中小企业大学生招聘存在的问题及对策分析-以海南省雨帆乳业股份有限公司为例

中小企业大学生招聘存在的问题及对策分析——以海南省雨帆乳业股份有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1（一）选题依据 1（二）研究意义 11.理论意义 12.实践意义 1（三）国内外研究现状 21.国外研究现状 22.国内文献研究现状 2（四）研究方法 31.文献研究法 32.实地考察法 33.访谈法 3二、相关概念 3（一）招聘的概念 3（二）大学生招聘原则 31.公开原则 32.全面原则 43.择优原则 4三、招聘吸引因素调查 4（一）调查对象 4（二）公司调查结果 51.基本信息 52.招聘人员数量 53、招聘途径 6（三）大学生访谈结果 6四、招聘中存在问题的原因 6（一）招聘计划制定不够严谨 6（二）招聘团队不够专业 7（三）纪律监督机制不够完善 7（四）招聘渠道和测评手段匹配度不高 8五、解决企业招聘管理问题的对策建议 8（一）制定基于公司战略的人力资源规划 8（二）提高招聘的专业性 8（三）完善纪律监督机制 9（四）合理运用招聘渠道和测评方法 9结语 10参考文献 11致谢 12

摘要：人才为企业管理和企业发展中较为重要的内容之一，为当今社会的发展也起到较为重要的作用。当今的时代已经与传统的经济时代有所不同，更加倾向于知识经济的时代，各组织机构的发展离不开科学的管理、人才的引进和培养。人力资源管理正是能够满足各组织机构有关管理方面的需求，而如何能够充分利用人力资源管理的优势，最大限度的招聘优秀的人才、激发员工工作的积极性、提高员工对企业的忠诚度等问题。尤其对于大学生招聘，对企业的发展具有推动作用，但是在有关大学生的招聘中，存在一定的不足，包括招聘计划的合理性、招聘团队的专业性等都会影响大学生招聘效果，因此本文以中小企业雨帆乳业公司为例，分析大学生招聘存在的问题，并提出合理化建议，以期促进企业健康稳定的发展。关键词：招聘；大学生招聘；企业发展一、引言（一）选题依据随着社会水平的迅速发展，市场竞争日趋激烈，当今的时代已经与传统的经济时代有所不同，更加倾向于知识经济的时代，中小企业的发展离不开科学的管理、人才的引进和培养，人才对于中小企业的管理和发展都是较为重要，尤其是应届毕业生的招聘工作，每一个企业在招聘过程中尤为重视。大学生招聘多集中在校招、网络招聘等形式，但是目前中小企业的发展具有一定的不确定性，无论从企业知名度还是薪资待遇方面，很多应届毕业生在选择过程中都会慎重考虑，甚至作为备选企业。如何能够充分利用中小企业的优势，最大限度的招聘到适合公司发展的大学生，是目前亟待研究的问题，因此本文根据现状，从中小企业的角度出发，分析当下企业在大学生相关招聘中遇到的问题并提出建设性建议，以期促进企业健康稳定的发展。（二）研究意义1.理论意义招聘作为企业发展中决定性的主导因素，其与企业发展有着密切关系，尤其是对大学生的招聘工作机制有利于企业可以更好地吸纳人才，吸收新鲜的血液加入企业当中来，有利于促进企业发展，但目前从相关理论研究中发现，大学生不仅就业难，中小企业的在进行大学生招聘的过程也有一定的难度，因此本文从企业视角分析目前在大学生招聘中存在的问题，有利于促进企业发展和大学生就业，从理论上来说具有一定的研究意义。2.实践意义中小企业在进行大学生的招聘管理过程中，存在一定的问题，包括一些有能力的大学生对于中小企业的就业意向较低，对于薪资满意度较弱，但是从企业角度来说大学生工作经验尚且不足等，都给中小企业的大学生招聘工作带来一定的困难，本文从大学生的视角出发，调整中小企业的招聘方式，对提高中小企业大学生招聘效率具有积极的实践意义。（三）国内外研究现状1.国外研究现状 在招聘渠道中应当重视企业自身的发展评估并根据评估需求来寻找合理的招聘渠道。同时为了避免匹配质量的不确定性，公司在招聘渠道中应当避免出现“形式投资”的问题，对于本研究来说，中小企业对大学生的要求应当与自身发展的专业与方向相匹配，避免一味的追求名校的大学生，而应当根据企业的评估进行个性化的选择招聘学校和专业，更有利于提高招聘效率（Dwivedi，2021）。