人力资源激励与留任计划作业指导书

人力资源激励与留任计划作业指导书TOC\o"1-2"\h\u30156第一章激励理论概述 2144811.1激励理论的发展历程 2231571.2激励理论的主要类型 321602第二章员工需求分析 4115792.1员工需求的识别 4241912.2员工需求的分类 4102942.3员工需求的满足策略 516316第三章激励机制设计 6132083.1激励机制的构成要素 680433.2激励机制的分类 6250083.3激励机制的优化策略 613785第四章薪酬激励计划 791884.1薪酬激励的基本原则 7102064.1.1公平性原则 7185814.1.2竞争性原则 7234724.1.3激励性原则 743644.1.4可行性原则 7311354.2薪酬激励计划的制定 7265914.2.1薪酬激励计划的目标设定 780384.2.2薪酬激励计划的内容设计 8172624.2.3薪酬激励计划的实施与调整 8171944.3薪酬激励计划的效果评估 8239184.3.1评估指标设定 8274964.3.2评估方法 8285694.3.3评估结果的应用 919294第五章非薪酬激励措施 9263555.1非薪酬激励的种类 940225.1.1精神激励：主要包括表彰、荣誉称号、晋升等方式，旨在提高员工的荣誉感和责任感。 9190285.1.2培训发展：通过为员工提供培训、进修等机会，提高其职业技能和综合素质，增强其对企业的认同感和归属感。 9177825.1.3工作环境优化：营造良好的工作氛围，包括提供舒适的工作环境、合理安排工作强度等，以提高员工的工作满意度。 9138385.1.4企业文化建设：通过企业文化的传承和弘扬，使员工认同企业的价值观，形成共同的价值观和行为准则。 9218905.1.5社会福利：为员工提供一定的社会福利，如医疗保险、子女教育等，解决员工的后顾之忧。 976515.2非薪酬激励的实施策略 985065.2.1制定明确的激励政策：企业应根据自身发展战略和员工需求，制定具体的非薪酬激励政策，保证激励措施的实施具有针对性和可操作性。 10204035.2.2建立多元化的激励体系：企业应充分利用各种非薪酬激励手段，形成多元化的激励体系，以满足不同员工的需求。 10289215.2.3注重激励与约束相结合：在实施非薪酬激励的同时企业还应加强对员工的约束，保证员工在工作中保持良好的行为表现。 10175415.2.4定期评估激励效果：企业应定期对非薪酬激励措施的实施效果进行评估，根据评估结果调整激励策略。 10111265.3非薪酬激励的效果评估 10314425.3.1员工满意度调查：通过定期进行员工满意度调查，了解员工对非薪酬激励措施的满意度，评估激励效果。 10177615.3.2绩效考核：通过对员工绩效考核结果的分析，评估非薪酬激励措施对员工绩效的影响。 10113295.3.3人员流失率分析：通过对比实施非薪酬激励措施前后的员工流失率，评估激励措施对员工留任的影响。 1047805.3.4员工成长与发展：关注员工在非薪酬激励措施实施过程中的成长与发展，评估激励措施对员工职业发展的影响。 105675.3.5企业整体效益：分析非薪酬激励措施对企业整体效益的贡献，评估激励措施的有效性。 1012132第六章员工培训与发展 10184026.1员工培训的重要性 1092226.2员工培训计划的制定 11198876.3员工培训效果的评估 1118859第七章员工职业生涯规划 1244177.1员工职业生涯规划的意义 12216467.2职业生涯规划的方法 1257407.3职业生涯规划的实施与跟踪 1324495第八章企业文化对员工激励的影响 131948.1企业文化的内涵与作用 13272978.2企业文化建设的方法 14150188.3企业文化与员工激励的关系 14716第九章员工留任计划 1577139.1员工留任的意义 15234579.2员工留任计划的制定 15298439.3员工留任计划的实施与评估 16301049.3.1实施步骤 1636959.3.2评估方法 1612779第十章激励与留任计划的监督与改进 163081610.1监督机制的建立 162494610.2改进策略的制定 171723910.3激励与留任计划的效果评估与持续改进 17第一章激励理论概述1.1激励理论的发展历程激励理论的发展历程源远流长，经历了从早期的古典管理理论到现代的复杂系统理论等多个阶段。