解析三大人才梯队建设要点

解析三大人才梯队建设要点企业人才梯队断层的场景场景：某一核心产品线的负责人突然离职，企业不能立即找到合适的人选接替其工作场景：发现新业务机会点，急需新业务相关人才，但是外部无供应，无储备场景：高绩效、高潜力人员离职率较高，人才结构出现断层人才梯队建设的误区人才梯队=培训学习项目？人才培养后，没有后续管理机制目录010203

高潜人才梯队建设管理人才梯队建设关键业务岗位人才储备章节PART管理人才梯队建设管理层人才梯队的对象和聚焦点管理岗位人才梯队的聚集点：提高管理技能和领导力管理岗位人才库的目标对象：储备管理者、基层主管、一线经理、中层管理者等罗伯特·卡茨的管理技能模型概念性技能：把一个组织看成是一个整体的能力，以及能够识别在某一个领域的决策对其他领域将产生何种影响的能力技术性技能：能够运用特定的技巧、方法、程序等手段处理和解决实际问题的能力人际关系技能:与其他人能够一起有效开展工作的能力例如：技术员、会计例如：沟通、协调例如：战略能力、市场判断罗伯特·卡茨的管理技能模型领导梯队——领导力发展的六个阶段阶段1阶段3阶段5阶段2阶段4阶段6管理层人才梯队建设流程01管理人员现状盘点了解现状寻找差距02唤醒管理意识建立信任激发意识03领导力培养培养内容培养形式04持续跟进评估培养效果配套落实机制管理层人才梯队建设的难点管理岗人才梯队，原岗位的管理人员会否介意？担忧培养出来后的人才替代自己？组织层面，搭建人才梯队，是一项重要的人才发展措施足够的晋升空间：职业发展通道配套保护机制：荣誉激励 物质激励惩罚机制管理层人才梯队建设的难点章节PART关键业务岗位人才储备哪个岗位是企业的关键岗位思考：你所在的企业哪些岗位是关键岗位？哪个岗位是企业的关键岗位判断：对企业的战略目标实现以及在业务链条上的价值决策影响力企业决策的高层管理者举例：所处价值链位置战略地位转型新制造的研发科技员零售行业的采购、门店岗位房地产行业的投资规划、营销岗位利润是怎么来的；利润是如何实现的案例：餐饮连锁企业的店长稀缺黄莱是成都锦江区一家餐饮连锁企业的总部HRM，最近正在发愁店长不够的问题。店长在维持店铺日常运营、管理员工、提高销售业绩等方面扮演着关键的角色。缺乏经验和能力的店长可能导致店铺管理不当，人员流失，销售额下降，甚至给公司的声誉带来负面影响。“如果店长储备足够，我们现在至少能多开出50家店”。老板在公司高层会议这样说，“现在店长、储备干部，我们缺100个人，现在的挑战是缺乏足够经验和能力的店长来管理这些新门店”。这个压力给到黄莱，黄莱也抓紧时间在招聘、挖掘优秀店长中。除了紧急招聘外，黄莱也在思考店长的人才储备，不能每次遇到人才问题都忙着救火，而是要提前储粮，做好人才预备战！如果你是黄莱，如何开展店长的人才储备计划？步骤三：培养计划店长角色认知目标管理执行力员工激励营销力关键业务岗位人才储备常用的培养方式学习地图经验萃取导师制步骤五：晋升发展业务关键岗位人才高频疑问Q：业务关键岗位上的人员是不是都是关键人才？是否都需要进一步培养？先定关键岗位再识别关键人才，关键人才需进一步培养、发展、激励Q：业务关键人才的高效培养方式有哪些？训中学、训中练是最高效的方法；结合导师制问题-业务关键人才缺失其他人员冗余问题：我司一边是关键岗位的人才短缺，另一边是一般岗位可能存在人员冗余根据企业战略，识别和界定关键岗位开展人才盘点：——了解关键岗位上的关键人才数量、质量——非关键岗位人才冗余情况人员结构调整章节PART高潜人才梯队建设两类高潜人才的区别高潜青年人才（管培生、基层高潜人才）选拔以潜力为标准企业文化和价值管的匹配度是基础条件进入人才池时关注潜力标准；出池时关注能力标准高潜管理者选拔潜力和能力并重绩效对验证当前能力显得重要人才标准更符合未来企业战略三类高潜青年人才培养项目管培生项目培训生项目校招生项目加速校招生成长与发展降低流失率聚焦在研发、生产等专业方向培养专业骨干侧重管理人才梯 队搭建，输出管 理者43.54%37.32%41.63%招聘时最注重校招学生的能力高潜青年人才培养常见方式师带徒是最常用的应届生培养方法专业能力融入度职业素养领导力帮助了解工作要求养成职场习惯更好地加入团队

感受并了解企业文化快速发现工作盲点帮助练习并提升技能从更系统地看待问题提升大局观实操难题-轮岗中的挑战及解决轮岗的挑战 解决思路轮岗岗位的设计缺乏个性化在岗位筛选上兼顾不同难度等级，匹配适合的上级轮岗岗位，给予应届生一定的自主选择权，考虑轮岗意愿高层及业务部门的参与及重视度不够培养期间由总部承担编制费用定岗时双向选择（应届生；业务部门）实操问题-如何衡量高潜人才项目绩效评分