中小企业常见的家族企业的问题，在招聘中通过提高工资和条件来提高企业的竞争力，但是这个方法虽然能够在短期解决人员不足的问题，尤其对于大学生来说具有一定的吸引力，但是这种家族企业管理模式很容易导致大学生入职后短期离职，这种家族企业的招聘理念只重视短期效果，不利于长久发展（Anonymous，2022）。2.国内文献研究现状在当下大学生招聘环节中，没有完善和符合规范的企业岗位说明书，在实际招聘过程中随意指定招聘标准，导致招聘者无法明确岗位画像，在针对无工作经验的大学生很容易招聘到与岗位不匹配或者无法胜任工作的大学生，很容易错误集中招聘的时间，影响招聘效率。这一研究提出企业应当根据自身发展和市场现有渠道进行科学规划，在渠道选择上，招聘人员要有专业的技能方法和责任意识以及敏锐的洞察能力，才能够提高大学生招聘效率（冯倩茹，2019）。在招聘选拔的过程这需要企业管理者以长远的眼光来看待大学生的招聘工作，充分认识到大学生人才招聘和选拔的重要性。一方面，应当贴合时代的发展，从国家发展政策中选拔人才，另一方面，应当结合企业的用人成本以及与企业文化发展的契合度进行人才的选拔（林一帆，2020）。我国中小型企业的招聘管理工作情况后指出了其所处的窘境，并表明需不断优化自身的招聘管理工作，如设计科学高效的招聘管理制度、完善科学人力资源管理认知、健全招聘管理方案等（钟晓玲，2018）。以此助力我国中小型企业摆脱糟糕现状，为本研究中小企业的大学生招聘提供一定的借鉴作用。（四）研究方法 1.文献研究法前期借助互联网，在中国知网、万方数据以及百度学术等网站查阅了目前我国有关“企业招聘”、“大学生招聘”方面的学术论文和一些详细信息，查阅范围包括期刊、报纸、硕士论文，结合公司自身的实际情况确定本论文的技术路线和研究内容。2.实地考察法笔者对海南省雨帆乳业股份有限公司进行有关大学生招聘的具体考察和记录，并通过收集第一手资料，为论文的撰写提供现实信息支持，同时分析目前海南省雨帆乳业股份有限公司在大学生招聘方面中存在的问题，并为提高海南省雨帆乳业股份有限公司的大学生招聘效果提供合理化建议提供依据。3.访谈法大学生招聘并不是企业单项的选择，而是大学生与企业的双向奔赴，因此本文除了对海南省雨帆乳业股份有限公司进行实地考察之外，还通过学校招聘会的机会与寻找工作的应届毕业生进行访谈，了解大学生心目中对于中小企业招聘的看法和寻找哪类中小企业对大学生具有较强新吸引力，并从中应用到对海南省雨帆乳业股份有限公司的优化策略中，根据有针对性和实践依据。二、相关概念（一）招聘的概念人力资源管理理念从国外兴起，这一概念最早由德鲁克在1954年所著《管理实践》中提出。在其中提到了企业想要科学的管理，离不开人才的搭建，也是招聘概念的雏形。在进入20世纪80年代之后，随着全球的经济发展，在德鲁克的企业管理的思想下，人力资源的研究根据经济发展和需求进行进一步的完善和深入研究。凌路在《从管理学理论视角分析企业招聘》中提出企业招聘是指根据企业自身发展的需求，来寻找跟企业具有较高契合度的人才，这一过程称之为招聘。杨乐在《企业人才招聘现状与对策分析》中提出招募对聘用来说是一个准备过程，通过企业的发展，制定招募计划，然后通过宣传、渠道等多种方式，吸引尽可能多的人才，是人才选择企业的过程。聘用是企业针对这些人才进行反选，选择契合企业发展的所需人才。（二）大学生招聘原则1.公开原则公开原则从一定程度上更加突出招聘的公平性，以广纳贤才为主要招聘目的，择优录用为准绳，更加有利于中小企业健康发展。尤其是对于大学生的招聘，遵守公开原则不仅能够给大学生提供公平竞争的机会，同时从应聘中也有利于大学生了解自身不足，进行不断优化，找到更适合自己的岗位。2.全面原则在招聘过程中，基本通过笔试、初试、复试、能力测试等多重环节开展进行。