《企业职工奖惩条例》废止后企业管理实务

1?企业职工奖惩条例?废止后

企业管理实务2提纲第一章：规章制度管理第二章：招聘管理第三章：劳动合同管理第四章：绩效管理第五章：薪酬管理第六章：离职管理3第一章：规章制度管理?劳动法?第二十五条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔二〕严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；…?劳动部关于劳动法假设干条文的说明?第二十五条…本条中“严重违反劳动纪律〞的行为，可根据?企业职工奖惩条例?和?国营企业辞退违纪职工暂行规定?等有关法规认定。…?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；…42、?劳动合同法?第三十八条用人单位有以下情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；3、?劳动合同法?第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

78三、规章制度的制定1、规章制度制定的依据?劳动法?第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。2、对人效力?实施细那么?13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，假设新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。3、主体要适格杜绝分公司或部门规定的风险子公司执行母公司规定的风险?实施细那么?12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行?劳动合同法?第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。9104、内容要合法，不得违反公序良俗，根据自身实际情况进行制定5、规章制度要有责任性条款——违纪罚款6、不得与劳动合同和集体合同相冲突?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔二〕?第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

117、对法律已经有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度?劳动法?第二十五条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔四〕被依法追究刑事责任的。?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…

〔六〕被依法追究刑事责任的。规章制度不必规定何为“被依法追究刑事责任〞，但应准确理解其含义

12免予起诉问题

劳动教养问题是否自然解除中止履行

138、将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度将违法乱纪行为引入规章制度9、对法律有提示的规定在规章制度中细化试用期解除?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；…1415案例：陈某与公司的劳动合同规定如果严重失职造成２０００元以上的损失，公司可以解除劳动合同。２００３年初，公司发现陈某利用职务之便将数百元个人费用向公司报销，于是公司以严重失职为由将其辞退，陈某不服，认为造成公司损失数额缺乏２０００元，要求恢复劳动关系，由此发生争议。问题：公司解除行为是否有效？16利益冲突解除?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；…1718四、违纪员工处分及风险防范对违纪员工处分种类?企业员工奖惩条例?中关于开除、除名的适用证据?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

1920第二章招聘管理一、招聘的法律实质要约承诺要约邀请二、招聘的法律规定劳动合同订立根本原那么?劳动合同法?第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。21劳动合同无效制度?劳动合同法?第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：

〔一〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；〔二〕用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；〔三〕违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍然有效。22第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据?劳动法?第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。23第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…

〔五〕因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；…

第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。2425?劳动合同法?第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：

〔一〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

〔二〕用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

〔三〕违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。2627禁止胁迫签订劳动合同及强迫劳动?劳动合同法?第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：…〔一〕以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；…

第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…〔五〕因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；…

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。2829劳动合同书面化原那么?劳动法?第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十九条劳动合同应当以书面形式订立。?劳动合同法?第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。?实施细那么〔草案〕?36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。3031?劳动合同法?第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条…

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。?实施条例(草案)?第六条劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。3233三、招聘管理中的法律风险招聘信息及录用条件的法律风险案例一：某公司是一家计算机软件开发公司，因为生产经营的需要，欲招聘5名程序员。在一次招聘会上，登出了这样的招聘启事：“应聘者须满足以下条件：1、男性；2、35岁以下；3、大学本科以上学历；4、具有两年以上工作经验；……〞案例二：某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性。34招聘中的欺诈风险用人单位被认定欺诈的风险增加——知情权条款→劳动法领域的“王海现象〞35招聘中的强迫劳动风险案例：某公司聘用李某为保管员，赵某为李某担保，与公司约定：如李某造成公司损失，由赵某承担连带责任。半年之后，李某丧失所保管的财物４万余元，损失确认后李某失踪，公司将赵某告上法庭。问题：赵某是否应当承担赔偿责任？3637四、招聘管理的风险防范用人单位应当了解法律所禁止的歧视种类，不得将其列入招工条件?劳动和社会保障部关于维护乙肝外表抗原携带者就业权利的意见?二、促进乙肝外表抗原携带者实现公平就业：〔一〕保护乙肝外表抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝外表抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝外表抗原携带者。?食品卫生法?

第二十六条食品生产经营人员每年必须进行健康检查；新参加工作和临时参加工作的食品工作经营人员必须进行健康检查，取得健康证明前方可参加工作。

凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病〔包括病原携带者〕，活动性肺结核，化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作。38认真设计录用条件并保存证据化解欺诈风险措施招聘阶段进行背景调查身份：学历、资格证件：入职时进行个人根本信息登记注重单位诚信建设，建立用人单位信息书面告知制度停止使用担保手段，另辟蹊径雇员忠诚险严格实行劳动合同书面化39五、ＨＲ管理需准备的文件录用条件用人单位根本信息告知函个人根本信息登记表录用通知书欺诈解除通知书40第三章：劳动合同管理41

41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。?劳动合同法?第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

〔一〕劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

〔二〕用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；

〔三〕连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。42?实施条例〔草案〕?第九条劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年〞，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。4344?实施条例〔草案〕?第十九条用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。第二十条劳动合同期满而效劳期尚未到期的，劳动合同续延至效劳期满。双方另有约定的，从其约定。454647?实施条例〔草案〕?第二十六条劳动合同法施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与劳动合同法相抵触的，抵触局部自2021年1月1日起无效。4849三、劳动合同的变更管理——调职、调薪、调岗的管理

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：

〔二〕用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；50四、劳动合同中止?实施条例〔草案〕?

