单位管理制度范文汇编职工管理

精选制度1：任职资格评审制度一、目的与原则1）岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。2）公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据二、评定者与组织者1）任职资格评定者新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；部门经理任职资格由总经理进行评定；总经理任职资格由董事会进行评定。2）任职资格评定的组织者为公司人力资源部三、岗位任职资格评审标准1）新聘员工任职资格标准参见《招聘管理规定》参见《转正管理规定》2）正式员工任职资格标准公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准四、任职资格定期评定程序1）公司员工任职资格年度评定程序人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；人力资源部对各部门提交的评定进行整理；人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；整个复议过程将在2周内结束。各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定五、任职资格不定期评定程序1）新聘员工的资格评定程序在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。2）转正员工的资格评定程序在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。精选制度2：薪酬管理制度一、总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。二、薪酬原则1、按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。3、薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。三、薪酬构成及标准1、薪酬指员工全部收入。2、薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。四、工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。五、工资的计算与发放1、工资计算以月为计算期：月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2；日工资额＝当月工资／月核定工作日；2、公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。3、工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。4、财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。5、工资结构计算1）部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。2）部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。3）年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。4）工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。5）员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。6、工资计算公式：应发工资＝基础工资＋绩效工资；实发工资＝应发工资－扣除项目；基础工资＝工资总额×40%；绩效工资＝工资总额×60%×绩效工资计发系数；7、特殊期间的薪金给付（1）病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。（2）事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。（3）工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；②国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。（4）员工参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：1）由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；2）由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准减半计发；3）员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；（5）新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。