管理学基础课件：管理思想

管理思想任务一传统管理思想分析任务二西方现代管理思想分析任务三中国管理思想分析任务四未来管理思想的发展趋势项目小结任务一传统管理思想分析[任务目标]1、树立对传统管理思想的正确认识，加强对管理学基本原理的了解。2、培养与同学、朋友交流思想的能力。[任务内容]1、选定一个关于传统管理思想的交流话题，收集二手资料，整理、归纳不同管理学家、管理流派的观点，做好交流准备。2、选定一位合适的同学或朋友，与他（她）交流选定的话题，做好交谈记录。3、以学习小组为单位汇报交流结果及其对传统管理思想的认识、观点。[任务方法]每位学生均须完成一次实地交流活动，并上交交流纪录。每个学习小组推荐两名学生介绍关于传统管理思想话题的交流过程及体会。教师点评。[材料准备]1、照相机、笔、电脑、色纸（稍厚）、彩色打印机等。2、讨论及发言场地。一、西方传统管理思想（一）西方管理思想的连续谱西方文化起源于希腊、罗马、埃及、巴比伦等文明古国。管理思想也伴随着古代文明的产生而产生。但那时的管理思想是一种不自觉地、无意识行为。随着资本主义的发展和工厂制度的形成，在18世纪中期及下半叶，为了解决工业革命所带来的一系列管理难题，一些学者从不同的角度对管理进行了理论研究，其中对后期管理学发展有较大影响的是亚当·斯密、查理·巴贝奇和罗伯特·欧文，后人称他们是管理思想的早期贡献者。19世纪末，工业企业生产规模扩大，生产技术更加复杂，专业化程度提高，工厂制度日益普及，劳资矛盾日益尖锐，组织和管理企业的拙劣方式成为当时阻碍生产率提高的主要障碍。这种情况下，从20世纪初资本主义自由竞争到40年代资本主义垄断形成之间的几十年，诞生了科学管理思想。在同一时代，随着企业之间竞争的加剧和其他科学的，从20世纪20年代至至今，先后出现了行为管理思想，定量管理思想及权变管理思想，从而形成西方管理思想的连续谱如下：

早期贡献者古典管理

行为管理定量管理权变管理思想思想思想思想亚当·斯密巴贝奇罗伯特·欧文科学管理一般管理官僚组织霍桑试验人际关系运动行为科学决策理论作业管理管理信息系统权变过程（二）早期贡献者1、亚当·斯密（AdamSmith,1723—1790）最早对经济管理思想进行系统论述的学者，首推英国经济学家亚当·斯密。他在1776年（当时正值英国的工场手工业开始向机器工业过渡时期）发表了“国民财富的性质和原因研究”一文，系统地阐述了劳动价值论及劳动分工理论。2、查理·巴贝奇（CharlesBabbage,1792—1871）在斯密之后，另一位英国人——剑桥大学数学教授查理·巴贝奇发展了斯密的论点，提出了许多关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。1832年，他在《论机器和制造业的经济》一书中，概述了他的思想。巴贝奇赞同斯密的劳动分工能提高劳动效率的论点，同时提出分工可以减少支付工资的好处，并重视人的作用，竭力提倡所谓利润分配制度，提出按照生产效率不同来确定报酬的具有刺激作用的制度。3、罗伯特·欧文（RobertOwen,1771—1858）英国空想社会主义者罗伯特·欧文经过一系列试验，首先提出在工厂生产中要重视人的因素，即缩短工人的工作时间，提高工资，改善工人住宅条件等。他的改革试验证实，重视人的作用和尊重人的地位，也可以使工厂获得更多的利润。所以，也有人认为欧文是“人事管理的创始人”。上述各种管理思想是随着生产力的向前发展，适应资本主义工厂制度发展的需要而产生的。这些管理思想虽然不系统、不全面，没有形成专门的管理理论和学派，但对于促进生产及以后科学管理理论的产生和发展，都有积极的影响。二、古典管理思想19世纪末、20世纪初产生的古典管理思想，使管理实践活动从经验管理跃升到一个崭新的阶段——科学管理思想的产生。这一阶段的突出贡献人物主要有泰罗、法约尔、韦伯，他们分别对生产作业活动的管理、组织的一般管理、行政性组织（或称官僚组织）的设计提出了成体系的管理理论。（一）科学管理理论美国的弗雷德里克·泰罗（FrederickTaylor,1856-1915）是最先突破传统经验管理格局的先锋人物，被称为“科学管理之父”。他认为落后的管理是造成生产率低下、工人“磨洋工”和劳资冲突不断的主要原因。他在1911年出版《科学管理原理》一书，提出了通过对工作方法的科学研究来改善生产效率的基本理论和方法。在这本书中，泰罗总结出了四条基本的科学管理原理：1、通过动作和时间研究对工人工作过程的每一个环节进行科学的观察分析，制定出标准的操作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额。2、细致地挑选工人，并对他们进行专门的培训，使他们能按照规定的标准工作法进行操作，提高生产劳动的效率。3、真诚地与工人们合作，以确保劳资双方都能从生产效率的提高中得到好处。4、明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作与操作工作的分工，并进而对管理工作也按具体的职能不同进行细分，实行职能制组织设计，并贯彻例外管理原则。泰罗提出科学管理思想，目的是要改变传统的一切凭经验办事（工人凭经验操作机器，管理人员也凭借经验进行管理）的落后状态，使经验的管理转变成为一种“科学的”管理。泰罗的主张被认为是管理思想史上的一次“革命”。它使劳资双方关注的焦点从盈余的分配比例转到了如何设法通过共同努力把盈余的绝对量做大，从而使盈余分配比例的争论成为不必要。同时，泰罗还提出了如何提高劳动生产率的一系列科学的作业管理方法。（二）一般管理理论当泰罗及其追随者正在美国研究和倡导生产作业现场的科学管理原理和方法时，在大西洋彼岸的法国诞生了关于整个组织的管理理论，被后人称为“一般管理理论”，或者“组织管理理论”。与泰罗等人主要侧重于研究基层的作业管理不同，“一般管理理论”是站在高层管理者角度研究整个组织的管理问题。该理论的创始人是亨利·法约尔（HenriFayol,1841-1925），他是法国一家大矿业公司的总经理。以工业领域的管理经验为基础，法约尔在1916年出版了《工业管理与一般管理》一书，提出了适用于各类组织的管理五大职能和有效管理的十四条原则。法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。这些原则是：1、劳动分工。实行劳动的专业化分工可提高雇员的工作效率，从而增加产出。2、权责对等。即管理者必须拥有命令下级的权力，但这种权力又必须与责任相匹配，不能责大于权或者权大于责。