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培训的需求分析12“该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心”（苏格兰银行人力资源评估，1998）3、关键事件或者“优先级问题”4121）SWOT分析，它包括确认组织的强项与不足（内部因素），以及组织的机会与威胁（外部因素）：经济条件、政府政策2）3）4）5）3（1）内部的——效指标的产生，更好地与“产出”相联系，而不是“输入数据收集——计划（或许包括头脑风暴成分）通往现在被证实为“优先需求”（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）12步骤步骤“非培训”步骤步骤34人工周转率、离开者的工作长度和年龄分布、“绩效改良”优先级的列表（例如记时、浪费时间、事故）、或者程序上的改变（例如新评价系统、新弹性时间安排）、或者外部威胁（例如地方内的劳动力竞争）5因此，这些调查结果必须被综合起来，并被做成为行动制定的建议。这个建议应该满足下面的这些标准。它们应该是：TEC组织认可的、鼓励的以及奖励的是什么样的技能/知识/一、1用“工作培训分析”“行为目标一个成功的受训者应该会学会怎么做，所需要的标准以及能够产生作用的环境。2、“传统”工作描述：“组成某一项具体工作的一系列目的、范围、责任和任务3（3）（4）“输入”模型：有效的管理者对工作有什么贡献，“什么样的特质可以用来区分一线经理的较高的绩效？”将能力定义为“一二、2、手工技能分析（MSA）：5检查/评价/对事实/排序/确定优先级/诊断/分析/解释或者使用书面的/图示的/接受

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