（6）员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。（7）两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。（8）与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：1）员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济赔偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。2）员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。3）违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。4）员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。六、新进调整机制1、原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。2、员工工资核定、变更1）员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。2）员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。七、公司员工的薪资不作公开，由财务部在指定银行设立个人账户。八、薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的新姿收入情况，避免盲目攀比。九、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。十、本制度适用于集团公司本部。十一、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度3：员工内部调动工作制度一、工作目标1、通过人事调整，合理使用公司的人力资源。2、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策1、员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A.外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B.调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C.借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D.待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、工作程序1、外派A人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。B人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。D外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。G延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。2、调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。A公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。B员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。C人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。3、借调由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。C人力资源部发出"内部调整通知单"。四、待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部审核，报总经理按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：A公司部门经理、部门顾问，分支机构管理人员及行政人员的内部调整由公司总经理批准。B公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批准。精选制度4：员工培训管理制度一、目的为规范公司培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，增强公司竞争力，实现公司与员工共同发展的目的，特制定本制度。二、范围本制度适用于公司全体在职员工。三、职责3.1行政中心职责3.1.1公司人力资源开发培训整体方案的设计，培训经费的预算及控制；3.1.2组织和指导各部门开展培训需求调查；3.1.3根据部门培训需求调查及公司发展的需要，制定公司《年度培训计划》及《季度培训计划》；3.1.4组织实施各项培训；3.1.5培训效果评估、分析、总结及培训资料的归档；3.1.6培训体系的建立与完善；3.1.7组织内部培训教材的编写及审定内部讲师资格。