3、纪律严明。雇员必须服从和尊重组织的规定，领导者以身作则，使管理者和员工都对组织规章有明确的理解并实行公平的奖惩，这些对于保证纪律的有效性都非常重要。4、统一指挥。指组织中的每一个人都应该只接受一个上级的指挥，并向这个上级汇报自己的工作。5、统一领导。每一项具有共同目标的活动，都应当在一位管理者和一个计划的指导下进行。6、个人利益服从整体利益。任何雇员个人或雇员群体的利益，不能够超越组织整体的利益。7、报酬。对雇员的劳动必须付以公平合理的报酬。8、集权。集权反映下级参与决策的程度。决策制定权是集中于管理当局还是分散给下属，这只是一个适度的问题，管理当局的任务是找到在每一种情况下最合适的集权程度。9、等级链。从组织的基层到高层，应建立一个关系明确的等级链系统，使信息的传递按等级链进行。不过，如果顺着这条等级链沟通会造成信息的延误，则应允许越级报告和横向沟通，以保证重要信息的畅通无阻。10、秩序。无论是物品还是人员，都应该在恰当的时候处在恰当的位置上。11、公平。管理者应当友善和公正地对待下属。12、人员稳定。每个人适应自己的工作都需要一定的时间，高级雇员不要轻易流动，以免影响工作的连续性和稳定性。管理者应制定出规范的人事计划，以保证组织所需人员的供应。

13、首创性。应鼓励员工发表意见和主动地开展工作。

14、团结精神。强调团结精神将会促进组织内部的和谐与统一。法约尔提出的一般管理的要素和原则，实际上奠定了以后在20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础。本书中介绍的许多管理实务和思想，在某种程度上也可直接追溯到一般管理理论的研究。（三）官僚组织理论官僚组织理论是科学管理思想的一个重要组成部分，它强调组织活动要通过职务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作。这一理论的创立者是德国社会学家马克斯·韦伯（MaxWeber,1864-1920），他从社会学研究中提出了所谓“理想的”行政性组织，为20世纪初的欧洲企业从不正规的业主式管理向正规化的职业性管理过渡提供了一种纯理性化的组织模型，对当时新兴资本主义企业制度的完善起了划时代的作用。所以，后人称韦伯为“组织理论之父”。韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理—合法权力作为组织的基础，而传统组织则以世袭的权力或个人的超凡权力为基础。所谓合理—合法权力，就是一种按职位等级合理地分配，经规章制度明确规定，并由能胜任其职责的人，依靠合法手段而行使的权力，通称职权。以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有明确的分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系、人员的正规选拔及职业定向等特征的组织系统，他称之为“官僚组织”（bureaucraticorganization），它和中国文字中的“官僚主义”的“官僚”一词有本质的区别。韦伯甚至以工业生产的机械化过程来比喻组织机构的行政组织化过程，认为一个组织越是能完全地消除个人的、非理性的、不易预见的感情因素或其他因素的影响，那么他的行政组织特征也就发展得越完善，从而越趋于一种“理想的”、“纯粹的”状态。而这种状态的组织和其他形式的组织相比，犹如机械化生产之于非机械化生产，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面具有绝对的优势。正因为如此，行政组织被后来人通称为“机械式组织”。以上三种管理理论，虽然研究各有不同的侧重，但它们有两个共同的特点：一是都把组织中的人当作“机器”来看待，忽视“人”的因素，所以有人称此种管理思想下的组织实际上是“无人的组织”；二是都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是一种“封闭系统”的管理。由于这些共同的局限性，一般学者将这三大管理理论统称为古典管理思想。任务二西方现代管理思想分析任务目标]1、树立对西方现代管理思想的正确认识，加强对管理学基本原理的了解。2、培养与同学、朋友交流思想的能力。[任务内容]1、选定一个关于西方现代管理思想的交流话题，收集二手资料，整理、归纳不同管理学家、管理流派的观点，做好交流准备。2、选定一位合适的同学或朋友，与他（她）交流选定的话题，做好交谈记录。3、以学习小组为单位汇报交流结果及其对西方现代管理思想的认识、观点。[任务方法]每位学生均须完成一次实地交流活动，并上交交流纪录。每个学习小组推荐两名学生介绍关于西方现代管理思想话题的交流过程及体会。教师点评。[材料准备]1、照相机、笔、电脑、色纸（稍厚）、彩色打印机等。2、讨论及发言场地。一、行为管理思想古典管理思想把人看作简单的生产要素，也即像机器一样的“工具人”，只考虑如何利用人来达成组织的目标，忽视了人性的特点。20世纪20年代中期以后产生的人际关系学说和行为管理理论开始注意到“人”具有不同于“物”的因素的许多特殊的方面，需要管理当局采取一种不同的方式来加以管理。对“人”的因素的重视，首先应该归功于梅奥（EltonMayo,1880-1949）和他在霍桑工厂所进行的试验。（一）霍桑试验与人际关系学说开始于1924年的霍桑试验是在美国西方电气公司的霍桑电话机厂进行的。当时试验的目的，是根据科学管理理论中关于工作环境影响工人的劳动生产率的假设，进行照明度与生产效率关系的研究，试图通过照明强弱变化与产量变化之间关系的研究来为合理设定工作条件提供依据。结果却发现，工作环境条件的好坏与劳动生产率的提高并没有必然的联系，因为无论照明度是升是降还是维持不变，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是已有的管理理论所无法解释的。梅奥基于这种结果，进行了一系列的后续调查、试验和采访工作，结果表明人的心理因素和社会因素对生产效率有极大的影响。梅奥在1933年出版的《工业文明中的人的问题》一书对霍桑试验的结果进行了系统总结。其主要观点包括如下：1、员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。因此，企业管理者不能仅着眼于技术经济因素的管理，而要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。