作为应聘者来说，在互联网较为普及和发达的今天，中小企业基本信息都能够通过网络查到，多数应聘者对于企业较为了解，但是中小企业来说，对应聘者的工作能力、职业素养、职业技能等是未知的，虽然通过简历能够了解应聘者的基本信息，但是对于企业用人角度来说，对于应聘者的了解应是尽可能全面，因此通过笔试能够了解大学生对相关基础知识和概念的掌握情况，通过面对面的沟通更能了解大学生与人沟通、情商等能力测验，对于重要的岗位，选择压力面试、情景面试等形式，可对大学生的综合素质进行较为全面的了解，最终选择最符合企业发展和文化的员工。3.择优原则招聘的其中一个原则就是择优原则，在众多求职者中选择较为优秀并与企业发展相契合专业型人才，尤其对于中小企业来说，由于公司体量较小，出于成本角度考虑，在人才的选择更重视与企业发展的契合度。而大学生也在众多企业中，会选择薪酬、岗位等与自身需求相符的。因此在择优原则中，具有双向性，企业与大学生均应当表现出的核心竞争力，并在选择中深入了解、全面考核、认真比较、谨慎筛选，确保“择优”原则。三、招聘吸引因素调查（一）调查对象在1987年，国务院正式颁发了有关《国营企业招用工人暂行规定》，废除内招以及内部员工子女顶替退休人员岗位的旧有形式，正式将企业的人才招聘公开化，以能力、品德等多方面综合素养作为考量，一直延续至今。但是随着企业在发展中也存在多种问题，本研究以海南省雨帆乳业股份有限公司为调查对象，分析该公司的大学生招聘人员数量、招聘渠道以及在大学生招聘过程中存在的问题进行统计。（二）公司调查结果1.基本信息通过对海南省雨帆乳业股份有限公司现有员工的基本信息调查能够了解企业当下员工组织结构形态，对招聘问题的查找具有辅助意义，调查内容如表1。表1个人情况（单位：人）问题选项您在公司工作的时间？1年以下1～3年3～5年5年以上21332719你累计从事当下岗位时间未从事过3年以内3～5年5年以上15323716您的最高学历高中大专本科硕士及以上0245323您的年龄20-30岁31岁－40岁40-50岁50-60岁4333168通过表1可以看到，海南省雨帆乳业股份有限公司当前入职的员工主要工作经验多集中在1-5年，1年以下工作经验的员工只有21人，所占比例为四分之一左右，另外五年以上工作经验的也基本在四分之一的人数，可见在人员配比方面相对均衡。在进行从事当下岗位时间的调查中，基本有丰富的工作经验，从未从事过的仅占15%，大多都是具有一定丰富经验的员工。从最高学历的角度来分析，其海南省雨帆乳业股份有限公司最低学历为大专，多集中在本科，硕士及以上的比例占23%。从年龄层面来分析，有将近43%的人员集中在20-30岁之间，其次为31到40岁的人员，而40岁以上的员工相对较少，多集中在管理层。2.招聘人员数量通过表2来看，海南省雨帆乳业股份有限公司在人员需求方面，2022年的办公室内勤岗招聘计划完成较好，比例为90.48%；相对来说，工作环境较为艰苦的生产岗人员招聘相对较为困难，占比55.26%。表22022年全年招聘人员数量岗位名称全年招聘计划（人）实际入职人数（人）完成招聘比例办公室内勤岗211990.48%销售外勤岗332987.88%生产岗382155.26%管理岗191157.89%3、招聘途径通过表3.的招聘途径来看，目前海南省雨帆乳业股份有限公司多以校园招聘为主，网络招聘为辅助，尤其是对于办公室的内勤岗，技术要求并不严格，更倾向于校园招聘，但对于生产岗需要有一定经验的，校园招聘较少，多集中在社会招聘和网络招聘。通过这一招聘途径能够看出海南省雨帆乳业股份有限公司在招聘途径中多根据不同的岗位来选择不同的招聘途径，具有一定的灵活性。表3招聘途径岗位名称校园招聘社会招聘社会网络招聘办公室内勤岗76%024%销售外勤岗64%036%生产岗12%33%67%管理岗5%24%76%（三）大学生访谈结果在访谈中，跟随公司参加多所大学的校招，包括琼台师范学院、海口经济学院等，对参加完招聘会即将离开的大学生进行访谈，访谈的问题围绕“自身想应聘的企业有哪些”、“企业的哪些特点能够吸引你投递简历”、“你认为学习能力重要还是工作经验重要”这三个主要问题。共询问25名大学生，均为大四应届毕业生，通过内容整理发现，吸引大学生的企业除了一些知名企业之外，对于中小型企业大学生并不排斥，反而更加看重一个企业未来的发展和企业品质，尤其是新员工培训计划、管培生的招聘岗位以及对岗位清晰的会规划，是大学生应聘过程中能够吸引的地方。