《“严重违反用人单位规章制度”条款的法律适用研究》7000字（论文）

“严重违反用人单位规章制度”条款的法律适用研究目录TOC\o"1-3"\h\u32734摘要 I摘要：随着社会的持续发展，越来越多的企业不断成立，相应的劳动者基数越来越大，但也因为劳动者本身素质的提升和维权意识的加强导致劳动争议案件数量显着上升。在劳动争议案件涉及《劳动合同法》第39条第2款时，法院通常需要对用人单位解雇的正当性进行评判，同时还需要对劳动者的行为是否与法定过错解雇事由即严重违反其规章制度进行评判。造成这一问题的根源在于立法上的概括性特征，故文章认为应当明确严重性认定的主体，加强对规章制度严重性的实质审查并规范劳动规章制度，同时明确严重性认定的原则性标准并综合考虑多方面因素进行全面分析。本文以人单位规章制度相关理论作为依据，通过分析劳动者违反规章制度的严重性认定问题，进而提出解决完善条款的严重性程度认定的建议，以期给予相关行业一定参考价值。关键词：用人单位规章制度；法律适用；劳动法一、绪论（一）研究背景在我国，劳动合同作为劳动者与用人单位雇佣关系成立的凭证，雇佣关系直接关系到劳动者的谋生与成长。这些规章制度都是由用人单位自主制订的内部管理标准。考虑到目前我国法律规定劳动者如严重违反用人单位规章制度，用人单位可在不支付经济补偿的情况下立即解除雇佣合同，因此法律并未对这一范围内的严重性加以限定，许多用人单位往往将这一条款无限用于与劳动者终止雇佣合同，以降低劳动力成本，而实际上的问题是这一条款已经被很多单位滥用了，严重侵害了劳动者的合法权益。（二）研究目的和意义用人单位规章制度不仅是用人单位对员工进行管理和维护劳动秩序的一种重要工具，更是劳资双方权利和义务划分的重要依据。司法实践对构成严重违反规定的条件一直有不同看法。作为《劳动合同法》第三十九条第二款，这条规定与其他法律法规不同，给予了用人单位极大地操作自由的权利，这种情况导致法院在此类劳动纠纷中的裁定数量较其他种类案件更多，特别是如何定义劳动者严重违反之“严重”，什么是严重行为，各单位规定都不尽相同，各角度的当事人也各执一词，如何在这种恶劣的条件下保障劳动者的合法权益，是当前学理届所共同面对的难题。本论文旨在研究严重违反单位规章制度的行为，找出其中存在的不合理之处，并提出相应的措施，缓和纠纷发生后用人单位和劳动者之间的冲突，提高双方对判决的信服力，进而提高法律在公民中形象的权威性。（三）国内外研究现状对严重违反用人单位规章制度行为的研究国内外知名学者也对这一问题进行过深入解剖和细致探讨，但把理论和实践相对照来研究的仍然是极少数，所以仍有研究的余地。长期以来，我国法律对劳动者严重违反用人单位有关规章制度的认定没有明确规定。对于什么是“严重”，哪些主体应该判断，从何处着手，没有成文的规定。在司法实践中，司法机关根据当地的实际情况和法官对劳动立法的理解作出判决，检验了司法审判的公正性。我国现行立法过于抽象和原则性，不能使劳动者严重违反用人单位的规章制度，具有一定的局限性。从企业自主经营权与国家法律干预的冲突和界限来看，国家法律与企业自治的关系和界限没有明确的约定。在司法实践中，国家法律往往随意或过度干预企业的自主经营权，对企业的发展和法律权威的维护产生一定的不利影响。国内学者李刚认为审查劳动者有无违反规章制度的举证责任，由用人单位承担。阿兰·巴合提别克认为不论是在劳动仲裁阶段还是在诉讼阶段用人单位都应举证证明劳动者有违纪行为。其中有：经劳动者签名承认的书证，由用人单位摄制的记录，视频，以及由权威第三方出具的情况通报。肖瑾智认为劳动者在实践中有无违反的行为规章制度行为一直是劳动仲裁与诉讼程序的一个难题。肖世瑾的研究中指出相当一部分用人单位因证据不足而倾向于出具证人证言，但因证人和用人单位之间利害关系较大，证明力大打折扣，劳动者通常不容易自认，因此用人单位出具的证人证言不可能独立成为定案的根据。国外学者Lou认为判断劳动者违规是否已达到“严重”水平，通常应当以劳动法律法规设定的边界为依据，以用人单位规章制度据此设定的特定边界为基础。Jia-Yue指出因为规章制度是泛泛而谈的规范文件，所以对于这一指定不能任意解读，一定要进行严格约束，Chen认为特别是涉及免责条款或者处罚条款时，更是要严格把握。