劳动法律知识概述全文可读

主讲人

王

刚深圳市生命之光帮教协会2015.

11.02/03命

之深圳科技信息培训中心劳动法律知识生我们今天讲座的内容主要是依据劳动法、劳动合同法相关规定,结合司法实践中的劳动争议案例,对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析,给用人单位和劳生命一些参考。之动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供案例:小王2008年1月5日入职某公司，公司与小王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为2008年1月5日至2010年1月4日。小王在2010年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济补偿，双方发生纠纷。 一、固定期限劳动合同期满,用人单位不续订劳动合同,是否需支付经济补偿?

生

命

之本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿?答案是肯定的。劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进行了规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止:(一)劳动合同期满的。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。生

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之案例:张某2004年12月1日加入深圳某公司担任工程师职务，公司与张某每年均签订一份一年期的劳动合同，最后两次签订的劳动合同期限分别为2007年12月1日--2008年11月30日，2008年12月1日--2009年11月30日，张某月平均工资为7000元。2009年11月30日，公司通知张某终止劳动生合同，不再续订，告知张某公司将支付两个月工资的经济公司应当支付35000元(7000元×5),公司不同意,双方发生纠纷。二、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后,用人单位不续订劳动合同经济补偿如何计算?补偿即14000元,张某认为自己是2004年12月1日入职的,命

之本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从2008年1月1日劳动合同法实施之日开始计算?依据劳动合同法的规定，应当从2008年1月1日开始计算。劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。生

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之《劳动合同法》第46条规定,终止固定期限劳动合同的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由此可见,固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是《劳动合同法》的最新规定,根据法不溯及既往原则,劳动合同法第九十七条第三款规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。生

命

之本案中公司与张某的劳动合同于2009年11月30日终止,公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算,至2009年11月30日超过一年半不足两年,因此,应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿,张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限,不能适用《劳动合同法》的规定,只能适用《劳动法》的相关规定,根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳动合同终止的,用人单位可不支付劳动者经济补偿金,因此,对该段工作年限,公司可不支付经济补偿金。有些劳动者对劳动合同法的规定发生误解,认为是劳动合同法生的将其2008年1月1日之前的工作年限“清零”了,这不对的,2008年1月1日之前的工作年限按照劳动法的规定是规定命这里要给大家温馨提示的是:张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限，要是发生在深圳，就应适用《深圳经济特区劳务工条例》的相关规定。之本来就不计经济补偿,劳动合同法并未改变原来的规定。案例:李小姐是一公司的管理人员，已经工作了五年，2009年12月31日，她与公司之间 的劳动合同到期，公司征求李小姐关于续订劳 动合同的意见，李小姐觉得在该公司发展空间生不大，想年后再去找一个好一点的公司，因 此，答复公司决定终止劳动合同，不再续订。命李小姐能否获得劳动合同终止的经济补偿?之 三、劳动合同到期,劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿?提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的,用人单位可不支付经济补偿。本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时,李小姐明确答复不再续订劳动合同,因此,公司可不支付终止劳动合同的经济补偿金。这里需注意,如果用人单位降低了原劳动合同约定的条件,导致劳动者不愿意续订的,用人单位不能免除生量,但是劳动报酬不,这际上是变相降低了原劳动合实,变。同约定的条件,还比如用人单位要求降低工资,劳动者不命同意而不续订劳动合同,用人单位均需支付经济补偿。之

支付经济补偿的义务

比如用人单位增加劳动者的工作依据劳动合同法第46条的规定,用人单位维持或者续订无固定期限劳动合同?案例:王某于2008年1月4日入职一家电子科技公司，公司与王某订立了一年期限的劳动合同，合同期限为2008年1月4日-2009年1月3日，合同到期后，双方又续订了一年期限的劳生动合同，即从2009年1月4日至2010年1月3日止。2010年1月4日，王某向公司提出要求订立无固定期限劳动合同,公司不同意,只愿意签订两年期限的劳动合同,双方发生纠纷。四

、什么情况下用人单位必须与劳动者命

之劳动合同法第十四条第二款规定，…有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。当劳动者符合上述三生种情形之一的，劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝。但对于“连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定命的情形,续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同的理解实践中一直存在分歧。之第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位没有选择权,必须订立无固定期限劳动合同,不能行使终止劳动合同的权利。第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件:(1)连续订立二次固定期限劳动合同;(2)劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形;(3)续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”生固定期限劳“续订劳动合是指前面两次3项中增加了当第应,思订意签文接后直前可条则法年据10根到这个条件件,只要同的这个动命合

订劳动则应“续求,如果用人单位不愿意再次劳动合同的,劳动者提出要固定期限劳动合同。双方再次决定续订当签订无同终止后,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的合同的”,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,之两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，立法原意是哪种解释呢?2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一种意见一致:“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规 定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违生规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同命特别是第三项在制定过程当中,我们反复征求了意见,↓之的时候,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。二审以后,这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见,大家都对连续两次签订固定期限劳动合同,再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定,表示不解,或者是反对的意见。后来我们想到,为了解决劳动合同短期化的问题,要作这样的规定,并且劳动者是在没有出错的情况下,是遵纪守法、努力工作的情况下,已经连续两次签订固定期限劳动合同,已经付出了劳动,在工作期间能够胜任用人单位工作的情况生下,用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的。”因此,本案中王某提出与公司续订无固定期限劳动合同,公司必须与王某订立无固定期限劳动合同。命