对于工作经验，多数大学生认为在应聘中工作经验是更好的优势，因此在收集到的简历中，多数学生均将自身参加的兼职、实习等实践经历进行描述。四、招聘中存在问题的原因 （一）招聘计划制定不够严谨在企业招聘过程中，需要制定招聘计划，但是在实际操作中，尤其是中小企业，人力资源部门并没有起到关键作用，而是由用人部门提出招聘需求，人力资源部门进行操作，并没有从该部门的人员配备，组织架构等方面进行总体评定，再进行计划的制定。在海南省雨帆乳业股份有限公司中也存在这种情况，这就容易导致在大学生的招聘中，不能根据部门的人才的需求进行全面的评定，只按照部门负责人描述的岗位要求加上招聘人员按照自身对岗位的理解选择应聘者，但是当进入部门面试环节之后，造成人不配岗的情况发生，增加用人成本。（二）招聘团队不够专业招聘作为人力资源部门较为重要的模块内容之一，在多数的中小企业中，并没有将招聘作为独立模块让专人进行，大多与其他模块相融合，雨帆乳业股份有限公司也不例外。但在大学生的招聘的访谈时能够发现，当今大学生更加重视企业的品质和发展，很多大学生会询问相关问题，如果招聘者自身素质不够专业，很容易让大学生企业形象和未来发展造成质疑，从而错失优秀的人才另外如果招聘人员不够专业，从中小企业的角度看，就在初次筛选中不较为全面的能了解应聘者情况，造成招聘质量下降，无法为部门和企业挑选契合的人才，或者出现一些岗位长期空缺的问题。从调查中能够发现，雨帆乳业股份有限公司对应届生的需求较高，但每个学校在组织大型招聘会时基本会在春季和秋季开展两次，如果公司错失机会，会造成人才流失。（三）纪律监督机制不够完善虽然多数中小企业都杜绝裙带关系，力求招聘的公开性，但是在中小企业的实际招聘中，这一情况并不少见，“关系户”等情况多有发生，极其不利于企业健康发展。出现这一乱象的情况主要集中在以下三个方面的问题，第一方面，有的企业安设了一定的纪律监督小组，但是趋于形式化，并没有按照标准和制度严格执行。同时监督小组自身也有一定的人际关系往来，也会出现“打招呼”就入职的乱象，不能做到以身作则，严格要求。第二个方面是面试流程缺乏标准化，导致有人员钻了制度的漏洞而吸纳不符合标准的人员入职。第三个方面是缺乏入职后的评价和考核，人力资源部门在员工入职后就交给所在部门的经理和负责人就算完成了招聘任务，而员工入职后或者在适应期期间的表现情况，是否与所在岗位相契合等后续问题并没有进行监管和评价，造成有的员工入职后，已经付出一定时间进行培养，结果依然出现离职等情况，造成招聘工作反复进行，工作效率低下。（四）招聘渠道和测评手段匹配度不高传统企业的招聘渠道大多都是校园和社会两个方面，对于针对大学生群体的校园招聘来说，应聘者多数缺乏工作经验，但是可塑性较强，薪资水平要求相对较低。对于中小企业来说则需要花一定的时间和精力进行培养，培养成本相对较高，所以对于大学生招聘更倾向于应聘者的稳定性。但是对于校园招聘的面试测评方法却没有根据应届毕业生的特点开展，即便有也过于形式化，如无领导小组讨论、情景模拟招聘技巧很少应用，不能够全面了解应届毕业生的性格特点和稳定性，从而造成部分应届毕业生入职后稳定性较低，造成人员成本增加。五、解决企业招聘管理问题的对策建议 （一）制定基于公司战略的人力资源规划中小企业人力资源管理工作中应当设定专门的招聘专员岗，重视招聘工作的规划与发展。雨帆乳业股份有限公司可通过整合信息、建立数据中心来优化与制定基于公司战略的人力资源招聘规划。首先可通过建立数据中心，将各个部门需要招聘的人员和岗位的信息整合到一个平台上，形成一张全局性的数据图谱，这样在校招中，大学生也可以通过扫描了解公司的基本架构、晋升渠道，与访谈中大学生提到的容易吸引的公司特征相契合，有利于公司受到更多大学生建立，为各部门人才的筛选提供更多的选择性实现更加高效和精准的管理决策。其次招聘人员在掌握现有组织架构的基础上，构建符合企业需求的大学生招聘计划，并且通过了解部门的用人需求，以及企业战略发展计划，并与开设相关专业的学校开展人才合作。