BM公司人才流失问题的探索与对策刍议

BM公司人才流失问题的探索与对策刍议目录TOC\o"1-3"\h\u215421绪论 IV摘要：由于建筑行业的市场竞争日趋激烈，员工的薪酬福利待遇和职业发展机会也成为了员工离职的重要原因之一。在这样的背景下，BM公司作为建筑行业的代表企业之一，也遭受了员工流失问题的困扰。因此，研究BM公司员工流失问题，针对性地制定员工激励政策、优化工作环境、加强员工培训等具体措施，能够帮助企业更好地留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，保证企业的可持续发展。文章基于马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论，以BM公司为研究对象，通过文献收集、实地调研和数据收集，深入了解BM公司员工流失的现状和营销。在分析BM公司员工流失的基础上，分析公司人员流失的主要原因。从薪酬、培训、职业规划、绩效考核多个方面对BM公司进行深入研究。据此提出对策建议并得出结论。关键词:建筑工程；人员流失；薪酬福利1绪论1.1研究背景在全球化和数字化时代，企业竞争愈发激烈。为了在市场上保持竞争力，公司需要拥有高素质的人才。人才流失可能导致企业失去核心竞争优势。而且，员工的频繁离职可能导致组织不稳定，影响员工士气和工作效率。因此人才流失这一问题变得尤为重要。而建筑行业作为一个劳动密集型行业，员工数量众多，相较于我国其他行业来说，建筑行业人才流失情况更为严重。在建筑行业，员工流失问题比较普遍，一方面是因为建筑行业的工作性质特殊，涉及到的工种繁多、工作环境恶劣，工作压力大，不利于员工的身心健康；另一方面，由于建筑行业的市场竞争日趋激烈，员工的薪酬福利待遇和职业发展机会也成为了员工离职的重要原因之一。图1-1为2018年-2022年建筑行业员工平均流失率。图1-12018年-2022年建筑行业企业员工平均流失率由图1-1可知，建筑行业的流失率近几年相较于企业行业而言相对较高，需要通过有效的措施减少员工流失率。特别是在当前的社会背景下，劳动力市场的供需矛盾不断加剧[1]。随着人口红利的消失和新生代员工的逐渐崛起，企业不得不面对员工的流失问题，这对于建筑企业来说更是不利的。此外，随着社会经济的不断发展，员工的职业选择越来越多样化，吸引和留住优秀的员工成为了建筑企业的难题。在这样的背景下，BM公司作为建筑行业的代表企业之一，也遭受了员工流失问题的困扰。针对这一问题，BM公司需要深入研究员工流失现状和原因，制定科学合理的对策和措施，以保持企业稳健发展。因此，BM公司员工流失现状与对策研究这一课题的研究背景，具有重要的意义。1.2研究意义首先，从理论意义上讲，员工流失是人力资源管理领域中一个重要的问题，深入研究BM公司员工流失问题，可以提供一些新的管理思路和策略，对人力资源管理理论的进一步完善具有积极的推动作用[2]，这一课题的研究可以为人力资源管理理论的发展提供借鉴。其次，从实际意义上讲，随着建筑行业市场的竞争越来越激烈，优秀的员工是企业获得市场竞争优势的关键，因此研究员工流失问题，针对性地制定员工激励政策、优化工作环境、加强员工培训等具体措施[3]，能够帮助企业更好地留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，保证企业的可持续发展。1.3研究内容第一章引论，主要介绍研究背景、研究意义、研究目的和研究方法。第二章文献综述，阐述国内外关于员工流失的研究现状，对人员流失相关概念以及需求层次理论等理论进行分析。第三章BM公司人员流失现状分析，通过实地数据收集，从离职员工年龄分析和工龄分析多方面分析BM公司人员流失的现状和影响。第四章BM公司人员流失原因分析，从薪酬体系设计、绩效考核体系、员工职业生涯规划设计、培训体系对公司人员流失原因进行分析。第五章BM公司人员流失管理对策，本章基于对BM公司人员流失现状和原因分析，提出BM公司人员流失管理对策。从建立薪酬福利体系、完善绩效考核体系、建立职业晋升通道、完善现代培训体系多方面提出对策建议。