以下是激励理论发展历程的简要概述：（1）古典管理理论阶段在20世纪初，以泰勒（Taylor）和法约尔（Fayol）为代表的古典管理理论提出了科学管理思想。这一阶段的激励理论主要关注工作效率和物质激励，认为通过提高工作效率和物质奖励可以激发员工的积极性。（2）人际关系理论阶段20世纪30年代，梅奥（Mayo）等人提出了人际关系理论，强调人际关系和员工满意度对工作效率的影响。这一阶段的激励理论开始关注员工的心理需求，认为通过改善人际关系和提高员工满意度可以激发员工的工作积极性。（3）行为科学理论阶段20世纪50年代，行为科学理论开始兴起，以马斯洛（Maslow）、赫兹伯格（Herzberg）等人为代表。这一阶段的激励理论从心理学角度出发，提出了需求层次理论、双因素理论等，认为员工的动机和行为是由多种因素共同作用的结果。（4）系统理论阶段20世纪60年代，系统理论逐渐成为激励理论的主流。这一阶段的激励理论将组织视为一个系统，强调激励措施应与组织整体战略相一致。代表性的理论有波特（Porter）和劳勒（Lawler）的激励模型、维克（Vick）的激励系统理论等。（5）现代激励理论阶段20世纪80年代以来，现代激励理论逐渐形成，包括认知行为理论、社会交换理论、自我决定理论等。这一阶段的激励理论更加注重个体差异和情境因素，认为激励措施应因人而异，以满足不同员工的需求。1.2激励理论的主要类型（1）需求层次理论需求层次理论由马斯洛提出，认为人类有五种基本需求，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五种需求按照层次递增，当低层次需求得到满足后，高层次需求才会产生激励作用。（2）双因素理论双因素理论由赫兹伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要包括工作环境、工资待遇等，其作用是消除员工的不满意；激励因素主要包括成就、认可、责任感等，其作用是提高员工的满意度。（3）期望理论期望理论由弗鲁姆（Vroom）提出，认为个体的行为是由期望、工具性和价值三个因素共同作用的结果。期望理论强调个体对目标价值的认知和实现目标的期望，以及个体对激励措施的认同度。（4）公平理论公平理论由亚当斯（Adams）提出，认为个体在评价激励措施时，会将自己的投入与产出与他人进行比较，以判断激励措施的公平性。公平理论强调激励措施应遵循公平原则，以保持员工的积极性。（5）强化理论强化理论由斯金纳（Skinner）等人提出，认为个体的行为可以通过正强化和负强化来调整。正强化是指对期望行为给予奖励，以增加该行为的出现频率；负强化是指对不良行为给予惩罚，以减少该行为的出现频率。（6）自我决定理论自我决定理论由瑞恩（Ryan）和德西（Deci）提出，认为个体具有自我决定和自主性，激励措施应尊重个体的自主性，以激发内在动机。自我决定理论强调内在动机和外在动机的平衡，以及个体对激励措施的认同度。第二章员工需求分析2.1员工需求的识别员工需求分析是制定人力资源激励与留任计划的基础。企业需要通过以下途径对员工需求进行识别：（1）问卷调查：通过设计合理的问卷，收集员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的意见和建议。（2）访谈法：与员工进行一对一访谈，深入了解他们在工作中的需求和期望。（3）观察法：通过观察员工在工作中的表现和态度，分析其潜在需求。（4）数据分析：利用企业现有的人力资源数据，分析员工需求的变化趋势。2.2员工需求的分类根据员工需求的性质和内容，可以将员工需求分为以下几类：（1）物质需求：包括薪酬、福利、奖金等，是员工维持生活和工作积极性的基本保障。（2）精神需求：包括尊重、认可、荣誉等，能满足员工的精神寄托和自我价值实现。（3）职业发展需求：包括晋升、培训、职业规划等，关系到员工的职业成长和发展。（4）工作环境需求：包括工作氛围、人际关系、工作设施等，影响员工的工作效率和满意度。