《公务员聘任制面临的困境及优化建议：以深圳市为例》12000字（论文）

I引言公务员制度作为我国一项重要的人事行政管理制度，其重要性不言而喻。前人研究以公务员任用制度为对象，大部分是研究公务员的激励制度与绩效考核，并没有对公务员本身的队伍所存在的问题进行研究。随着社会经济发展水平不断提高，我国逐步开始实行公务员聘任制这一人事管理制度的改革。本文试图从公务员任用制度的角度进行研究，深圳市公务员聘任制政策执行状况的案例研究是本文的重点研究内容，总结对比了当前各地区的试点工作情况，文中还对在实践中所发现的一些问题作了总结与评价，发现了今后我国公务员聘任制实施的可行性和存在的主要问题[[]金婷.S省公务员聘任制问题研究[D].长春工业大学,2022.]。最后,依据国内外先进理论的基础上，提出了一条适合中国国情的公务员聘任制的可行途径，由此，希望可以[]金婷.S省公务员聘任制问题研究[D].长春工业大学,2022.当前国家公务员的报考太过于盲目了，多数想要进入体制内的人员是因为公务员从业期高，待遇优厚，退休有保障，而且在公务员组织架构平稳。然而这种架构非常容易造成政府人员官僚化，滋生腐败问题。中国公务员聘任制改革已进入关键的改革时期。公务员制度作为我国一项重要的人事行政管理制度，其重要性不言而喻[[]任丹.公务员聘任制实践中的问题与对策研究[D].山东大学,2021.]。尽管我国公务员聘任制的先行试点已经逐步深入，但由于具体执行政策实施工作和区域的差异性等因素，我国各省市区推行的公务员聘任制任然产生了需要解决的问题。本文以深圳市公务员聘任制试点为研究对象，分析了其政策执行实践，期待对我国公务员聘任制制定完善机制和可行性实施政策有所借鉴。能够为政府机关的人员更加丰富化、多元化，专业化，切实提高政府的管理水平与效益，减少行政成本，逐步实现政府用人机制的科学化，促进中国公务员制度的完善[[]任丹.公务员聘任制实践中的问题与对策研究[D].山东大学,2021.[]冯心瑶.聘任制公务员人力资源管理问题及对策研究[J].产业与科技论坛,2021,20(16):202-203.一、相关概念及理论基础（一）公务员聘任制“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”在2017年9月中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《聘任制公务员管理规定（试行）》中规定：“聘任制公务员，是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”（二）新公共管理理论新公共管理理论是在批判官僚制理论的基础上逐步发展和完善起来的，在新公共管理理论的指导下，西方发达国家广泛进行了新公共管理运动，其中推行政府雇员制以提升政府效率是新公共管理运动的重要内容，这也表明新公共管理理论是公务员聘任制的理论基础之一。新公共管理理论将经济学的思想和企业管理的方法融入到了政府公共事务管理中，主要包括公共选择理论、交易成本理论、新管理主义理论、企业家政府理论等。在新公共管理理论下，公共管理应该融入市场机制中积极因素以提升政府效率，而合同管理和契约机制正是市场机制中能够有效运用在公共管理领域的因素，公务员聘任制是具体的实践形式之一。二、深圳市公务员聘任制实施的成效自2007年被定为公务员聘任制的试点地区以来，2010年前，对全市公务员进行分类管理，深圳市花了三年的时间来定性公务员聘任制岗位：综合管理类，行政执法类和专业技术类。