第六章总结，对研究结果进行概括，并对未来研究提出展望和建议。1.4研究方法文献研究法，通过查阅相关文献、资料，了解建筑行业员工流失的概况、现状和原因，借鉴其他企业的成功经验和管理模式。案例分析法，以BM公司为研究案例，了解员工流失的原因、影响以及如何有效预防和应对员工流失，为我国建筑工程公司提供借鉴和参考。2员工流失研究文献述评2.1国外研究现状对于人才流失的理论研究始于很久以前，可以追溯到19世纪末。由于起步较早，国外已经形成了相关领域更成熟的理论和模型。这些发现仍然是当今研究人才流失的重要参考，但当我们从这些理论中吸取教训时，它们必须与中国的经济发展齐头并进。建筑企业员工流失是当前建筑行业不容忽视的问题之一。因此，许多国外学者对此进行了深入研究并撰写了大量相关文献，以下就是一些有关建筑企业员工流失的国外文献综述。Mashi（2017）研究了建筑企业员工流失的驱动因素，并利用问卷调查和回归分析来检验假说。研究发现，工资待遇、职业发展和工作环境是员工流失的主要驱动因素[4]。Munir（2018）探讨建筑企业员工流失的影响因素。研究采用问卷调查和结构方程模型分析，并发现薪酬、工作满意度、工作压力、管理风格等因素都与员工流失有关。同时，其对尼日利亚建筑企业员工流失情况进行了深入研究。研究发现，薪酬、工作满意度、管理风格、工作地点等因素都是员工流失的重要因素[5]。综上所述，国外许多学者探讨了建筑企业员工流失的原因，其中工资待遇、职业发展、薪酬、工作满意度等因素被多篇文章所提及。同时，这些研究表明，管理风格、工作环境等因素也会对员工流失产生影响。总之，建筑企业员工流失问题是一个长期存在的话题，需要通过多方面的研究来加以解决。通过深入剖析引起员工流失的原因，并积极采取应对措施，建筑企业才能够更好地留住优秀的员工。2.2国内研究现状建筑企业员工流失是当前建筑行业面临的一大困境。在此背景下，许多学者对于建筑企业员工流失进行了研究，他们从不同的角度和方法对此进行了探讨和研究，下面将对其研究成果进行阐述。首先，针对建筑企业员工流失的原因，有学者从个人因素和组织因素两个角度进行了探讨。李然婵(2021)认为个人因素是建筑企业员工流失的主要原因，包括企业文化、职业发展等因素。同时，组织因素也是造成员工流失的原因之一，如管理不当、组织扁平化、缺乏激励机制等[6]。其次，关于建筑企业员工流失的管理策略，王静(2019)主张建筑企业应该采取有效的人力资源管理策略，包括重视员工的职业发展、提升员工素质和能力、加强组织文化建设、加强员工福利待遇、优化工作环境、建立员工奖励机制等方面具体措施[7]。最后，关于建筑企业员工流失的影响，学者们也提出了不同的观点。王懿晨(2021)认为员工流失对建筑企业的影响主要表现为劳动力成本上升、生产效率下降、企业形象受损等[8]。而马胜男(2018)认为员工流失还将给建筑企业带来人才亏损、技术水平降低等方面的负面影响[9]。总之，建筑企业员工流失是当前建筑行业面临的一个严峻的问题，需要从多方面逐步解决。未来，有必要加强对建筑企业员工流失的研究，综合运用各种策略和措施。2.3相关研究评论结合现有的文献所述，人才流失已成为中国的普遍现象。人才流失越来越危险，解决人才流失是克服困难的迫切需要。2.4相关概念定义说明2.4.1人员流失的概念与内涵人员流失是指组织中员工因各种原因离职或被解雇的现象，是组织人力资源管理中比较常见的问题之一。人员流失分主动离职和被动离职，主动离职是指员工主动选择离职，而被动离职则是指员工因违反组织规定或者工作表现不佳，被迫离开组织[10]。人员流失对于组织来说有诸多的负面影响，比如：造成组织经验及专业知识流失，降低员工积累的技能和知识，导致组织运作效率降低；同时还会给组织带来招聘和培训成本的增加，以及团队相互信任的削弱和人员稳定性的下降。2.4.2马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是心理学中对人类需求的一种分类和层级化。