2、企业中除了正式组织外还存在非正式组织。正式组织是管理当局根据实现组织目标的需要而设立的，非正式组织则是人们在自然接触过程中自发形成的。正式组织中人的行为遵循效率的逻辑，而非正式组织中人的行为往往遵循感情的逻辑，合则聚，不合则散。非正式组织是企业中必然存在的，它对正式组织可能会产生一种冲击，但也可能发挥积极的作用。3、新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。梅奥的这些结论导致了人们对组织中的“人”的一种全新认识。在此之后，人际关系运动在企业界蓬勃开展起来。（二）人际关系运动致力于人的因素研究的行为科学家不断涌现。其中有影响的代表人物及其主张包括马斯洛（AbrahamMaslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（FrederickHerzberg）的“双因素理论”、麦克雷戈（DougladMcgregor）的“X—Y理论”等诸多学说。本书后面“领导”、“激励”两章中将具体介绍其中的主要观点，这里仅着重介绍一下麦克雷戈在人性假设方面提出的X—Y理论。在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学和研究工作的道格拉斯·麦克雷戈（1906-1964），在1957年发表的《企业的人性面》一文中提出了著名的“X—Y理论”。麦克雷戈认为，管理者对员工有两种不同的看法，相应地，他们就会采取两种不相同的管理办法。他将这两种不同的人性假设概括为“X理论”和“Y理论”。1、X理论麦格雷戈认为，持X理论观点的管理者对人的基本判断有以下几个观点：（1）一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。（2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。（3）一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。（4）人们通常容易受骗，容易受人煽动。基于这种对人作出的“性本恶”的判断，持X理论观点的管理者就必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。这种对员工严加监督和控制的方式，实际体现在泰罗科学管理思想的奉行者及其之前的传统的管理方式上。2、Y理论Y理论对人性的认识同X理论恰好相反，它对人性假设持一种“性本善”的判断。具体观点是：（1）一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。（2）外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。（3）在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。（4）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。（5）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。基于这种对人性的乐观认识，持有Y理论观点的管理者会主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。显然，上述两种对人性的假设有着根本的区别。实际工作中，管理人员受自我价值观的影响，必然会在这两类理论所反映的人性假设中相对偏向于其中某一种。而对这两种不同人性假设的信奉，则直接影响着管理者在执行管理职能活动中所采用的管理和领导方式。所以，了解人性假设理论有现实的意义。不过，对这两种人性假设究竟谁对谁错，很难得出简单的结论。尽管从麦格雷戈本人的思想来看，他更推崇Y理论。总而言之，行为管理思想的产生改变了人们对管理的思考方法，它使管理者把员工视为需要保护和开发的宝贵的资源，而不是简单的生产要素，从而强调从人的需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究管理活动执行结果对组织目标和个人成长的双重影响。（三）行为科学行为管理思想虽然很快在实践中得到广泛的重视和应用。但现实中由于人的行为的复杂性，使得对行为进行准确的分析和预测实际上非常困难。因此，行为科学的研究结论在某种程度上说还是与现实有一定的距离。另外，行为科学的研究更多是围绕个体或群体进行的，对个体或群体的过度重视有时使人不免感到：行为管理思想虽然是在强调“组织中的人”，但实际中往往容易出现“无组织的人”的片面做法。二、定量管理思想定量管理思想是在二次世界大战中产生和发展起来的，是将战略部署和管理的成果运用于企业管理中。定量管理思想的核心，是把运筹学、统计学和电子计算机用于管理决策和提高组织效率。通过将科学的知识和方法用于研究复杂的管理问题，可以帮助组织确定正确的目标和合理的行动方案。因此，有不少人就直接将数量方法在管理中的应用称为“管理科学”。但这种定量管理思想只是管理学的一大组成部分，并不代表作为整门学科——“管理（科）学”。可以认为，定量管理思想与其说是在探求管理本身的科学，不如说是努力把科学应用于管理。正是在这一意义上，我们这里就称之为定量（数量）管理思想。（一）“决策理论”学派“决策理论”学派是以统计学和行为科学作为基础的。代表人物是美国卡内基-梅隆大学教授赫伯特·西蒙（HerbertSimon）。他的主要著作有：《管理行为》、《组织》、《经济学和行为科学中的决策理论》、《管理决策的新科学》等。“决策理论”学派的主要观点如下：1、管理就是决策西蒙等人认为，管理活动的全部过程都是决策的过程。确定目标，制定计划，选择方案，是经营目标及其计划决策；机构设计，生产单位组织，权限分配，是组织决策；计划执行情况检查，在制品控制及控制手段的选择，是控制决策。决策贯穿于整个管理过程，所以管理就是决策。2、决策分为程序性决策和非程序性决策程序性决策即按既定的程序所进行的决策。对于经常发生的需要决策的问题，往往可制定一个例行程序，凡遇到这一类问题，就按照既定程序进行决策，如存贮问题的决策就属于程序性决策。当问题的涉及面广，又是新发生的，非结构性的，或者问题极为重要而复杂，没有例行程序可以遵循，就要进行特殊处理，对这类问题的决策就称为非程序性决策。如开辟新市场、增加新产品的决策就属于非程序性决策。