（5）生活需求：包括工作与生活的平衡、家庭支持等，关系到员工的身心健康和生活质量。2.3员工需求的满足策略针对不同类型的员工需求，企业可以采取以下策略以满足员工需求：（1）物质需求满足策略：（1）制定合理的薪酬体系，保证员工薪酬水平与市场接轨。（2）设立多元化的福利制度，满足员工个性化需求。（3）设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖金、提成等激励。（2）精神需求满足策略：（1）营造尊重和认可的氛围，让员工感受到企业的关爱。（2）举办各类活动，提升员工的荣誉感和归属感。（3）提供心理援助，关注员工的心理健康。（3）职业发展需求满足策略：（1）设立晋升通道，让员工看到职业发展的前景。（2）提供培训机会，提升员工的职业技能。（3）制定个性化的职业规划，帮助员工实现职业目标。（4）工作环境需求满足策略：（1）营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度。（2）优化人际关系，促进团队合作。（3）完善工作设施，提升工作效率。（5）生活需求满足策略：（1）关注员工的生活需求，提供便利的生活设施。（2）建立弹性工作制度，帮助员工平衡工作与生活。（3）开展家庭关爱活动，提升员工家庭幸福感。第三章激励机制设计3.1激励机制的构成要素激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，其构成要素主要包括以下几个方面：（1）目标设定：明确激励机制的目标，即通过激励手段激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率，实现组织目标。（2）激励内容：包括物质激励和非物质激励两大类。物质激励主要包括薪酬、奖金、福利等；非物质激励包括荣誉、地位、培训、晋升等。（3）激励方式：根据激励内容的不同，可以采用直接激励和间接激励两种方式。直接激励是指直接给予员工物质或非物质的奖励；间接激励则通过改善工作环境、提高员工满意度等方式，激发员工的工作积极性。（4）激励周期：激励机制的周期包括短期激励和长期激励。短期激励主要关注员工当前的工作表现，长期激励则关注员工在组织内的长期发展。（5）激励效果评价：对激励效果的评估是激励机制设计的重要环节，通过评价激励效果，可以不断调整和完善激励机制。3.2激励机制的分类激励机制可以根据不同的分类标准进行划分，以下为常见的激励机制分类：（1）按照激励内容分类：可以分为物质激励和非物质激励。（2）按照激励方式分类：可以分为直接激励和间接激励。（3）按照激励周期分类：可以分为短期激励和长期激励。（4）按照激励对象分类：可以分为个体激励和团队激励。（5）按照激励效果分类：可以分为显性激励和隐性激励。3.3激励机制的优化策略为了提高激励机制的效果，以下为一些优化策略：（1）明确激励机制的目标，保证激励机制与组织战略目标相一致。（2）合理设置激励内容，综合考虑员工的个性化需求，实现激励内容的多样化。（3）灵活运用激励方式，根据员工特点和岗位要求，采取直接激励与间接激励相结合的方式。（4）建立激励机制周期，实现短期激励与长期激励的有效衔接。（5）加强激励效果评价，及时调整和完善激励机制。（6）注重激励机制的实施与监督，保证激励政策的公平、公正、公开。（7）加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工满意度。（8）关注员工成长，提供晋升通道和职业发展机会，激发员工的工作积极性。第四章薪酬激励计划4.1薪酬激励的基本原则4.1.1公平性原则公平性原则是薪酬激励计划的核心，要求企业对内部员工的薪酬水平进行合理设定，保证员工感受到公平对待。具体包括内部公平性和外部公平性。内部公平性要求相同岗位、相同业绩的员工薪酬水平相当；外部公平性要求企业薪酬水平与同行业、同地区的企业相当。4.1.2竞争性原则竞争性原则要求企业在制定薪酬激励计划时，充分考虑市场因素，保证薪酬水平具有竞争力。这有助于吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。4.1.3激励性原则激励性原则要求企业通过薪酬激励计划，激发员工的工作积极性和创造力。