其认为人类的需求可以划分为基本需求和高级需求两种类别，并将这两种需求按照优先级顺序分为五个层次，自下而上分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[11]。生理需求指生存而必需的需求，如食物、水等；安全需求指自身安全的保障需求，如工作、收入等；社交需求指对亲密关系和所属集团的需求，如归属感等；尊重需求指对自尊心和尊重的需求[12]，如成就感、地位等；自我实现需求指的是对于个人高级自我发展和实现的需求，如自我认知、自我实现、自我完善等。在问题探索时，需求层次理论引导我综合考虑员工流失问题，从薪酬福利（生理）、工作稳定性（安全）、团队合作（社交）、职业发展（尊重）到个人成长（自我实现）等多个层面。其次，理论对问题的指导作用在于强调不同层次需求的相互影响，使我更深入洞察员工流失的复杂原因。在提出改进建议时，理论促使我针对不同层次需求，提出薪酬和福利优化（生理）、提供发展机会（尊重）、加强沟通与合作（社交）等建议，以全面提升员工满意度和留存率。总之，马斯洛的需求层次理论为研究提供了框架，使我能够更全面、深入地分析问题，解决问题时可以有针对性地提供具体、多层次的改进建议，以实现企业长期稳健发展。2.4.3赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是指工作动机和满意度是由两大因素共同作用引起的。其认为工作动机和满意度的形成[13]，分别被两类因素影响：基本因素和激励因素。基本因素由工作本身的条件构成，包括薪酬、工作场所等。如果员工基本因素得到满足时，他们并不会感到工作的动力和激情。激励因素指工作内容和工作所提供的机会、成就感等因素。当员工在工作中获得了充分的成就感和自我实现的机会时，他们的工作动机和满意度就会得到提升[13]。该理论认为，基本因素和激励因素是互不干扰且独立的[14]，满足基本因素只减少员工不满，而激励因素，则可以有效提升员工工作动机和满意度。动机因素可以指导我深入了解员工的内在驱动力，从而更好地解释人才流失现象。该理论提醒我关注卫生因素，即提供合理薪酬和工作条件，以防止因此类因素引起的员工流失。在问题定义阶段[15]，理论引导我从员工角度审视工作中的动机和满意度，有助于深入分析流失原因。在提出改进建议时，理论提示我不仅需优化工作激励措施（动机因素），也需改善薪酬体系和工作环境（卫生因素），从而综合提高员工留存率。总之，赫茨伯格的双因素理论在研究中为我提供了更全面的视角，帮助我在解释问题、提出建议时兼顾员工内外部需求，以实现公司的人才留存和发展目标。2.4.4亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论是指一个人对于自己所受到的收益和投入与他人相比的公平程度会对他的态度和行为产生影响[16]。该理论认为，员工对于组织的公平性和正义性的评价和感受在很大程度上决定了员工的行为和态度。公平理论主要包括两个方面，一是平等原则，即员工相信收到的奖励应该与他们的贡献和足够工作量相匹配；二是需求方原则，即员工相信可以获得适当的奖励来满足他们的需求。根据公平理论，员工会通过比较自己的投入与收益，判断自己是否受到了公平待遇，如果感到不公平[17]，在理论上可能产生以下三种情况：平衡、过度付出和欠缺付出。公平理论引导我认识到员工不仅关注薪酬，还在意是否得到公平对待，对于人才流失问题的影响也不容忽视。该理论指导我在问题研究时从员工感知公平的角度去理解流失原因，是否有不公平因素导致员工流失。在提出改进建议时，公平理论促使我强调建立公平的绩效考核、晋升机制和薪酬分配[18]，以减少员工流失的公平性问题。综上所述，亚当斯的公平理论在研究中为我提供了从公平视角解读问题、提供改进建议的新途径，有助于从根本上增强员工对公司的认同感和忠诚度，降低人才流失风险。3BM公司人员流失现状分析3.1BM公司简介3.1.1公司介绍BM公司是中国建筑集团旗下的子公司之一，成立于1996年，总部位于江苏省苏州市。该公司是一家具有特色的综合性建筑企业，主要从事房屋建筑、市政工程、园林绿化、装饰装修等领域的设计、开发、施工和售后服务。