劳动经济学教程 第3版 课件 第08章 雇佣合同与工资制度设计

劳动经济学教程（第3版）刘昕编著中国人民大学出版社第08章雇佣合同与工资制度设计123读完本章之后，你应该：1.熟悉雇佣合同的性质以及雇佣合同自我执行在雇佣关系中的重要性。2.理解员工和雇主对不同类型工资制度的偏好。3.了解以投入和产出为基础的工资制度分别适用的情况。4.掌握内部劳动力市场中的工资制度设计。5.了解晋升竞赛及其对工资制度设计的启示。6.了解终生工资支付顺序的特征及其基本要求。学习目的CONTENTS目录02工资制度与员工和雇主的偏好01雇佣合同的性质与强化其履行的对策03内部劳动力市场中的工资制度设计员工的实际生产率具有一定的弹性，在有些情况下有可能低于企业的预期，在另一些情况下，又有可能高于企业的预期。如何能够确保企业吸引合格的员工，同时激励他们尽可能地达到高生产率，就成为企业必须考虑的一个问题。在这方面，工资制度的设计具有重要的意义。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策一、雇佣合同的性质（一）劳动力需求方的决策复杂性第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策一、雇佣合同的性质（二）雇佣合同的性质及其自我执行问题雇佣合同（employmentcontract）是一种契约，雇主是契约中的委托人，员工则是契约中的代理人。雇主雇用员工的目的是委托他们来生产和提供能够在市场上销售的产品和服务，员工代理雇主完成这些工作的回报则是能够得到工资和福利。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策一、雇佣合同的性质（二）雇佣合同的性质及其自我执行问题正式合同（formalcontract）在法律上具有强制执行力，合同本身即可规定一系列的限制条件，而隐含合同（implicitcontract）则很难通过法律途径来确保其强制执行。因此，隐含合同就必须通过某种制度设计来确保其具有自我执行（self-executing）能力。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策二、强化雇佣合同自我执行的对策（一）选择诚实可信的交易对象无论是雇主还是员工，总会有诚实守信者，也会有损人利己者。因此，双方都可以通过选择诚实可信的交易对象来降低自己被欺骗的概率。要想使一种隐含合同能够得到执行，仅仅指望找到诚实可靠的交易对象是远远不够的，还必须有相应的内在机制对交易双方的机会主义行为加以约束。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策二、强化雇佣合同自我执行的对策（二）创造可供分享的剩余只要雇主和员工双方诚实守信地履行雇佣合同，从而使雇佣关系持续获得的收益高于雇佣关系被解除时双方所能获得的收益，雇佣合同便有了自我执行能力。员工为当前雇主带来的边际收益与他们在其他企业中可能获得的工资之间存在的这一差距，就代表了可以在雇主和员工之间进行分享的某种剩余。第1节雇佣合同的性质与强化其履行的对策二、强化雇佣合同自我执行的对策（二）创造可供分享的剩余要想创造出这样一种剩余，雇主通常需要做一些早期投资，从而提高员工的生产率，这样才有可能使员工的工资超过其他企业可能支付的工资水平。即使在企业和员工之间可以创造出这样一种剩余，仍然存在一个问题：如何将应该分配给员工的剩余以一种有效的方式分配到员工个人手中。CONTENTS目录02工资制度与员工和雇主的偏好01雇佣合同的性质与强化其履行的对策03内部劳动力市场中的工资制度设计第2节工资制度与员工和雇主的偏好一、以投入为基础的工资制度以投入为基础的工资制度是以员工在实际工作过程中所投入的时间为依据来计算员工应得的工资性报酬的工资制度。作为工资性报酬计算依据的工作时间通常以小时、日、周、半月、月或年为单位。工作时间乘以单位工作时间的工资水平即为员工应得的工资性报酬。第2节工资制度与员工和雇主的偏好一、以投入为基础的工资制度首先，组织的规模越大，分工往往就越细，因为这样能够通过专业化获得经济收益。这种工资制度通常需要对员工进行监督，很多时候成本高昂。其次，监督还存在另一个问题，即谁来监督监督者。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度以产出为基础的工资制度是根据员工完成工作任务的结果即产出的情况来支付工资性报酬的一种工资制度。以产出为基础的工资制度包括以个人产出为基础的工资制度和以群体产出为基础的工资制度两种类型。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度（一）以个人产出为基础的工资制度以个人产出为基础的工资制度又称个人奖励计划，是将员工个人的工资性报酬完全与员工个人的产出或工作绩效挂钩的一种制度。