（二）作业管理作业管理包括库存管理，工作安排，计划编制，设备安装和设计质量控制等方面，常用到预测技术，库存分析，物资供应系统，网络计划技术等定量化方法，作业管理可看成是实用管理科学形式（可以看成是从属于管理科学，侧重于实际的简单小型的管理问题优化研究），它所运用的数学和统计方法要比管理科学所涉及的内容简单的多。（三）管理信息系统：MIS（managementinformationsystem）定量管理思想的第三个方面就是用计算机建立管理信息系统，通过这种系统可把原始资料转化为各个层次的管理者决策所需要的信息。由于计算机技术的优越性，使得管理者可以通过管理信息系统迅速了解情况，分析对策，从而大大促进了管理效率的提高。如DSS决策支持系统，MIS系统、MRP系统、MRPⅡ系统是更先进，更优越的定量管理方法。三、权变管理思想权变管理思想的最大特点是，强调管理者要把其所在的组织看作是一个开放的系统，因此要研究组织内外对管理活动有重大影响的环境或情境因素，并希望对这些影响因素的研究找到各种管理原则和理论的具体适用场合。（一）系统管理思想20世纪60年代中期到70年代中期，从系统角度分析组织与管理问题的思想、理论和方法得到了迅速的发展。所谓“系统”，就是由若干相互依存的部分以一定的形式组合而成的一个整体。如图2-2所示，每一个系统都包括四个基本方面：（1）投入：从周围环境中获得这个系统所需要的输入物——资源。（2）转换：通过技术和管理等过程促进输入物向输出物的转化。（3）产出：向环境提供其转换处理后的输出物——产品或劳务。（4）反馈：即环境对组织所提供的产品或劳务作出反馈。系统管理思想认为，组织作为一个转换系统，是由相互依存的众多要素所组成的。例如，一个企业是由生产部门、市场营销部门、采购部门、财务和人事部门等所组成。生产部门生产的产品质量的好坏会直接影响到产品在市场上销售的情况，采购部门所采购来的原辅材料质量的好坏与成本的高低，会影响到生产部门的产品质量和产品成本，进而影响销售和利润等。局部最优不等于整体最优，管理人员的作用就是确保组织中各部门能得到相互的协调和有机的整合，以实现组织的整体目标。（二）权变管理思想权变管理思想可以看作是系统管理思想向具体管理行动的延伸与应用。所谓“权变”，就是相机而变、随机制宜、随机应变的意思。权变管理思想强调，管理者在采取管理行动时，需要根据具体环境条件的不同而采取相应不同的管理方式。这种思想认为，组织的管理应根据其所处的内外部条件的变化而变化，世界上没有一成不变的、普遍适用的“最佳的”管理理论与方法。（三）过程管理思想过程理论是在法约尔的一般管理理论基础上发展起来的。该理论的代表人物是孔茨（HaroldKoontz）和奥•唐奈（CyrilO•Donnell）代表作是《管理学》。该学派把管理看作是一个过程，认为管理是由许多相互关联的职能所组成的。通过运用这些职能的过程，就是实施管理的过程，从而形成一系列的管理原则。任务三中国管理思想分析[任务目标]1、树立对中国管理思想的正确认识，加强对我国传统管理思想、现代管理思想的了解。2、培养与同学、朋友交流思想的能力。[任务内容]1、选定一个关于中国古代或现代管理思想的交流话题，收集二手资料，整理、归纳不同管理流派、管理时期的观点，做好交流准备。2、选定一位合适的同学或朋友，与他（她）交流选定的话题，做好交谈记录。3、以学习小组为单位汇报交流结果及其对中国管理思想的认识、观点。[任务方法]每位学生均须完成一次实地交流活动，并上交交流纪录。每个学习小组推荐两名学生介绍关于中国管理思想话题的交流过程及体会。教师点评。[材料准备]1、照相机、笔、电脑、色纸（稍厚）、彩色打印机等。2、讨论及发言场地。一、中国传统管理思想中国是世界上历史最悠久的文明古国之一。早在五千年前，中国已经有了人类社会最古老的组织——部落和王国，有了部落的领袖和帝王，因而也就有了管理。中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为以下一些要点。（一）顺“道”中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”，是指治国的理论，属于客观范畴的“道”，是指客观经济规律，又称为“则”、“常”。这里用的是后一种含义，指管理要顺应客观规律。例如，《管子》认为自然界和社会都有自身的运动规律，“天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节。”（《管子·形势》）；社会活动，如农业生产，人事，财用，货币，治理农村和城市，都有“轨”可循，“不通于轨数而欲为国，不可。”（《管子·山国轨》）。又如，司马迁把社会经济活动视为由各个个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程，在社会商品交换中，价格贵贱的变化，也是受客观规律自然检验的。“顺道”，或者“守常”、“守则”、“循轨”，是中国传统管理活动的重要指导思想。（二）重人“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是重人心向背，二是重人才归离。要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃，故《管子》把从事变革事业，注重经济建设，为人民办实事，视为聚拢优秀人才的先决条件，叫做“德以合人”，“人以德使”（《管子·五辅、枢言篇》）。我国素有“求贤若渴”一说，表示对人才的重视。能否得贤能之助，关系到国家的兴衰和事业的成败。“得贤人，国无不安；……失贤人，国无不危”（《吕氏春秋·求人》）。诸葛亮总结汉的历史经验时说：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”（《前出师表》）。《晏子春秋》则把对人才“贤而不知”、“知而不用”、“用而不任”视为国家的“三不祥”，其害无穷。（三）人和“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。孔子说：“礼之用，和为贵”（《论语·学而》）。《管子》说：“上下不和，虽安必危”（《管子·形势》）。“上下和同”，“和协辑睦”（《管子·五辅》），是事业成功的关键。近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之‘明德’，《中庸》之‘明诚’”对待属下，“管人不严，以德服人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。