软件企业绩效考核表(IT行业技术部)

,软件企业员工绩效评价表,,,,,,,,,,

,姓名,,,部门,,,,职务,,,

,工号,,,入职时间,,,,用工类型,,,

,直属领导,,,评价人,,,,评价区间,,,

,考评内容,,,,,,,,,,

,考评内容,,评估要点,,,,配分,自评,领导评分,不合格说明,权重

,一、研发方面,1.系统理解,能对系统设计正确理解，提出合理化建议。,,,,30,0,0,,30%

,,2.系统设计,系统详细设计全面、合理，在设计上有所创新或采用更先进技术并被采纳。,,,,30,0,0,,

,,3.技术难点,对研发过程中的技术难点提出可行性解决方案，资料及时备份分类,,,,15,0,0,,

,,4.问题解决,较早的进行后续功能的开发和整合，及早的发现问题并解决问题,,,,15,0,0,,

,,5.回顾与优化,定时优化自己开发的代码和编写的文档，提交高质量高标准的产品,,,,10,0,0,,

,二、代码质量,4.模块化,模块划分清晰，结构安排合理,,,,30,0,0,,30%

,,5.重用性,模块设计时复用率高,,,,30,0,0,,

,,6.性能与Bug,代码性能优越，BUG率低，异常处理考虑周全得当。,,,,15,0,0,,

,,7.调试与测试,有充分的调试、测试提示功能。,,,,15,0,0,,

,,8.可读性,编码简洁、规范，结构清晰，注解完整、清楚，容易被人理解。,,,,10,0,0,,

,三、学习与培训,9.主动学习,主动学习在自己工作中所需的或者预计需要的知识和技能,,,,30,0,0,,15%

,,10.内部培训,"参加公司内训的考勤情况，因工作缺席的情况除外。

对内训重视程度、课堂纪律、积极性、互动性。",,,,30,0,0,,

,,11.乐于分享,主动、积极、乐于将自己的知识、技能、经验分享给其它员工,,,,20,0,0,,

,,12.个人成长,员工有明显的学习成果，工作能力有明显的提升,,,,20,0,0,,

,四、工作作风,13.认知度,对公司、企业文化、业务的认识程度与认同度,,,,30,0,0,,15%

,,14.品德言行,是否品行端正、务实，是否具有职业道德、敬业精神，是否热爱本岗位工作。,,,,30,0,0,,

,,15.纪律性,遵守公司各项规章制度及出勤情况，严格要求自己与否，日常工作管理及自我管理。,,,,15,0,0,,

,,16.工作计划和总结,员工按公司要求编写每日工作计划和总结，周工作计划和总结,,,,15,0,0,,

,,17.改善创新,问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。,,,,10,0,0,,

,五、其他考评项,18.协作力,"人际关系、团队精神及与他人（部门）工作配合情况，乐意与人协调、沟通，具团队协作精神。

执行力。管理岗还包括领导力、工作分配、培养团队的能力。",,,,25,0,0,,10%

,,19.综合评分,根据员工考核期内的综合表现评分,,,,75,0,0,,

,评分统计：,,,,,,,0,0,,

,考核等级,0-59,60-64,65-69,70-74,75-79,80-84,85-89,90-94,95-99,100

,,□D,□C-,□C,□C+,□B-,□B,□B+,□A-,□A,□A+

,本人简评,"自我评价：（自我评价与自我规划）

",,,,,,,,,

,评价人简评,"评价：（考核期工作表现及评分依据）

",,,,,,,,,

,,"建议：（所需提升及奖罚）

",,,,,,,,,

,"备注：1.此表适用公司技术部员工，考核由业绩考核、学习与创新、称职力考核三部分组成，考核评估分员工自评和直接上级评分，其中员工自评不计入得分，仅供参考。

2.本表交由人力资源部存档备案。

3.本成绩将作为绩效工资核算、人事异动、工资调整、奖罚依据。",,,,,,,,,,

,员工绩效管理办法,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,1

目的,,,,,,,,,,

,

明确××××有限公司（以下简称“公司”）员工绩效管理的原则要求，规范管理流程，不断激发员工干事创业的主动性、积极性，持续提升工作业绩。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,2