薪酬激励计划应与员工的个人发展和企业目标相结合，使员工在实现个人价值的同时为企业创造价值。4.1.4可行性原则可行性原则要求企业在制定薪酬激励计划时，充分考虑企业的财务状况、人力资源市场状况等因素，保证薪酬激励计划的实施具有可操作性。4.2薪酬激励计划的制定4.2.1薪酬激励计划的目标设定企业在制定薪酬激励计划时，首先应明确薪酬激励计划的目标。目标应具有明确性、可衡量性、可实现性和时限性。具体目标包括：提高员工满意度、降低员工流失率、提高员工绩效等。4.2.2薪酬激励计划的内容设计薪酬激励计划的内容设计应包括以下几个方面：（1）基本薪酬：根据员工的岗位、工作经验、技能等因素设定基本薪酬水平。（2）绩效薪酬：根据员工的绩效考核结果，设定绩效薪酬水平。（3）激励薪酬：包括股票期权、年终奖、提成等，用于激励员工为企业创造更多价值。（4）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工体检等，提高员工的福利待遇。4.2.3薪酬激励计划的实施与调整企业在实施薪酬激励计划时，应建立健全的实施和调整机制。具体包括：（1）定期评估：对薪酬激励计划的实施效果进行定期评估，了解员工满意度、绩效改进等情况。（2）调整优化：根据评估结果，对薪酬激励计划进行调整和优化，保证计划的有效性。4.3薪酬激励计划的效果评估4.3.1评估指标设定企业在评估薪酬激励计划效果时，应设定以下评估指标：（1）员工满意度：通过问卷调查、访谈等方式了解员工对薪酬激励计划的满意度。（2）员工流失率：统计实施薪酬激励计划后，员工流失率的变化情况。（3）员工绩效：分析实施薪酬激励计划后，员工绩效的改进情况。（4）企业效益：评估薪酬激励计划对企业效益的影响。4.3.2评估方法企业可以采用以下方法对薪酬激励计划效果进行评估：（1）定量评估：通过数据分析，对员工满意度、员工流失率、员工绩效等指标进行量化评估。（2）定性评估：通过访谈、座谈会等方式，收集员工对薪酬激励计划的意见和建议。（3）对比评估：将实施薪酬激励计划前后的数据进行分析对比，了解计划的实际效果。4.3.3评估结果的应用企业应根据评估结果，对薪酬激励计划进行改进和调整。具体包括：（1）优化薪酬结构：根据评估结果，调整基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬的比例。（2）完善福利待遇：根据员工需求，调整和完善福利待遇。（3）加强沟通与反馈：及时了解员工对薪酬激励计划的意见和建议，加强沟通与反馈，提高计划的实施效果。第五章非薪酬激励措施5.1非薪酬激励的种类非薪酬激励，作为一种重要的员工激励机制，其种类繁多，主要包括以下几个方面：5.1.1精神激励：主要包括表彰、荣誉称号、晋升等方式，旨在提高员工的荣誉感和责任感。5.1.2培训发展：通过为员工提供培训、进修等机会，提高其职业技能和综合素质，增强其对企业的认同感和归属感。5.1.3工作环境优化：营造良好的工作氛围，包括提供舒适的工作环境、合理安排工作强度等，以提高员工的工作满意度。5.1.4企业文化建设：通过企业文化的传承和弘扬，使员工认同企业的价值观，形成共同的价值观和行为准则。5.1.5社会福利：为员工提供一定的社会福利，如医疗保险、子女教育等，解决员工的后顾之忧。5.2非薪酬激励的实施策略非薪酬激励的实施策略应结合企业实际情况和员工需求，以下为几种常见的实施策略：5.2.1制定明确的激励政策：企业应根据自身发展战略和员工需求，制定具体的非薪酬激励政策，保证激励措施的实施具有针对性和可操作性。5.2.2建立多元化的激励体系：企业应充分利用各种非薪酬激励手段，形成多元化的激励体系，以满足不同员工的需求。5.2.3注重激励与约束相结合：在实施非薪酬激励的同时企业还应加强对员工的约束，保证员工在工作中保持良好的行为表现。5.2.4定期评估激励效果：企业应定期对非薪酬激励措施的实施效果进行评估，根据评估结果调整激励策略。5.3非薪酬激励的效果评估非薪酬激励的效果评估是衡量激励措施有效性的重要手段，以下为几种常用的评估方法：5.3.1员工满意度调查：通过定期进行员工满意度调查，了解员工对非薪酬激励措施的满意度，评估激励效果。