《关于企业激励机制的研究：以S信息科技公司为例》6700字（论文）

关于企业激励机制的研究—以S信息科技公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u22625摘要 19665一、引言 211142二、相关理论概述 220727（一）激励机制的定义 231508（二）激励与激励理论 212636三、S信息科技成都有限公司激励机制的现状 39431（一）S信息科技成都有限公司简介 310977（二）S信息科技成都有限公司激励机制现状分析 4197181.薪酬激励 422372.绩效考核激励方案 429267（三）S信息科技成都有限公司激励机制存在的问题 555841.无全面具体的激励机制体系 5100602.个人成长激励不足让员工无归属感 6268663.较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低 6173764.缺乏以人为本的思想认识 63303四、加强S信息科技成都有限公司激励机制的措施 714350（一）制定实用有效的激励制度，激励员工更好的发展 710451（二）加强职业发展激励，提供更多的发展机会 7125501.多通道职业发展的体系的建立 7136602.核心员工动态管理和晋升机制的建立 831313.物质与精神激励相结合 827621（三）为员工提供与职位匹配的薪酬涨幅 812357（四）注重员工的精神需求，坚持以人为本 918557结论 1024955参考文献 11摘要当今社会，经济繁荣，激励机制在企业中扮演着越来越重要的角色与作用，它已经成为企业综合战略中不可分割的一部分。卓越的激励机制既减少员工离职，还能调动职工积极性，对企业发展造成了好的激励。在事业发展过程中，激励要素和战略要素是互为补充，战略对激励的定位具有决定性的影响，激励机制定位可以有效地推动企业战略。本文对S信息科技成都有限公司进行了研究，研究了它的激励机制，深入探讨了其目前状况，提出了解决措施。关键词：激励；激励机制；优化对策一、引言在当今时代，激励机制对企业的意义日益增强，激励机制已成为企业信息化战略的有机关键枢纽。一个好的激励机制在减少员工离职率的同时还能调动其积极性。激励机制对人力资源管理的顺利发展和管理水平的全面提高具有不可替代的重要性，有利于较好地促进职工工作积极性、主动性的发挥，有利于增强职工创新能力。由于企业专业人才的培养是一个综合性的、非常复杂的项目，如果将激励机制融入到人力资源的开发中，能够提高团队凝聚力，使职工感受到企业对他们的关心与关注，提高职工工作认同感，以及工作效益的最大化李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济,2020,No.435(06):92-93.李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济,2020,No.435(06):92-93.二、相关理论概述（一）激励机制的定义激励机制就是在组织框架下，对多种激励模式进行系统应用，对激励主体与激励对象进行规范与认定，因而使之在结构、模式、关系与互动约束中演化的总体规律。一名工作人员可能会同时拥有多重的需要与动机，但是，其行为却被其最强烈的动机所左右。所以企业要针对职工的需求来设定目标，指导职工搞好企业预期行为，按照目标导向，激励员工为实现组织目标而产生良好的激励，并且按组织要求去做。激励机制和激励机制不同是，激励是靠激励、加强、为改革与提高职工积极性，从而为实现企业目标服务，激励机制总是渗透在企业各项系统中。（二）激励与激励理论激励是指强化一个人实现目标的满意高度。在这一阶段，激励越来越显示出它对企业的管理机构所具有的至关重要的作用。就企业人力资源管理而言，运用激励手段，在规范职工的行为上、激发职工的潜能等等这些方面，都有显而易见的效果，在很大程度上推动着企业发展。激励方法多种多样，例如，从物质方面给职工以鼓舞，往往主要采取奖金或奖品等方式；也有从精神上调动职工积极性的，比如开表彰大会，事实上，从现实角度来看，物质激励与精神激励一般是综合起来一起发挥作用的马亮.