Huang认为为了确定员工是否严重违反了用人单位的规章制度，需要对各个方面进行检查。如果劳动者的行为符合上述要求，用人单位和劳动者之间终止的劳动合同必须返回工作岗位或给予补偿。Li认为如果劳动者的行为不符合要求，用人单位和劳动者终止雇佣合同，即雇佣合同被非法终止，劳动者可以要求延长合同或要求赔偿。二、相关理论概述（一）严重违反用人单位规章制度条款的概念根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第16条之规定，劳动者与用人单位需要以劳动合同的方式证明劳动关系的存在。然而在企业实际运作中将劳动者所需要履行的义务通过章程的形式固定下来，这不仅有利于增加企业对于劳动者的管理，同时能够为劳动者提供明确的工作指引，增强劳动者对其行为的可预测性。法律更加关注弱者权利的保护，其认为在劳动合同中劳动者处于弱势地位，因此《劳动法》的立法精神以保护劳动者权益为指引。而《劳动合同法》同样规定严重违反用人单位规章的劳动者可以被单方面辞退，认可用人单位的自主经营权。但是对于如何认定劳动者严重违章、严重违章的概念没有明确规定。既然劳动者严重违章带来的后果是其被单方面辞退，那么劳动者严重违反用人单位规章可被定义为劳动者严重违反公司、企业的规章制度，导致用人单位的用人关系难以继续维持，这样的解释更符合法律规定的立法原意。（二）严重违反用人单位规章制度的理论依据一方面，我国每个公民都享有劳动的权利，同时由于劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，我国法律也更多向劳动者权益倾斜。用人单位想要赋予劳动者义务可以通过两个方式，第一种方式是在劳动合同中明确劳动者在劳动合同存续期间应当履行的义务。第二种方式是在公司或者企业章程中规定劳动者应当履行的义务。而公司或者企业章程的制定、修改等需要经过职工代表大会或者全体员工的讨论，才能够形成公司或者企业章程，其中就包括对于严重违章劳动者的惩罚。而此项惩罚需要满足上述对于劳动者保护的理念，不能违背善良风俗以及公序良俗。在劳动关系中，劳动者与用人单位往往是对立关系，其存在相对立的利益需要，通常情况下某方为了追逐自己的利用，容易突破双方原本平衡、合理的权益范围，造成权利义务不对等现象的发生。而根据我国《劳动法》立法的基本理念需要稳定劳资双方之间的关系，维护经济发展的稳定，因此需要对严重违反用人单位规章用人单位单方解除劳动合同的情形予以明确，以保证劳动者的违章行为受到应有的处罚，用人单位不会滥用其单方解除合同的权利。另一方面，公司或者企业的规章是用人单位依照自己的意志制定的，这是其实现自治权的手段之一，而由于用人单位营利性质，其往往通过压榨劳动者的合法权益牟利。根据我国司法被动的基本属性，当事人不提出申请，程序通常不会自行启动，在劳动者提出申请后，将对公司的规章进行审查。司法审查介入劳动者和用人单位辞退纠纷中，是为了更好的解决劳动纠纷，而非单方面维护某方的利益，也并非利用司法的权利干预经济生活中的正产秩序。在司法审查中重点在于审查现有规章的合宪性以及合法性，能够解决劳动者是否严重违章的认定。而对于规章的制定程序的审查能够决定规章是否符合程序制定要求，认定规章能够作为用人单位单方解除用人合同的依据，因此法院审查用人单位规章的合法性以及合理性在辞退纠纷问题的解决上十分必要。。三、劳动者违反规章制度的严重性认定问题（一）用人单位规章制度严重性认定不合理实体性规定的不完善使得用人单位和劳动者以及司法部门在使用认定标准时遇到很多困难。用人单位在使用此项规定解除劳动合同时，肯定需要认定劳动者的行为严重违反其制定的制度，然而现行法律又没有给出详细标准，用人单位很容易就处于没有参考依据的境地。同样，对于劳动者而言，其仅仅因为被用人单位认定为严重违反了规章制度就面临着失去工作机会，用人单位又不能解释其认定劳动者行为严重违反规章制度的依据是什么，这无疑会引发更大的矛盾。对于作为中立方的司法机构，他们做出判决的依据是现行的法律规定和司法解释，但又没有具体的认定标准可以适用，这就使得司法机构也处于两难的境地。