之五、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动者只是续订固定期限劳动合同，劳动者事后反悔要求用人单位支付双倍工资能否获得支持?案例:2009年8月31日劳动合同到期时，郭师傅在某公交公司已经工作了11年，公司提出与郭师傅签订三年期限的劳动合同，郭师傅表示同意，因此，双方续订了一份生2009年9月1日-2012年8月31日的劳动合同。合同履行了几个月后，郭师傅向公司提出自己符合签订无固定期限劳动合同的条件,要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期限劳动合同,并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。命

之可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动生合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。劳动合同法规定,用人单位与劳动者协商一致,命

之同的法定条件,但公司提出与老郭签订固定期限劳动合同,是否合法?从劳动合同法的条文看,法条只规定劳动者提出,用人单位应当订立。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情况下,是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢?笔者认为,订立何种期限的劳动合同,在符合上述三种情形下,劳动者仍有选择权,法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的,应当遵循双方的意思表示,对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。劳动合同法实施条例生劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。可见,只要是劳动者与用人单位协商一致,签订固定期限劳动合同也是可以的,本案中郭师傅与公司协商一致续订了三年期限的劳动合同,后反悔要求变更为无固定期限劳动合同并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。 本案中老郭在公司工作了11年,符合了签订无固定期限劳动合第十一条规定,除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照命

之案例:孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期，公司未通知孙某终止劳动合同，但也没有与孙某续订劳动合同，孙某在生原工作岗位继续工作，一年后，孙某提出与公六、劳动合同到期后,用人单位既未终止劳动合同,也未续订劳动合同,劳动者继续在用人单位工作,怎么处理?司订立无固定期限劳动合同,公司不同意,双方发生争议。命

之未续订劳动合同,劳动者继续在用人单位工作,实际上双方建立了事实劳动关系。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由生任。2001年,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责用法律若干问题的解释》中规定,劳动合同期满后,劳动劳动合同到期后,用人单位既未终止劳动合同,也命

之一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。2001年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定,在上述情形下,“终止”是指劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,用人单位未表示异议的,劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系,而不等于生双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动上的劳动关系。《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,合同。一方提出终止劳动关系的,应认定为终止事实命

之劳动者提供劳动的第一天起1个月内订立书面劳动合同 ,否则,超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动 合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过1年 不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳生动者已订立无固定期限劳动合同。本案中孙某提出与未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。我们认为,劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作的,用人单位也应当按照《劳动合同法》的要求在前一劳动合同终止之日后公司订立无固定期限劳动合同,公司不得拒绝。完命

之劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间,依据劳动法律规范,签订劳动合同,劳动者接受用人单位的领导和管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系与劳务关系的认定

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之之1）、法律关系的主体不同劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位,包括国家机关、事业单位、企业、社会团体、个体经济组织或民办非企业单位等,另一方只能是自然人,而且必须是符合劳动年龄条件,且具有与履行劳动合同义务相适应的劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。劳务关系的主体类型较多,如可以是两个用人单位,也可以是两个自然人,也可以一方是用人单位、另一方是自然人。劳动关系与劳务关系之间的区别:生

命劳动关系中劳动者必须成为用人单位中的一员,与用人单位之间存在隶属关系,遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等）,反映的是一种持续性的生产要素结合关系。用人单位可根据内部规章制度对劳动者进行管理、处罚。劳务关系中劳务提供者不是用人单位的成员,不受用人单位的规章制度的约束,双方之间不存在隶属关系,双方是一种平等主体之间的关系,反映的是一次性的商品交换关系。这是劳动关系与劳务关系最基本和最明显的区别。2）

、双方当事人的关系不同生

命

之劳动关系中的用人单位组织劳动,享有劳动支配权,因而有义务承担劳动风险责任。在劳动者与用人单位之间存在附随义务,如用人单位应当为劳动者缴纳各项社会保险等。在劳动关系中,劳动风险由用人单位承担,如果劳动者在劳动过程中发生工伤事故或职业病,风险全部由用人单位来承担。劳务关系中劳务提供者自行安排劳动,一般不存在附随义务。如果劳动者在劳动过程中受到意外伤害,就不能按照工伤来处理,只能依据民事法律规范来解决。3）

、劳动支配权、劳动风险责任不同生

命

之由劳动关系发生的劳动报酬称为工资,具有按劳分配的性质。工资支付方式为持续性的、定期的支付,一般是按月支付,有规律性。工资支付必须遵守当地有关最低工资标准的规定。由劳务关系发生的劳动报酬称为劳务费,它具有劳务市场价格属性。劳务费由双方协商确定,当事人根据权利义务平等、公平等原则事先约定报酬。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付,没有一定的规律。4）

