HR行为STAR面试法培训

HR行为STAR面试法目录概述面试的基本方法行动计划概述1

在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。面试的概念1面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。面试概念以谈话和观察为主要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行的；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的；面试的特点1面试概念冰山模型1面试的原则1①要充分尊重求职者尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。尊重求职者是起码的职业操守，对别人的不尊重就是不专业！面试是两个人的对话，不是一场拷问，公司面试应聘者，应聘者也在面试公司。②准时开始，规范操作一要做足了准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历）；同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。一要做足了准备工作，知己（岗位职责和任职资格）知彼（应聘者的简历）；同时，面试过程的规范性，也是体现公司的管理规范性，才能吸引求职者。③营造融洽的氛围要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。要营造“自然、融洽”的面试氛围，帮助求职者放松，让求职者放开包袱，客观、轻松地展示自己，正常发挥自己的水平。④不可离开面试主题不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。不可离开面试主题。面试的话题很容易失控，尤其是在应聘者经验丰富的时候，面试官要坚定而委婉地将出格地话题拉回来。⑤面试要专心应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感，尽量使应聘者感觉是受到真心的礼遇。⑥要重视价值观的挖掘一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。⑦不要过早谈论薪酬必须等到有决定性的选择时，才可以涉及。如果应聘者直截了当地希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑之后再答复。同时，也也不要对公司的实际情况夸大其词。⑧结束时感谢和鼓励面试结束时，要对求职者做出真诚地感谢和鼓励。面试后立即作面试评价，做好面试记录。面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。11

既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗位的人。2

不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。3

说得太多，成为了“自我秀”的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。跟着感觉走，不够专业角色模糊面试的误区1疏于准备，仓促上阵4

面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？5直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；多项选择式的问题；6第一印象、对比效应、晕轮效应（如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人）、与我相似心理、录用压力。不能够以平等的态度对待求职者面试问题设计不合理面试考官的偏见面试的误区1人力资源与业务部门在招聘过程中的分工1人力资源的角色6、电话筛选与通知8、全流程管理，约束不规范的行为9、薪资谈判与入职手续7、面试把关：性别、背景、文化、工作能力1、组织需求评估与选人标准的制定工作2、渠道选择3、预算控制4、收集简历5、把握简历初选标准.10人力资源部与业务部门在招聘过程中的分工1业务部门的角色4、参与需求评估6、上岗培训5、面试把关：知识\技能\业务能力\部门适应性1、制定选人标准2、简历终选3、电话面试.11面试的基本方法2

经历问题

自我评估问题行为问题010203你从哪里来？我的朋友。问你自己你到底好在哪里“午夜12点，你到底在做什么”？面试中常问到的三类问题2提问方向的比例（自我评估10%，经历30%，行为事例60%）提问方向的比例2为什么要多问行为方向的问题？行为具有稳定性!2直觉式的面试Gutfeelinterviews不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。人导向工作导向直觉式程序式直觉式的面试交谈式的面试以特质为基础的面试以行为为基础的面试面试方法的类型2行为事件访谈法BehavioralEventInterview主持面试四阶段过程介绍事件结构提问和追问结束面试行为事件访谈法2预测未来行为的最好指标就是过去的行为。

---WilliamOwens,1976在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。

STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细节。行为事件访谈法2STAR是什么？Situation情景Task任务Action行动Result结果STAR技巧2所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？Situation（情景）Task（任务）Action（行动）Result（结果）STAR技巧2STAR某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经过PM核实，满意后才正式开始招聘。该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。认识：完整的STAR描述点评：通过STAR的描述，可以看到A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。点评：通过STAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师A研究改善方法。

A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（……)，促进同类产品的质量。产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的客户投诉与上年度相比下降了25%。STARSTAR技巧2STAR技巧候选人所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。

如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测。事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。

如：在校园招聘面试中，当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例；而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。行为出现的频次越多越能够代表候选人的能力和特性。

在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定候选人具备某种特征。如：常说一个人一辈子假积极就是真积极，也是这个道理。STAR面谈信息的有效性2STAR技巧候选人描述的事件目的，要指向应聘岗位的职责和特定素质需要。引发提问的“事件原型”可以是在岗绩效优秀人员的工作事例（常称“关键事件”），或者由漏斗式提问直接导出：让候选人描述亲身经历同类事件的“故事”。特别关注候选人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的。探求细节，刨根问底。当候选人对事件的描述过于简单时，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节；留意并及时澄清“非行为”事件。STAR面谈要点理论性意见：应该，我会，我想，可能。不具体的回答：经常，有时，常常。角色不清楚：我们，每人，大家，一起。理论性问题行为事例的问题STAR技巧你为什么觉得自己擅长解决问题？你一般怎样处理新客户的反对意见请举例出一个例子，在最近一段时间，你遇到了什么样的困难，你是如何解决的在你过去的工作中，是否曾经遇到过客户提出反对的，请举出一个具体的例子转换转换22STAR技巧对过去行为的客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述提问方式举例可能的回答方式你当时到现场做了什么处理？客观开放式描述先进行了….，再…..,再…处理你为什么不到现场去看看？主观说明因为……你认为你会在两年内取得成功吗？主观判断会或者不会你怎样做面试准备的？客观开放式描述先做….再做…..最后做….上司如何指导你工作的？客观描述在….方面，比如X月X日…..你在哪个部门工作？客观封闭式描述信息少，需要继续追问你喜欢这件衣服吗？为什么？主观感觉喜欢或者不喜欢，因为…..你经常和他进行深入地沟通吗？客观封闭式描述信息少，需要继续追问STAR面谈注意事项

常以引发对行为的开放性的描述提问：“如何”“怎样”“什么”等，避免用“为什么”等词引导候选人去解释；常以过去时态词提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等，强调是对过去发生的事实描述；常以最的限度词给予候选人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌”

等，他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较多位候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最高表现。2STAR技巧部分的STAR：缺一部分或更多的部分的STAR练习“刚进公司时，我负责再惠到店客户关系维护工作。我通过学习到店产品知识、向主管请教，在3个月的实习期里顺利完成任务”12“我最大的成就是负责再惠麒麟系统的设计和开发”点评A：S、T交代不清晰，缺失A。点评B：S、T、A都缺失。2STAR技巧假的STAR:反映应聘者的情感、意见或是理论，而不是候选人的行为。练习“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要。”12“我一般会比较重视客户的需求，因为客户的需求就是我们产品的改进点。”跟进提问情况(S)任务(T)追问是什么促使你采取这样的行动？那是什么时候发生的？行动（A）追问你在设计上做了什么？请详细描写你采取的步骤结果（R）追问你这个方法行得通吗？别人对你的表现有意见嘛？2请问你去年的业绩如何？我去年把销售业绩提升了10%如何跟进提问面试官应聘者12跟进提问情况(S)去年与前年，市场形势发生了什么变化去年与前年相比，公司的产品、价格以及宣传投入发生了什么变化去年与前年相比，竞争格局有何不同行动（A）你具体采取了什么行动？遇到什么困难？怎么样克服的？结果（R）销售业绩具体指什么？利润还是收入？与相同职级的人面试官任务（T）你具体承担了什么工作？完成了什么任务？搞定了哪些客户？2答：如果你问我的同事，他们都会告诉你我是一个很好的团队的成员如何跟进提问应聘者2面试官跟进提问STAR请举出最近一次团队合作的例子。团队一起完成了一件什么样的工作？你的角色