其主营业务包括住宅开发、公共建筑项目、商业和办公用房、文化娱乐场所等等。BM公司在国内外享有盛誉，其重要工程包括新加坡新达城、上海南京东路地下商业广场等。在资质上，BM公司具有特级资质，曾多次获得全国建筑业“鲁班奖”、中国绿色建筑示范工程、国家优质工程、国家高新技术企业等多项荣誉。BM公司致力于推行绿色建筑、环保建筑等新型建筑理念，不断引进国际先进技术与管理经验，以创新的思维及提高客户满意度为目标。截至2022年，BM公司年营业额已达4413亿元。图3-12018年-2022年BM公司营业额3.1.2公司组织架构BM公司采用直线式的组织架构，此外子企业（包括子公司和分公司）在各自领域运营，但受总部指导和监督，形成了BM公司完整的组织结构。图3-2为BM公司组织框架。图3-2BM公司组织框架BM公司的组织架构包括股东会作为最高决策机构，董事会和党委会负责战略规划与监督，经理层管理日常运营，总部为核心管理中心，同时下设各个部门如办公室、企业策划与管理部、人力资源部、财务管理部、资金部、投资部、市场扩展部等，以协调公司的各项业务活动。3.2BM公司人员的流失现状对于BM公司来说，企业的人员稳定将直接关系到企业发展。当前BM公司的人员包括高层管理人员、中层管理人员、基层员工三种类型的员工。但是近些年来，BM公司的人员流失率不断上升，截至2022年12月，BM公司人员流失情况如图3-1。表3-12020-2022年BM公司人员流失情况统计表年份2020年2021年2022年总人数（单位：人）156114941476流失人数（单位：人）361.394438流失率23.13%26.73%29.68%结合表3-1和图3-1数据可以知道，2020年-2022年来BM公司的人员不断上升，从2020年的23.13%上升道2022年的29.68%。截止2022年12月31日，BM公司近三年离职人数达1193人。图3-3为2020-2022年BM公司人员流失情况统计图。图3-32020-2022年BM公司人员流失情况统计图3.2.1离职人员的年龄分析表3-2显示了BM公司失去的人员的年龄：21-40岁之间，各年龄段的人员主动离职率都较高，41-45岁相对稳定很多，46岁基本稳定。表3-2为BM公司流失人员年龄情况表。表3-2BM公司各年龄段流失人员情况表年龄21-25岁26-30岁30-35岁36-40岁41-45岁46岁以上所占比例19.66%20.64%25.88%21.00%6.38%6.44%根据上表中的数据，BM公司流失人员的年龄主要集中在30-35岁之间，占比达到25.88%，接着是26-30岁和36-40岁，分别占20.64%和21.00%，说明这些年龄段的员工更容易离职，可能是因为对当前工作不满意或是求职市场的机会更多。年龄在21-25岁和46岁及以上的流失人员占比较少，分别只有19.66%和6.44%，说明公司在吸引和留住这些年龄段的员工方面做得不错。3.2.2离职人员的工龄分析根据统计数据，如表3所示，BM公司1年以内的司龄段人员流失率最低，为17.75%。这可能是因为这些员工才刚加入公司不久，还没有很多机会去考虑离开公司的可能性。1-3年的司龄段人员流失率最高，为59.21%。3-5年的司龄段人员流失率为23.44%，比1-3年的流失率低，但比1年以内的流失率高。5年以上的司龄段人员流失率为26.10%，与3-5年的流失率相似。表3-3为BM公司各司龄段流失人员情况表。表3-3BM公司各司龄段流失人员情况表工龄1年以内1-3年3-5年5年以上人员流失率17.75%59.21%23.44%26.10%上述数据显示，BM公司司龄在1年-7年（不含）之间的企业员工主动离职率都超过20%。司龄时间越短，越容易流失。3.3人员流失对BM公司的影响3.3.1员工流失对成本的影响首先，员工离职会导致公司需要进行新员工的招聘和培训[19]，这将增加公司的招聘成本和时间成本。其次，员工流失还可能导致项目进度延误，从而增加项目成本和管理成本。此外，员工流失还可能导致员工士气下降，工作效率降低，从而影响公司的生产力和业绩。