在此基础上，又提出要逐步将所有人员纳入统一的国家职业资格管理体系。做到全方位分类管理，并明确要求，凡参加体制内考试的公务员，一律改为聘任制，而非委任制公务员。深圳市此举，开启了中国公务员聘任制改革之路[[]林锦燕.我国各地推行公务员聘任制比较研究[D].中共广东省委党校,2019.]。根据2015年3月26日深圳市人民政府办公厅印发的《深圳市行政机关行政执法类公务员管理办法》和《深圳市行政机关专业技术类公务员管理办法》，深圳市新征行政执法类专业、所有专业技术类的公务员均实行聘任制，执行的对象亦由特定部门着手，逐步扩展至各行政机关的公务员。深圳市政府划分公务员类别的原因，开发了3套差异管理模式。同时，政府还将聘任制公务员纳入绩效考核体系，定期组织绩效评估。深圳公务员聘任制属于大而全公务员招生模式，它更加重视公职人员考试合格之后的培训，按照岗位要求，发挥专业特长，有条理地分割筛选。这种分类方式有利于提升公务员队伍整体素质。如果征聘更高职级专业技术公务员，年龄条件可以放宽到40周岁，充分显示了市级单位求贤若渴的专业人才精神。另外，由于聘任制公务员具有相对独立性，因此需要严格按照法律法规规范其工作行为，以保证政策的执行到位。而且类似的条款也大量存在于《深圳市行政机关专业技术类公务员管理办法》中，基本可以从各个环节中看出不同门类公务员的审查，录取情况、评聘规定不一[[]林锦燕.我国各地推行公务员聘任制比较研究[D].中共广东省委党校,2019.[]宋丙英.我国公务员聘任制问题研究[D].长春工业大学,2019.这些规定虽然看似简单，但却体现出政策制定者们对于公务员聘用制度改革方向的把握，以及对整个公务员录用体系构建的思考。从政府角度来看，政策法规的规定越细越好，实际运行的过程会越来越流畅，有效地避免聘任制和常任制平行推行所带来的困惑；从用人单位的角度来看，相关政策文件中明确表示可以实行职位轮换制度和绩效工资制[[]向钦勇.我国公务员聘任制的实践困境与完善路径研究[D].武汉科技大学,2019.]。在社会方面，有[]向钦勇.我国公务员聘任制的实践困境与完善路径研究[D].武汉科技大学,2019.三、深圳市公务员聘任制面临的困境（一）聘任制运用范围存在缺陷聘任制公务员最早是由上海市，深圳市试点，继而向广西，四川，重庆等地推广、其他省市地区，但尚未推广到全国。现行有关配套制度尚能比较齐全，暂时没有条件大面积普及。在薪酬待遇上，尽管目前阶段聘任制公务员的薪酬待遇并没有明确规定，但与委任制公务员比较起来，工资水平高，全面推开易引起广大公务员的不满。此外，聘任制公务员在公务员群体中所占比例不大，要求录用专业性强的岗位，导致报考人员局限性大。所以现阶段聘任制公务员很难普及到全国[[][]李启.中国公务员聘任制实施的问题与对策研究[D].辽宁师范大学,2019.（二）聘任制招录程序规范性不足1．招聘岗位不明确《聘任制公务员管理规定（试行）》第五条规定：机关任命公务员，主要是针对专业性强的岗位，确实有特殊需要，还可针对辅助性的岗位。任命担任领导职务，成为专业性很强的岗位。专业性强的岗位指替代性低，需要有专门学习后才有的专业知识、专业技能岗位。辅助性职位意味着很强的事务性，对机关工作起辅助作用的岗位。聘任型公务员就职后不存在培训的说法，对于他们的身份，政治素养等问题，也没有进行太大的考察，再加上聘任制合同用人也比较灵活，难以形成制度。因此，建立了较为详细和统一的聘任制岗位界定体系，为了更好地实施公务员聘任制[[][]张元.海南省公务员聘任制研究[D].海南大学,2019.2．