他说用人“必先正心诚意，实事求是，庶几有成。若一味唯利是图，小人在位，……不自勤俭，奢侈无度，用人不当，则有业等于无业也”。（荣德生：《乐农先生自订行年纪事续编》）。（四）守信治国要守信，办企业要守信。办一切事业都要守信。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础，是国家兴旺和事业成功的保证。《管子》十分强调取信于民，提出国家行政应遵循一条重要原则：“不行不可复”。“言而不可复者，君不言也；行而不可再者，君不行也。凡言而不可复，行而不可再者，有国者之大禁也”（《管子·形势》）。治生亦然。商品质量、价格、交货期，以至借贷往来，都要讲究一个“信”字。我国从来有提倡“诚工”，“诚贾”的传统，商而不诚，苟取一时，终致瓦解，成功的商人多是商业信誉度高的人。（五）利器中国历来有利器的传统。孔子说：“工欲善其事，必先利其器”（《论语·卫灵公》）。《吕氏春秋·任地》篇说，使用利器可达到“其用日半，其功可使倍”的效果。中国古代的四大发明（纸、印刷术、指南针、火药）及其推广，极大地推动了社会经济、文化和世界文明的发展，并使“利器说”成为中国管理思想的重要内容。（六）求实实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。儒家提出“守正”原则，看问题不要偏激，办事不要过头，也不要不及，“过犹不及”，过了头超越客观形势，犯冒进错误；不及于形势又错过时机，流于保守。两种偏向都会坏事，应该防止。《管子》提出“量力”原则和“时空”原则。凡事量力而行，“动必量力，举必量技”，“不为不可成，不求不可得”。指挥作战，要知道自己兵力，装备的承受能力，“量力而知攻”，“不知任，不知器，不可”。切不可不顾主观条件的“妄行”，“强进”，“妄行则群卒困，强进则锐士挫”。（《管子》牧民、霸言、形势解等篇）用人也应注意因材施用、扬其所长，避其所短。不可求全责备，“毋与不可，毋强不能”。（七）对策我国有一句名言：“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外。”（《史记·高祖本纪》，它说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。研究对策有两个要点：一是预测，二是运筹。有备无患，预则成，不预则废。《孙子》认为：“知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”《管子》主张“以备待时”，“事无备则废”（《管子·霸言》）。（八）节俭我国理财和治生，历来提倡开源节流，崇俭拙奢，勤俭建国，勤俭持家。节用思想源于孔子和墨子，孔子主张“节用而爱人，使民以时”（《论语·述而》）。墨子说：“其财用节，其自养俭，民富国治。”（《墨子·节用上》）。在治生方面，节俭则是企业家致富的要素。司马迁说：“薄饮食，忍嗜欲，节衣服”，“纤啬筋力，治生之正道也。”（《史记·货殖列传》）。（九）法治我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后来逐渐演变成一整套法制体系，包括田土法制，财税法制，军事法制，人才法制，行政管理法制，市场法制等等。二、中国现代管理思想的发展在汲取本土管理精华后，诞生了一批以柳传志为代表的本土管理大师及其思想理论。与西方管理思想不同的是，中国现代管理思想是在极其复杂的历史背景下形成的。中国近代企业管理，主要包括官僚资本企业管理和民族资本企业管理。而中国大规模的现代工业是在中华人民共和国成立后发展起来的，由于中国的社会主义政权是在中国共产党领导下，经过二十多年长期革命战争后建立的，在建国后相当长时期内，几乎一切企事业单位的主要领导和管理工作的干部绝大多数都是从军队和革命根据地来的。因此，中国的现代管理思想不能不受到军队管理和革命根据地公营企业管理的严重影响。1953年起，我国进入了大规模的、有计划的社会主义经济建设时期，开始了发展国民经济的第一个五年计划。这个时期的企业管理主要是全面学习前苏联的经验，引进前苏联的整套企业管理制度和方法，使我国国营工业企业的管理工作基本走上了科学管理的轨道，并培养了一批管理干部。在从1958年开始的第二个五年计划期间，鞍钢、庆华工具厂等企业又创造、总结出了“两参、一改、三结合”（即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，领导干部、工程技术人员、工人三结合）的经验，并在全国得到了推广。从1966年开始的十年“文化大革命”，是我国政治大动乱、经济大倒退的十年，也是企业管理大混乱的十年。1978年后，开始全面、认真地纠正过去的左倾错误，决定把党和国家的工作重点转移到社会主义经济建设上来。为了恢复和发展国民经济，提出了“调整、整顿、改革、提高”的新八字方针，调整了农、轻、重各部门之间以及积累和消费之间的比例关系，在经济体制上进行了重大的改革，实行了对外开放、对内搞活经济的政策。在工业企业管理方面，颁布和实施了一系列新的法律和条例，如《国营工业企业暂行条例》、《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《专利法》、《商标法》、《会计法》、《合同管理法》等，并在肯定企业管理具有“两重性”的基础上，有分析、有选择地学习了外国先进的科学管理理论、方法和手段。上述有计划、有步骤地进行的管理体制和管理方法的改革，揭开了我国企业管理理论和实践发展的新篇章。在最近二十余年中，中国现代管理思想发生了极为深刻的变化。从纵向看，从中央管理部门直到最基层的农村和企业和班组，都在发生着巨大的变化。从横向看，从企业管理、商业管理、银行管理、医院管理到学校管理，从最繁华的中心城市到最边远的乡村，一切赢利和非赢利单位的管理都发生了前所未有的变化。各方面管理方式方法的变化，实质上是管理思想的变化。从众多变化的现象可以明显地看出中国管理思想的六大转变。（一）从适应产品经济的封闭管理向适应市场经济的开放管理转变70年代末，80年代初，随着经济发展过热所进行的经济结构和产业结构的调整，许多企业经历了一场严峻的市场考验。企业开始了从适应产品经济的封闭型管理向适应社会主义商品经济的开放型管理转变。在这种思想指导下，进行了计划体制的改革，国家指令性计划大大减少，指导性计划和市场调节的比例增大。