3.2公司各部门职责3.2.1协助行政中心根据具体情况做好本部门培训需求调查；3.2.2负责新员工入职培训中的部门级培训；3.2.3负责本部门内部培训的组织、授课、考核、跟踪、评估等工作，并完成公司交办的培训任务。四、程序4.1培训种类及内容4.1.1入职培训1）公司级入职培训由行政中心负责，要求新入职员工全部参加，主要培训内容有：公司简介、产品简介、入职指引、公司规章制度、保密制度、品质意识等。2）部门级入职培训由各部门负责，要求新入职员工全部参加，主要培训内容有：本部门的程序文件、管理制度及岗位职责、专业技能、部门组织架构、工作流程等。4.1.2在岗培训1）内训主要培训内容包括：岗位技能培训、专业知识、职业素质提升及程序管理文件培训等，由公司内部讲师进行授课。2）外训当公司内部师资不能满足培训要求时，应当实施外聘讲师或委外培训。由行政中心根据培训需求进行申请，经行政总监审批，总经理批准后实施。3）员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训，如专业性学习、职称申报、成人高校继续教育学习等。经考试成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，具体申请流程详见《第七部分员工福利管理制度》“424带薪培训”。4.1.3转岗培训在公司内部转变岗位的工作调动，转岗人员须接受部门转岗培训，培训完毕后，考核合格方可上岗。4.2培训需求与计划4.2.1培训需求调查（1）每年12月份行政中心部统一下发《年度培训需求调查表》至公司各中心；（2）各中心总监根据公司战略规划及本部门员工的岗位技能、专业知识、员工需求等填写《年度培训需求调查表》；（3）经总经理批准后交还行政中心。（4）质量体系组需根据体系和产品要求另行提交培训需求计划到行政中心。4.2.2培训计划的拟定（1）行政中心汇总《年度培训需求调查表》，结合上年度的培训总结、绩效考核情况以及公司的战略规划，对培训需求进行修正、补充;（2）拟定《年度培训计划》经行政中心总监审核，总经理批准后实施；（3）根据《年度培训计划》及公司当前实际需求在每季度末制定下个季度的《季度培训计划》，该计划可根据实际情况对《年度培训计划》中的项目进行修改、增加。4.3培训的组织实施行政中心根据《季度培训计划》和各部门的工作情况，组织实施具体培训。4.3.1公司内部培训行政中心组织内部培训讲师准备课件并检查，安排培训时间、地点和参加人员、发放培训通知，做好《培训记录》及培训教材、考核成绩、培训效果评估的归档等工作。4.3.2外派培训申请部门负责人填写《外派培训申请单》经行政总监审核后，报公司总经理批准后执行。外派培训人员培训结束后，必须及时将相关培训资料、学习成绩等送交行政中心存档，接受外训人员有责任和义务向相关人员传授所学知识，有效利用外训成果。4.4培训效果评估行政中心负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。4.4.1培训效果的评估方式（1）笔试（2）口试（3）工作抽样（4）访谈（5）问卷调查（6）心得报告（7）现场观察（8）态度调查等4.4.2培训效果的评估内容培训评估内容可根据需要涉及以下内容：（1）员工对培训课程、培训讲师与培训组织的满意程度；（2）员工对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；（3）员工在培训后的行为改变；（4）培训给公司的业绩带来的影响程度等。4.5培训管理纪律4.5.1对于公司行政中心组织的培训，接到通知的员工无特殊情况必须参加，不得以各种借口推脱。无正当理由，借故不参加培训者，按旷工处理。4.5.2凡参加培训的员工必须按时到达指定的培训地点，填写《培训记录（附表）»，不得迟到或早退，凡有特殊情况由部门领导出示相关证明，无正当理由迟到或早退者每次罚款20元。4.5.3参加培训时，所有人员应自觉维持课堂纪律及场地卫生，不得随意出入，随身携带的通讯工具应置于静音或者振动状态。每次违反罚款20元，以示警告。4.5.4参加培训期间不得从事与培训无关的事宜（例如：交头接耳、窃窃私语、玩弄手机、自娱自乐等）影响培训氛围，每次违反罚款20元，以示警告。4.6培训费用管理行政中心负责公司年度培训费用预算，经行政总监审核，总经理批准。员工外出培训凭已审批《外派培训申请单》到财务部门办理借款手续，培训结束经行政中心审核后凭发票到财务部进行报销。行政中心根据年度预算对培训费用进行控制和管理。4.7培训档案的建立及管理4.7.1公司培训记录、培训教案、培训评估结果由行政中心负责归档整理。4.7.2夕卜派培训人员回公司后，应将所参加培训的书籍、课件、培训记录等相关物品交由行政中心存档。五、检查与考核5.1本制度的贯彻执行情况，由行政中心统一组织考核。5.2本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。5.3本制度经试行后，如本部门对有关内容提出修订时，须通过管理者代表认定后，每年进行一次修订。精选制度5：人力资源调配管理制度一、总则1、为适应XX有限公司（以下简称集团公司或公司）及员工个人的发展需要，合理调配公司内部人力资源，特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为公司人力资源调配的归口管理部门。