招聘过程缺少监督因为聘任制岗位当中辅助性职位是无须专门职业技能，一般普通人都是可以胜任的。在这一背景下，辅助性职位的考生很容易会产生走后门思想，形成了“任人唯亲”的局面、出现了“养闲人”等等现象，这样做并没有起到聘任制所期望的行政效率提升作用，反而使得公务员队伍极易滋生腐败。（三）考核制度不完善绩效考核难1.考核体系欠缺深圳市实行委任制，具有一整套考核晋升体系。但是目前的体系完全没有根据聘任制当中公务员自身的特点制定出一套完善的考核方案。因此，有必要对聘任制公务员进行科学系统的完善，使之能够更好地完成岗位职责要求，并最终达到绩效最大化。绩效考核有助于为促进聘任制公务员工作保驾护航，充分调动他们的工作积极性，亦为聘任制公务员设定的薪酬待遇、有效升迁的重要手段。因此，如何完善聘任制公务员绩效考核制度显得尤为重要。行之有效地进行绩效考核，既可以发挥聘任制公务员主体作用，实现自身的价值，还可以利用合同的弹性进行管理，达到了双向双赢[[][]李小群,吉林省公务员聘任制度的理论与实践研究.吉林省,吉林省公务员研究会,2018-12-20.2.考核主体单一深圳市对公务员进行考核时，常常沿用上级对下级考核的传统模式，下级的工作与评价是被动的，在考核结果上也缺乏主动权，发言权。这种考核制度使考核流于形式化、简单化。同时，考核主体也只包括上级，缺少被考核者的建议，还缺少对社会考评，对同一单位同事进行评价。这种以行政手段为主导的“一考定终身”式的考核方式，使得公务员在考核后，有可能将自己与他人相比，并不具有比较优势。这种考核结果主观性过强，还易造成刺激工作矛盾，在考核中产生腐败，考核也常成为走过场，走马观花的过程，很难达到其应起到的考核作用。因此，要改变这种现状就必须建立一种新的绩效考核方法[[]郭艳玲.我国公务员聘任制若干问题研究[D].厦门大学,2018.[]郭艳玲.我国公务员聘任制若干问题研究[D].厦门大学,2018.（四）薪酬、福利与保障制度有待改进在实施聘任制公务员制度开展录用工作中，在深圳市，发现有与预计结果背道而驰的现象。这就需要对现有政策和做法做出必要调整。具体表现为，报考公务员的热情不高、招考难度大，职位报考人数不充分，造成无法达到开考标准，甚至有些岗位无人担任。这反映出当前我国人事部门对推行聘任制公务员工作存在认识上和操作层面上的误区。公务员聘任制改革是一项实践中遇冷的创新举措，其原因是多方面的，归结起来，就是应聘者的要求没有被满足，很难激起它的内在动力。要改变这一状况，就要从提高应聘人员素质和吸引力入手，让其真正成为“有用之才”[[]张国玉.聘任制公务员的制度创新与内在价值[J].人民论坛,2018(06):49-51.][]张国玉.聘任制公务员的制度创新与内在价值[J].人民论坛,2018(06):49-51.（五）续聘、解聘条件划分不定1.缺乏具体退出标准聘任制公务员在实践中存在三种退出现象。这就需要对现有政策和做法做出必要调整。首先，根据有关规定，聘任制公务员的聘期一般在一年至五年之间，在实际工作中，多采用三年作为最后期限，合同到期时，公务员队伍自动离职；其次是由于不正当的行为过失或者行为造成违法乱纪的不良影响的时候，用人单位可单方解除聘任合同，强行聘用公务员。再者，依法解除劳动合同时，根据《劳动法》有关规定，用人单位应当给予聘任制公务员合理经济补偿或者安置。另外是被录用的公务员基于对自己职业规划及发展前景的思考，征求用人单位意见，自愿辞去公务员职务。从法律角度来看，如果聘用关系解除，那么就意味着原录用单位已不再保留原职位，新聘用人员将进入新职岗位工作。