上海-人力资源管理师二级考试-26道综合案例复习

注：此资料不要误导大家，不要只复习这26个案例。要把我们平时资料中的所有案例反复研究，总结思考方法，记忆答题要点。 另外，最好在90分钟内试做一套模拟题，评价一下你的写字速度、答题要点、卷面和排版设计。问题编号：01A案例分析背景描述凯悦公司成立于1993年，公司创始人黄鸣和夫人杨红刚刚开始创办的。当时只有一家名为悦达的饭店，通过艰苦创业，努力奋斗，在上海已经拥有17家颇具规模的饭店、茶楼而且开展前景十分看好，但是继续使用目前所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的发挥。1995年凯悦设立的组织结构是一种集权制的直线管理方式，将所有重大决策集中在黄鸣和杨红手中，但到03年已经不再有效。黄鸣和杨红越来越难管理好公司。比方想要约见他们的人得早上8点就在办公室外排队等候，员工们越来越得到日常很多要求快速反响的重要事情而搁置；黄鸣和杨红认识到了这个问题，研究决定着手重组组织架构，他们将公司分解为几个模块，这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的局部。各板块的日常工作的负责人在人事和财务方面有一定的决策权，但要定期向他们进行汇报工作，在重大决策上还需要由黄鸣和杨红决定；组织变革上的变革为企业带来了明显的效果，效益和利润增长明显上升，营业款到达8500万元。公司的年收益增长率到达25%，06年后公司规模进一步扩大，在全国8个省市都建立了营业部，网点营业额到达了3亿3千万。这时凯悦公司在管理上又出现了问题。如由于地区差异，在绩效和薪酬方面，存在许多不同，而凯悦要求实施统一的管理模式。造成管理人员与员工很多不满。且各地的业务在迅速开展，人员的增加跟不上业务开展人员不如以前那么稳定。客户的投诉越来越多，他们二人又开始新一轮变革。变革开始，要求人力资源部经理拿出一个符合公司新开展的人力资源规划方案。(2021年5月考题)1、请问凯悦公司的组织结构这些年的开展变化？2、假设你是人力资源部经理，请提出公司出现问题的解决方案？问题编号：01B案例分析1、请问凯悦公司的组织结构这些年的开展变化？2、假设你是人力资源部经理，请提出公司出现问题的解决方案？答题思路03年前建立的是直线制结构；该结构便于控制和统一指挥，适用于小企业，在一定时期内推动了该公司的开展。但随着公司规模的扩大，这种结构就暴露出了它本身的一些缺点，如对外部环境的反响速度慢，控制太死等，约束了企业的开展。因而需要进行组织结构重组。 在03年后再次推动业务开展，按业务设立事业部，该公司采取了事业部制的组织结构形式，取代了原有的组织结构。该结构使下属各单位相对自治，独立承担责任和义务，总部承担支援工作，从战略上指挥。这样既保持了公司的统一，又使其具有了高度的灵活性，适应市场。06年，按地区设立战略经营单位。2.解决方案：〔1〕在组织结构上，要集权与分权相结合。如案例中。。。〔2〕建立新的培训管理制度提升员工的效劳技能和质量；该公司。。。〔3〕结合当地的水平和经营状况，建立新的薪酬制度，使各地薪酬体系做到公平，对外有竞争力；〔4〕根据各地的业务开展，改善绩效管理制度有效提高员工绩效。问题编号：02A案例分析背景描述从总裁办公室走出来的人力资源总监黄婷感到压力很大；黄婷所在的公司是一家食品公司。公司的主要产品有方便面、茶、饮料、饼干等膨化食品及糖果。公司原来是直线职能制。但随着业务逐渐开展到全国。2005年中，公司决定成立事业部。到目前仅一年时间，根据业务的开展程度，很快就成立了3个茶饮料、饼干事业部，糖果事业部预计于两个月后正式成立。事业部总经理人员配置上，人力资源总监提出了从内部选拔竞争上岗的建议，得到了总裁的支持。来不及详细做各事业部总经理的工作分析，凭着对公司员工的熟悉，黄婷总监首先整理了岗位要求：具有五年以上销售工作经验，职级在高级经理以上，了解生产管理，对市场有认识的人员都可以应聘。同时公司总监以上的人员也可以推荐人员直接列入候选人面试。公司由总裁、副总裁、财务总监、人力总监、市场总监组成评估小组。竞聘人员准备书面方案。面试过程为每人1小时。首先由应聘者进入20分钟的演讲，然后由评估小组进行30分钟的提问，最后评估小组讨论进行10分钟讨论会决定。