企业不得不从封闭型管理向开放型管理转变，着手进行市场调查、市场预测，了解市场需求，千方百计地开发适销对路的产品，并且不断提高质量，增加花色品种，加强市场营销，完善售后服务，努力开拓国内外市场。在经营管理的实践中，使企业管理者的用户观念、市场观念、竞争观念和效益观念逐渐树立起来，从而增强了企业的活力。除企业以外的其他非赢利单位如学校、医院、研究机构等的管理思想，也在不同程度上发生了类似的变化。（二）从平均主义体制到承包经营责任制到股份制转化在平均主义管理思想指导下，勤奋者不奖，懒惰者不罚，贡献不同的职工，个人收入不能拉开差距，干好干坏一个样，严重地挫伤了职工和企业的积极性。为了克服这种弊端，增强企业活力，在改革中，企业普遍实行了承包经营责任制，有些小企业实行租赁经营。承包经营后企业经营者和广大职工都有明确的责任目标，既有压力也有动力，从而建立起了有效管理所必要的利益机制、风险机制、调节机制和约束机制。有利于激发职工的工作热情和加强企业的凝聚力。（三）从行政官员管理向专家管理转化在过去高度集中的管理体制下，全国所有组织和单位都必须统一在以严格的行政等级制度为基础的金字塔结构之中。各级组织的领导人和高层管理人员都由上级政府任命，其待遇随单位及其领导人的行政级别而异，而很少与其贡献挂钩。因此，企业的领导人往往不可能把企业作为与自己命运与共、终身奋斗的事业，而很容易把现在的职位当作自己仕途中向上爬的台阶。自改革以来，在企业干部的任命中也引进了某些竞争机制，特别是某些中小型企业实行公开招聘，从而涌现了一批敢冒风险勇于创新的企业家。在大中型企业中虽然很少公开招聘，但在合作时也十分重视考察他们的品德和才能，他们以往管理的实绩是他们是否应当任命或晋升的最有力的证明。因此，现在中国企业的厂长经理中有相当数量的人都是精明能干的管理专家。（四）企业经营范围、组织形态、管理制度和管理方法向多元化转变在过去高度集中的管理体制下，政府各级管理部门都是按产业和行业组织起来的，以便分管同一行业的企业。为了使管理部门统一安排各企业的生产任务成为可能，也必然要求所属各企业的生产向专业化方向发展，其结果是我国各个企业的经营范围十分单一、狭窄。近几年来，随着经济管理体制改革的深入，冲破了追求单一化管理的思想桎梏，许多企业的领导人都在努力使本企业向多元化方向发展。企业为了适应市场需求，正在不断扩大经营范围，为了减少竞争风险，实行多种经营的企业已随处可见。与此相应的企业组织也出现了百花齐放的现状。同时，由于企业间横向联合的发挥，各地都涌现了一批各种各样的联合体和企业集团。企业的管理制度和管理方法也是多姿多彩的，许多企业根据自己的实践经验创造了不少富有特色且行之有效的方法，一些企业则引进了日本、美国、德国等工业发达国家有关企业的成套的管理方法和管理软件，达到了较高的现代化管理水平。目前中国企业正处在管理创新十分活跃的时期。企业经营范围、企业组织形态、企业管理制度和管理方法都在朝多元化的方向转化。从而使企业管理更加符合客观实际，许多企业长期被束缚的能量得到了释放。大大增强了企业的活力。客观世界本来就是丰富多彩的，这种多元化管理的趋势必将进一步得到发展。（五）从重视对物的管理向重视对人的管理转变经过1978年开始的十年改革，许多企业开始认识到人才的重要性，大大加强了培养人、尊重人、关心人的工作。并且有不少企业自觉地研究人的行为规律，改革人事、劳动、分配等各项管理制度，进一步加强思想政治工作，逐步将管理重点从对物的管理转向“以人为中心”的管理。虽然，有时物质资源的短缺比人才资源的缺乏更为明显，在实际管理工作中要真正做到“以人为中心”尚有不小的距离。但是，这种趋势是不可逆转的。（六）从经验管理向科学化、现代化管理转变中国企业现代管理思想的背景极为复杂，既有数千年历史文化的影响，又有几十年革命战争和毛泽东思想以及历次群众运动的影响，也有学习前苏联管理模式的影响。由于几十年运动迭起、政策多变，企业管理问题缺乏一种持续、稳定、统一的说法，基本上仍处在经验管理阶段。最近十几年来的改革开放政策，使企业有可能系统地学习借鉴国外先进的科学技术和管理经验。引进的许多工程项目本身同时也把先进的管理制度和方法配套带进来了。各地区单位所大力进行的现代化管理理论和方法的培训、推广，许多管理人员出国考察等，都对我国企业管理的科学化、现代化发生了积极作用。令人欣喜的是不少企业在学习借鉴国外管理经验的同时，还结合本国本厂实际，总结历史经验，创造出了许多有效的管理方法。在推广普及现代管理方法的同时，计算机辅助企业管理也得到了迅速发展，现在几乎所有企业、银行、商店、医院、学校等都已有了管理信息系统（MIS）。政府行政事务、公安犯罪档案、技术经济统计、铁路运输、民航售票、银行资金调度、商品价格、市场信息、科技情报等许多方面都已建立了全国性的计算机网络，有的还开通了国际联网系统。随着企业开放度和经营国际化的不断提高，企业愈来愈认识到信息对管理的重要作用，从而积极地采取措施使管理信息的搜集、处理、存贮、传送的现代化。这种发展趋势必将大大推动我国管理科学化、现代化的进程。任务四未来管理思想的发展趋势[任务目标]1、树立对未来管理思想发展方向的正确认识，加强对现有的管理思想、管理理念、管理实践和热门话题的了解。2、培养与同学、朋友交流思想的能力。[任务内容]1、选定一个关于未来管理思想发展要点的交流话题，收集二手资料，整理、归纳不同管理流派、管理时期的观点，做好交流准备。2、选定一位合适的同学或朋友，与他（她）交流选定的话题，做好交谈记录。3、以学习小组为单位汇报交流结果及其对未来管理思想发展的认识、观点。[任务方法]每位学生均须完成一次实地交流活动，并上交交流纪录。每个学习小组推荐两名学生介绍关于未来管理思想话题的交流过程及体会。教师点评。[材料准备]1、照相机、笔、电脑、色纸（稍厚）、彩色打印机等。2、讨论及发言场地。知识要点一、未来管理的发展趋势管理是组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量，随着时间的推移和社会的发展进步，其本身也在不断地变化和发展，其趋势体现为：（一）战略化趋势随着社会化大生产的发展，社会生产日趋复杂，社会环境变幻莫测，组织与环境联系日益紧密，管理所涉及到的因素日益增多、日趋复杂，组织（尤其是企业）间竞争的日趋激烈，组织能否制定和实现正确的战略构想，关系到组织的兴亡。就企业而言，过去企业家往往追求企业战略的稳定性、长期性，期望对企业的发展施以长远地影响。但事实证明，多变的技术革新浪潮，意想不到的环境变化，往往使追求“稳定性”的企业措手不及。