劳动派遣基本知识

1 2 4 6 7 8 □劳务派遣公司应具备怎样的资质 21 22 25 26 27 36 382劳务派遣法律依据第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的3第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣第四章劳务派遣特别规定第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法4相关概念及区别1、劳务派遣又称劳动派遣或劳动力派遣，是要派单位与派遣单位协商签订派遣 务派遣管理服务模式，它是对现有“中介式派遣”的质的提升。“雇主式派遣”与中介式派遣的根本区别在于它不仅仅将与被派遣劳动者的关系单纯局限在签业生涯规划和企业文化培养的责任以及为被派遣劳动者构建互相尊重，心情舒用人单位直接招收和使用劳5方需求而采用的用工方式,业务外包是企业为了完成经营战略,最大化内部资源与用工单位虽然不存在劳动关系,但由用工单位管理,要遵守用工单位的规章制度,而在业务外包中,劳动者由承包公司自行管理,各项工作制度和用人制度也由承包公司自行制定。(4)法律关系不同,业务外包适用于民法中的合同法,主要是发包方和承包方的法律关系,而劳务派遣适用于劳动法和劳动合同法,间的关系则要具体情况具体分析,在劳动者委托进行人事代理的情况下,劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系,不存在劳动关系;在单位委托进行人(2)劳动者与实际用工单位的关系不同。在劳务派遣中,劳动者与实际用工单6位之间没有合同关系,并不存在劳动法意义上的劳动关系,实际用工单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的合同;在人事代理关系中,劳动者与实际用人单位之间是劳动法和劳动合同法规定的劳动关系,用人单位负有劳动法和劳动合同法规定的义务。(3)规范和调整劳务派遣与人事代理的法律人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整。(4)劳务派遣与人事代理的内容完全不同。劳务派遣是以派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同为基础,其内容是劳动法及劳动合同法上规定的权利和义务;人事代理的内容则是委托劳务派遣关系下,劳动法及劳动合同法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的,实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的,只是对劳动者实际管理使用;而在人事代理关系下,用人单位是劳动关系的主体之一,不仅负有对劳动者的管理使用权,而且负有劳动法及劳动合同法劳务派遣用工特点劳务派遣涉及了三方,即劳务派遣单位、接受派遣劳动者的单位和被派遣劳动佣和使用分离:劳务派遣组织与被派遣劳动者签订劳动合同;用工单位可以与利的同时也应承担相应的责任和义务,最主要的义务显然是向被派遣劳动者支付报酬(包括工资、奖金、津贴等),这不仅落实在劳动者被派遣出的实际工作期间内,在被派遣劳动者未被派遣的等待期间,派遣单位也同样要履行支付报7法律法规还强调了劳务派遣单位应当注意的义务和责任:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者;不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬;不得向被派遣劳动者收取费用;跨地区派遣劳动者的情况中,被派遣劳动者享遣协议,派遣单位对被派遣劳动者还应承担一些附随义务,主要是照顾义务用工单位在劳务派遣中对被派遣劳动者的主要权利便是要求其依法履行劳动义等。劳动合同法实施条例规定了用工单位应承担的义务包括执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位;用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议;劳务派遣单位被派遣劳动者在劳务派遣中与派遣单位签订劳动合同,在实际用工单位提供劳动,虽然其中的关系比较复杂,但是被派遣劳动者仍然可以享受劳动者所应有利,一是享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;二是有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益;三是被派遣劳动者也有享受带薪休假的权利;四是被派遣劳动者享受无固定期限劳动合同带来劳务派遣的具体形式有以下几种8用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来劳务派遣的优势劳务派遣作为目前最为流行也最为有效和实用的用工形式也有它不可替代9员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位不会担心"跳槽"。"人尽其才"，（1）更好地维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣（2）劳动者的工龄可以连续计算。派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事（3）得到更为全面、周到的服务。派遣公司拥有专业的人力资源顾问，为派遣（4）避免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。派遣机构是派遣人员与用人单（5）更有利于保护个人合法权益。对派遣人员来说，派遣公司可以（6）弹性的工作机会。劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选（7）多样化的工作机会。