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文档简介

绩效结果的应用

绩效管理一．绩效与薪酬二．绩效与激励三．绩效与员工关系（如何通过绩效合规梳

理不合适员工）四．绩效与培训五．绩效与员工晋升六．绩效与企业文化绩效管理一、绩效与薪酬1.

绩效与薪酬占比一般通常情况为（8-2，7-3，6-4）2.

级别越高，绩效占比越高，级别越低，绩效占比越低3.

在很多基层岗位，甚至绩效可以不用于薪酬调整（影

响微弱）4.

绩效与中层、高层关联度则务必要高：具体工作难以

把控，产生影响大，薪酬较高。5.

职能部门建议在绩效中加入公司整体营收考核，一方

面在业绩不佳时，确保公平，另一方面，可以控

制整体费用。绩效管理二、绩效与激励1.

激励是绩效考核的结果应用2.

绩效本身具有激励性质（公开透明）3.

绩效除了在薪酬体现上进行激励外，更可以额外设立

激励模式，这一点在职能部门的绩效考核结果应用上

更明显。

举例：行政专员的职能：会议组织、办公室日常管理、

印章管理、员工考勤（会议组织犯了重大错误，如何

处理？）绩效管理三、绩效与员工关系1.

不合适员工不可以直接解除劳动关系，但是可以通过

绩效制度进行规定2.

“绩效连续2次或全年累计3次低于70分，将会进行警

告、降级、再次进行培训；连续3次或全年累计4次低

于70分，将会面临调岗、解除劳动关系”3.

“在公司散布不利于公司言论、影响公司企业文化的，

当月绩效扣除30分”（《员工行为手册》）绩效管理四、绩效与培训

1.

评价培训效果的最佳方式是根据绩效考核指标选择培

训内容

2.

培训的本质是提升员工某项业务技能

3.

实践做法：

a)

找到绩效需要提升项

b)

根据提升项目找到对应能力/技能

c)

安排培训并通过绩效项目跟踪判断绩效是否有效绩效管理五、绩效与员工晋升

1）晋升指标可以与岗位价值指标并非一套指标

2）谨防业务好、资历老的员工晋升

4）绩效是否满足或可见满足未来岗位

5）未满足是否有匹配对应培训/绩效

6）慎重对待未达到绩效晋升条件的员工

公司的晋升是公司价值观与用人观的集中体现，务必要慎重绩效管理六、绩效与企业文化

1）对企业文化进行定义：专业、努力

2）对定义的词语进行具体化描述

3）对描述内容进行绩效分值匹配

1）可以用于绩效加减分

2）不可以主次不分

3）企业文化价值观不到达标，不可以做为解除依据

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