二、调配范畴1、员工调配包括公司各部门之间、公司与所属公司之间以及各公司之间的人员调配。2、公司基于业务发展需要，可在公司范围内适时调整员工的工作岗位和工作地点。3、员工根据自身发展定位，可主动申请调职、调岗或参加公司组织的公开竞聘。4、外派人员是指与公司签订劳动合同但派驻项目公司工作的人员，其中财务、成本、材料管理岗位人员为垂直管理人员，其他外派人员为一般外派人员。但除财务、成本、材料管理岗位及部门经理以上层面人员外，其他岗位人员原则上均不实行外派。三、审批及实施1、集团公司各部门之间的员工调配，按以下权限规定报批：1）公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的调配，报公司董事长(或其授权人)审批；2）其它人员由集团公司总经理审批。2、项目公司内部的人员调配，按以下权限规定报批：1）部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上人员的调配，报集团公司审批；2）部门副经理（不含主持部门工作的副经理）及以下人员的调配，由所在公司总经理审批。3、集团公司与项目公司之间、项目公司与项目公司之间的人员调配，按以下权限规定报批：1）集团公司财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的调配，集团公司总经理审核后报集团公司董事长（或其授权人）审批；2）其它人员由集团公司分管领导审核后报总经理审批。4、集团公司内部的人员调配，以及集团公司向项目公司外派人员或从项目公司调入人员，由综合管理部根据用人单位（部门）的人员需求或员工本人申请，会同有关单位（部门）进行协调和考察后，填写《员工调动审批表》，并办理逐级报批手续。5、项目公司之间的人员调配，原则上由调出单位与调入单位协商一致后，由调入单位通知公司综合管理部填写《员工调动审批表》，并办理逐级报批手续。项目公司之间的人员调配原则上应将人事关系及薪酬福利等一并转移，特殊情况需要在原单位保留人事关系和待遇并作为外派的，须说明原由，并经集团公司批准后执行。6、调动审批获得批准后，由集团公司综合管理部负责向调出单位（部门）、调入单位（部门）及员工本人发送《员工调配通知书》，调出单位（部门）和员工本人应按照《员工调配通知书》的时间要求，及时办妥移交手续，到调入单位报到。四、薪酬福利及相关费用管理1、调动人员的薪酬福利按新职级套靠调入单位的薪酬福利标准执行。2、因人员调动发生的相关费用，如差旅费、档案关系转移费用等，由调入单位按财务规定列支。五、附则本制度由公司综合管理部负责解释与修订。精选制度6：员工建议管理制度一、本公司为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，借以提高经营绩效，特制定本办法。二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进意见，均得向人力资源部索取建议书，将拟建议事项内容详细填列。如建议人缺乏良好的文字表达能力，可洽请人力资源部经理或单位主管协助填列。三、建议书内应列的主要项目1、建议事由：简要说明建议改进的具体事项。2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽快妥善处理以及未提出相应改进意见的原因。3、改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序及步骤等项。4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。5、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。四、可提供建议的范围1、建议内容针对本公司生产、经营范围具有建设性及具体可行的改善方法。1）各种操作方法、制造方法、生产程序、销售方法、行政效率等的改善；2）有关机器设备、维护保养的改善；3）有关提高原料的使用效率，改用替代品原料，节约能源等；4）新产品的设计、制造、包装及新市场的开发等；5）废料、废弃能源的回收利用；6）促进作业安全，预防灾害发生等。2、建议内容如属于下列各项范围，为不适当建议，不予受理。1）攻击团体或个人提案；2）诉苦或要求改善待遇者；3）与曾被提出或被采用过的建议内容相同者；4）与专利法抵触者。五、本公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议委员会（以下简称审委会），由各部门经理为审议委员，人力资源部经理得为召集人。六、审委会的职责如下：1、关于员工建议案件的审议事项。2、关于员工建议案件评审标准的研订事项。3、关于建议案件奖金金额的研议事项。4、关于建议案件实施成果的检讨事项。5、其他有关建议制度的研究改进事项。七、人力资源部收集建议书后，应即于收件三日内编号密封送交审委会成员，提交审委会审议。如果情况特殊，得由审委会另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审委会作为审议参与。前项审委会的审议除因案件特殊者得延长至30天外，应于审委会召集人收件日起15天内完成审议工作。