这种制度对于雇主来说主要有两个优点：一是有利于引导员工接受与组织目标一致的一系列工作目标，从而有利于提高员工的生产率。二是降低雇主的监督成本。这种工资制度要想得到实施，有两个前提条件：一是能够对个人的产出进行准确清晰的衡量。二是个人产出不会受到非本人能够控制的外界其他因素的影响。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度（二）以群体产出为基础的工资制度当个人奖励计划不利于产出质量的改善等其他对企业非常重要的目标实现时，或者是当某些重要的产出必须由相互依赖的员工共同努力才能创造出来时，企业会倾向于采用以群体产出为基础的工资方案，或称群体奖励计划。以群体产出为基础的工资制度有一个明显的缺点：规模太大会导致员工之间的相互监督难以达到预防或者打击“搭便车”者的作用。以群体产出为基础的工资制度所具有的优点是显而易见的：一方面节约了成本；另一方面强化了员工之间的相互监督。第2节工资制度与员工和雇主的偏好二、以产出为基础的工资制度（二）以群体产出为基础的工资制度比较典型的群体奖励计划包括利润分享计划、收益分享计划等。收益分享计划则是力图将员工个人的工资性报酬与其所属群体（班组或部门）的生产率提高、成本降低、产品质量提高或其他代表群体产出绩效的衡量指标联系在一起。利润分享计划又称分红计划，它试图将员工的工资性报酬与所在组织或部门的利润联系起来。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（一）员工和雇主对工资制度的不同偏好从员工的角度来说他们大部分属于风险规避型，不希望自己的工资性报酬出现大的波动，而采用以产出为基础的工资制度会使他们的工资性报酬承受一定的风险。从若干年的平均情况来看员工在以产出为基础的工资制度下所获得的工资性报酬，大致等于他在以投入为基础的工资制度下可能得到的工资性报酬，员工显然更为偏好以投入为基础的工资制度。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（一）员工和雇主对工资制度的不同偏好从雇主的角度来说，实行以投入为基础的工资制度时，工作效率波动的风险主要是由雇主承担的。在可能的情况下，雇主通常更偏好以产出为基础的工资制度。雇主到底会选择哪种工资制度，关键取决于这两种工资制度各自的成本和收益，成本低且收益高的制度必然更受雇主的欢迎。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（二）兼顾投入和产出的工资制度一方面，风险规避型的员工偏好风险较低的以投入为基础的工资制度；另一方面，雇主通常更为偏好以产出为基础的工资制度。在设计工资制度时，最好能够兼顾这两个方面的需求。很多企业恰恰采取的是基本工资加绩效加薪以及（或）绩效奖励的工资制度，这实际上就是将以投入为基础的工资制度和以产出为基础的工资制度相结合的做法。第2节工资制度与员工和雇主的偏好三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响（三）高层管理人员的工资制度设计问题一种很自然的思路就是，企业追求的是利润最大化，因此如果将高管人员的工资性报酬与企业的经营利润挂钩，便会促使高管人员真正关心企业的利润水平。另一种思路就是将公司高管人员的利益与公司所有者的利益在长期内更为紧密地联系起来，以公司股票或者股票期权的形式支付高管人员的报酬。由于在确定企业高管人员的工资性报酬总额时，采取简单的与短期利润挂钩以及与股票价格挂钩的做法都会存在问题，所以设计高管人员的薪酬体系时，同样采取以投入为基础的工资制度和以产出为基础的工资制度相结合的方式。CONTENTS目录02工资制度与员工和雇主的偏好01雇佣合同的性质与强化其履行的对策03内部劳动力市场中的工资制度设计第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（一）高工资能够带来高生产率的假设效率工资（efficiencywage）是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付更高水平的工资，而不是仅仅支付市场通行工资，主要依据的一个假设是高工资往往能够带来高生产率。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（一）高工资能够带来高生产率的假设第一，高工资能够帮助企业吸引更优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率。第三，高工资会削弱员工的偷懒动机。