适用范围,,,,,,,,,,

,

公司及下属单位（全资及控股子公司）。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,3

职责分工,,,,,,,,,,

,3.1

人力资源部,,,,,,,,,,

,a)制订员工绩效管理相关制度文件；,,,,,,,,,,

,b)组织开展并指导各部门的员工绩效考核工作；,,,,,,,,,,

,c)监督检查各部门的绩效考核实施过程。,,,,,,,,,,

,3.2

各部门（职能部门&生产运营部门）,,,,,,,,,,

,a)执行公司员工绩效管理的相关规定；,,,,,,,,,,

,b)对员工绩效管理的相关制度提出意见和建议。,,,,,,,,,,

,3.3

各部门绩效考核工作小组,,,,,,,,,,

,a)由各部门经理、副经理、主管和资深工程师等人员组成；,,,,,,,,,,

,b)组织实施本部门的员工绩效考核工作；,,,,,,,,,,

,c)负责部门一般性员工绩效考核申诉的协调与处理。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4

工作程序,,,,,,,,,,

,4.1

考核范围,,,,,,,,,,

,4.1.1

员工绩效考核范围为：在岗的主管、资深工程师及以下岗位人员。,,,,,,,,,,

,4.1.2

挂职、借调人员由用人部门对其工作进行考核鉴定，提供原部门参考使用。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.2

考核原则,,,,,,,,,,

,a)业绩导向。突出对工作业绩的考核，引导员工积极主动地提高工作业绩和工作能力；,,,,,,,,,,

,b)分级考核。根据管理层次的要求，实行分级考核；,,,,,,,,,,

,c)客观公正。从客观实际出发，合理确定考核内容，准确评价绩效贡献；,,,,,,,,,,

,d)闭环管理。实行结果考核与过程管理有机结合，推动考核目标的达成；,,,,,,,,,,

,e)激励约束。考核结果与奖金分配、员工发展挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.3

考核周期,,,,,,,,,,

,4.3.1

考核周期分为日常考核（月度、季度）和年度考核。,,,,,,,,,,

,4.3.2

职能部门、工程项目部门按季度和年度考核；生产运行部门按月度和年度考核。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.4

考核分组,,,,,,,,,,

,4.4.1

职能部门根据员工岗位层级，将部门员工分成主管组、一般员工组。主管组包括主管和资深工程师，主管组以外的其他员工纳入一般员工组考核。,,,,,,,,,,

,4.4.2

生产运行部门根据员工岗位类别，结合部门实际进行分组，如：管理组、监督组、操作组等。,,,,,,,,,,

,4.4.3

工程项目部门可结合实际情况按专业分组，也可参考职能部门按岗位层级进行分组考核。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.5

考核内容,,,,,,,,,,

,4.5.1

职能部门的主管组主要考核廉洁合规、业务绩效、管理绩效等；一般员工组主要考核职业道德、业务绩效、行为表现等。,,,,,,,,,,

,4.5.2

生产运行部门员工主要考核工艺管理、设备管理、HSE管理和综合管理等。,,,,,,,,,,

,4.5.3

工程项目部门可参考职能部门的考核内容，结合工作实际确定考核内容。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.6

考核方法,,,,,,,,,,

,4.6.1

日常考核,,,,,,,,,,

,4.6.1.1

职能部门和工程项目部门的员工季度考核采取以目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式，围绕部门的年度业绩考核指标、年度工作会部署的重点工作任务和员工岗位职责等确定季度绩效目标，采用垂直考核方式，一级考核一级，考核人确定原则如下：,,,,,,,,,,

,a)

主管、资深工程师：由部门经理、部门副经理共同考核，评分权重设置为：部门经理60%，部门副经理40%；,,,,,,,,,,

,b)

其他一般员工：由主管、资深工程师进行考核，考核人及评分权重的设置由各部门绩效考核工作小组结合部门实际研究确定；,,,,,,,,,,

,4.6.1.2

生产运行部门一般采取月度量化积分式考核方法，根据工艺、设备、HSE、综合管理等各专业考核指标的完成情况，计算得出员工绩效考核得分。具体的考核指标和考核方法由各生产运行部结合部门实际制定，并报人力资源部备案后实施。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.6.2

年度考核,,,,,,,,,,

,4.6.2.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核,,,,,,,,,,

,4.6.2.1.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核主要是在日常考核的基础上增加员工年度综合考评。,,,,,,,,,,

,4.6.2.1.2

员工年度综合考评采用360°测评方法，评分人及权重设置原则如下：,,,,,,,,,,

,被考核人,分类,部门负责人,部门副经理,主管,一般员工,合计,,,,

,主管,有副经理,50%,25%,15%,10%,100%,,,,

,,无副经理,75%,/,15%,10%,100%,,,,

,,,,,,,,,,,,

,被考核人,分类,部门负责人,部门副经理,本专业组主管,其他专业组主管及一般员工,合计,,,,

,一般员工,有副经理,40%,20%,30%,10%,100%,,,,

,,无副经理,60%,/,30%,10%,100%,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.6.2.1.3

员工年度综合考评的样例模板详见附件4和附件5，具体的考核内容由人力资源部根据上级公司要求，结合公司实际适时修订调整。,,,,,,,,,,

,4.6.2.2

生产运行部门员工的年度考核,,,,,,,,,,

,4.6.2.2.1

生产运行部门员工年度考核主要是在日常考核的基础上增加年度综合考评，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合考评方法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试与行为表现测评相结合的方式进行考评。,,,,,,,,,,