八、本公司员工所提建议，具有下列情形之一者，应予奖励。1、对于公司组织提出调整建议，能收到精简或强化组织功效者。2、对于公司商品销售，提出具体改进方案，具有重大价值或增进受益者。3、对于商品修护的技术，提出改进方法，值得实行的。4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者。5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改进意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者。6、对于公司未来经营的研究发展事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者。九、奖励的标准，由审委会根据员工建议案评核项目分别逐项研讨并评定分数及其奖金金额。十、建议案经审委会审定认为不宜采纳施行者，应交由人力资源部经理据实委婉签注理由通知建议人。十一、建议案经审委会审定认为可以采纳并施行于本公司者，应由人力资源部经理于审委会审定后三日内，以书面详细注明建议人姓名、建议案内容以及该建议案施行后对公司的可能贡献，核定等级及奖金数额与理由，连同审委会各委员的评核表，一并报请审委会会议复议后由总经理核定。经审委会定其等级在第四等以下者，得由审委会决议立即按等级发给奖金。会议复议后认为可列为十等及以上，应呈请董事长核定。十二、为避免审委会各委员对建议人的主观印象，影响评核结果的公平起见，人力资源部经理在建议案未经审委会评定前，对建议人的姓名应予保密，不得泄露。十三、建议的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的奖金按人数平均发放。十四、有下列各情形之一者，不得申请该奖。1、各级主管人员对其本身职掌范围内所作的建议。2、被指派或聘用为专门研究工作而提出与该工作有关的建议方案者。3、由主管人员指定为业务、管理、技术的改进或工作方法、程序、表报的改善或简化等作业，而获致的改进建议者。4、同一建议事项经他人提出并已获得奖金者。第十五、本公司各单位或部门如有任何困难，需求解决或改进时，经呈请总经理批准后得公开向员工征求意见，所得建议的审议与奖励，依本办法办理。十六、员工建议案的最后处理情形，应由人力资源部通知原建议人，员工所提建议，不论采纳与否均应有人事部负责归档。十七、建议内容如涉及国家专利法者，其权益属本公司所有。十八、本制度适用于集团公司及下属所有子公司。十九、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度7：劳动合同管理制度一、依据相关政策《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、地方性法规及企业现行规章制度。合同期限分为固定期限和无固定期限，无特殊情况的合同试用期为1～6个月。二、管理规定1、合同签订1）公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同的证明或与原单位不存在劳动关系的其它证明，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同。2）员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签订劳动合同。3）公司出资培训的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期按不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。4）在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2、合同变更由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。公司在原合同期满前两个月通知对方部门经理，并填写《合同续签评估表》。4、劳动合同解除和终止（含固定期和无固定期合同）（1）协商一致解除劳动合同期内，公司与员工经协商一致，可以随时解除劳动合同。包括：公司提出的协商一致解除和员工个人提出的协商一致解除。（2）公司有权单方解除，并应依法支付员工经济补偿金的情形：1）员工不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2）员工患病或非因工受伤，规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的（包括员工无正当理由拒绝接受公司安排工作的）；3）双方在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的（包括公司经营地址搬迁、公司分立或合并后员工的工作部门被撤销或工作岗位消失等情形）;4）公司依法进行经济性裁员的。（3）公司有权随时解除，并不予支付员工经济补偿金的情形：1）试用期内被证明不符合岗位录用条件的；2）员工严重违反公司的规章制度的；3）严重失职或营私舞弊给公司造成重大损失的（如给公司造成直接经济损失2000元以上）。