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（一）高工资能够带来高生产率的假设第五，在相对贫困的国家，高工资有助于改善员工的健康水平。第四，高工资往往更容易让人产生公平感。第六，关于高工资有助于带来高生产率的另一种解释来自企业或劳动力需求方面，这就是所谓的震荡效应（shockeffect）。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（二）效率工资的实践及其要点效率工资并不是单纯指雇主提供的工资水平高于市场均衡工资水平，它的另一个潜在条件是，这种工资水平所产生的边际收益与边际成本相等，即它至少不会导致企业出现亏损。要使效率工资能够对生产率起到促进作用，通常需要具备一个条件，这就是员工期望与企业保持长期雇佣关系。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计一、效率工资（二）效率工资的实践及其要点第一种是从降低员工流动性中获得的收益最大的企业。第二种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。从理论上讲，通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计二、晋升竞赛（一）晋升竞赛的基本特点第一在许多企业中，各种职位通常都是事先设计好的，而与每一个职位相联系的分别是一个工资率或者是工资率的浮动范围。第二员工之所以能够晋升到某个更高的职位上，仅仅是因为他们比其他候选人更有优势，至于这种优势是大还是小，并不会影响他们晋升到更高职位之后所得到的工资。第三获得晋升者将得到更高职位所带来的全部报酬，原工资水平有一定幅度的上涨，未获得晋升者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计二、晋升竞赛（二）晋升竞赛的设计要点第一，要想让晋升竞赛能够激励候选人做出最大限度的努力，就必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较强的可比性，即没有人可以非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本就没有希望获得晋升。第二，要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位及拟晋升职位之间设计一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛候选人努力的动机。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（一）终生工资支付顺序的特征及基本要求内部劳动力市场的一个基本含义是，企业和员工之间的雇佣关系会长期存在，这一特点使得雇主在设计工资制度时有了更大的选择余地。其中最常见的就是在员工的终生职业生涯中采取的“先减额支付，再超额支付”的工资支付顺序。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（一）终生工资支付顺序的特征及基本要求首先，由于存在信息不对称的问题，雇主往往很难判断哪些人愿意在企业中工作较长的时间，哪些人仅仅是做短暂的停留或过渡。这种资源抵押对于雇主和员工都具有重要的意义。其次，由于这种工资支付方案要求员工早期在雇主处抵押一部分资源，所以它会激励员工努力工作，以避免自己在获得延期支付的工资性报酬之前被解雇。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（一）终生工资支付顺序的特征及基本要求一是企业提供给员工的工资性报酬总额的现值至少等于劳动力市场上的其他企业支付给员工的工资性报酬总额的现值。二是它必须使一位员工在整个职业生涯中的边际收益的现值等于其在整个职业生涯中所获得的工资性报酬总额的现值。当然，这种工资支付方案必须满足两个基本约束条件。第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（二）终生工资支付顺序的风险防范雇主和员工双方都需要采取一些保护措施来防止自己的利益受到侵害。从员工的角度来看，同意接受这种工资支付方案就很有可能会在来不及收回被抵押的那部分资源的情况下，被雇主以各种理由解雇。从雇主的角度来看，如果不能解雇老员工，有些年纪较大的员工在工作岗位上停留的时间很可能会超过他们收回被抵押的那部分工资性报酬所需的时间。1.对员工的保护第3节内部劳动力市场中的工资制度设计三、终生工资支付顺序（二）终生工资支付顺序的风险防范在采取这种工资支付方案时，员工可以要求在雇佣合同中明确添加一些对员工进行保护的条款，让雇主承诺保护年纪较大的那些员工应得的权利。然而，为年纪较大的员工提供这种保护可能是雇主对自己声誉的维护。