由于聘任制公务员都是通过基本考核进行聘任的，在实践中，也不存在聘任制公务员因为产生违法乱纪行为就被解聘的现象，所以实际上，只有第一种模式和第三种两种退出模式。根据我国目前实际情况来看，第二种模式的聘任制公职人员数量相对较少，且大多为临时聘用人员。而且选择自愿辞职的聘任制公务员数量也很少，第一种模式即在合同期满时自动从公务员队伍中离职，成为公务员队伍离职的主要方式。第四种模式是聘任制公务员在签订劳动合同时就已经明确约定，一旦发生违法违规行为将受到相应处罚的一种退出模式。很明显，这个模式太简单了，尽管名义上连续两年考核不合格的聘任制公务员也要退出，但是在用人单位自身评价面前，连续两年达不到要求是很困难的，因此，聘任制公务员退职则缺少具体条款与标准，依靠的契约对退出问题收效甚微，由于《中华人民共和国公务员法》未就合同期满后，如何续聘，终止等问题作出明确的规定，在公务员聘任制的具体实践中，则亦无具体标准可循[[][]黄磊.我国公务员聘任制的模式分化与发展路径选择[J].理论观察,2017(12):71-75.2.合同到期大多续聘合同期满时，用人单位如何评价被录用公务员，这类变相自动续聘、延长受聘期限等做法，不只是深圳市有，几乎所有的省，市又具体实践，它不仅阻碍聘任制公务员选任工作的灵活性，又不利于确保公务员队伍竞争力。目前，我国许多地方还没有建立起科学有效的考核制度来约束公务员的行为，导致一些人利用绩效考核结果擅自提高待遇或降低职务等级。这类合同期满之后，未再经过甄选、任意续聘问题没有得到解决，就不可能从本质上反映聘任制和委任制的特点、常任制不同，也不能使聘任制公务员始终保持工作热情，充满活力。3.存在只进不退现象上海，深圳，北京，江西，四川，山西、山东等地先期推行聘任制公务员制度、得出一些经验和感悟，但是很少有人报道要从聘任制公务员中撤职。由于出口不畅等原因，被录用为公务员心里通常也会有一个固定的规律，只要不犯任何错误，便可以永远待在公务员队伍里，并由此带来一系列有关的问题。公务员的高潮由委任制向聘任制扩展、聘任制公务员相应福利待遇是否兑现等问题、社会保障体制怎样进行改革等，提出了一些新的社会问题。在此背景下，许多城市出台了政策和措施来引导聘任工作健康有序地进行，并取得了显着成效。其中社会保障问题更成为受聘公务员所重视的一个方面。其中遇到的问题有被免职的公务员怎样享有社会保障，怎样使他们既能安心工作又有能力应对退休之后的生活和医疗等系列问题。更让很多受聘公务员在步入公务员队伍的第一天起，就陷入了深思的困境，所以也是想尽办法继续留在公务员队伍里，从而能够不断地享受社会保障福利待遇。面临着国内外越来越复杂的种种情况，进一步改革行政体制，特别是事业单位的改革、公务员改革更成为必然，聘任制公务员应在全国展开，这能够激发干部潜能、提升政府效率。从长远看，若对公务员聘任制的实施细则加以完善，并在执行当中严格把关，完全可以打破今后公务员终身制的‘铁饭碗’。公务员聘任制退出两难，推动“聘任”走向“常任”，这一难题将迎刃而解，既令受聘公务员无忧，调动其积极性，也有利于充分发挥聘任制对公务员工作的巨大推动作用。四、完善聘任制公务员问题对策建议（一）科学规范聘任制运用范围公务员聘任制仅在局部地区进行了试点，很难完全达到预期效果。目前我国必须加快推进公务员制度改革进程，只有不断扩大它的适用范围，尽快实现从试点到普及，实行公务员聘任制，才有可能真正实现公务员的“铁饭碗”向“瓷饭碗”的过渡，营造竞争性环境，产生了“鲇鱼效应”，让能干公务员出人头地，推动中国公务员素质进一步提高。