激励机制在企业人力资源管理中的应用研究[J].今日财富(中国知识产权),2020(03):111-112.马亮.激励机制在企业人力资源管理中的应用研究[J].今日财富(中国知识产权),2020(03):111-112.激励理论与需求层次理论、期望理论、公平理论和双因素理论有着密切的联系。需求层次理论将人的需求从最基础的生存需求到最高层次自我价值实现需要共分为5个层面，，该理论主张人的需求是个满足了低层次才会向高层次上升的过程，同时，个体的所需也可能会带有一定的不确定性，但即使是多个层面的组合里面一个会起决定作用，这就是优势需求。优势需求说明在激励过程中应该把握住个体此时的决定性需求，为激励机制地充分发挥给予了依据。期望理论是认为每个个体都有通过自己的努力获取报酬、实现自我成就的愿望，一个人确认自我价值的历程。正是由于每个人都有这种期望，因此，可以利用激励的手段放大这种个人期望，以激发员工的工作热情。三、S信息科技成都有限公司激励机制的现状（一）S信息科技成都有限公司简介S信息科技成都有限公司主要业务是开发大型软件项目，客户分布在全球金融、医疗、教育、制造、证券、物流、电信等行业。目前，该公司在北京、上海、广州、成都等大中城市设有分公司，为更多致力于软件开发和服务提供了良好的平台。员工参与新加坡、中国和海外公司的大型项目，每年，公司的大多数员工都有机会在海外工作和培训，享受高额的海外旅行津贴。公司注重员工专业技能和素质的培训，不断提高员工的核心价值观，为员工的职业发展做出长远规划。一旦被录用，公司将获得丰厚的薪酬，提供各种人性化管理和竞争优势。（二）S信息科技成都有限公司激励机制现状分析1.薪酬激励S信息科技成都有限公司在针对岗位、职务以及薪酬的不同基本上都是采用一刀切的方式进行管理，所使用的模式也是薪酬奖金一体化的薪酬模式：工资：这些对于员工来讲是工作当中最为基本的需求，而超出收入的，也就是最终所获得的收入，但是这些也就是分层次决定的，按照不同的层次，所得到的待遇也是存在很大的差别。奖金：主要是企业对员工在一年工作之后给予的奖励，但是这些还是需要按照员工在一年当中的工作量来决定，并且基本上都是一次性付出，奖金多少也都是上级领导按照实际情况决定。2.绩效考核激励方案S信息科技成都有限公司在进行绩效考核基本上都是针对那些技术型员工而做出评价，绩效标准也是按照技术型员工工作岗位为基础，这样一来才能够显示出企业绩效标准的准确性，以此来引导员工更加积极的为企业工作。（1）绩效考核流程S信息科技成都有限公司对于企业技术型员工在进行绩效考核是也是按照其岗位、级别进行的，合理利用绩效考核标准，从而认识到职工对企业的促进作用。而对技术型员工的评价，则基本由主管单位承担，其他有关部门也是其中的一个辅助。而且在考核的时候一般根据以下几个方面。第一阶段，创造并打开绩效流程。人力资源部门拟定有关公司考核和管理岗位。然后由主管单位专门其指定技术型员工的绩效考核。1个月或者1个季度中的头几天，要对技术型员工上月工作表现进行有效评估，再根据此考核结果打分，最后，把所得结果上传决策层考核层。第二阶段，对它进行考核评价的时候需分层次进行，对现阶段来说，主要是根据公司的考核制度来评价，再得出考核结果，并对其进行了有效的排序。第三阶段，在绩效评估阶段。将他们技术型员工表现按一定标准整理出有效数据，待所有评价完成后，采用某种标准划分层次，最后对技术型人员做出年终绩效判定。（2）绩效考核内容按照不同层次以及岗位对其技术型员工是不同的考核方式进行考核，对于公司而言，需要按照实际情况对不同层次人员按照不同方式进行考核。对于主管领导在进行考核时需要有效了解其在自身管辖当中的业务绩效、公司总体绩效以及个人能力几个方面进行。中层党政正职人员在进行考核时需要按照公司总体绩效以及所安排上的自身工作绩效，再加上个人素质方面进行，接下来对其中层一下管理人员以及员工在进行考核时需要按照自身的工作绩效、能力以及素质方面进行。（三）S信息科技成都有限公司激励机制存在的问题1.无全面具体的激励机制体系激励机制结构合不合理，直接影响到企业运营成本，而且还会对员工薪酬满意度、薪酬激励有效度影响深远。然而S信息科技成都有限公司激励机制在结构上存在诸多不合理之处。