宽带薪酬课件

宽带薪酬CONTENTS目录01薪酬全貌02

03宽带薪酬体系

宽带薪酬落地Part

01薪酬全貌薪酬策略案例导入：关于分钱这件事情薪酬重要性薪酬策略：不患寡而患不均回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息岗位 成果（绩效） 能力明确：薪资的整体结构固定：浮动：激励：福利明确：按照岗位专业贡献度给谁的？给多少？如何给？策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念；发扬及传承奋斗者文化和精神，认可关键岗位和突破性贡献，上下共同推动公司效益目标达成等。薪酬策略能力定位

需要什么人干价值创造干什么事价值评价

干出什么结果价值分配

如何兑现价值以人才能力标准分级界定人才在企业中的价值为人才设计合适的岗位提供价值创造平台根据工作成果评估人才价值实现程度建立兼顾人与岗、过程与结果的分配体系核心理念为能力付薪为岗位付薪为绩效付薪配套体系能力管理胜任力模型岗位管理

定岗定编定员绩效管理KPI/BSC/OKR薪酬管理薪资体系关键流程人才评价与开发职级体系/培训体系人才招募与调配市场稀缺度组织绩效管理

经营责任状、目标责任状福利管理/合作人机制职级发展等级挂钩薪酬全貌思考复盘：一个完整的薪酬体系长什么样子薪酬全貌薪酬诊断职级体系价值评估宽带薪酬体系工作文化诊断战略诊断组织诊断诊断报告项目计划书薪酬启动会日常工作定期复盘收集问题提供各类数据支撑体系工作理清组织架构职位分析职位描述职位评估职位等级岗位序列任职资格体系胜任力模型员工定级日常工作岗位说明书每年组织评级工作岗位序列日常修改新入职员工定级体系工作价值评估方法美式岗位评估海式岗位评估评估前准备评估组织评估报告日常工作新增岗位的评估岗位说明书变化组织架构变化关键活动体系工作专有名词自带公式薪酬职等。薪级薪酬中位值薪酬最大值最小值薪酬档差、幅宽覆盖率、重叠度配套的薪酬结构结构规定说明输出工资表模板日常工作新工资表的制定模拟每月的工资核算异动薪酬方案薪酬全貌薪酬调研薪酬套改定薪与调薪体系工作薪酬调研薪酬外部调研内外部对标分析薪酬调研报告薪酬调研运用日常工作市场工资变动基础调研数据对标后的分析透视表体系工作新的薪酬体系定级薪酬体系套改套改人力成本分析薪酬覆盖率分析目前薪酬区间占比日常工作每月薪酬盘点体系工作调薪预算与绩效调薪方案调薪矩阵图的绘制调薪结构图、透视表日常工作每年调薪工作每月人力成本控制关键活动体系工作汇总体系工作高层研讨审批各项工作说明书会各职能、中心薪酬日常工作新制度的执行与推行新制度的及时反馈及纠正薪酬体系着陆薪酬设计底层逻辑公平性原则一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是

一致的，而且还应该是有所增长的。一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满;薪酬设计底层逻辑竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水

平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。薪酬设计底层逻辑可支付性原则短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展Part

2宽带薪酬-头部腰部宽带薪酬头部EXMPLE

1取整职级试用期80%薪档

单位：元/月一二三四五递增系数带宽档差高层L16328004510057300696008190030%150%12275L15252003470044100536006300030%150%9450L14194002670033900412004850030%150%7275薪资宽带标准L13149002050026100317003730030%150%5600薪等/级别薪级差薪级中层L12129001680020700245002840020%120%387512345678910L11108001400017200205002370020%120%32255助理级2003800400042004400460048005000L1090001170014400170001970020%120%2675L97500970012000142001640020%120%22254主管级3004600490052005500580061006400L86200810010000118001370020%120%18753经理级400580062006600700074007800820086009000L752006800830099001140020%120%15502高级经理级50086009100960010100106001110011600121001260013100基层L64400530062007100800010%80%9001总监级10001300014000150001600017000180001900020000L54000480056006400720010%80%800L43800450051005800650010%70%675L33500410047005300590010%70%600L23000360042004800540010%80%600L12800330039004400500080%550EXMPLE

2宽带薪酬相貌长相方面语言字面学术方面宽带薪酬头部宽带薪酬头部第一步，确定薪酬“等级”岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。第二步，确定薪酬档级薪酬档级的数量是奇数。每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。第三步，确定最低一级的中位值首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算的起点。宽带薪酬头部第四步，确定最低一级最大值和最小值等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2）等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽）第五步，确定每一级的最大值和最小值第六步，确定每一级的档差档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）÷（档位数-1）第七步，将档差代入各档下一档薪酬标准=上一档工资+档差，第八步：取整取整=ROUND(A/100,0)*100宽带薪酬头部宽幅：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着

层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。递增系数：两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加

8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。宽带薪酬头部每一级工资从最小到最大的等比差距。档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）重叠度：相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）Part