第二十四条用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者局部中止履行劳动合同。劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者局部中止履行劳动合同。中止或者局部中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。中止履行劳动合同期间，不计算劳动者在用人单位的工作年限；但是，因劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外。中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。劳动合同中止的期限最长不超过5年。51第四章：绩效管理一、绩效管理相关法律规定〔一〕试用期管理１、试用期期限?劳动合同法?第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。?劳动合同法?第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。２、试用期待遇?劳动合同法?第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5253３、试用期解除?劳动合同法?第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；54〔二〕试用期后绩效管理１、劳动合同履行?劳动合同法?第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。２、劳动合同变更?劳动合同法?第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。55３、劳动合同解除?劳动合同法?

第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：…

〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；56三、绩效管理中的法律风险案例：刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约定业绩连续３个月排名末尾时合同终止。后刘某因业务量考核排在末尾被“末位淘汰〞。于是他提起仲裁。刘先生认为公司在合同未到期的情况下提前解除合同，无法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。公司认为公司“淘汰〞刘先生是根据双方的合同约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即终止，而非“解除〞合同，故公司无需支付解除经济补偿金。问题：谁将胜诉？575859四、新法下的绩效管理不能胜任解除是?劳动合同法?留给绩效管理的唯一空间，成为“华山一条路〞，ＨＲ必须充分利用这一法律手段，同时转换思维，开拓新的绩效管理之路。〔一〕不能胜任解除与绩效管理体系相关法律规定?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。60?民事诉讼法?第六十三条证据有以下几种：〔一〕书证；〔二〕物证；〔三〕视听资料；〔四〕证人证言；〔五〕当事人的陈述；〔六〕鉴定结论；〔七〕勘验笔录。

以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。61?最高人民法院关于民事诉讼证据的假设干规定?第七十七条人民法院就数个证据对同一事实的证明力，可以依照以下原那么认定：

〔一〕国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；

〔二〕物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证,其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；

〔三〕原始证据的证明力一般大于传来证据；

〔四〕直接证据的证明力一般大于间接证据；

〔五〕证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言,其证明力一般小于其他证人证言。62〔二〕不能胜任工作与业绩目标制定案例：某金店发生盗窃事件，造成严重损失，公司决定对丧失物品柜台的盗窃当日的负责人员予以经济处分并调整岗位，从而引起劳动争议。公司认为员工未对所属柜台予以妥善保管，存在过失，故应承担责任。员工认为自己为售货员，并无保管之责，丧失物品应当追究保安责任。争议焦点：售货员是否有保管货物之责？63其一、业绩目标方案由用人单位根据经营方案、岗位职责和员工能力确定。其二、业绩目标制定应当与员工沟通，并要求员工确认。其三、业绩目标应当明确细致，具有操作性。其四、告知员工无法完成目标的后果。〔三〕不能胜任工作的认定与业绩考核其一、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。其二、业绩考核应当收集辅助材料。其三、业绩考核应当要求员工确认。64〔四〕不能胜任工作员工的处理与业绩改进1、调岗岗位调整要合理应当完善劳动合同和规章制度2、培训培训内容应当于员工工作缺乏有关培训的形式和待遇应当事先约定或通过制度规定培训应保存培训档案证据3、单方解除劳动合同65五、ＨＲ管理需备文件劳动合同岗位职责书业绩方案述职报告业绩评估报告劳动合同变更协议不能胜任调岗通知书不能胜任培训报告解除通知书66第五章薪酬管理67〔二〕特殊工时制度——不定时工作制和综合计算工时制?劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批方法?

第四条企业对符合以下条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

〔一〕企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

〔二〕企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

〔三〕其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。6869二、工资制度〔一〕工资的构成?关于工资总额组成的规定?第四条

工资总额由以下六个局部组成：〔一〕计时工资；〔二〕计件工资；〔三〕奖金；〔四〕津贴和补贴；〔五〕加班加点工资；〔六〕特殊情况下支付的工资。〔二〕最低工资?最低工资规定?7071〔三〕工资支付规定?工资支付暂行规定?１、支付形式第五条工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。２、支付时间第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，那么应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。72３、支付对象和方式第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。４、禁止无故拖欠工资和克扣工资?劳动法?第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。7374〔四〕加班费１、加班限制?劳动法?第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。２、限制例外?劳动法?第四十二条有以下情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

〔一〕发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产平安，需要紧急处理的；

〔二〕生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

〔三〕法律、行政法规规定的其他情形75３、加班工资及调休的运用?劳动法?第四十四条有以下情形之一的，用人单位应当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