《公务员法》中关于聘用制度的规定是建立和完善公务员聘任制工作的基本依据。有关政策指出，公务员聘任制任用岗位以专业性强为主，当有特别需要时，才能针对辅助性职位。《公务员法》对国家行政机关中从事特定工作的工作人员实行职务序列管理，但并没有明确规定任何一类人员都要实行这种制度。该条款具有较大局限性，扼杀了众多意向报考者，给全面推广添设障碍。应当对现行的《公务员法》进行修改和完善，将职务分类作为基本准则来规范公务员聘用行为。可根据现有制度，试图扩大职位覆盖范围，增加公务员职位，不仅仅限于专业技术类的公务员。（二）科学完善招录程序1.明确招聘岗位公务员聘任制是以一般弹性用人的制度为参照的，因此，有必要对原来职位分类方法加以革新，根据不同岗位需求，合理制度设计等。因此必须加快推进公务员制度改革进程。对聘任职位总体专业性进行细化，不同岗位对应聘者提出不同能力要求。从整个公务员体系的角度看，多数国家公务人员在能力素质条件方面没有多大差异，但是具体地说，在各个部门中、每个岗位都会有具体而又详细的规定。首先可就公务员各职类报考要求、招聘方式及过程、入职后晋升机制等等，分别进行了制度规划。通过这些工作使每个岗位都能够满足特定人才需要，同时保证各个类别的人具有相应的专业素养和综合技能。提出了各种公务员职位的任职标准，其中包括规范招聘流程，服务系，必须制定更详细的职位分类制度。同时还要明确岗位职责，以使岗位设置更为科学合理。二是细化聘任职位划分标准。关于公务员职位的划分，必须充分考虑地方政府需要，区分哪些岗位达到招聘要求，哪些岗位达不到招聘要求，还需列举和解释了不宜采用的聘任制岗位。再次，公务员聘任制实施过程中的相关措施必须得到完善。对于实不能执行公务员聘任制的工作岗位，除非有“涉及国家秘密的”所规定的限制，还必须考虑到是否有其他限制条件来解决这个问题，对不宜执行的任用，应统一予以明确，列举无法采用聘任制工作的岗位。2.完善聘任制监督体系首先，要从法律层面对整个公务员聘任制的监督体系进行完善，将公务员聘任制监督制度法制化。这将成为公务员聘任制走向成熟发展的重要节点，能够实现监督有法可依，强化对公务员聘任制有效强制力的监督。目前存在的问题主要是因为没有一个完备的法律作为支撑，因此需要从多个角度入手，通过立法来进一步完善公务员聘任制化。另外，我国现有的公务员法和检查法这两部基本法都可以用来约束聘任制公务员，因此，并非公务员职位均可采用聘任制，监督主体应当对报考公务员聘任制单位严格把关，有无人员编制空缺，薪资空间够不够等等。同时还应该加强对聘任制人员的考核与管理，完善考核办法，强化奖惩机制。对聘任制招聘环节还要严格把关，杜绝个别单位和领导以聘任制为名，以权谋私。推行公务员聘任制应当遵循的原则。其次是力求公务员聘任制任用流程“阳光化”。通过建立公开透明的公务员聘用程序，让社会公众对聘任制公务员有着更加直观清晰的了解，这样才能有效地保证聘任制公务员工作的公正性和科学性，确保聘任制公务员队伍建设的良性发展。保障聘任制公务员在录用，聘任，绩效考核等方面、薪资福利待遇等、辞退解约之类的消息是公开的，让公务员聘任制任用流程受到群众监督。同时，由于公众参与聘任制公务员工作的范围较广，因此，应在一定条件下允许公众参与，这样才能够更全面地反映出社会公众对于聘任制公务员的态度。在公务员聘任制任用过程中实行“阳光化”，能够增加公众参政议政深度和广度，切实发挥社会组织的作用、舆论团体等等，群众可以表达自己的观点，对聘任制公务员行政行为进行监督。