（二）缺少对严重性程度的实质审查司法机关主要对案件进行程序审查，也就是劳动者违禁是客观存在还是不存在、程序设置是正当还是不正当、是否就解雇劳动者征求了工会的意见，对于实质审查即行为是否达到严重程度的关注度较低。裁判机关是否应当审查严重性、合理性的问题，在整理案例过程中发现，裁判机关审查合理性并无统一标准，各地区指导意见涉及合理性的词句一般表达为“不存在明显不合理的情形”、“规定是否公平合理等因素”，也未提到详细的判断标准，因此只能在已有的裁判文书中大致整理可能被考虑的因素。最终判断为内容合理的案件中，涉及最多理由是没有违背公序良俗，没有明显的不合理之处，对具体原因则不再说明，其他因素还有行业特殊性等。最终判断为内容不合理的主要考量因素有存在明显不合理、违背公序良俗、惩罚不具相当性，规章制度的内容不够具体，超越了劳动管理的范畴等要素。判断标准不统一，就可能导致裁量尺度不一，进而损害司法权威性。在未进行实质审查的法院中，一部分认可用人单位对于严重性的判断，原因是该部分法院认为判断严重性程度属于单位用工自主权的内容，另一部分法院以法律法规为判断标准，如果劳动者违法违规则属于严重违反，反之则不属于，这种判断标准也存在不合理之处，法律法规本身就属于底线规定，不可与各行业底线等量齐观，如在公共场所吸烟虽然有不道德之处但并未触及法律底线，而加油站工作人员在加油站吸烟就触及了行业底线。（三）严重性认定的标准不统一在对严重性程度进行实质审查的案例中，其审查标准也不统一。裁判人员往往依照规章制度的内容、根据办案中所积累的“法感”、对个案的背景、劳动者违纪原因、造成后果等分析后综合判断。即使用人单位的规章制度内容明确，但劳动争议案件复杂多样，面对具体的禁止行为，劳资双方各执一词的情形，裁判机关无从下手的情况也普遍存在。尽管标准不统一，但实务中已经发展出“综合衡量模式”，即对于严重性的认定不取决于某个因素，而是结合具体案件，根据相关的多个因素进行判断。具体的因素组合包括：被禁止的行为是否在客观上造成了严重后果、劳动者过错是否存在主观性判断、可能的影响、就职部门的特点、劳动者地位的特点以及其他纪律措施的使用。然而即便如此，在审查严重性程度时也避免不了的带有主观认识，同一案件中，若法官的关注因素不同，也可能得到不同的结论。四、解决完善条款的严重性程度认定的建议（一）促进用人单位规章制度的规范化为了更公正合理地认定严重性，应当促进用人单位规章制度规范化、明确化。如在规章制度中，不但要明确、具体列出禁止行为的表现，更要在满足合理性的前提下，对禁止行为分级处罚，形成处罚梯度。因为禁止行为与严重禁止行为是包容关系，劳动者在工作中犯错在所难免，三十九条第二款的情形是特指使得劳动关系无法存续的严重情形，而非一般情形。如劳动者实施危险行为而屡教不改就达到了严重程度，处以解雇处罚既合情、也合理。制定明确、细致的规定，一方面可以作为审查严重性的依据，另一方面还可以使员工能预测自己行为的后果，避免实施禁止行为，促进劳资关系和谐发展，促进用人单位发展。（二）加强对规章制度的实质审查一方面应明确严重性认定的主体。用人单位可规定哪些行为属于严重违反，工会辞退知情权和纠错权也可发挥部分功能，但是裁判机关应当成为审查的最终主体。用人单位作为企业的经营管理者拥有制定各项规章制度的权力与义务，用人单位对于本专业，本企业的具体情况比较了解，应该能够做出合理规定，也就是说规定哪些禁止行为为严重禁止行为以及对于严重违纪行为劳动者的解雇处罚同样是用人单位用工自主权中最核心的内容，但是受利益驱动，甚至通过民主程序都无法保证严重违纪行为条款的合理性与公正性，用人单位不可能同时充当运动员与裁判的角色，所以必须要由第三方来审查其严重性问题。工会作为中立于用人单位和劳动者之外的第三人，应当在保障劳动者合法权益、协调劳资关系等方面发挥作用。但是工会的纠错权不否定用人单位的裁决，在实践中，很多最后认定为非法辞退的案件都是工会明智地予以辞退，显然这一程序无法发挥实际作用，而用人单位不组建工会或者工会平庸成摆设，受用人单位约束成附庸等现象屡见不鲜，由此看来工会不可能成为认定的主体。裁判机关应当是最后和主要认定主体。