,4.6.2.2.2

生产运行部门员工年度考核内容及方法由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部备案后实施。,,,,,,,,,,

,4.6.2.3

各部门的员工年度综合考评指标应包含“员工安全生产责任制考核”指标，该指标作为年度综合考评的约束指标，由HSE管理中心负责组织实施。,,,,,,,,,,

,4.6.2.4

年度绩效考核成绩=日常考核得分的平均分×60%+年度综合考评得分×40%。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.7

考核步骤,,,,,,,,,,

,4.7.1

职能部门季度绩效考核步骤,,,,,,,,,,

,4.7.1.1

制定季度工作计划,,,,,,,,,,

,a)

各部门于季度初15日内，由员工直接上级根据部门近期安排的重点工作目标，结合部门年度业绩责任书的考核指标等，就季度重点工作任务、期望达成的目标、评价标准和指标权重等内容，与被考核人共同协商填写《职能部门员工季度工作计划表》（附件6），主要工作任务3-5项；,,,,,,,,,,

,b)

季度工作计划主要针对重点工作制定，重点工作是“工作绩效”指标的一部分，在“工作绩效”指标的总权重范围内确定各项重点工作的权重，季度工作计划作为本季度重点工作的指导和工作绩效的主要考核依据。,,,,,,,,,,

,4.7.1.2

绩效沟通与辅导,,,,,,,,,,

,每个月末，考核双方就本季度工作计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大调整，应重新协商填写相应的《员工季度工作计划表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。,,,,,,,,,,

,4.7.1.3

员工自评总结,,,,,,,,,,

,被考核人对考核期内的各项工作完成情况进行总结，填写《职能部门员工季度绩效考核评分表》（附件7和附件8），评分表中工作绩效部分的“重点工作”内容应与《职能部门员工季度工作计划表》中的主要工作任务保持一致。,,,,,,,,,,

,4.7.1.4

考核评价,,,,,,,,,,

,评分人对被考核人的各项工作完成情况进行评价，对考核指标逐项进行打分。,,,,,,,,,,

,4.7.1.5

确定考核结果,,,,,,,,,,

,a)

部门考核小组收集考核评分表，加权计算绩效考核得分，并根据考核得分拟定绩效考核等级，形成《职能部门员工季度绩效考核结果表》（附件9）；,,,,,,,,,,

,b)

拟定的绩效考核结果应通过部门党支部委员会讨论确定。,,,,,,,,,,

,4.7.1.6

考核结果报送,,,,,,,,,,

,各部门将《职能部门员工季度绩效考核结果表》报送人力资源部，作为季度浮动绩效奖金发放的依据。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.7.2

生产运行部门月度绩效考核步骤,,,,,,,,,,

,4.7.2.1

生产运行部门于每月底启动本部门员工绩效考核，部门绩效考核工作小组根据部门制定的工艺管理、设备管理、HSE管理、综合管理等考核指标和评分规则，结合员工对各项指标的完成情况统计员工考评得分，拟定考核结果。,,,,,,,,,,

,4.7.2.2

部门根据员工考核结果，在公司核定的绩效奖金额度内分配员工月度绩效奖金，并将考核及奖金分配结果报部门党支部委员会审核确定。,,,,,,,,,,

,4.7.2.3

部门将《员工月度绩效考核及绩效奖金明细表》（附件10）报送人力资源部。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.7.3

年度绩效考核步骤,,,,,,,,,,

,4.7.3.1

年底，由人力资源部通知启动员工年度绩效考核。,,,,,,,,,,

,4.7.3.1.1

职能部门年度绩效考核步骤：,,,,,,,,,,

,a)

职能部门根据年度综合考评要求，制定360°测评方案，包括：测评人安排及测评人权重设置等，方案通过部门党支部委员会审定，报人力资源部后组织实施；,,,,,,,,,,

,b)

根据测评打分结果及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，统计计算年度综合考评得分，结合季度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。,,,,,,,,,,

,4.7.3.1.2

生产运行部门年度绩效考核步骤：,,,,,,,,,,

,a)

生产运行部门参照职能部门制定年度综合考评方案，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合测评法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试和行为表现测评相结合的方式进行考评，部门年度综合考评方案应通过部门党支部委员会审定，报人力资源部备案后实施；,,,,,,,,,,

,b)

根据测评打分、技能考试得分及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，计算年度综合考评得分，结合月度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。,,,,,,,,,,

,4.7.3.2

各部门根据员工年度考核得分，拟定考核结果，经部门支部委员会审定后，将《年度员工绩效考核评分排序表》（附件11）报人力资源部备案。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.8