3宽带薪酬-腿部等级管理序列运营序列客服序列项目序列1等2等3等4等5等6等7等档差13级董事长/总裁年薪制12级副总裁年薪制11级总经理年薪制10级副总经理运营专家客服导师项目专家年薪制9级总监1020011800134001500016600182001980016008级副总监（副主任）资深运营83009500108001200013200145001570012257级部长高级运营项目经理6900790090001000011000121001310010256级副部长中级高级五星客服资深项目专员560064007200800088009600104008005级主管初级运营四星客服高级项目专员45005100580064007000770083006254级专员助理运营三星客服中级项目专员37004200470052005700620067005003级文员/秘书实习生二星客服初级项目专员34003800430047005100560060004252级专业助理一星客服项目助理30003300370040004300470050003251级实习生实习生实习生1900210023002500270029003100200确定薪酬等级岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。等级管理序列运营序列客服序列项目序列1等2等3等4等5等6等7等档差13级董事长/总裁年薪制12级副总裁年薪制11级总经理年薪制10级副总经理运营专家客服导师项目专家年薪制9级总监1020011800134001500016600182001980016008级副总监（副主任）资深运营83009500108001200013200145001570012257级部长高级运营项目经理6900790090001000011000121001310010256级副部长中级高级五星客服资深项目专员560064007200800088009600104008005级主管初级运营四星客服高级项目专员45005100580064007000770083006254级专员助理运营三星客服中级项目专员37004200470052005700620067005003级文员/秘书实习生二星客服初级项目专员34003800430047005100560060004252级专业助理一星客服项目助理30003300370040004300470050003251级实习生实习生实习生1900210023002500270029003100200确定薪酬档级薪酬档级的数量是奇数每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，大企业有30%，员工会有明显感受确定薪酬档级组织职级职级薪档

单位：元/月一二三四五六七高管级L10小于小于小于等于大于大于大于L9小于小于小于等于大于大于大于总监级L8小于小于小于等于大于大于大于L7小于小于小于等于大于大于大于经理级L6小于小于小于等于大于大于大于L5小于小于小于等于大于大于大于主管级L4小于小于小于等于大于大于大于L3小于小于小于等于大于大于大于员工级L2小于小于小于等于大于大于大于L1小于小于小于等于大于大于大于薪酬档级确定薪酬档级第5节：薪酬档级组织职级职级薪档

单位：元/月1级———————————————7级高管级L10工作业绩尚未到岗位要求掌握的知识、技能和经验与岗位要求一定的差距，仍需学习或提高尚无达到胜任岗位的工作水平工作业绩符合岗位要求掌握的知识、技能和经验完全符合岗位的要求

是合格的岗位任职者业绩表现卓越，远远超出岗位要求掌握深厚、广博的知识、技能和经验，是本职位

工作的专家可晋升至最高的职位L9总监级L8L7经理级L6L5主管级L4L3员工级L2L1确定中位值薪酬等级市场25分位市场50分位值市场75分位值市场90分位公司薪酬定位分位分位对标值（公司内P50）带宽最小值最大值重叠度1基层33923850486852435038502中层7050914611477149734083083高层215072514927530344126026101求对应分位值已知:pa<px<pbpx=pa+（pb-pa)/(b-a)*(x-a)例如：40分位=7050+(9146-7050)/(50-25)*(40-25)确定中位值薪酬等级市场25分位市场50分位值市场75分位值市场90分位公司薪酬定位分位分位对标值（公司内P50）带宽最小值最大值重叠度1基层33923850486852435038502中层7050914611477149734083083高层215072514927530344126026101求对应分位值已知:pa<px<pbpx=pa+（pb-pa)/(b-a)*(x-a)例如：40分位=7050+(9146-7050)/(50-25)*(40-25)确定每一级中位值每一级中位值职级试用期80%薪档

单位：元/月一二中位值四五递增系数带宽档差高层L165734430%150%L154411130%150%#REF!L143393130%150%L132610130%150%中层L122067320%120%L111722720%120%L101435620%120%#REF!L91196420%120%#REF!L8997020%120%#REF!L7830820%120%#REF!基层L6620010%80%#REF!L5563710%80%#REF!L4512410%70%#REF!L3465910%70%#REF!L24235=3850+(3850*10%)10%80%#REF!L1385080%#REF!确定薪酬每一级最大值与最小值每一级最小值与中位值职级试用期

80%一薪档单位：元/月二中位值四五递增系数带宽档差L1632768=57344/(1+150%/2)57344=327688*(1+150%)8192030%150%L1525206441116301530%150%高层19389339314847330%150%L14L1314915261013728730%150%L1212921206732842520%120%L1110767172272368820%120%L108973143561974020%120%中层7477119641645020%120%L9L8623199701370820%120%L7519383081142420%120%L644296200797210%80%L540265637724710%80%L437965124645310%70%基层34514659586610%70%L3L230254235544510%80%L127503850495080%薪酬档差完善档差职级试用期80%薪档

单位：

元/

月一二中位值四五递增系数带宽档差高层L16=(81920-32768)/(5-1)327684505657344696328192030%150%12288L15252063465844111535636301530%150%9452L14193892666033931412024847330%150%7271L13149152050826101316943728730%150%5593中层L12129211679720673245492842520%120%3876L11107671399717227204582368820%120%3230L1089731166414356170481974020%120%2692L97477972011964142071645020%120%2243L8623181009970118391370820%120%1869L751936750830898661142420%120%1558基层L64429531562007086797210%80%886L54026483256376442724710%80%805L43796446051245789645310%70%664L33451405546595262586610%70%604L23025363042354840544510%80%605L12750330038504400495080%550取整实用取整职级试用期80%薪档

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