组织行为学 第五版 课件 第3章 个体动机与激励

第三章个体动机与激励本章内容马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论2.内容型激励理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论德西和瑞恩的自我决定理论洛克的目标设置理论3.过程型激励理论需要与动机激励1.个体动机与激励本章内容波特尔和劳勒的综合激励模式迪尔的综合激励模式5.综合激励模式斯金纳的强化理论弗洛伊德的挫折理论4.调整型激励理论本章内容游戏化激励危机激励仪式感激励喜感荣誉激励社交网络激励福利平台激励6.数字化时代的激励实践一、个体动机与激励1.需要与动机——需要定义人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的出发点。需要、动机与行为的关系是激励理论的基础。需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的。一、个体动机与激励定义我们根据自己的想法采取行动。但是，还有一种东西不同于想法，也在驱使我们行动——那便是动机!引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫作动机。1.需要与动机——动机一、个体动机与激励1.需要与动机——动机需要转变为动机的条件一是需要达到一定强度，产生满足需要的愿望;二是需要对象(目标)的确定。需要强度在某种水平以上，才可能成为动机并引发行为。萌芽状态以不明显的、模糊的形式反映在人的意识中，产生不安感，这时人的需要以意向的形式存在着;增强阶段心理上产生一种紧张状态，人明确地意识到通过什么手段可以解除这种紧张，这时意向就转化为愿望。由于还没有明确的对象(目标)，所以这种驱动力没有方向，还不是动机。目标出现阶段遇到能满足需要解除心理紧张的具体对象(特定目标)，且表现出达到目标的可能性时，驱动力就有了方向，以愿望形式出现的需要就变为动机。一、个体动机与激励定义激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”。——J.W.Atkinson激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。——M.R.Jones2.激励一、个体动机与激励定义激励是“一个过程，这过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”。

——V.Vroom2.激励激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在(人的)智力、技能和对任务的理解，以及环境中的各种制约条件都保持恒定的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性”。

——Campbell&Pritchard涵盖三个方面激励的出发点是为了满足需要。1激励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化2动机激发三要素：1.生理或心理的缺乏2.内驱力3.目标32.激励激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。概念一、个体动机与激励得不到满足的需求为目标所驱使的行为需要得到满足激励过程模式激励是一个需要被满足的过程需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反应。不足可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。2.激励过程一、个体动机与激励得不到满足的需求为目标所驱使的行为需要得到满足内容型激励理论——从动机出发研究过程型激励理论——从动机产生到采取行动的心理过程研究调整型激励理论——对调整和转化人的行为进行研究马斯洛的需要层次理论奥尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论德西和瑞恩的自我决定理论洛克的目标设置理论斯金纳的强化理论弗洛伊德的挫折理论2.激励理论的分类一、个体动机与激励1.马斯洛的需要层次理论二、内容型激励理论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。1一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。2同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。3美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。2.奥尔德弗的ERG理论二、内容型激励理论奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。生存需要相互关系的需要成长发展需要一个人基本物质生存条件的需要维持人与人之间关系的需要个人要求发展的内在愿望相当于马斯洛的生理需要和安全需要相当于马斯洛的安全需要和社交需要相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要2.奥尔德弗的ERG理论二、内容型激励理论生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。1这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。2各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。3当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展——“满足——上升”趋势。4对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。——“挫折——倒退”发展方向。5观点3.赫兹伯格的双因素理论二、内容型激励理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统观点双因素理论满意的对立面是不满意满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素3.赫兹伯格的双因素理论二、内容型激励理论保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感4.麦克利兰的成就需要理论二、内容型激励理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”4.麦克莱兰的成就需要理论二、内容型激励理论成就需要争取成功，希望做得最好的需要具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。归属需要建立友好亲密的人际关系的需要高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。1.弗鲁姆的期望理论三、过程型激励理论期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）是指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。当激励力量达到一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计达到目标的可能性。一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。1.弗鲁姆的期望理论三、过程型激励理论个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。应用2.亚当斯的公平理论三、过程型激励理论起源公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。观点公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。2.亚当斯的公平理论三、过程型激励理论横向比较OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉公平！情况OP/IP