评分方法,,,,,,,,,,

,4.8.1

员工绩效评分方法采用百分制，分数范围在0-100分之间，评分结果应大致呈正态分布。基本原则如下：,,,,,,,,,,

,a)

每个考核单元内员工（不含优秀A）的绩效得分平均分原则上不超过85分，且不能每人同分；,,,,,,,,,,

,b)

各部门应根据员工实际工作表现，合理拉开绩效结果区分度，强化激励与约束作用，综合员工业绩表现、廉洁自律及其他实际情况，在各专业组打分的基础上确定部门员工绩效成绩；,,,,,,,,,,

,c)

部门可结合实际情况，在各考核单元之间适当调节考核结果的分布比例，但同一个考核单元内的绩效结果等级应有区分，尤其不能都为“A”；,,,,,,,,,,

,d)

员工如发生违规违纪违法行为且受到处分的，受处分当年的绩效考评等级不能评为优秀（A）；员工如受到记大过或撤销党内职务及以上处分的，其受处分当年绩效考评等级直接认定为不胜任（D）；员工如受到其他组织处理的，按相关制度文件执行。,,,,,,,,,,

,4.8.2

绩效考核等级评定。根据考核评分结果，将绩效考核等级评定为：A（优秀）、B（良好）、C（胜任）、D（不胜任）四个等级。不同等级对应的得分及分布要求如下：,,,,,,,,,,

,考核得分(X),考核等级,考核结果,人数比例,,,,,,,

,X≥90,A,优秀,A≤20%,,,,,,,

,80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,,,,,

,60≤X<80,C,胜任,C+D≥20%,,,,,,,

,X<60,D,不胜任,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.8.3

其他评分要求,,,,,,,,,,

,4.8.3.1

员工在考核期内发生跨单位或跨部门岗位调动的，原则上由调入单位（或部门）负责考核，在征求调出单位（部门）意见基础上，综合员工的工作表现，对员工进行绩效考核。,,,,,,,,,,

,4.8.3.2

对于借调人员的考核，根据借调目的不同，参考以下原则进行考评；,,,,,,,,,,

,a)

以学习培养员工为目的，促进人员成长成才，从而借调员工到其他单位或者部门学习锻炼的情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于70分确定；,,,,,,,,,,

,b)

为支持配合上级单位完成某项专项工作任务，或因借调单位欠缺某种特殊才能的人员而借调人员情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于80分确定。,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.9

反馈与改进,,,,,,,,,,

,4.9.1.1

部门绩效考核工作小组应以书面形式（如：电子邮件）向本部门员工反馈绩效考核结果。考核结果为D的，按照一级对一级的原则，由直接上级与被考核人进行面谈，并提出改进建议。,,,,,,,,,,

,4.9.1.2

绩效面谈应形成书面记录，《员工绩效面谈记录表》（附件12）由部门绩效考核工作小组存档，人力资源部将对各部门的绩效反馈和面谈情况进行抽查。,,,,,,,,,,

,4.9.1.3

各部门应建立员工绩效考核申诉的处理机制，如员工对本人绩效考核结果存在异议，可在绩效反馈后的3个工作日内向部门绩效考核工作小组提出书面申诉。申诉内容包括但不限于：申诉人姓名、部门、申诉事项等，由部门绩效考核工作小组负责沟通、处理、答复。申诉范围包括：,,,,,,,,,,

,a)

上级有违规行为，或者违规指挥；,,,,,,,,,,

,b)

上级滥用职权，对下属有重大不公正行为；,,,,,,,,,,

,c)

侵犯职工合法权益或危害职工身体健康；,,,,,,,,,,

,d)

其他严重不合理行为。

,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,

,4.10

考核结果应用,,,,,,,,,,

,4.10.1

考核结果与奖金的分配挂钩。,,,,,,,,,,

,a)

职能部门完成季度绩效考核后，人力资源部根据员工个人季度绩效考核结果，核算季度浮动绩效奖金。绩效结果对应的绩效奖金系数设置如下：,,,,,,,,,,

,考核等级,考核结果,绩效系数,,,,,,,,

,A,优秀,1.2,,,,,,,,

,B,良好,1.1,,,,,,,,

,C,胜任,1,,,,,,,,

,D,不胜任,0.8,,,,,,,,

,b)

生产运行部门完成月度绩效考核后，根据员工绩效考核结果，结合部门月度奖金分配方案核算月度绩效奖金；,,,,,,,,,,

,c)

员工年度绩效考核结果作为当年效益奖金分配的依据。,,,,,,,,,,

,4.10.2

绩效考核结果作为职务晋升（降）、评先评优和岗位调整的依据，原则上绩效考核成绩为优秀的员工，优先获得工资和职位晋升的机会，在专业技术资格评审中，同等条件下可优先考虑。,,,,,,,,,,

,