同时，要加强法律制度建设，完善相关法律法规，保障聘任制公务员依法行使自己的权利。最后招聘单位还要将所聘岗位的具体招聘流程及聘任制公务员的管理流程进行公示，提高政务公开透明度等，使大众了解真实情况，真正确立了公务员聘任制的有效监督机制。（三）构建聘任制公务员绩效考核制度1.完善考核体系考核在我国公务员聘任制改革中占有举足轻重的地位，考核体系完善公务员实行聘任制，才会充满活力。其次，要建立起一套完整、系统的聘任制公务员监督机制，包括聘任制公务员与国家工作人员之间以及与其他国家机关人员之间的关系的处理机制。一是考核指标不能完全一致。目前，我国公务员聘任制实行的是综合考核制度。因聘任制职位有其特殊性，有专业技术性强的工种，还有综合性和辅助性职位，在作品中也会有不同内容，各有侧重。其次，考核方式应该多样化。专业性强的职位，评价时要注意它的特殊性，注重专业技术能力及所从事职务贡献度、作品完成度如何等等，在评估中，可专门设立一个临时评估测评小组。辅助性岗位要注重综合评价受聘人员综合素质能力、行政能力，不只需要具备胜任这一任务的技能，还必须具备公务员责任心。因此，首先需要确定一个相对固定的考核内容，将这些具体的指标具体化为相应的分值，然后根据各个维度所占权重大小来进行定性与定量分析。二是定量考核应是考核的重点。定量考核是指将定性指标进行定性描述或计算后再与之比较来反映被考核者完成任务情况的一种方法。定量考核，明确需要评价的具体内容，也就是作品的结果是以定量的数据来显示，使考核的结果更清晰，评价的方式比较客观，可操作性强。第三，定性指标与定量指标相结合是一种较为科学有效的方法，它能使评价更客观合理。同时非量化指标也应发挥辅助作用。在具体考核时，还可以采用定性与定量分析相结合的方法。并且要全面审视实际工作的态度、能力，爱岗等。另外，在考核内容上还应该突出一些能够反映出工作人员思想水平的具体考核项目，如学习、生活、工作等等。一些特殊职位不可以简单使用，比如考勤，签到等、开会和其他硬性指标进行调查，特殊岗位必须具有能够体现自身价值的专门考核方式，结合这几个方面，健全考核体系，才更加规范公务员聘任制。2.坚持多样考核很多西方发达国家对聘任制公务员的评价，特别重视评价的多样化。目前我国公务员聘任制考核指标体系还存在着一些问题。考核多样化包括两方面内容，一方面，考核主体多样，另一方面，考核方法多样。多元化的考核方式不仅可以满足不同层次和类型人才的需求，还有利于实现对人才全面评价，提高政府绩效，推动人事制度改革，促进组织发展。构建全方位，多主体立体考核模式，澳大利亚360度考核模式为我国提供经验借鉴。一方面考核方式多元化。不仅有用人单位主管部门参加评估，还有社会团体、同一科室的同事间、其他部门负责人、主管部门负责人、自我测评和其他几项评价一起进行，而且是年度评价、按季度评估，这样使考核变得平常化，公平公正已受到被考核人员的充分重视。同时也应该看到，由于考核对象众多，各单位在选择和使用时存在一定差异。另一方面，目标考核法以及量表分析法应该被引进到考核中，通过大数据决定公务员的劳动成果，实现考核方法的定量化。只有把具体的和宏观的目标、理论联系实际，对聘任制公务员，形成客观、公正地评价和考核。（四）完善薪酬及福利与保障制度聘任制公务员薪酬待遇直接关系到聘任制公务员招考。其中最重要的一个特点就是采用多种考核方式相结合，即综合运用多种指标对被考评者的能力和素质进行全面考察，从而使考核更加科学、合理和公正。只有这样，聘任制薪酬制度才会更加健全。进一步适应公务员内在需要，才会让广大有心的报考者踊跃参加。