.[21]曹鹏,邢明强.新生代知识型员工感情承诺对组织学习能力和工作绩效的影响研究:组织文化的中介作用[J].河北经贸大学学报,2020,41(3):10-11.[22]王婉婷.双因素理论在我国新生代知识型员工激励策略中的运用——以顺丰集团为例[J].现代农村科技,2019,5(6):3-4.[23]王默涵.P公司新生代知识型员工激励方案研究[D].陕西：西北大学,2019.[24]沈茜,陈祉怡,李想.基于双因素理论的90后员工激励机制研究——以南京市中小型教育投资企业为例[J].中国集体经济,2020,4(4):6-7.[25]童忆.企业用人方略[M].北京：经济管理出版社,2002.[26]魏骁怡.软件外包企业研发人员激励双因素探析——以A公司为例[J].管理评论,2007,5(6):12-14.[27]扈文秀.对波特-劳勒综合型激励模式的分析与评价[J].西安理工大学学报,2001,17(3):4-5.[28]谭春平,章家燕.组织中员工人际伤害行为的产生：高绩效惹的祸?[J].软科学,2022,36(02):122-128.[29]LitvinovES,DaneevAV,StepanenkoDA,etal.Analysisofmechanismsofusingtheconceptofprobabilitiestomodelplausiblereasoningintechnicaldiagnostics[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2020,3(04):9-22.[30]毛清华,许敏,张俊俊.转型时期知识型员工工作动机结构及适应性激励策略[J].燕山大学学报：哲学社会科学版,2020,21(4):9-10.[31]谭璐.P保险公司新生代知识型员工心理契约与离职倾向关系研究[D].北京：中国政法大学,2020.[32]SchwepkerCH,ValentineSR,GiacaloneRA,etal.GoodBarrelsYieldHealthyApples:OrganizationalEthicsasaMechanismforMitigatingWork-RelatedStressandPromotingEmployeeWell-Being[J].JournalofBusinessEthics,2020,6(08):5-8.[33]ByzaO,DoerrSL,SchuhSC,etal.WhenLeadersandFollowersMatch:TheImpactofObjectiveValueCongruence,ValueExtremity,andEmpowermentonEmployeeCommitmentandJobSatisfaction[J].JournalofBusinessEthics,2019,3(05):19-21.[34]AhmadI,DoniaM,KhanA,etal.DoasIsayanddoasIdo?Themediatingroleofpsychologicalcontractfulfillmentintherelationshipbetweenethicalleadershipandemployeeextra-roleperformance[J].PersonnelReview,2019,4(07):19-24.[35]BrysonA,FreemanRB.TheRoleofEmployeeStockPurchasePlans-GiftandIncentive?EvidencefromaMultinationalCorporation[J].BritishjournalofindustrialRelations,2019,8(08):23-25.[36]张明.新生代知识型员工敬业行为的组织驱动因素分析[J].领导科学,2018,6(14):3-4.[37]姚柱,罗瑾琏,张显春,等.时间压力一致性与新生代知识型员工创新绩效[J].研究与发展管理,2020,32(2):15-16.[38]王涛.基于全面薪酬理论的新生代知识型员工激励策略探析[J].全国流通经济,2020,2(19):3-4.[39]吕荣杰,李颖.人工智能背景下知识型员工自主学习行为的产生机理——基于京津冀地区的实证调查[J].河南师范大学学报：哲学社会科学版,2020,47(6):9-10.[40]王立.新时代知识型青年领导者激励影响因素与对策研究[J].领导科学,2021,3(4):3-4.[41]翁辰,马良泽.高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据[J].重庆大学学报,2020,5(5):7-8.[42]段莉,谢虔.浅议初创期企业的薪酬激励策略[J].商业经济,2020,5(11):105-106.[43]李学峰,马悦,李扬潇,胡博.中国不同市场状态下基金羊群行为的比较——基于解职风险和薪酬激励的视角[J].广西财经学院学报,2020,33(05):9-22.[44]杨毅.SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].吉林：吉林大学,2020.[45]王劲.MK公司薪酬体系优化研究[D].西安：西安科技大学,2020.[46]张姣.竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D].西安：西安理工大学,2020.[47]杨欣怡.高管激励对企业社会责任的影响研究[D].西安：西安理工大学,2020.[48]苏原培.CG公司员工薪酬体系优化研究[D].西安：西安理工大学,2020.[49]袁燊.XX城投公司管理层激励体系优化研究[D].南昌：南昌大学,2020.[50]段银岩.高速公路C公司服务区基层管理者薪酬激励管理优化研究[D].南昌：南昌大学,2020.[51]杨重亮.J省水文系统青年职工激励机制改进研究[D].南昌：南昌大学,2020.[52]吕娜娜.菏泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究[D].西安：西安建筑科技大学,2020.[53]苏佳录.中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究[D].兰州：兰州交通大学,2020.[54]付慧娴.高管激励对中小型高新技术企业创新绩效的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