化工企业绩效考核方案-企业管理

企业管理1生产部关键绩效考核指标123456上期生产成本-当期生产成本上期生产成本7正常使用设备数设备总数 设备总数82技术部关键绩效考核指标1实际开发周期计划开发周期×100%2项目申请成功数 项目申请总数×100%3成功转化的成果项数现有的技术成果项数×100%45改进前生产成本-改进后生产成本工艺改进前生产成本 工艺改进前生产成本6实际完成的技术项目项数计划开展的技术项目项数×100%7指实验室出现的损害员工人身安全和设备8用接受调研的对象对售后技术服务满意度9实际研发及技术改造等费用 成本预算3采购部关键绩效考核指标1实际按时完成订单数 采购订单总数×100%2经检验合格的物资数量 采购物资总数量×100%3预算采购成本4指原辅材料未能及时到库而影响到生产5年赊购金额年应付账款余额×100%6供应商交货总次数4储运部经理绩效考核指标量表12345678930.5设备部经理绩效考核指标量表1234567考核期内动力供应不到位或中断的累计小时8930.6品管部经理绩效考核指标量表123456789考核期内确保费用预算节省率不低 %30.7安全部经理绩效考核指标量表1考核期内确保安全检查工作100%按计划完23456789安全检查计划按时完成率=×100%30.8化工企业绩效考核制度化工企业绩效考核制度1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于考核人和考核人权重分配表部门计划完成情况/分管工部门计划完成情况/分管工作本部门员工和其4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标况况●●●●●●●●（除勤务●●●●●●●●●●2.考核各部门经理、副经理和主管（不含销本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工2.×据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度不同考核对象的考核指标权重表通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。人力资源部×据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实2.月度绩效考核流程1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不2.季度考核流程1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加4.勤务系列员工年度绩效考核流程（2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执第28条年度绩效考核结果分为优秀、优2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管）；部门年度奖金总额=本部门计划完成情况得分×Σ岗位系数 各部门年度计划完成情况得分×位系数+各×其岗位系数)部门年度计划完成情况得分=部门季度计划完成情况得分2.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额=Σ(副总工年度考核得分×其岗位系数) 名副总工×年度奖金总额各部门年度计划完成情况得分×位系数+各×其岗位系数)各副总工4.其他员工年度奖金确定本部门①部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=②普通员工（不含勤务人员）考核得分=2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认×据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成2.考核小组副组长×据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将×据具体情况，决定是否进行二次评审，程间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票30.9生产车间绩效考核制度生产车间绩效考核制度4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。生产部员工月度考核要素权重表0成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下生产部员工月度计划完成考核表KABCD对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上生产部员工度考核表W1×K1W2×K2W3×K3ABCDW1×K1W2×K2W3×K3ABCD0.3×K10.2×K20.3×K30.2×K42.个人考核系数计算公式生产部员工年度考核要素权重表2.工作态度要素将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表人际关系很好，善于人际关系好，能够团人际关系一般，大多人际关系很差，不能统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门各项工作能够有条不紊地开展，其他部门大多数工作能够有条不紊地开展，其他部经常出现工作不能顺利开展状况，不能调思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经计划能力很强，工作计划能力较强，工作工作有计划，但经常工作计划性较差，工精通专业，解决实际对专业精通，能够解熟悉专业，能够解决对专业不熟悉，常不工作态度考核标准表对于额外任务能主动请主动学习业务知中有时能够提出有时主动完成一般额外基本上不主动学习动请求承担额外任务；不能提出新思主动协助同事出色地完能够与同事保持×据同事的请求能够提不能积极响应同事的请求或者协作任能够长期严格遵守工作能够遵守工作的强的自觉性和纪基本能够遵守工作规定不能遵守工作规定和标准，经常发生对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）×据员工年终考核表“车间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具车间主任年终考核表ABCD0.1×K10.3×K20.1×K30.2×K40.3×K5ABCD班组长和普通员工年终考核表ABCD0.3×K10.1×K30.6×K5ABCD0.1×K10.2×K20.4×K30.3×K4生产部员工年终考核主体和权重表考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2.年终综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考2.作为年终奖金的发放依据。年度奖金=基本奖金××个人年度综合考核系数30.10安全部各级人员绩效考核方案安全部各级人员绩效考核方案通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的上级领导交办的有关事提高办事2.公司员工因安全事故2.员工因安全事故死公司年度安降低事故各项安全管理规章制度位安全生产工作积极督况和取得的效果酌情各单位安全管理实地检保证各项安全制度对公司内部突发事件能况和取得的效果酌情事件处理报减少突发事件给公司带来的负面影响44/46会计实操文库是否能及时发现安全隐存在安全隐患没有及时发现或没有限期整分实地检查或有关意见反馈消除潜在检查其对该岗位工作的员工满意度提高服务况提高MIS注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为100-所扣的分数。（20%）交办人意见提高办事（15%）2.公司员工因安全事故死公司年度安更有效地降低责任安全事故（20%）况和取得的效果酌情各单位安全管理实地检保证各项安全制度（20%）存在安全隐患没有及时发现或没有限期整消除潜在（20%）况和取得的效果酌情教育培训记提高各单位安全管理意识和员工满意度提高服务注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为100-所扣的分数。员工绩效管理办法