因此，BM公司应该重视员工流失问题，并采取措施保留优秀员工，提高员工满意度，以减少员工流失对公司的负面影响。3.3.2员工流失对核心竞争力的影响员工流失对BM公司的核心竞争力有着深远的影响。首先，人才是任何企业的核心竞争力之一，特别是在建筑业这个高度依赖人力资源的行业中。BM公司在业内拥有较高的知名度和口碑，这归功于其多年来在项目质量、施工速度、技术创新等方面的卓越表现，而这些卓越表现背后离不开优秀的员工。如果公司的优秀员工不断流失，将会导致公司的核心竞争力受到严重削弱[20]。其次，员工流失还可能导致公司的项目延误和工期拖延。建筑项目具有复杂性和周期长的特点，需要一支高素质、专业化的团队来完成。如果公司员工流失率过高，新员工需要适应公司文化、工作流程以及团队合作等，这将导致项目的进展缓慢，进而影响公司的竞争力。同时，员工流失还会导致公司项目执行时的交接和沟通不畅，影响工作效率。3.3.3员工流失对工作进度的影响首先，员工流失会导致项目人员的不稳定性，从而影响项目的进度。随着员工的离职，公司需要进行新员工的招聘和培训，这将需要耗费时间和金钱，对项目进度造成延误。同时，新员工需要适应公司的文化、工作流程和团队合作，需要一定时间才能达到公司要求的工作水平[21]，这也会延缓项目的进度。其次，员工流失还会导致团队配合的紊乱。建筑项目的完成需要多个团队之间的紧密配合和高效协作，员工流失会导致原本高效的团队协作关系被打乱，从而影响整个项目的进度。在项目执行过程中，团队之间需要不断的沟通和协作，如果员工流失，沟通和协作会受到影响，从而影响项目的进展。3.3.4员工流失对企业形象的影响首先，员工流失会让外界产生对公司的担忧和质疑。如果公司的员工流失率过高，外界可能会认为公司管理不善，员工工作环境差，从而影响公司的声誉和信誉。这种情况下，公司可能会失去一些潜在的客户和业务机会，对企业发展带来不利影响。其次，员工流失也会对公司的品牌形象产生负面影响。建筑行业需要具备较高的技术水平和专业能力，优秀的员工是公司品牌形象的重要组成部分。如果公司频繁出现员工流失的情况，客户和业务伙伴可能会对公司的专业能力和服务质量产生怀疑，影响公司品牌形象和公众认可度[22]。最后，员工流失还可能影响公司的声誉。如果员工流失严重，导致项目进度延误、质量下降等问题，这将影响公司的声誉和形象，从而影响公司在市场上的竞争力。4BM公司人员流失原因分析为了进一步了解BM公司人员流失原因，此次研究对2022年BM公司的322名主动离职人员进行调查，通过《员工离职原因调查记录表》进行了统计，得出来占比最多的十大离职原因，表4-1为离职原因调查统计结果表。表4-1离职原因调查统计结果表统计排名原因人数占比1对薪酬福利不满意27685.71%2与行业内其他公司相比收入水平偏低26381.68%3晋升机制不完善，个人职业发展受限24776.71%4跳槽到排名更靠前的公司或更好的平台20262.73%5培训机制不完善，培训机会较少16852.17%6企业缺乏凝聚力与团队合作氛围11234.78%7与上级沟通不顺畅、相处不融洽9027.95%8工作压力过大、工作强度过大、加班太多4814.92%9公司论资排辈严重4612.49%10工作没有挑战性，单调、重复247.45%根据表4-1的离职原因调查统计结果表和图4-1的离职原因调查统计结果图可以知道员工离职原因的。首要原因是对薪酬福利不满意，占比高达85.71%，表明薪酬问题在员工流失中起着主导作用。其次，有81.68%的员工因为收入水平偏低与行业内其他公司相比而离开。这表明公司需要审视其薪资策略以维持竞争力。第三，晋升机制不完善导致个人职业发展受限，占比为76.71%，呼吁公司改进晋升机会和路径。此外，62.73%的员工选择跳槽到排名更高的公司或更好的平台，表明市场竞争激烈，吸引和留住人才成为挑战。培训机会不足的问题也引起了关注，有52.17%的员工表示培训机制不完善。同时，组织内凝聚力不足和沟通问题分别占据了34.78%和27.95%的占比，表明了企业文化和领导沟通需要改进。