本次研究发现S信息科技成都有限公司激励机制形式以基本工资、岗位工资、技能工资及其他一起组成，而像是企业红利、风险奖金几乎是没有，最终将造成企业整体薪酬水平低下，和同行之间的距离越来越大。尤其是面对高技能人才短缺的市场环境，S信息科技成都有限公司的激励机制体系面临着人才流失的巨大隐患。另外，S信息科技成都有限公司仍沿袭着过去的激励机制制度，重视物质层，忽视精神层、重视物质的付出，忽视精神的体验，这样必然会压制职工的工作积极性。S信息科技成都有限公司在物质性报酬类别显着高于非物质性报酬类别，特别是站在于普通工人这个角度来看，其薪酬结构更是囿于物质层面。再到员工薪酬的弹性和差异不足，绩效工资的比重不够。为了便于薪酬统计，S信息科技成都有限公司应运而生建立更有岗位工资等硬工资。举个例子，就像是岗位工资，就算核心员工表现得颇为突出，但是如果岗位不升迁，还很难提高报酬。因此，S信息科技成都有限公司核心员工对“激励机制结构”持“不满意”的态度。S信息科技成都有限公司对不同性质的员工采取简单、单一的激励机制模式。2.个人成长激励不足让员工无归属感S信息科技成都有限公司拥有一套较为健全的制度，但是个人激励机制不健全。领导的好与坏，是调动核心员工积极性的首要手段，人力资源部门功能十分有限。实质上就是行政管理，比如核心员工的培训、面试和其他别的工作。S信息科技成都有限公司相关制度设计亦不严密。在未充分证明运行可行、有效的时候，执行某种制度，在实行转型之后，突出了许多问题，你只能取消这个措施，却有碍于核心员工的激励积极性，还会使核心员工产生短时间的效益、业绩等恶劣工作状态。通常情况下，当前核心员工给企业带来的动力并不能充分融合到企业目标中，绩效指标制定不尽合理，激励不公平是S信息科技成都有限公司人力资源管理中存在的突出矛盾，从而导致部分员工缺少归属感宫智辉.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].环渤海经济瞭望,2020,No.304(01):91-91.宫智辉.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究[J].环渤海经济瞭望,2020,No.304(01):91-91.3.较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低S信息科技成都有限公司受到其行业特征，制约了企业内部项目的开展，更加注重成本控制。因职工入职的时间有所不同，薪水报酬自身也是有差别，内部培训一段时间后，能力得到提高，同样职位的员工应对同样的工作压力、同样的工作难度、同等工作量的任务的时候，不可避免地使工程内出现了同工不同酬气氛。低收入的雇员抱怨有很大的工资差别，内部薪酬不公；高薪员工埋怨自己和同行业同行竞争力不强，涨薪幅度也不足。总而言之，较低的薪酬制度对员工的来说是没有很强的吸引力的。4.缺乏以人为本的思想认识员工是企业生存以及发展过程中处在很重要位置上，公司里面没有工作人员，不能称之为公司，员工可以积极有效的推动公司的发展，对公司发展起着十分关键的作用。但是目前，S信息科技成都有限公司对于员工缺乏人性化的管理，管理方式僵硬，忽视了员工的精神需求。四、加强S信息科技成都有限公司激励机制的措施（一）制定实用有效的激励制度，激励员工更好的发展中基层管理人员实行结构性薪酬制度，包括岗位基本工资、绩效工资、附加工资和年终基金制度。绩效工资包括主管的个人绩效与主管部门的员工绩效。此外，还应考虑主管部门的合格率和人员流动率进行考核；加班费是指主管所在部门的全体员工当月无合理投诉，超额完成部门绩效目标而设立的现金奖励。年终奖是根据公司的利润状况和员工所在部门在再分配年度的利益，综合考虑企业的年终收益。不同的工资对不同的员工有不同的影响。因此，员工薪酬设计必须根据不同业务、不同市场环境、不同阶段的员工采取不同的薪酬制度。对于新开发的业务和新的市场环境，可以采取“底薪+高额提成+高额奖金”的薪酬激励模式。这既可以吸引员工主动开发新市场和新业务，又不会过度的增加员工的压力。（二）加强职业发展激励，提供更多的发展机会1.