1

目的

明确××××有限公司（以下简称“公司”）员工绩效管理的原则要求，规范管理流程，不断激发员工干事创业的主动性、积极性，持续提升工作业绩。

2

适用范围

公司及下属单位（全资及控股子公司）。

3

职责分工3.1

人力资源部a)制订员工绩效管理相关制度文件；b)组织开展并指导各部门的员工绩效考核工作；c)监督检查各部门的绩效考核实施过程。3.2

各部门（职能部门&生产运营部门）a)执行公司员工绩效管理的相关规定；b)对员工绩效管理的相关制度提出意见和建议。3.3

各部门绩效考核工作小组a)由各部门经理、副经理、主管和资深工程师等人员组成；b)组织实施本部门的员工绩效考核工作；c)负责部门一般性员工绩效考核申诉的协调与处理。4

工作程序4.1

考核范围4.1.1

员工绩效考核范围为：在岗的主管、资深工程师及以下岗位人员。4.1.2

挂职、借调人员由用人部门对其工作进行考核鉴定，提供原部门参考使用。

4.2

考核原则a)业绩导向。突出对工作业绩的考核，引导员工积极主动地提高工作业绩和工作能力；b)分级考核。根据管理层次的要求，实行分级考核；c)客观公正。从客观实际出发，合理确定考核内容，准确评价绩效贡献；d)闭环管理。实行结果考核与过程管理有机结合，推动考核目标的达成；e)激励约束。考核结果与奖金分配、员工发展挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。

4.3

考核周期4.3.1

考核周期分为日常考核（月度、季度）和年度考核。4.3.2

职能部门、工程项目部门按季度和年度考核；生产运行部门按月度和年度考核。

4.4

考核分组4.4.1

职能部门根据员工岗位层级，将部门员工分成主管组、一般员工组。主管组包括主管和资深工程师，主管组以外的其他员工纳入一般员工组考核。4.4.2

生产运行部门根据员工岗位类别，结合部门实际进行分组，如：管理组、监督组、操作组等。4.4.3

工程项目部门可结合实际情况按专业分组，也可参考职能部门按岗位层级进行分组考核。

4.5

考核内容4.5.1

职能部门的主管组主要考核廉洁合规、业务绩效、管理绩效等；一般员工组主要考核职业道德、业务绩效、行为表现等。4.5.2

生产运行部门员工主要考核工艺管理、设备管理、HSE管理和综合管理等。4.5.3

工程项目部门可参考职能部门的考核内容，结合工作实际确定考核内容。

4.6

考核方法4.6.1

日常考核4.6.1.1

职能部门和工程项目部门的员工季度考核采取以目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式，围绕部门的年度业绩考核指标、年度工作会部署的重点工作任务和员工岗位职责等确定季度绩效目标，采用垂直考核方式，一级考核一级，考核人确定原则如下：a)