根据劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过（8）长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并劳务派遣协议劳务派遣的一般业务程序《劳动法》中关于劳务派遣规定的不足须用本企业的正式员工。又根据该法第58条第2款规定的“劳务派遣单位应当与务者在同一单位的被派遣期只能在6个月内，即与一个劳务派遣单位签订劳动合劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报退工与解除劳动合同企业使用劳务派遣工应注意事项对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者对策：1、严格执行国家各项劳动标准，为劳动者提供与其劳动岗位相应的2、在劳务派遣协议中约定双方责任范围，明确约定因劳务派遣公司3、使用劳务派遣工时，严格遵守相关法律法规规定的义务，保护劳动者的4、应注意要在协议中要明确当企业劳动规章制度与劳务派遣公司的规章制6、建立与劳务派遣单位之间的情况互通制度，随时将劳动者的情况向劳务劳务派遣手续如何办理派遣员工工资如何发放根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派派遣员工社会保险如何办理根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣(人才租赁)机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣派遣员工的工伤问题如何解决2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工派遣员工档案如何管理用工单位需要做哪些工作1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项2、为了确保劳务派遣(人才租赁)业务的正常进行，应规范及完善各项3、实施劳务派遣(人才租赁)后，用人单位可将工作的重点放在如何调用人单位应承担哪些费用用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、什么样的人员适合进行劳务派遣劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均）；）；）；派遣员工是否可以随意辞退如何衡量劳务派遣业务质量服务用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣(人才各方观点个强者，所以他们会处于更弱的地位。陕西省劳务派遣新劳动合同法中对于劳务派遣的规范（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规（4）劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣（5）不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位3.2被派遣劳动者享有与用人单位劳动构建新型的劳务派遣制度第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势,应当体现在保障劳动者基本权利前提下,同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势,是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营,产生规模经济效益,达到提高交易和生产的效率,降低社会交易条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展,也需要花费社会成本和获取利润,这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此，在构建。劳务派遣公司应具备怎样的资质劳动合同法》第五十七条规定,注册资本不得少于五十万元第二,具备劳动和社会保障局颁发的职业介绍劳务派遣机构许可证第三,依据劳出资或者合伙设立,其派遣的劳动者也不得是企业或者所属单位的劳动者第劳务派遣公司除了要依法满足上述四项硬性条件外,还应当具备一定的软性条和用工单位的双重管理,这给劳务派遣公司在员工劳动关系管理、薪酬岗位管劳务派遣公司有哪些运作特点目前的劳务派遣公司业务范围已逐渐趋于多元化,就其主营业务劳务派遣来说,优秀的劳务派遣公司对每一个采压劳务派遣用工形式的企业,都应当采取专人劳务派遣公司首先应当充分了解欲采用派遣用工企业的经营策略和人才发展战2、劳务派遣对象依法科学确定,尝试“转正”激励劳务派遣公司在进一学确定劳务派遣对象,诊断并找出企业员工劳动关系及人员配置等方面的管理通过科学的劳务派遣员工选定方法,实现企业正式用工与劳务派遣用工两种用工形式并存,使被派遣劳动者有机会转化为内部正式员工,达到激励员工的目的。具体可以分为以下三步进行：第一步劳务派遣公司对用工单位的员工产骨干团队等。第二步核心骨干团队、发展培养团队将继续作为企业内部员工,与企业签订劳动合同,而最佳年龄段的生产骨干团队将作为劳务派遣用工形式的人员,与劳务派遣公司签订劳动合同。