企业要适应全球市场的激烈竞争，必须对自己的发展有一个战略规划，要在彻底了解和准确把握企业内部条件和外部环境变化的同时，结合本企业的特点，制订出最佳的企业战略。企业如果没有科学的战略目标、长远打算，只顾眼前和一时的成就，便不可能持续发展，更不可能在竞争中取胜，企业惟有运筹帷幄，深谋远虑，才能战略制胜，才能不断壮大发展。（二）信息化趋势随着以微型电脑、激光技术、新型材料、生物工程和新能源开发为中心的新科技革命的兴起与发展，生产技术、社会需求以及市场竞争等日新月异、瞬息万变，在这种情况下，信息进入重要资源的行列。丰富而准确的信息，是正确而迅速决策的前提，一个企业能否在激烈的竞争中得以生存和发展，它的产品和服务能否跟上时代的要求，首先在于该企业能否及时掌握必要和准确的信息，能否正确地加工和处理信息，能否迅速地在员工之间传递和分享信息，特别是能否把信息融合到产品和生产服务过程之中，融合到企业的整个经营与管理工作之中。各级管理者在这个瞬息万变的时代，都越来越重视信息的作用，把如何获取有效的信息作为自己的首要任务。企业管理者发挥各种职能作用，都要以掌握大量真实、准确、及时的信息为前提。在这种情况下，传统的企业管理已经不能适应现代的信息处理要求，企业管理面临着信息化的挑战，信息管理成为企业竞争致胜的重要法宝。（三）人性化趋势随着信息时代的到来，组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。这就促使管理部门日益重视人的因素，管理工作的中心也从物转向人。为此，管理活动要以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需求、调动人的主动性、积极作和创造性的工作放在首位。在管理方式上，现代管理更强调用柔性的方法，尊重个人的价值和能力，通过激励、鼓励人，以感情调动职工积极性、主动性和创造性，最充分地调动所有员工的工作积极性，以实现人力资源的优化及合理配置。（四）弹性化趋势随着社会的发展，管理从固定的组织系统向富有弹性的组织系统发展。这是社会管理发展又一个重要趋势。过去在组织管理中，建立起一套完整的组织系统，长期固定不变，显得僵硬。但现在，由于社会环境的不断变化，要求组织机构应该趋于灵活而富有弹性，以求信息畅通并行动敏捷，能够具有很强的对环境的适应能力。为了简化发号施令和相互沟通的渠道，组织管理者将缩小机构，减少层次。在企业各下属机构变小的同时，将赋予它们更大的自主权，实行经营权和管理权下放。这既有利于发挥下属人员的专长和创造精神，又有利于使企业领导把主要精力集中在高层战略决策问题上。二、管理思想的新发展（一）战略管理理论1、战略管理理论的产生背景战略管理理论起源于20世纪的美国，它萌芽于20年代，形成于60年代，在70年代得到大发展，80年代受到冷落，90年代又重新受到重视。其背景原因主要在于50、60年代，二战后的美国经济上出现了空前的繁荣，随之而来的则是竞争的加剧。到了70年代，国际上政治、经济又出现了动荡，企业生存和发展越来越艰难。在这种新的竞争环境下，企业深切地感到，以前那种低价格必胜的原则必须改变了，已经不适应新情况的发展了。要获得持续的生存和发展，企业必须从战略的高度思考问题。随着部分企业多角化经营的成功（产品多样化，市场多样化，投资区域多样化等），一些企业家认为应该走向多角化经营这样的“战略之路”保护自己。但是，到了80年代，“软化热”、“优势热”导致“战略热”降温，加之分析性战略方法使一些企业陷入财务型经营，部分企业战略应用不当导致失败等原因，战略管理理论一度受到冷落。然而，到了90年代的时候，人们又开始反思战略管理理论，因为他们发现许多企业7到8年就倒闭了，许多产业都成了短命产业。追其缘由，短命的根源在于缺乏战略管理，缺少长远发展的战略规划。2、主要理论观点管理大师明茨伯格将战略管理划分为十个学派：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派、结构学派。这十个学派可以分成三类。从性质上看，最前面的三个学派属于说明性的学派，它们关注的是战略应如何明确地表述。后六个学派对战略形成过程中的具体方面进行了思考，它们侧重于描述战略的实际指定和执行过程，而不是侧重于描述理想的战略行为。最后一个学派是其它学派的综合。但各个学派都是从某个角度定义和论述企业战略。其中，最负有盛名的理论观点是：

（1）安索夫的资源配置战略理论观点安索夫是美国国际大学的特级教授，着名的战略管理学专家。他承担任过美国洛克希德公司的副总裁。1963年离开实业界进入学术界。由于他的成果显着，获得“公司战略之父”的美誉。其核心理论是以环境、战略、组织这三种因素作为支柱，构建战略管理理论的基本框架。（注：着名管理学家钱德勒有一句名言：组织随着战略变）2）波特的竞争战略观点迈克尔·波特是美国哈佛大学商学院的教授，是目前世界上关于竞争战略的最高权威。波特的著作《竞争策略》、《竞争优势》和《国家竞争优势》被称为竞争优势三部曲。他认为，企业在竞争中要考虑的因素不外乎五种力量，应该重点研究之：①新竞争者的加入（当有新人加入时，企业要做出竞争性反应，因为市场的利润蛋糕将被刮分）。②代用品的威胁。③买方讨价还价的力量（利润的升降）。④供应商讨价还价的力量（影响成本利润）。⑤现有竞争者的对抗力（营销、广告等策略）。这五种力量的合力就是企业的竞争能力和赚钱能力。（3）安德鲁斯的目标战略理论观点美国哈佛商学院教授安德鲁斯认为，企业总体战略是一种决策模式，它决定和揭示企业的目的和目标，提出实现目的的重大方针与计划，确定企业应该从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型，以及决定企业应对员工、顾客和社会做出的经济与非经济的贡献。从本质上讲，安德鲁斯的战略定义是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。安德鲁斯的战略设计理论和目标战略理论：①把企业战略的模式分为战略设计理论和目标战略理论。②战略的制定是一个有意识的思想过程。③目标战略理论观点。④SWOT（优势，劣势，机会，威胁）分析法。另外，进入新的世纪，战略管理理论加强了对人的重视，表现为企业家战略。这种观点是指公司努力将组织各个层次的员工培育为普遍具有企业家精神、思维和行动的人（战略家），并努力发挥整个公司员工企业家精神。以企业家精神为特征的公司是以异质的企业家人力资本和企业家智力资产持续创新，破坏均衡，产生竞争优势和显着的业绩。