最后，工作压力过大（14.92%）、公司论资排辈严重（12.49%）以及工作缺乏挑战性（7.45%）也是一些员工离职的原因。图4-1为离职原因调查统计结果图。图4-1离职原因调查统计结果图4.1薪酬体系设计不够科学BM公司人员流失的一个重要原因是薪酬体系设计不够科学。薪酬是员工对企业的认同感和忠诚度的重要体现，也是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。首先，BM公司的薪酬体系存在着不公平和不透明的问题。一些员工可能会感到薪资待遇不公平，导致其不满和失望，从而影响其工作积极性和归属感。此外，一些员工可能会对公司薪酬政策缺乏透明度感到不满，这会导致员工流失。其次，BM公司的薪酬体系缺乏灵活性和激励机制。员工在不同的岗位和职责上所面临的挑战和贡献是不同的，而且员工的绩效表现也会因人而异[23]。如果公司薪酬体系设计不够灵活，无法根据员工表现和贡献进行差异化薪酬设置，就会让员工感觉到没有得到应有的回报，从而导致员工流失。最后，BM公司的薪酬体系可能没有与市场水平相匹配。随着社会经济的发展和行业竞争的加剧，员工对薪资待遇的要求也越来越高。如果公司的薪资水平无法满足员工的期望和市场水平，就会导致员工流失。4.2绩效考核体系不够完善BM公司的绩效考核体系不够完善也是员工流失的一个重要原因。员工流失与绩效考核存在密切的关系，如果绩效考核不公平或不合理，会让员工感到失落和不满，进而影响员工的工作积极性和归属感[24]。首先，BM公司的绩效考核体系存在不公平的问题。例如，同样的工作表现和工作量，不同的员工可能得到不同的评价和奖励，这会让员工感到失望和不公平。此外，有些员工可能因为与上级关系好或其他因素获得不合理的评价和奖励，导致其他员工对公司的绩效考核体系产生不信任感。其次，BM公司的绩效考核体系不够透明和科学。如果绩效考核标准不明确或评价标准不公开透明，可能会让员工感到迷惑和不满。此外，如果绩效考核体系缺乏科学性和客观性，可能会导致评价结果的不准确性，使得员工的绩效评价不公正。4.3缺少完整的员工职业生涯规划设计BM公司人员流失的原因之一是缺乏完整的员工职业生涯规划设计。许多员工会感到自己在公司中缺乏发展机会和晋升空间，缺乏对于未来的规划和展望，从而失去了对公司的归属感和忠诚度[25]，最终导致员工流失。缺乏职业生涯规划设计也使得员工对于自己的职业发展方向和职业技能的培养缺乏明确的目标和规划，进而可能会失去对工作的兴趣和动力。此外，缺乏职业生涯规划设计还会导致员工在职业发展上的失衡和不稳定，不能够充分发挥员工的潜力和能力，也难以满足员工个性化的职业需求和愿望。因此，BM公司需要加强对员工职业生涯规划设计的关注和支持，为员工提供良好的职业发展机会和晋升空间，为员工规划明确的职业生涯目标和路径，并提供相应的培训和支持，以增强员工的职业满意度和忠诚度，降低员工流失率。4.4培训体系不够完善BM公司人员流失的原因之一是因为公司的培训体系不够完善，员工缺乏持续的学习和发展机会，不能满足他们不断提高工作技能和职业发展的需求[26]。由于建筑行业的技术和管理要求日益提高，员工需要不断更新自己的知识和技能，以适应这个变化不断的市场。然而，BM公司的培训体系仍不够完善，仅提供一些基础的培训，如安全培训和技术培训。缺少深入和专业的培训，不能满足员工的实际需求。此外，公司的培训体系也缺乏持续性，一些培训只是短暂的项目，缺乏长期的规划和执行。员工往往无法在短暂的培训中完全掌握所需技能，也无法持续学习和进修，不能满足他们的职业发展和成长的需求。缺乏完善的培训体系使得BM公司员工感到公司没有足够的关心和支持，不能满足自己职业发展的需求，逐渐失去对公司的信心和归属感。因此，建立完善的培训体系，应包括学习和开发计划，长期职业技能和管理技巧的培训和学习机会。5BM公司人员流失管理对策5.1建立竞争力强的薪酬福利体系首先，优化基本工资。BM公司应该根据市场行情合理定价，BM公司在制定基本工资标准时，充分考虑市场行情和职位要求，合理定价。这样可以确保员工的基本工资水平与市场平均水平相当。