4）同时与其他用人单位建立劳动关系，经公司提出拒不改正或者对完成本职工作造成严重影响的（如发生旷工行为等）5）因员工的原因导致劳动合同无效的；6）被依法追究刑事责任的；7）法律、行政法规等规定的其他情形。（4）员工辞职劳动合同期内，员工有权单方通知公司解除劳动合同，员工须提前三十日以书面形式向其所在部门提交书面解除劳动合同通知。经所在部门和人力资源部经理签署意见后，报总经理批准后，开始办理辞职手续。（5）劳动合同的终止1）劳动合同期满未续订的；2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的或达到法定退休年龄；3）公司被撤销或者决定提前解散的；4）法律、行政法规规定的其他情形。精选制度8：外派人员管理制度一、总则1、为规范XX有限公司（以下简称集团公司）外派人员的管理工作，特制定本制度。2、本制度所指外派人员，是与集团公司签订劳动合同，但派至所属单位工作的人员，其中财务、成本、材料系统的外派人员统称为垂直管理人员。3、本制度适用于集团公司及所属项目公司。4、集团公司综合管理部为外派人员的归口管理部门，业务主管部门为协助管理部门。二、外派人员范围1、财务管理人员；2、工程成本管理人员；3、材料采购管理人员；4、因工作需要，由集团公司派至所属单位担任部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上管理职务的人员；5、经公司领导批准的其它人员。三、劳动合同管理1、外派人员一律与集团公司签订劳动合同，其中集团定级为普通职员的，签订一年期劳动合同；定级为主管至部门副经理职级的，签订两年期劳动合同；定级为部门经理及以上职级的，签订三年期劳动合同。2、新录用人员原则上应实行3-6个月试用期。四、薪资管理1、派至各公司工作的垂直管理人员，其薪酬套靠集团公司标准，并由集团公司直接发放。2、派至全资、控股项目公司担任总经理的人员，其日常薪酬原则上套靠所在公司的标准，并由所在公司发放。半年奖直接按年薪的10%核发，年终奖根据年度考评结果由集团公司核算，由所在公司发放。3、派至全资、控股项目公司担任副总经理及以下职级的人员，其日常薪酬套靠所在公司的标准，并由所在公司发放。4、集团公司派至全资、控股项目公司工作的人员，若所在公司核定的标准高于集团公司的标准，则按照所在公司的标准执行；若低于集团公司的标准，则在年度考评结束后，由集团公司根据其在集团公司的定级标准，结合年度考评结果补差。5、集团公司核发给派至全资、控股项目公司工作的垂直管理人员的薪酬，以及核发给其他外派人员的薪酬补差，原则上应由所在公司全额承担，特殊情况由综合管理部另行报批。6、集团公司派至参股项目公司工作的人员，其日常薪酬套靠所在公司的标准，并由所在公司发放。若所在公司核定的标准高于集团公司的标准，则按照所在公司的标准执行；若低于集团公司的标准，则在年度考评结束后，由集团公司根据其在集团公司的定级标准，结合年度考评结果补差。集团公司核发给派至参股公司工作人员的薪酬及补差，原则上应由所在公司承担，若股东各方另有约定的，按约定执行，若无约定的，与股东各方协商解决。7、外派人员的离职结算由集团公司与所在公司综合管理部共同负责。五、福利管理1、外派人员福利包括社会保险、住房公积金、节庆福利、恭贺福利、丧病慰问及其它福利。2、为便于管理，外派人员的社会保险、住房公积金、结婚恭贺由集团公司负责办理，节庆福利、生育恭贺、生日恭贺、丧病福利由所在公司负责办理。3、其它福利1）工作用餐：由所在公司提供。2）高温补贴：由薪资发放单位负责。3）手机话费：由所在公司列支。4）进修学习费用：由所在公司列支，如所在公司报销标准低于集团公司同职级标准的，由集团公司给予补差。5）休假：休假周期按公司有关规定执行。所属单位负责人及垂直管理人员的年休假、产假、哺乳假及3天(含)以上的事假、7天(含)以上的病假等特殊休假，报集团公司审批；其它外派人员的休假，由所在公司按规定权限审批。6）购房优惠：外派人员均享受集团公司员工的购房优惠待遇，由所在公司协助办理报批手续。7）例行体检：原则上由所在公司负责，特殊情况由集团公司安排。六、晋升管理1、垂直管理人员的晋升，由集团公司业务主管部门根据外派人员的工作表现和工作业绩并征求所在公司意见后进行推荐，具体按集团公司《管理干部选拔与员工晋升管理制度》执行。2、其它外派人员的晋升，由所在公司根据外派人员的工作表现和工作业绩进行推荐，具体按集团公司《管理干部选拔与员工晋升管理制度》执行。七、考核管理1、外派人员的日常考勤工作，由所在公司负责管理。2、垂直管理人员的日常绩效考核，由集团公司业务主管部门负责，但所在公司总经理或其授权人对垂直管理人员工作完成情况的检查和评价意见，将作为考核的主要依据之一。3、派至所属单位担任公司总经理（含主持工作的副总经理）职级人员的日常绩效考核，由集团公司负责。4、其它外派人员的日常绩效考核，由所在公司负责。5、经考核评定为优秀的，或作出显著成绩和特殊贡献的，将给予嘉奖或晋级；经考核评定为不合格的，将按《员工退出管理制度》执行。八、业务管理1、新录用的财务、成本、材料系统人员，必须参加集团公司组织的新员工培训，正式上岗前还须到集团公司业务主管部门进行业务培训，时间不少于2周，培训内容包括：相关业务工作规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。