因此，必须对当前聘任制公务员薪酬存在的一些问题进行分析并加以解决。具体可采取如下措施加以改进一，确定薪酬标准，合理分割薪酬结构，制定科学，可实施的薪酬体系。在此基础上，根据不同职位和岗位特点来制定相应的薪酬方案，同时考虑到员工心理承受能力以及其他因素的制约作用。二是福利制度的保证，提升他们的归属感，提升他们的满意度。在此基础上，还要制定相关法律法规，确保薪酬分配公正公平。三是可从公务员分类改革中汲取优秀管理经验，在此基础上，提出了薪酬体系的改进建议。同时也应该注意到目前我国聘任制公务员在工资待遇方面还存在一定的差距，因此必须制定相应的解决对策来促进聘任制公务员工资水平的不断提升。最后是要建立健全再就业制度，尽可能减少聘任制公务员后顾之忧，增强公务员工作积极性。（五）科学规范续聘、解聘条件1.制定具体退出标准退出机制不够健全等，有进无退这一现象，恰恰是退出标准缺失造成的，必须有一个具体退出标准。退出标准应从如下几方面着手，规定了聘期执行职责。当前我国聘任制公务员薪酬存在着薪酬水平低、薪酬差距大、缺乏有效激励等诸多问题，严重制约了聘任制公务员工作积极性和创造性的发挥。只有明确责任，才有可能获得相应权利，如受聘人员未能按要求做好聘期内的工作，或在某方面出现错误，均应认定为违反合同行为。因此，对聘期进行规范是十分有必要的，可以通过签订劳动合同来保障聘期制度的有效执行，同时建立相关的监督机制。二是建立监督约束章程，健全问责淘汰机制。聘任制公务员的行为是通过法律程序进行约束，而不是由政府直接对其进行监管，因此，必须建立有效的监督机制。个别聘任制公务员在进入公务员系统后，恃强凌弱，防不胜防，因无专门的章程约束，还缺少淘汰与问责机制，造成它的无为、乱作为现象应运而生，合同职责未兑现。2.规范续聘合同与程序聘任制公务员期满时是否继续任职、怎样续聘，应引起有关部门注意，现在看来，续聘手续太容易，也使得聘任制公务员逐渐向委任制公务员靠拢，没有体现灵活的特点。聘期是劳动合同中的重要内容之一，也是劳动合同生效必须具备的条件。首先必须转变传统僵化的思维模式，既不能以为进了公务员系统就一劳永逸了，也不可能存在进公务员系统不下岗的侥幸心理。其次，要明确聘任制和终身制之间存在着区别，两者并不等同。聘任制是根据用人单位在目前时段内的特殊需求而产生，也许过期的用人单位并不具备这种用人需求，还可能有其他委任制公务员来增补这一职位，也可以是所在区域的政治问题、经济形势已经改变，这一职位已没有必要，因此，期满用人单位不续聘纯属常态。当前各地区试点实践过程中，绝大部分受聘人员在期满时，毫无例外地得到续聘合同，应消除此类类似终身聘任模式。3.强制退出与主动退出结合聘任制公务员的退出分为强制退出和主动退出两种方式，两者相结合才能有助于强化管理，认真签订聘任合同。如何做好聘任制公务员的续聘工作除了有特别需求的职位，一般聘期届满时，均自动离职，而不是自动续聘。对于极个别情况下的特殊岗位，以避免人才流失和逆向选择，续聘合同应事先做好准备，不过可以设立有关续聘制度和特事特办制度。结语时下我国公务员制度出现了很多的问题，推出公务员聘任制，有效地弥补了有公务员制度存在的诸多弊端解然而，公务员聘任制是我国一种新型制度，尽管在我国许多地方的实施中，仍然有许多问题，需要我们找出解决办法，法律保障欠缺、招聘流程不够规范、对于聘任制公务员日常管理制度有待完善等等。聘用期满时，用人单位可以通过协商等方式解除劳动合同，或根据实际情况决定是否终止劳动合同。法律是国家制度得以成功实施的重要保证，因此，有必要对公务员聘任制有关