主管、资深工程师：由部门经理、部门副经理共同考核，评分权重设置为：部门经理60%，部门副经理40%；b)

其他一般员工：由主管、资深工程师进行考核，考核人及评分权重的设置由各部门绩效考核工作小组结合部门实际研究确定；4.6.1.2

生产运行部门一般采取月度量化积分式考核方法，根据工艺、设备、HSE、综合管理等各专业考核指标的完成情况，计算得出员工绩效考核得分。具体的考核指标和考核方法由各生产运行部结合部门实际制定，并报人力资源部备案后实施。4.6.2

年度考核4.6.2.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核4.6.2.1.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核主要是在日常考核的基础上增加员工年度综合考评。4.6.2.1.2

员工年度综合考评采用360°测评方法，评分人及权重设置原则如下：被考核人分类部门负责人部门副经理主管一般员工合计主管有副经理50%25%15%10%100%无副经理75%/15%10%100%

被考核人分类部门负责人部门副经理本专业组主管其他专业组主管及一般员工合计一般员工有副经理40%20%30%10%100%无副经理60%/30%10%100%

4.6.2.1.3

员工年度综合考评的样例模板详见附件4和附件5，具体的考核内容由人力资源部根据上级公司要求，结合公司实际适时修订调整。4.6.2.2

生产运行部门员工的年度考核4.6.2.2.1

生产运行部门员工年度考核主要是在日常考核的基础上增加年度综合考评，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合考评方法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试与行为表现测评相结合的方式进行考评。4.6.2.2.2

生产运行部门员工年度考核内容及方法由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部备案后实施。4.6.2.3

各部门的员工年度综合考评指标应包含“员工安全生产责任制考核”指标，该指标作为年度综合考评的约束指标，由HSE管理中心负责组织实施。4.6.2.4

年度绩效考核成绩=日常考核得分的平均分×60%+年度综合考评得分×40%。4.7

考核步骤4.7.1

职能部门季度绩效考核步骤4.7.1.1

制定季度工作计划a)

各部门于季度初15日内，由员工直接上级根据部门近期安排的重点工作目标，结合部门年度业绩责任书的考核指标等，就季度重点工作任务、期望达成的目标、评价标准和指标权重等内容，与被考核人共同协商填写《职能部门员工季度工作计划表》（附件6），主要工作任务3-5项；b)

季度工作计划主要针对重点工作制定，重点工作是“工作绩效”指标的一部分，在“工作绩效”指标的总权重范围内确定各项重点工作的权重，季度工作计划作为本季度重点工作的指导和工作绩效的主要考核依据。4.7.1.2

绩效沟通与辅导每个月末，考核双方就本季度工作计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大调整，应重新协商填写相应的《员工季度工作计划表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。4.7.1.3

员工自评总结被考核人对考核期内的各项工作完成情况进行总结，填写《职能部门员工季度绩效考核评分表》（附件7和附件8），评分表中工作绩效部分的“重点工作”内容应与《职能部门员工季度工作计划表》中的主要工作任务保持一致。4.7.1.4

考核评价评分人对被考核人的各项工作完成情况进行评价，对考核指标逐项进行打分。4.7.1.5

确定考核结果a)

部门考核小组收集考核评分表，加权计算绩效考核得分，并根据考核得分拟定绩效考核等级，形成《职能部门员工季度绩效考核结果表》（附件9）；b)

拟定的绩效考核结果应通过部门党支部委员会讨论确定。4.7.1.6

考核结果报送各部门将《职能部门员工季度绩效考核结果表》报送人力资源部，作为季度浮动绩效奖金发放的依据。4.7.2

生产运行部门月度绩效考核步骤4.7.2.1

生产运行部门于每月底启动本部门员工绩效考核，部门绩效考核工作小组根据部门制定的工艺管理、设备管理、HSE管理、综合管理等考核指标和评分规则，结合员工对各项指标的完成情况统计员工考评得分，拟定考核结果。4.7.2.2