便于雨帆乳业股份有限公司各个部门都掌握自身的组织架构，科学建立大学生人才储备库，实现精准就业，进而提高招聘质量和效率。（二）提高招聘的专业性根据企业战略规划，结合各个部门对员工的需求，开展有针对性的招聘培训，对从事招聘工作的员工培训需求进行分析和调研，可根据大学生的求职需求开展培训工作，确保通过培训，能够让招聘者从理论到实践，都能够得到一定的收获和进步，以达到提高招聘工作的专业性。另外还可完善各个部门的岗位说明书，让招聘者更加精准的刻画各部门所需要的人才画像，找到合适的大学生。如销售部门对于学历的要求相对不高，但是对于研发部门来说，需要一定的研究、科研经验。在招聘过程中，对于销售部的人才可以到职业院校中进行寻找，包括大专学历的学生等。但对于研发部门，除了寻找有对口专业的院校之外，在实验、实践中应当侧重于参与过相关项目的本科生或者研究生，达到精准的选择人才的目的。（三）完善纪律监督机制在招聘过程中，建立完善的监督机制是非常有必要的。这种机制不仅可以帮助企业更好地了解招聘效果，还可以有效杜绝一些不良现象。因此，对于大学生招聘这样的环节，可以采用公开面试的形式，由人力资源部、用人部门以及企业的一名管理人员共同进行复试，这样可以有效避免出现不公正的现象。同时，对于每一位应聘者都应当从初试就开始进行监管，并层层设立不同人员进行把关。这样一来，可以确保招聘过程中的公正性和客观性。另外，在招聘过程中，还应当考虑人岗匹配的问题。对于所招聘的人员是否适合岗位需求，这是需要认真考虑的。因此，在大学生招聘过程中应当设立相应的考核标准，通过优化设计来确定需要招聘的的岗位目标，并针对这一目标来开展引导性和合理的设定。同时，在大学生招聘纪律监督的过程中，应当从部门实际工作内容出发，让大学生对所属工作内容具有明确性的目标。这样不仅可以让人力资源部门更好地了解所招聘人员的实际能力，还可以让应聘者更好地了解自己的工作内容和职责。除此之外，帆乳业股份有限公司对于大学生招聘过程中的细节问题也需要注意。例如在面试过程中，应当确保面试官的专业性和公正性，包括重视大学生与面试者沟通的流畅性等，提高大学生对公司的良好印象，在放松的状态中更能够客观的评价大学生与岗位的匹配度。另外在面试前应当对应聘者的简历和资料进行认真审核，包括将毕业证书等相关资料在相关网站进行查询，参与的社会实践等进行逐一核实，确保其真实性和可靠性。同时在监管过程中要注意保护应聘者的隐私权和个人信息的安全性。确保雨帆乳业股份有限公司的招聘工作更加公正、透明、科学、高效地进行下去，让大学生为企业的发展注入新的活力并促进企业的可持续发展。（四）合理运用招聘渠道和测评方法在雨帆乳业股份有限公司的招聘渠道中，虽然针对不同岗位有不同的渠道方法，但是渠道的选择过于刻板，如对于生产部门来说，目前从社招的情况来看并不理想，完成率只有55.26%，对于这一情况，雨帆乳业股份有限公司应当考虑从专业技术培训学校中进行校招，包括高职院校，既能够避免出现应聘人员要求薪资过高的问题，也有效避免本科院校的应届生经验不足，吃苦能力差的弊端。在帆乳业股份有限公司的大学生招聘中，可通过提供实习岗位的模式进行，这样在实习过程中大学生不仅对于公司有一个全面的了解，公司也对大学生的能力有较为整体的认知。帆乳业股份有限公司也可以通过实习转正的激励模式提高大学生工作的积极性，这样既能够避免校招中大学生需要三个月的试用期，一旦不合适企业还要等待半年才能进行第二次校招的不足，实习工资相对于正式岗位来说也相对降低，减少中小企业的用人成本，降低试错率。同时也有利于让部分大学生能够提前适应工作，就算后续的离职等情况发生，对于大学生来说也是较为宝贵的经历。另外多数大学生对于管培生的岗位更加重视，因在访谈中发现，公司的晋升渠道、未来发展等对大学生具有吸引力。因此可以在相同岗位中设定测评，表现优秀的学生进入管培生行列，更有利于提高大学生的工作动力和积极性。在测评内容上，可以选择与企业未来发展相关的内容，如对于晋升行政管理岗位的候选人，可更加倾向于对于企业未来规划的考评。对大学生的个人知识、能力、个性、动机进行测量，从