企业家战略可以看作是企业内部基于人的要素考虑的战略理论。（二）组织文化理论作为一种管理理论，组织文化是在近年提出的企业文化理论的基础上发展而来的，是在对当代组织管理理论与文化学理论的综合研究和探索中逐步酝酿提出的。它是一种基于对组织小社会综合系统分析的理论，是管理理论发展的一个新阶段。这种理论的核心内容是汲取传统文化精华，结合先进的管理思想，为组织建立起一套明确的价值观念和行为规范，并利用它帮助组织进行有效的管理活动。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果，并形成了组织文化理论学派。杰伊·沙弗里茨认为，组织文化学派创立的标志是1985年沙因的著作《组织文化与领导》的问世。沙因是从组织中领导与文化的关系来阐述组织文化的重要性的。他认为，我们绝大多数人都生活在组织中，因此，人们总得与组织打交道。然而人们在自己的组织生活中，却一直对许多观察到的或经验到的东西感到困惑。比如，组织中总是存在太多的官僚主义，有些事情过于政治化，还有些方面存在明显的非理性。那些处在权力位置上的人，尤其是顶头上司，常常挫伤部下的积极性。那些被我们认作是组织“领导”的人们，却不能了解我们的要求，常令人失望。在组织心理学和组织社会学的领域里，研究者们已经发展出一系列可用来理解组织中的个人行为以及组织建构自身的途径的概念。但是，一直使人们难以理解的是组织的原动力。正是这种原动力使得组织能够成长、变化、瓦解。而这种原动力又总是不被人们所知觉。沙因认为，要理解组织生活，要了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化概念。要对组织中的文化间题有深入的理解，就不仅要弄清楚组织中发生了什么，而且更为重要的是区分出哪些对领导是更要紧的问题。因为，组织文化是组织的领导们创造的。组织领导的最有决定意义的功能就是创造与管理。在必要时，这种创造与管理则可能是对原有文化的破坏。当人们更仔细地研究组织领导和组织文化的关联时，就会发现这种关系就如同钱币的两面，仅仅抓住一面是无法对整体有真正理解的。事实上，只有一件事对组织领导来说真正重要的，这就是创造和管理文化。组织领导力所能及的就是通过组织文化来工作。如果说将领导概念从管理与行政中区分出来还有价值的话，人们就必须承认文化管理在这一领导概念中处在一中心位置上。要了解组织文化，首先就必须建构一个关于组织文化的概念。这一概念应当有确切的含义。在建构组织文化概念时，应充分考虑人类学家、社会学家、心理学家在研究组织时已经积累起来的知识。同时，还要弄清楚哪些是不属子组织文化的，因为有一种趋势，即把文化同所有的事情联在一起。其次，要建立一个组织文化概念如何运作的模式，即要研究组织文化是怎样形成的，它有什么功能，可用它来解决何种问题，它为什么和怎么样变化，对它能否加以管理，如果能的话，又怎样管理。我们需要一个组织文化动力发展的模型。这一模型应该告诉我们，组织文化能够做什么，而不是仅仅它是什么。因为也存在一种倾向，许多人将组织文化看成是治疗工业病的万效灵药。第三，要充分显示组织文化作为概念工具的功能，用它来解释组织中个体的心理行为，解释那些小团体和以共同性为基础的地缘的、职业的组织中发红的事情，解释一些社会的、复杂的问题是怎样通过扩大文化视野来获得解决的。最后，要强调组织文化与组织领导的关系，使人们认识到这是一枚钱币的两面，没有了另一面，这一面也就无法得到理解。（三）人本管理理论从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。1、人本管理的基本要素以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。（1）企业人在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。（2）管理环境管理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作管理的环境。（3）文化背景现代企业文化主要由四个层次所构成，即：①表层的物质文化，是现代企业文化的第一个层次，由企业员工创造的产品和各种物质设施等所构成的器物文化。②浅层的行为文化，是企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往活动文化，这种文化特征是企业精神、企业目标的动态反映。③中层的制度文化，是企业文化的第三个层次，主要是指现代企业生产经营活动中形成的企业精神、企业价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、组织机构等。这种文化被称为一种强制性文化。④深层的精神文化，是现代企业文化的核心层，主要是指企业在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念，它往往是企业多年经营中逐步形成的。（4）价值观价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念，具有稳定性和持久性。现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。在企业发展过程中，企业价值观经历了三个阶段的演变：第一阶段是最大利润价值观，；第二阶段是经营利润合理价值观，即在合理利润条件下企业的长远发展和企业员工自身价值的实现；第三阶段是企业与社会互利的价值观，即在确定的利润水平上把员工、企业、社会的利益统筹考虑，也就是把社会责任看作企业价值体系中不可缺少的部分。2、人本管理的基本内容

（1）人的管理第一企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。（2）以激励为主要方式我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。（3）建立和谐的人际关系实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。（4）积极开发人力资源人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。（5）培育和发挥团队精神能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。（四）企