部门根据员工考核结果，在公司核定的绩效奖金额度内分配员工月度绩效奖金，并将考核及奖金分配结果报部门党支部委员会审核确定。4.7.2.3

部门将《员工月度绩效考核及绩效奖金明细表》（附件10）报送人力资源部。4.7.3

年度绩效考核步骤4.7.3.1

年底，由人力资源部通知启动员工年度绩效考核。4.7.3.1.1

职能部门年度绩效考核步骤：a)

职能部门根据年度综合考评要求，制定360°测评方案，包括：测评人安排及测评人权重设置等，方案通过部门党支部委员会审定，报人力资源部后组织实施；b)

根据测评打分结果及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，统计计算年度综合考评得分，结合季度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。4.7.3.1.2

生产运行部门年度绩效考核步骤：a)

生产运行部门参照职能部门制定年度综合考评方案，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合测评法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试和行为表现测评相结合的方式进行考评，部门年度综合考评方案应通过部门党支部委员会审定，报人力资源部备案后实施；b)

根据测评打分、技能考试得分及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，计算年度综合考评得分，结合月度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。4.7.3.2

各部门根据员工年度考核得分，拟定考核结果，经部门支部委员会审定后，将《年度员工绩效考核评分排序表》（附件11）报人力资源部备案。

4.8

评分方法4.8.1

员工绩效评分方法采用百分制，分数范围在0-100分之间，评分结果应大致呈正态分布。基本原则如下：a)

每个考核单元内员工（不含优秀A）的绩效得分平均分原则上不超过85分，且不能每人同分；b)

各部门应根据员工实际工作表现，合理拉开绩效结果区分度，强化激励与约束作用，综合员工业绩表现、廉洁自律及其他实际情况，在各专业组打分的基础上确定部门员工绩效成绩；c)

部门可结合实际情况，在各考核单元之间适当调节考核结果的分布比例，但同一个考核单元内的绩效结果等级应有区分，尤其不能都为“A”；d)

员工如发生违规违纪违法行为且受到处分的，受处分当年的绩效考评等级不能评为优秀（A）；员工如受到记大过或撤销党内职务及以上处分的，其受处分当年绩效考评等级直接认定为不胜任（D）；员工如受到其他组织处理的，按相关制度文件执行。4.8.2

绩效考核等级评定。根据考核评分结果，将绩效考核等级评定为：A（优秀）、B（良好）、C（胜任）、D（不胜任）四个等级。不同等级对应的得分及分布要求如下：考核得分(X)考核等级考核结果人数比例X≥90A优秀A≤20%80≤X<90B良好B≤60%60≤X<80C胜任C+D≥20%X<60D不胜任

4.8.3

其他评分要求4.8.3.1

员工在考核期内发生跨单位或跨部门岗位调动的，原则上由调入单位（或部门）负责考核，在征求调出单位（部门）意见基础上，综合员工的工作表现，对员工进行绩效考核。4.8.3.2

对于借调人员的考核，根据借调目的不同，参考以下原则进行考评；a)

以学习培养员工为目的，促进人员成长成才，从而借调员工到其他单位或者部门学习锻炼的情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于70分确定；b)

为支持配合上级单位完成某项专项工作任务，或因借调单位欠缺某种特殊才能的人员而借调人员情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于80分确定。

4.9

反馈与改进4.9.1.1

部门绩效考核工作小组应以书面形式（如：电子邮件）向本部门员工反馈绩效考核结果。考核结果为D的，按照一级对一级的原则，由直接上级与被考核人进行面谈，并提出改进建议。4.9.1.2

绩效面谈应形成书面记录，《员工绩效面谈记录表》（附件12）由部门绩效考核工作小组存档，人力资源部将对各部门的绩效反馈和面谈情况进行抽查。4.9.1.3

各部门应建立员工绩效考核申诉的处理机制，如员工对本人绩效考核结果存在异议，可在绩效反馈后的3个工作日内向部门绩效考核工作小组提出书面申诉。申诉内容包括但不限于：申诉人姓名、部门、申诉事项等，由部门绩效考核工作小组负责沟通、处理、答复。申诉范围包括：a)

上级有违规行为，或者违规指挥；b)

上级滥用职权，对下属有重大不公正行为；c)

侵犯职工合法权益或危害职工身体健康；