多通道职业发展的体系的建立一是确立明确的定位岗位，特定要求有工作资格，包括内部条件：专业技能、工作经验、学历、管理水平及其他，软、硬都需要具备。二是发展道路在不同顺序中的设定定位，不同地点、不同次序，其发展道路是不一样的，在这些道路上的核心工作人员，但从其自身特点来看，选择了一条发展之路，他们可在某一专业领域中担任专家，还能成才，还需要管理领域等。进而确立岗位轮换制度，由企业总体设计轮换的途径与方式，给予不同职能部门核心员工潜在挖掘与整体质量提升机会。与此同时个人转移也制度化，允许个人转移，有必要对其进行相关评价，以识别工作人员的个人意愿，为适应岗位能力需求黄静.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].今日财富,2020(19).黄静.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].今日财富,2020(19).2.核心员工动态管理和晋升机制的建立企业人力资源战略建设以打造企业核心人才优势为中心目标，塑造高综合素质和高创造力、组织高绩效核心员工。公平合理晋升机制，核心员工动态管理，对于企业人才激励有着重要激励意义。促进机制与动态管理以科学绩效考核与考核员工为前提，它是在方面共同作用下产生。S信息科技成都有限公司应该采取如下的具体措施：第一，从公平，透明和科学的角度来看、在合理推广机制方面，明确升、降职标准及必备条件，形式表现为规则与不规范，核心员工的考核和成果的发布。二是考察竞争机制的完善需借助评估机制对员工进行动态管理，拓展并加大核心员工团队的建设，它的竞争机制符合能力员工成长的需要张九胜.激励机制在人力资源管理中的应用研究[J].商情,2020,000(014):159-160.张九胜.激励机制在人力资源管理中的应用研究[J].商情,2020,000(014):159-160.3.物质与精神激励相结合结合物质激励和精神激励一起运用，可以充分发挥员工激励机制，S信息科技成都有限公司要充分理解物质激励和精神激励要紧密结合，而不是割裂开来，管理者在制定激励机制的时候，采取物质上的驱动方式，促使工作人员在精神上受到鼓舞。满足要以工作人员的物质需要为前提，对员工进行精神激励，能有效地让他们感受到都企业给以尊重和激励，由此有了家的温馨，从而使员工对公司有信任感和归属感，有效地调动了员工积极性，给企业持续发展注入了活力。（三）为员工提供与职位匹配的薪酬涨幅根据不同的职位，标准的薪酬结构也不同，一般来说，管理和专业和技术的工作薪酬结构比较接近，但在绩效考核和岗位贡献评估方面存在差异，销售工作是不同的。薪酬结构主要有三大部分，基本工资与绩效工资，岗位奖金基本工资作为核心员工最基本的能力与价值取向，是他们的基本工资，也是他们基本的生活保障。基本工资与年度经营业绩没有关系。绩效工资就是对核心员工每年的绩效奖励，基于个人绩效考核结果，确定实际分布情况，在年度考核结束之后，所以，核心员工年薪收入为13个月工资及绩效工资，公司赔偿标准以员工专业能力、职工工作水平为主，差异从市场水平和其他角度来一起考虑。表1管理岗位薪资优化表公司职位等级月工资级别基准年薪绩效年薪岗位奖金董事长15000副董事长1200025万0-25万0-10万总经理1100020万0-20万0-8万副总经理900015万0-15万0-6万部长/副部长6000-70008-10万0-6万0-4万科长（含副科）4500-55003-5万0-2万0-2万科员1500-35000-3万0-3万0-1万（四）注重员工的精神需求，坚持以人为本S信息科技成都有限公司随着现代化发展，管理手段应与时俱进地更新，就一定要改变传统的管理方法，实现现代化的管理方式，在管理中，要切实的考虑到员工的需求，要坚持“以人为本”的思想。因此在对公司的管理者来说，首先管理人员必须要对自身有一个全面的认识了解，不能对自己太过执行，要摆脱传统的管理方式，实现适合企业发展的管理方式，面对不同层次的员工，就要采用不同的激励方式，在人性化的驱动方式中，充分地能发掘人的潜在能力。要经常把人的需求和企业的利益作为第一位，加强员工的培训工作。现代的管理学