、劳动报酬的性质和支付方式不同生

命

之劳动关系中的劳动者除了《劳动合同法》中规定的非全日制用工外,服务对象通常只能是一家用人单位。劳务关系中的劳务提供者服务对象法律没有限制,可以是一家,也可以是多家生用人单位。命

之5）

服务对象的要求不同劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,由劳动法来调整,由劳动人事争议仲裁委员会及人民法院来处理。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷,由民法和合同法来调整。所发生的纠纷不属于劳动争议纠纷,当事人可以直接向人民法院起诉来解决。6）

适用的法律和纠纷解决的途径不同生

命

之《解释三》第七条规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。《解释三》第八条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。《解释三》

以列举方式确定劳动关系与劳务关系

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之《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要》第二十五条第2项规定,劳动者主张加班工资,有关劳动者考勤情况的举证责任由用人单位负担；用人单位不能就加班具体时间举证的,应采信劳动者主张的时间,但劳动者主张明显超出合理范围的应作相应调整。加班事实的举证责任

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之《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十九条规定,劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的,对超过两年部分的加班工资一般不予保护。生

命

之 《解释三》第九条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。生《解释三》对于加班事实举证责任的规定命

之《解释三》第十条规定,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。解除

、终止劳动合同协议的效力

生

命

之欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的；胁迫是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实的意思表示的； 不违反法律、行政法规的强制性规定 不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形:1.生2.命之协议有效的前提: 乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难之机,为牟取不正当利益,迫使对方作出不真实的意思表示,严重损害对方利益的。命

之生 存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的。1.重大误解是指行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意生思相悖,并造成较大损失的；2.显失公平是指一方当事人利用优势或者利用命对方没有经验,致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的。之协议可撤销的前提▲怎样依法解除劳动合同/劳动关系第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳生动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；命（

律

、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他之

形。法情六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全生的,劳动者可以立即解除劳动合同,劳动合同法第三十八条第二款规定:不需事先告知用人单位。命

之第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,生劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）

依照本法第四十四条第四项

、第五项规定终止劳动合同的

;

命（七）

法律

、行政法规规定的其他情形。之

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月生职工月平均工资倍的数额支付,向其支付经三,本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除

或者终止前十二个月的平均工资。平均工资三倍的

向其支付经济补偿的标准按济补偿的年限最高不超过十二年。命

之 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期生限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。命

之第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。生命

之1.已经发生效力的仲裁调解书当事人反悔的处理2.劳动人事仲裁委逾期未作出受理决定或仲裁裁决的处理生命

之仲裁与诉讼的衔接问题《解释三》第十一条规定,劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理；已经受理的,裁定驳回起诉。《劳动调解仲裁法》第四十二条规定,仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。已经发生效力的仲裁调解书当事人

反悔的处理

生

命

之调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。调解书生效的条件是,调解书已送达双方当事人。

生

命

之劳动人事仲裁委逾期未作出受理决定或仲裁裁决的处理 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对受理决定与仲裁时限的规定:1.第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，生条件的，当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理命或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。之应,应当受理

并通知申请人；

认为不符合受理第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。生

命

之《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第六条规定如下:当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。对劳动人事仲裁委逾期未作出受理决定或

仲裁裁决的处理的相关规定

生

命

之作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的,人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的,应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。人民法院决定受理劳动者申请的,应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未生

命

之1.劳动争议已经劳动人事争议仲裁委员会受理。2.劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出处理决定或仲裁裁决 直接向人民法院起诉提交的证据:3.劳动人事争议仲裁委员会已受理材料或案件生的证明4.劳动人事争议仲裁委员会未受理或未裁决的 直接向人民法院起诉的条件:命

之证明《解释三》第十二条规定劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外:（一）移送管辖的；（二）正在送达或送达延误的；（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；《解释三》

劳动人事仲裁委逾期未作出

受理决定或仲裁裁决的处理生

命

之当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的,应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书生或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

（五）

启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；（六）

其他正当事由。命

之 直接向人民法院起诉的条件:1.劳动争议已经劳动人事争议仲裁委员会受理2.劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出处理决定或仲裁裁决 直接向人民法院起诉提交的证据:生3.劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明命

之《解释三》第十三条规定,劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定,下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:劳动争议中终局裁决的认定命

之生

1.或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；《解释三》第十四条规定,劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,应当按照非终局裁决处理。（一

）追索劳动报酬

、工伤医疗费

、经济补偿

生

命

之《解释三》第十五条规定,劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼,用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理；已经受理的,应当裁定驳回申请。终局裁决劳动者起诉、用人单位申

请撤销的处理

生

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之 被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的,用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内,向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。《解释三》第十六条规定,用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决,中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

生

命

之《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:（一）适用法律、法规确有错误的；••生命之相关法条:（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的,应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。生

命

之《解释三》第十七条规定,劳动者依据劳动合同法第三十条