5.3.2绩效考核：通过对员工绩效考核结果的分析，评估非薪酬激励措施对员工绩效的影响。5.3.3人员流失率分析：通过对比实施非薪酬激励措施前后的员工流失率，评估激励措施对员工留任的影响。5.3.4员工成长与发展：关注员工在非薪酬激励措施实施过程中的成长与发展，评估激励措施对员工职业发展的影响。5.3.5企业整体效益：分析非薪酬激励措施对企业整体效益的贡献，评估激励措施的有效性。第六章员工培训与发展6.1员工培训的重要性市场竞争的加剧，企业对人力资源的重视程度逐渐提高。员工培训作为提升企业核心竞争力的重要手段，已成为现代企业发展的关键环节。以下是员工培训的重要性：（1）提升员工素质：通过培训，使员工具备岗位所需的专业知识和技能，提高工作效率，降低失误率。（2）增强团队凝聚力：员工培训有助于加强员工之间的沟通与合作，形成良好的团队氛围，提高团队整体执行力。（3）促进员工成长：员工培训为员工提供了学习与发展的机会，有助于员工实现个人价值，提高职业满意度。（4）提高企业竞争力：通过培训，提升员工素质，优化人力资源配置，从而提高企业整体竞争力。（5）适应市场变化：员工培训有助于企业及时调整和更新员工的知识结构，适应市场变化，保持企业活力。6.2员工培训计划的制定为保证员工培训的有效性，企业需要制定科学、合理的培训计划。以下是员工培训计划的制定步骤：（1）分析培训需求：通过对员工岗位、能力、兴趣等方面的分析，确定培训需求。（2）确定培训目标：根据培训需求，明确培训目标，保证培训计划与企业发展目标相一致。（3）设计培训内容：结合培训目标，设计培训课程，包括理论教学、实践操作、案例分析等。（4）选择培训方式：根据培训内容，选择合适的培训方式，如内训、外训、网络培训等。（5）制定培训计划：明确培训时间、地点、培训师、参训人员等，保证培训计划的可执行性。（6）预算培训成本：合理估算培训成本，包括培训费用、师资费用、场地费用等。（7）实施培训计划：按照计划开展培训，保证培训过程顺利进行。（8）跟踪培训效果：对培训过程进行监控，及时调整培训计划，保证培训效果。6.3员工培训效果的评估员工培训效果的评估是检验培训成果的重要环节，以下是对员工培训效果评估的方法：（1）知识掌握程度：通过考试、问答等方式，评估员工对培训内容的掌握程度。（2）技能提升程度：观察员工在实际工作中技能的提升，如操作速度、准确度等。（3）工作态度改变：评估员工在培训后工作态度的变化，如积极性、责任心等。（4）绩效考核结果：分析员工培训前后的绩效考核结果，了解培训对绩效的影响。（5）培训反馈：收集员工对培训的反馈意见，了解培训的优缺点，为后续培训提供改进方向。（6）培训成果转化：关注员工将培训成果应用于实际工作的程度，评估培训对企业的贡献。通过对员工培训效果的评估，企业可以不断优化培训计划，提高培训质量，为企业的可持续发展提供有力支持。第七章员工职业生涯规划7.1员工职业生涯规划的意义员工职业生涯规划是指企业通过对员工职业发展的规划与指导，帮助员工明确个人发展方向，提升职业素质，实现个人价值的过程。其意义主要体现在以下几个方面：（1）提高员工工作满意度：职业生涯规划有助于员工明确个人职业目标，激发工作积极性，提高工作满意度。（2）促进员工成长与发展：通过规划员工的职业生涯，有助于企业为员工提供成长机会，提升员工综合素质，实现企业和员工的共同发展。（3）提高企业核心竞争力：员工职业生涯规划有助于培养一支高素质、稳定的员工队伍，提高企业核心竞争力。（4）优化人力资源配置：职业生涯规划有助于企业合理配置人力资源，提高人力资源管理效率。7.2职业生涯规划的方法（1）自我评估：员工应全面了解自己的兴趣、价值观、能力、性格等方面，为职业生涯规划提供依据。（2）目标设定：员工应根据自身特点，设定短期和长期的职业目标，明确发展方向。（3）职业路径设计：企业应根据员工特点和岗位需求，为员工提供合适的职业发展路径。（4）能力提升：员工应通过学习、实践等方式，不断提升自己的职业能力。（5）企业支持：企业应为员工提供培训、晋升、交流等机会，支持员工实现职业发展。7.3职业生涯规划的实施与跟踪（1）建立职业生涯规划制度：企业应制定职业生涯规划制度，明确规划流程、责任主体和实施要求。（2）开展职业生涯规划培训：企业应组织职业生涯规划培训，提升员工规划意识和能力。