<OC／IC不公平！要求增加收入减少努力OP/IP

>OC／IC要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。2.亚当斯的公平理论三、过程型激励理论纵向比较OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉IP——自己对个人现在投入的感觉Ih——自己对个人过去投入的感觉公平！情况OP/IP＜Oh／Ih不公平！可能导致工作积极性下降OP/IP＞Oh／Ih人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作3.德西和瑞恩的自我决定理论三、过程型激励理论概念自我决定理论是由美国心理学家德西（DeciEdwardL.）和瑞恩（RyanRichardM.）等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力并提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制力。因此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动时，激励程度就降低了。独特之处不是把动机看成一个单一静态的概念，而是把动机当作一个连续体，动态地观察各种动机类型。三、过程型激励理论行为去动机动机调节类型因果感知轨迹相关调节过程非自我决定无调节外在动机认同调节内摄调节外部调节整合调节内在动机内在调节自我决定非个人的无意向无评价外部的依从外部奖惩较外部的自我控制自我卷入较内部的个性化意识评价内部的自我整合内部的兴趣内在满足感3.德西和瑞恩的自我决定理论三、过程型激励理论基本心理需要理论认知评价理论有机整合理论因果定向理论鉴别出人类三种基本心理需要:自主需要、能力需要和归属需要。该子理论研究的核心问题是上述三种基本心里需要与主观幸福感的关系。认知评价理论将奖励、报酬等外部事件分为三种不同的类型:信息性的、控制性的、去动机的。不同的外部事件通过对个体的胜任感与因果关系知觉产生不同的影响，影响内在动机。阐述了外部动机向内部动机内化的过程。通过内化，个体可以将外在动机逐步整合为内在动机。主要对自我决定行为的个体差异程度进行描述，并分析其原因。该子理论认为个体具有对有利于自我决定的环境进行定向的发展倾向。四个子理论3.德西和瑞恩的自我决定理论4.洛克的目标设置理论三、过程型激励理论目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行调查研究后发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的。因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。内容目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。三、过程型激励理论目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励向着目标努力员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度目标设置理论由三部分组成4.洛克的目标设置理论三、过程型激励理论有效目标设置目标太难目标太容易实践目标明确度能够影响和调节员工的自我效能感员工很难达到，这时他的自我评价就可能较低，而多次达不到目标就会降低他的自我效能感员工难以提高自我效能感人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；对于模糊的、有挑战性的目标，成绩呈中等水平；而模糊的、没有挑战性的目标则导致最低水平的成绩。4.洛克的目标设置理论1.斯金纳的强化理论四、调整型激励理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。两个条件可以控制人的行为在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不惩四、调整型激励理论事件的出现事件的取消正强化对期望的行为进行奖励（行为更加可能发生）惩罚在令人不愉快的行为之后实施，使这种行为尽量少发生（行为更不可能发生）消退对某种行为不理不睬，或对好的行为不继续正强化（行为更不可能发生）负强化当某种不符合要求的行为有所减少后，减少施加于其身上的不愉快刺激（行为更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件强化的类型1.斯金纳的强化理论2.弗洛伊德的挫折理论四、调整型激励理论挫折理论或许可追溯到20世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。人在实现目标的过程中，由于主客观原因致使行为受阻，未能达到目标，即遭受挫折是常有的事。挫折感四、调整型激励理论建设性心理自卫增强努力重新解释补偿升华2.弗洛伊德的挫折理论心理自卫机制四、调整型激励理论破坏性心理自卫推诿逃避忧虑攻击冷漠2.弗洛伊德的挫折理论心理自卫机制1.波特尔和劳勒的综合激励模式五、综合激励模式这一模式是以期望理论为基础的，它表明了：先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满意感。努力程度工作绩效奖酬满足感不同的激励决定了个体努力的程度、方向及坚持的时间。工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度和客观条件。奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观上的公平感一起影响个人的满意度。是否满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望>结果，产生失望；期望=结果，获得满足。1.波特尔和劳勒的综合激励模式五、综合激励模式1.波特尔和劳勒的综合激励模式五、综合激励模式奖酬的效价对努力的期望对应起作用的认识能力内在性奖励努力客观环境的条件公平感外在性奖励满意度激励工作绩效2.迪尔的综合激励模式五、综合激励模式美国迪尔教授于1981年提出了以数学公式表述的综合激励模式：公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的项目，j=1，2，3……n，M代表某项工作任务的激励水平高低。第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的激励程度，这是一种内在激励。第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的激励程度，这也是一种内在激励。第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和，这是一种外在激励。2.迪尔的综合激励模式五、综合激励模式综合激励模式说明：人的激励过程是由外在激励和内在激励综合作用的过程。因此，要提高激励水平，进一步提高职工的积极性，可以从内激励和外激励两方面来研究。1.激励方式六、数字化时代的激励实践游戏化激励危机激励喜感荣誉激励社交网络激励福利平台激励仪式感激励将工作设想为一种职业化游戏，通过明确的目标、及时的反馈和适度挑战，让工作游戏化。通过将工作设定为游戏的模式，将工作中的任务或目标转化为分数、金钱、等级、排名等一系列直观可看的东西，让员工产生一种愉悦感和好胜心，从而激发员工的活力。1.激励方式六、数字化时代的激励实践游戏化激励危机激励喜感荣誉激励社交网络激励福利平台激励仪式感激励将企业面临或可能遇见的危机告诉全体员工或向员工灌输有关他们前途的个人危机，使员工具有紧迫感和危机感，同时激发员工的情绪，