裁判机关作为中立于用人单位和劳动者之间的第三人，能够作出更加公正客观的判断，裁判结果的权威性能够为劳资双方所认可。向裁判机关交付严重程度确定权还可以完善实践中出现的问题，首先是可以突出严重程度的考察，完善实践中严重程度考察不受关注之处，其次是可以为裁判机关考察严重程度提供法律依据，完善裁判机关规避考察严重程度之处，如果裁判机关是中立第三人，则不再能够直接确认用人单位对于严重程度的确定，不容易做出失之偏颇之处。另一方面确认严重性实质审查，实质审查是指综合考虑诸多因素来综合考察行为是否具有实质上的严重性、是否使劳动关系不可能继续存在，并不直接承认规章制度中关于严重性的规定，更不可以通过某种行为不违反法律法规来举重以明轻重，然后再不考察实质上的严重性。在实质审查方面，不要求所有案件都经过实质审查，可由劳动者提出申请或个案需要。这一实质审查应当以清晰，理性，客观和具有可操作性的审查标准为前提，所以也有必要构建如此完整的审查标准体系。（三）明确严重性的原则性认定标准司法实践中，劳动争议案件类型复杂多样，即使面对同类案件，不同法官所考虑的因素也有所不同，为避免裁量尺度不一，应当建立一个可参考的认定标准。然而，法律规范是抽象的，劳动争议案件却是具体的，因此对劳动争议案件不宜也不可能做出模式化处理，也就无法建立统一的、适用于各类案件的具体评判标准，但对于各行业来说，规章制度所发挥的作用是一致的，因此可以建立原则性标准结合具体因素的审查体系引导裁判方向。第一个是综合衡量原则，它是实践中被许多裁判机关所利用的原则，对于严重性的认定要结合具体案件，考虑多个相关因素进行判断。具体包括劳动者主观过错、行为后果与损失、对用人单位造成的影响、第三方过失等多方面。为建立起体系化的综合衡量模式，可以以资方和劳方为分类标准对要素进行分类，从用人单位的角度看，应考虑到生产经营利益和信赖基础利益，从劳动者的角度看，应考虑到劳方工作稳定利益。第二个是最后手段原则。解雇是对劳动者最严厉的惩罚，不但会对劳动者造成经济压力还会给劳动者造成心理压力，解雇关乎到劳动者的生存权，因此解雇必须受到最严格的限制。最后手段原则就是指解雇应作为用人单位处罚劳动者的最后措施，能处以警告、降薪处罚的，就不应处以解雇处罚。五、结论本文通过分析规章制度的性质与作用，确定规章制度制定应经过的程序，从而确定其有效要件。对于行为严重性认定的问题，本文说明了现阶段存在的问题以及导致问题的原因，并提出可以确认法院作为严重性的认定主体，以应对实务中严重性程度未被重视的问题，也进一步强调对其的实质审查。提出促进规章制度规范化，使审查依据更细致也使劳动者对自己的行为有预测性，促进劳资关系和谐发展，促进用人单位发展。经济体制改革的深入，给用人单位带来了新机遇与新挑战。用人单位发展的同时，劳动者法律意识和法治素养随之增强，劳动争议案件越来越多、类型复杂多样，也向司法裁判机关发起了挑战。规章制度作为用人单位管理劳动者的重要工具、劳动者参考的行为规范，司法裁判机关的审理依据，其缺陷与不足更明显地暴露出来，本文分析规章制度性质、作用、严重性认定问题，提出建议，希望能为解决此类问题尽微薄之力。参考文献[1]李刚.劳动者严重违反用人单位规章制度的规范性评价[J].管理学家,2021.[2]肖瑾智.用人单位以劳动者严重违规解除劳动合同的合法性探讨[J].产业与科技论坛,2021,20(6):2.[3]肖世瑾."严重违反用人单位规章制度"的司法适用问题研究[J].现代商业,2020(23):3.[4]阿兰·巴合提别克.论用人单位的规章制度与其劳动合同解除权[J].经济与社会发展研究,2020(7):1.[5]岑逸翘.严重违反单位规章制度的立法观察和适用研究[J].法制与经济,2020(2):2.[6]彭茹.用人单位规章制度合理性研究[J].法制与社会,2020(25).[7]杨玲.浅析《劳动合同法》与用人单位规章制度的制定[J].山西建筑业,2020.[8]LouQH.TheDilemmaandOutletoftheEmployer'sApplicationoftheFaultyDismissalSystem[J].JournalofMudanjiangUnivers