（3）实施职业生涯规划：企业应根据员工个人特点和岗位需求，制定具体的职业生涯规划方案，并予以实施。（4）跟踪评估：企业应定期对员工职业生涯规划实施情况进行跟踪评估，了解员工成长进度。（5）调整优化：根据跟踪评估结果，企业应及时调整职业生涯规划方案，保证员工职业发展目标的实现。（6）激励与奖励：企业应对实现职业生涯规划目标的员工给予激励和奖励，激发员工持续发展的动力。第八章企业文化对员工激励的影响8.1企业文化的内涵与作用企业文化是指企业在长期发展过程中形成的具有独特性、共识性、传承性的价值观、行为规范、经营理念、企业精神等的总和。企业文化是企业软实力的体现，对于企业的长远发展具有重要意义。企业文化的作用主要体现在以下几个方面：（1）凝聚作用：企业文化能够强化员工的归属感和认同感，促进员工之间的团结协作，形成强大的凝聚力量。（2）导向作用：企业文化为企业发展提供明确的方向，引导员工朝着共同的目标努力。（3）激励作用：企业文化通过激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和创造力。（4）约束作用：企业文化对员工行为产生约束力，促使员工自觉遵守企业规章制度。8.2企业文化建设的方法企业文化建设是一个系统工程，需要企业领导者、管理层和全体员工共同参与。以下是一些企业文化建设的方法：（1）明确企业文化定位：根据企业发展战略，明确企业文化的核心价值观念、企业精神等。（2）制定企业文化规划：对企业文化建设的长期目标和短期目标进行规划，明确企业文化建设的步骤和方法。（3）开展企业文化活动：通过举办各种形式的企业文化活动，传播企业文化，增强员工对企业文化的认同感。（4）强化企业文化培训：对企业员工进行企业文化培训，提高员工对企业文化的理解和认同。（5）营造企业文化氛围：通过企业环境、视觉识别系统、企业宣传等手段，营造良好的企业文化氛围。8.3企业文化与员工激励的关系企业文化与员工激励之间存在密切的关系。企业文化作为一种价值观和行为规范，对员工激励具有以下影响：（1）企业文化为员工提供激励导向：企业文化明确了企业的价值观和目标，使员工明确自己的工作方向和目标，从而产生内在的激励动力。（2）企业文化激发员工潜能：企业文化强调团队合作、创新精神等，有助于激发员工的潜能，提高员工的工作效率。（3）企业文化促进员工成长：企业文化关注员工的个人发展，为员工提供成长空间和机会，使员工在工作中获得成就感和满足感。（4）企业文化提升员工满意度：良好的企业文化能够提高员工的满意度，降低员工流失率，有利于企业稳定发展。（5）企业文化与员工激励互动：企业文化与员工激励相互影响，企业文化引导员工激励，员工激励反过来促进企业文化的发展。第九章员工留任计划9.1员工留任的意义员工留任作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，对于企业的长远发展具有重要意义。以下是员工留任的几个方面意义：（1）保障企业核心竞争力：员工是企业发展的基石，优秀员工的留任有助于保持企业的核心竞争力，保证企业能够在市场竞争中立于不败之地。（2）降低招聘成本：员工离职会导致企业承担较高的招聘成本，包括发布招聘广告、筛选简历、面试等。员工留任有助于降低招聘成本，提高企业运营效率。（3）提高员工满意度：员工留任计划关注员工的职业发展和个人需求，有助于提高员工满意度，激发员工的工作积极性。（4）稳定企业团队：员工留任有助于维护企业团队的稳定性，降低团队内部摩擦，提高团队协作效率。9.2员工留任计划的制定员工留任计划的制定应遵循以下原则：（1）以人为本：关注员工的需求和期望，将员工的个人发展与企业目标相结合。（2）系统化：将员工留任计划纳入企业人力资源管理体系，与其他人力资源管理模块相互关联、相互支持。（3）差异化：根据不同员工的特点和需求，制定有针对性的留任措施。以下是员工留任计划制定的具体步骤：（1）分析员工离职原因：通过调查、访谈等方式，了解员工离职的主要原因，为制定留任计划提供依据。（2）设定留任目标：明确员工留任计划的目标，如提高员工满意度、降低离职率等。（3）制定留任措施：根据分析结果，制定针对性的留任措施，包括薪酬福利、职业发展、培训晋升