2、其它外派人员酌情参加集团公司或所在公司的新员工培训，如派至所属单位担任部门经理（含主持部门工作的副经理），原则上应安排至集团公司相关职能部门进行为期2-3周的业务培训。3、垂直管理人员须自觉服从集团公司业务主管部门的统一调配与管理，接受集团公司业务主管部门的业务领导、监督和检查。4、集团公司业务主管部门每季度应组织召开一次系统工作例会，听取垂直管理人员的工作汇报，并对下一阶段工作作出布置和安排，对有关工作进行指导、协调和沟通。垂直管理人员对工作中遇到的困难或其他问题，除电话联系外可在工作例会上以专题报告的形式向集团公司业务主管部门反映，集团公司业务主管部门应认真进行协调、沟通，并及时给予指导和解决。5、集团公司业务主管部门应通过工作检查、审计等方式，对各公司的相关管理工作进行指导、监督和管理。对检查、审计中发现的问题，各公司应认真加以整改，对不积极整改或在检查、审计中发现有重大违规、违纪行为的，集团公司业务主管部门可申请按有关规定对公司或人员进行处理。6、各公司总经理或其授权人对垂直管理人员因工作不胜任、工作责任心等原因造成重大失误，或发现其有重大违规、违纪行为的，应要求集团公司业务主管部门进行调查，并根据过失、损失情况进行处理。九、生活管理1、员工宿舍1）派至外地公司工作的人员，如在当地没有固定住房的，原则上应由所在公司提供宿舍，宿舍配置标准及租房收取办法按《员工宿舍管理办法》执行，特殊情况由集团公司协调解决。2）派至在杭公司工作的人员，如符合享受租房补贴或入住员工宿舍的，由所在公司负责办理，租房补贴、宿舍配置标准及租房收取办法按《员工宿舍管理办法》执行；如所在公司无相应条件的，由集团公司协助解决。2、外派津贴（1）派至杭州周边公司(指距离杭州市中心100公里(含)范围以内)工作的人员，如所在公司未予配备车辆或未开通往返杭州班车的，原则上由所在公司按以下标准发放外派津贴：1)总经理助理及以上层面人员：800元/月；2)部门经理及以下层面人员：500元/月。（2）派至其它外地公司（指距离杭州市中心100公里范围以外）工作的人员，原则上由所在公司按以下标准发放外派津贴：1)总经理助理及以上层面人员：1000元/月；2)部门经理及以下层面人员：800元/月。（3）外地公司所在城市如属于外派人员家庭所在地的，则不享受外派津贴。（4）如公司外派时已说明不享受外派津贴，或者所在公司薪资定级时说明已考虑外派津贴的，则不按上述标准享受津贴。3、探亲交通费派至外地公司工作的人员，每年可结合节日假期、年休假回杭探亲，其中三趟(含)以内的往返交通费由所在公司给予报销，具体报销标准由各公司根据本公司的财务制度执行，原则上不得超过外派人员对应职级的差旅费用报销标准。十、附则本制度由公司综合管理部负责解释和修订。精选制度9：员工绩效考核制度公司主要从工作业绩、工作态度、工作能力等进行考评，为公司明年经营目标制定及员工发展、激励等提供依据。一、考评目的1、充分发扬民主意识，通过多方位考评方式，对员工的业绩、态度、能力等方面做出客观、公正的考评，认真分析员工的能力和不足，对不足方面加强培训、指导，提高公司员工队伍整体素质。2、公司努力建设一支有激情、有能力、有创新的员工队伍；营造具有较强凝聚力、团结向上的公司氛围。二、组织领导年度员工考评工作在总经理室直接领导下进行，成立考评委员会，人力资源部负责组织实施。考评委员会成员由总经理室成员、计财部、人事部、员工代表（部门负责人）组成。三、考评对象考评对象为公司正式员工，具体按以下规定进行：1、总经理室成员参加考评，其中总经理考评遵照董事会的要求另行安排；2、入司试用不满三个月的员工不参加评议；3、应届毕业生进行总结，不确定等级。四、考评内容考评从业绩、态度、能力方面进行。业绩：所取得的工作成效，本职工作任务完成、相关部门服务、部门管理等考评；态度：对待工作的态度和工作作风，分为责任心、纪律性、执行力等；能力：完成任务所具备的能力和岗位所需要的素质技能，分专业知识、业务能力、团队精神等。部门经理以上人员由上级、同级、下级考评，员工由上级、同级考评。五、考评评分和综合评定等级1、考评表中的所有指标均按“优、良、合格、及格、不合格”五个等级评定。2、考评委员会根据考评情况按不同类型，从高分至低分依次排序综合评定个人等级。综合评定结果分为五个等级：“优、良、合格、及格、不合格”。六、考评方法1、每位员工根据年度制定的工作目标，填写《考评目标达成表》，并交由上级考评打分。2、全方位，每位员工（含本人）分别根据“附件四表一、表二”内容考评、打分；考评表分二种：附件四表一：部门经理以上人员考评表；附件四表二：员工考评表。3、考评评分权重：(1)总经理室成员=总经理40%(附件1)+总经理室其他成员及部门经理35%+员工25%(附件4.1、4.2表)(2)部门经理=分管总经理40%(附件1)+总经理室其他成员及部门经理35%+员工25%(附件4.1、4.2表)(3)员工=部门经理40%(附件2)+部门经理以上35%+员工25%(附件4.1、4.2表)七、时间安排1、下发文件，各部门召开部门会议，布置年度总结个人年度总结内容是对一年来工作的回顾，目的是总结经验教训，扬长避短，进一步理顺工作思路，争取在新的一年取得更好的成绩，要求每个员工认真对待。部门经理的个人总结可以结合部门工作一并写，主要内容是2007年完成业绩和目标达成情况；团队建设、公司制度建设及执行情况；存在问题、提高措施及实施具体步骤；明年确保达成的业绩指标、工作计划及建议。2、撰