同时要根据员工能力和工作经验差异设定基本工资档次，BM公司根据员工的能力和工作经验设定不同的基本工资档次，使员工在同一岗位的基本工资水平具有区分度，激发员工的工作积极性[27]。而且BM公司应该按时调整基本工资，定期调整基本工资水平，保持与市场竞争力和员工满意度。其次，优化绩效工资。公司要建立明确的绩效评估机制，根据评估结果给予相应的绩效工资奖励。这有助于提高员工的工作积极性和工作质量。根据绩效奖励差异化设定绩效工资标准，能激发员工的工作积极性和创造力。同时，BM公司逐步实施绩效考核结果公开制度，让员工了解绩效考核结果和工资奖励情况，提高绩效考核的公正性和透明度[28]。再者，优化福利待遇。公司开展员工需求调研，了解员工的实际需求和期望，根据需求情况制定合理的福利政策，使福利待遇更符合员工的期望和需求。在福利待遇上提供多样化选择，包括健康保险、节日福利、生日礼品、员工旅游等，满足员工不同层次和需求的福利期望。除此之外，公司应该建立员工反馈机制，定期收集员工对福利待遇的反馈和意见，并加以改进和完善，提高员工对福利待遇的满意度和认可度。5.2完善科学的绩效考核体系建立科学的绩效评估体系是公司管理中非常重要的一环。以下是建立科学的绩效评估体系的几个关键步骤：第一，制定明确的工作目标和指标。公司需要为员工设定明确的工作目标和指标，并将其传达给员工。这样可以让员工了解工作的目标和预期结果，并明确绩效评估的标准和依据。第二，建立绩效评估标准和流程。公司需要制定明确的绩效评估标准和流程，并公开宣传。同时，评估标准和流程应该尽可能地避免主观性和偏见，而要基于客观数据和事实。第三，多样化评估方式。公司需要制定不同类型的绩效评估方式，包括定性评估和定量评估[29]，以便更全面地衡量员工的工作表现。评估方式也应该根据员工的工作性质和职位特点进行个性化设计，以更好地满足员工的需求和期望。第四，建立完善的数据收集和分析系统。公司需要建立一个完善的数据收集和分析系统，能够及时收集员工的工作数据和绩效信息，并进行分析和统计。同时，公司也需要建立一个反馈机制，及时将评估结果反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。第五，评估结果应该有针对性。公司需要根据员工的职位和工作性质，制定不同的评估标准和侧重点。同时，评估结果应该能够为员工的职业发展和晋升提供指导和帮助。5.3建立科学的职业晋升通道首先，帮助员工明确个人规划。在BM公司的员工中，虽然有部分员工对自己的未来有着清晰的认识，但是大部分员工对于未来的职业生涯缺少规划，只注重于当前的经济利益，并未根据企业实际的发展情况和自身工作能力制定符合自身的职业发展体系。而随着企业员工工龄的不断增加和职业生涯发展阶段的不断变化，企业员工的工作需求和工作能力也发生了一定的变化，因此BM公司相关的管理人员应该经常和企业的员工进行沟通和交流，帮助企业员工正确地认识到自身的发展，能够根据企业实际的情况和个人的能力情况制定符合自身发展的职业发展体系。对于年轻且有上进心的年轻员工，企业管理层更应该做好这部分员工的职业生涯规划工作。BM公司的人力资源部门也可以设置职业发展体系咨询平台来为企业员工提供职业发展体系咨询，帮助员工发现自身的优势、劣势，在明确自身能力的基础之上，制定科学合理的职业发展体系。在实际工作过程中，企业的管理人员也应当根据员工工作能力的变化，去对员工的工作岗位进行调整，为员工匹配岗位适合度较高的工作岗位，使员工的工作、生活、目标更加匹配[30]。5.4完善符合实际需求的现代培训体系BM公司可以建立全面的内部培训计划，为员工提供各种类型的培训机会，包括技能培训、管理培训、领导力培训等。公司可以采取多种形式的培训，例如在线培训、面授培训、导师制培训等，根据员工的不同需求和职业发展路径，制定个性化的培训计划。而且，公司可以建立完善的培训反馈机制，及时收集员工对培训的反馈和建议，不断改进和优化培训内容和形式。同时，可以建立培训效果评估机制，通过对员工在岗工作表现和业绩的跟踪和评估，检验培训效果，及时调整培训方案。此外，公司还可以鼓励员工参与外部培训和行业交流，提高员工的专业素养和行业认知，拓展员工的职业视野和发展机会。