〔一〕安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

〔二〕休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

〔三〕法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。76三、新法下的薪酬管理法律规定法律对薪酬管理三层次调整模式:宏观上实行底线控制，最低工资、最高工时中观上工资集体协商，集体合同微观上与劳动者约定，工资须明确约定〔一〕薪酬的劳动合同约定１、劳动报酬必须明确约定第十七条劳动合同应当具备以下条款：〔六〕劳动报酬；第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。772、劳动合同约定报酬不低于集体合同标准

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。３、劳动报酬调整需要双方协商

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。787980〔三〕薪酬的国家干预１、最低工资标准第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对以下实施劳动合同制度的情况进行监督检查：…〔五〕用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；…第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：…〔二〕低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；…81２、事实劳动关系工资水平确定

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。82３、试用期工资水平确定第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。４、效劳期工资水确定第二十二条…

用人单位与劳动者约定效劳期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在效劳期期间的劳动报酬。83５、合同无效工资水平确定

第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。６、劳动力派遣工资水平确定

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。７、工资支付保障

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。84第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对以下实施劳动合同制度的情况进行监督检查：…〔五〕用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；第八十五条用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：〔一〕未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；〔二〕低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；〔三〕安排加班不支付加班费的；…85四、薪酬管理中的法律风险１、最低工资案例一：刘某月收入约１０００元，包括根本工资６００元，加班工资３００元，夜班津贴５０元。每月还需要交社保费１００元、公积金５０元，个人实得８５０元。当地最低工资标准为６００元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。问题：刘某工资是否低于最低工资标准？86案例二：崔某原系某纺织厂工人，随着国有企业的改革，崔某成为了一名下岗待业人员。纺织厂每月支付崔某根本生活费120元。1994年，崔某所在地区发布了最低工资标准，每月为200元。崔某知悉后，找到纺织厂领导，要求厂里每月多发给他80元生活费。纺织厂拒绝了崔某的要求。

问题：崔某的要求是否合法？872、工资支付案例：张某任公司设备操作员，月薪１５００元。张某因醉酒而在工作期间睡觉导致产出废品，造成经济损失３０００元，公司遂决定由张某承担损失，每月从张某工资中扣除１０００元，扣满为止。导致发生劳动争议。张某认为：公司非法克扣工资，要求予以归还。公司认为：员工造成公司损失，应当予以赔偿。问题：公司扣除工资是否合法？883、加班加点案例：某轮胎厂是1985年建厂的企业，生产的轮胎供不应求，在市场上非常畅销。工厂为了扩大生产规模，取得更多的利润，决定采取加倍支付加班工资的方法，让工厂多加班充分利用机器设备，生产出更多的产品。1995年8月，经征求工厂法律参谋室的意见，工厂办公室以工厂的名义与工厂工会进行了协商，工会提出：加班可以，但应采取自愿原那么，且应按劳动法的规定支付加班工资。第二天，轮胎厂向工人宣布，厂里准备建立固定加班制度，但凡愿意加班的职工可自愿报名；凡报名的职工，每天需要工作10个小时，每小时工厂支付报酬10元，以后不再安排补休。许多职工觉得每天工作10小时只不过多出两个小时，自己年轻力壮，身体能应付得了，并且加班后每天可多挣20元钱，每月就能挣400多元，比现在的工资还多，就报名进行加班。89由于报名加班的职工较多，轮胎厂在短期内经济效益提高了不少，利润有较大幅度的增加。市地的报纸、电台把轮胎厂工人自愿加班的行为当作社会主义建设者的献身精神进行宣传。市劳动局在看到有关轮胎厂的报道后，派劳动监察人员调查后，以轮胎厂违法延长工人劳动时间为由对该轮胎厂进行了行政处分。该轮胎厂不服，没有经过行政复议，直接向人民法院提起了行政诉讼，请求法院依法撤消被告的行政行为。问题：1、轮胎厂是否依法支付了加班工人的加班工资？2、轮胎厂的行为是否违反劳动法，即劳动局的行政行为是否应该被撤销？90五、新法环境下的薪酬管理〔一〕了解国家规定并全面执行〔二〕根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式１、防止事实劳动关系２、对试用期工资依法约定３、注意效劳期工资调整４、根据工资水平决定劳动力派遣使用人数91〔三〕与工会和职工平等协商、分享权利１、依法定程序制定薪资制度和劳动定额２、加班待遇依法核算〔四〕尊重员工获得报酬权利，灵活使用薪资管理权利１、依法及时足额支付工资，防止拖欠克扣２、实行复合式薪资结构92六、ＨＲ管理需备文件１、工资集体协议２、工资清单３、岗位工资制度４、工资扣减通知５、工资变更协议93第六章：离职管理一、离职管理法律规定1、离职类型劳动合同协商解除36条劳动者辞职权37条劳动者被动辞职38条用人单位因劳动者过失解除劳动合同39条用人单位非因劳动者过失解除劳动合同40.41

劳动合同法定终止44条944、离职交接

工作交接50条离职证明50

档案和社保转移49.845、离职责任

非法解雇责任48.87

离职程序违法责任90

离职待遇违法责任85

离职交接法律责任84.899596二、法律变化对离职管理的影响我国的解雇制度由原来的“解除较严、终止较宽〞变为“解除与终