第三步劳务派遣公司通过对派遣员工进行专业化的评估,多次筛选,更为合理有效地评定出优秀派遣员工和地配合企业顺利完成人才的过滤筛选,特另是当今金融海啸席卷全球的背对于在劳务派遣单位直接选择人才的企业,除了要做好上述分析调研工作外,强管理行为的法律性,并通过运用完善的管理体系和适当的操作技巧,达到规的管理中,劳务派遣公司和用工单位都应当注意被派遣劳动者与用工单位正式与正式员工享有平等的法定劳动权利用工单位内部规章制度的实施对被派遣劳务派遣单位与用工单位通过经济协议的方式确定合作关系,显然,双方权利实施过程中劳动争议发生率的高低,同时,它也是在法律规定的前提下进一步通过劳务派遣协议做到合理合法的维护双方的合法权益,更好地规范劳务派遣单位的派遣行为,规避用工单位的连带责任法律风险,是值得每一位人力资源当然,笔者认为,劳务派遣协议并不能直接决定用工单位和劳务派遣单位之间因此,企业与其将注意力放在研究劳务派遣协议的撰写技巧上,不如致力于寻对待劳务派遣的两种心态一般派遣工现状上司信任度和工作时间等方面都存在着差别；42%的受访者认为用工单位在被派劳务派遣实践中仍旧存在的问题由于被派遣劳动者与用工单位只是有偿使用关系,用工单位往往不会把这部分于劳务派遣员工的流动性较大,一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在在调研问卷的开放题中，65%以上的受访者认为在劳务派遣中，被派遣劳动人一等，合法的权益难以受到保障等，甚至还出现“劳务派遣相当于三等公民”劳务派遣案例争议分析通过上面简单的统计分析可以看出,劳务派遣争议案例主要集中于四个方面,劳动合同法关于劳务派遣的相关条款对这些方面的问题进行了规制,但也劳务派遣中的雇主责任认定如何做到既合情又合理在法学界和实务界始终是一议案件的基础。劳动合同法明确规定了劳务派遣单位是用人单位,应当履例处理来看,有三种结果:一是派遣单位作为用人单位承担全部赔偿责任;二是由于被派遣者从事劳务的实际受益人为用工单位,二者形成劳务关系,故由劳务关系的实际相对人用工单位承担全部民事赔偿责任;三是派遣单位作为用人单位要承担赔偿责任,同时要求用工单位承担连带赔偿责任,这主要是出于用工单位未尽劳动保护义务造成工伤的考虑。劳动合同法第92条和劳动合同法实施条例第35条规定了无论是派遣单位违法,还是用工单位模糊,实践中责任认定并不容易,容易出现拖沓的反复审理情况,使受工伤的在劳动合同法颁布之前,关于加班费、社会保险费应该由谁负责的争议案件裁决结果并不一致,仲裁部门会根据实际情况如派遣协议中的规定作出裁决,样既让劳动者应该享有的社会保险得到落实,又能提早厘清用工单位和派遣单位的责权关系,避免争议。第62条明确将支付加班费列为用工单位的义务。所以,在社会保险费和加班费方面,劳动合同法的规定是比较清晰和明确被派遣劳动者职务侵权,给第三方造成损失时,派遣单位和用工单位应该如何承担赔偿责任?劳动合同法虽然对派遣劳动者的雇主义务在派遣单位和用工单位之间进行了基本的划分,但是对于派遣劳动者职务侵权时的雇主责任认所谓的逆向劳务派遣是指公司将本单位的劳动者转为劳务派遣工,由派遣单位逆向派遣可以规避连续工作满十年和连续订立两次固定期限合同后必须同劳动者订立无固定期限劳动合同的规定,同时轻松地从劳动关系负担在相关工作岗位长期工作,这样的工作岗位显然不符合三性原则,因此是不合程中缺乏统一的标准,弹性太大。而在有审理结果的7起逆向派遣争议案例中,均以劳动者的胜诉告终。这从侧面反映出对于用人单位而言,逆向派遣也有很大但在实际中劳动者往往由于不了解劳务派遣用工的性质或迫于保住工作的压力劳务派遣用工中劳动合同的解除可以拆分为两步:用工单位将劳动者退回派遣单谁来支付是争议的焦点问题。在这个问题的处理上,首先要明确劳务派遣单定的,从其约定;没有约定的,依据劳动合同法,劳务派遣人员是和劳务施条例第31条明确规定劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,要依照劳动合同法第48条规定执行,即劳动者可以要求继续履行合是对于用工单位违法退回劳动者该如何处理,劳动合同劳务派遣中的差别待遇问题使得这种用工模式广受诟病,差别待遇问题中最典筑等行业中的一些工种几乎都是劳务派遣工,同工同酬在一定意义上失去了原献相对要小,企业从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。此外,在我国由于大量派遣工素质不高,他们的竞争优势主要体现为低成本,追所以,虽然劳动合同法第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的实现不仅是一个法律问题,也是一个社会公平问题,但是现阶段我国显然难以金及其它福利待遇等方面,劳动合同法通过对用工单位义务的规定从法律除了上述四大类的劳务派遣争议外,还有一些案例反映出的问题也非常值得我案例中反映出的派遣机构资质问题主要有三种:一是由于准入门槛太低,一些 皮包公司并不具备相应的从业资格,没有为劳动者提供相应权利保障实常形成三方、四方甚至更多牵连的复杂的层层代理关系,使得劳动关系复杂化,侵权严重,维权困难。劳动合同法部分解决了这些问题。第57条规定劳务派遣单位注册资本不少于50万元,使派遣单位具有一定的承担民事责任的能在2005年上海西门子培训生案中,西门子因不是劳务派遣中的用人单位,被认给劳动者提供了培训,也是应该有权利约定服务期和违约金,但劳动合同法中规定的是用人单位有权同劳动者约定服务期,而非用工单位合同法并未给予解决。但退一步讲,约定竞业限制、服务期的工作必然不是岗位上实行劳务派遣的情况并不鲜见,特别是一些涉外劳务派遣,所以还是应案例中大部分劳务派遣争议是以劳动者胜诉为结果。在劳动合同法颁布之后,劳务派遣用工方式的许多法律问题已经得到了制度上的解决,更是增加了劳动者的胜算。譬如明确了派遣机构的资质和用人单位的性质,解决了劳动者总是告错人的问题;用工单位或派遣机构盘剥劳动者应得的劳动报酬,通过执行用工地工资标准、不得克扣劳动者工资、不得向劳动者收费的规定来加以克服;用工单位和劳务派遣机构对于应当承担的法律义务和责任的推诿,就有连带责任制度来进行规制;再如用工单位自行成立劳务派遣机构来将自己的正式员工大量转化为派遣工,使得用工单位与劳务派遣单位相互制约和监督的机制形同动合同法的出台对于有效规制劳务派遣来说是一个重大进步,劳务派遣相关劳动合同法在基本的制度层面解决了案例反映出的劳务派遣四类主要争议。首先,劳动合同法明确规定时规定在劳动者权益受到侵害时,二者承担连带赔偿责任。其次,界定了劳务派遣的范围,使逆向派遣不具有合法性。再次,案例：FESCO的派遣工现状被用人单位辞退，派往新单位应聘成为派遣单位员工后，被到外企应聘后，把档案存在派遣单位在要派单位支付的劳务费中扣除一定费用后发放给劳动者将每月固定额度保险同派遣单位调解或者劳动者所在的认识和了解，而这所谓