公司可以制定优惠政策和资助计划，鼓励员工参加相关的培训和交流活动。6结论与展望6.1结论文章基于马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和亚当斯的公平理论，以BM公司为研究对象，通过文献收集、实地调研和数据收集，深入了解苏州建工公司员工流失的现状和营销。在分析苏州建工公司员工流失的基础上，分析公司人员流失的主要原因。从薪酬、培训、职业规划、绩效考核多个方面对BM公司进行深入研究。据此提出对策建议并得出结论。通过研究，本文主要得出以下几点结论。第一，苏州建工公司员工流失率相对较高，司龄时间越短，员工越容易流失。对于苏州建工公司来说，过高的员工流失率对企业运营成本、核心竞争力、工作进度、企业形象都造成了影响。第二，苏州建工公司员工流失相对较高的主要原因在于薪酬体系设计不够科学、绩效考核体系不够完善、缺少完整的员工职业生涯规划设计、培训体系不够完善。第三，苏州建工公司针对员工流失的问题，应该从建立竞争力强的薪酬福利体系、完善科学的绩效考核体系、建立科学的职业晋升通道、完善符合实际需求的现代培训体系多个方面加强企业人员流失管理。6.2展望BM公司人才流失问题的探索与对策研究为公司的人力资源管理提供了重要的见解，然而，研究仍存在一些不足之处。首先，当前研究主要依赖员工的离职原因自报告，这可能受到主观偏见和记忆偏差的影响，因此，未来的研究可以结合更客观的数据来源，如离职面谈、员工调查等，以提高数据的可信度和全面性。其次，尽管研究提出了一些初步的对策，但尚未对这些对策的实际有效性进行验证。未来的研究可以考虑在实际业务环境中测试这些对策，以确定哪些是最有效的，同时也要随着时间的推移进行持续改进和优化。此外，研究还需要更深入地探讨每个离职原因的根本原因，以便制定更有针对性的对策。例如，对于薪酬福利不满意这一原因，研究可以进一步调查员工对薪资结构的具体意见，以制定更具吸引力的薪资政策。在未来展望方面，研究可以朝多个方向深入发展。首先，可以进一步研究员工满意度和忠诚度的因素，以深入了解员工留职意愿的驱动因素，从而更好地制定留才策略。其次，可以开发员工流失的预测模型，基于更多的数据源和分析，以帮助公司提前识别潜在的离职风险，从而采取及时的措施。此外，深入研究公司的组织文化和领导力，以了解如何建立具有吸引力的工作环境，提高员工满意度和忠诚度。最后，可以进一步研究员工的职业发展需求，提供个性化的培训和发展计划，以满足员工的职业目标，从而提高他们的职业满意度和忠诚度。综上所述，虽然当前研究为解决BM公司人才流失问题提供了重要的起点，但未来的研究仍需解决不足之处，并朝着更全面、深入和实证的方向发展，以帮助公司更好地应对人才流失问题，维护组织的竞争力和稳定性。参考文献[1]ChungEK,JungY,SohnYW.Amoderatedmediationmodelofjobstress,jobsatisfaction,andturnoverintentionforairportsecurityscreeners[J].SafetyScience,2017,98:89-97.[2]NorbuJ,WetprasitP.TheStudyofJobMotivationalFactorsandItsInfluenceonJobSatisfactionforHotelEmployeesofThimphu,Bhutan[J].JournalofQualityAssuranceinHospitality&Tourism,2020(2):1-22.[3]TreurenGJM,FeinEC.Off-the-jobembeddednessasamoderatoroftherelationshipbetweenworkandlifeconflictandturnoverintention[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,2018(2):1-22.[4]Mashi,ShehuM.TheMediati