招聘进行得很顺利，各事业部总经理职位最少有两人报名。而且不出所料，领导平时器重的几个人都报名并且成功中选。刚刚总裁找到黄婷讨论糖果事业部怎样进行配置，根据已成立事业部总经理的配置经验，黄婷继续提出仍旧采取内部竞争的方式，在公司内部张榜招贤。但是这次，总经理并没有爽快的支持内部竞聘的想法,只是提醒他应该仔细思考一下，因为内部有人向总裁反响，有一个事业部的总经理是公司副总裁推荐的。上任后，把与副总裁关系好的人调到自己部门并有随意提拔的现象，但出任总经理半年来，因管理范围扩大，管理能力严重突显缺乏。下属各部门之间的配合明显较差，导致业绩不升反降，总裁希望人力资源总监制订出糖果事业部总经理招募方案，三天后提交。(2021年5月考题)1、人力资源总监在事业部总经理人选招聘配置方面存在什么问题？2、你认为人力资源总监在制订糖果事业部总经理招募方案的时候有哪些改进呢？问题编号：02B案例分析答题思路1、人力资源总监在事业部总经理人选招聘配置方面存在什么问题？2、你认为人力资源总监在制订糖果事业部总经理招募方案的时候有哪些改进呢？一、存在的问题有：1、没有进行详细的职位工作分析；2、对候选人的职位胜任力能力分析缺乏；3、对招聘来源选择缺乏二、可以做如下改进：1、明确选拔标准2、扩大招聘渠道；3、采取多样化评估手段；问题编号：03A案例分析背景描述假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘方案流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你筹划详细的招聘流程步骤。SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你筹划工作岗位分析内容。问题编号：03B案例分析答题思路假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘方案流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你筹划详细的招聘流程步骤。一、完整的招聘流程步骤应可分为以下十个步骤进行：第一步：确定招聘的职位及人数。明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。第三步：确定招聘方法。需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供给状况，确定招聘的渠道。第四步：人力资源部门开展招聘的宣传文选及其它准备工作。第五步：应聘资料审查。①初审。应聘资料包括自传、履历表、学历证件及企业规定的有关证件。此程序为初步筛选程序，主要把不符合用人条件及将持虚假证件的剔除。②复审。符合任用条件及接近任用条件的，再由人事主管协同用人部门主管进一步筛选，产生目标人选〔基层员工可到初选为止〕第六步：考试通知。第七步：考试。考试方式可依工作岗位的需要确定，一般可分为笔试、专业考试、面试、测评等。第八步：对拟录用的候选人进行体检和背景调查。第九步：录用通知。企业的招聘作业从发布信息开始，每一个程序，在时间的安排上应力求加速，有节奏感。好的人才往往是每家企业争取的对象，招聘速度缓慢，过于简单或烦琐，往往会使好多人望而却步。第十步：录用决策、签订劳动合同。〔每个步骤1分，共10分〕问题编号：03B案例分析答题思路2.SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你筹划工作岗位分析内容。二、工作分析的目的是要使岗位要求科学化、标准化，而进行岗位描述、制定岗位标准、工作说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。工作岗位分析的主要内容：1)岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括，包括：工种、职务、职称、等级等工程。〔2分〕2)岗位任务的分析。调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。〔2分〕3)岗位职责的分析。分析的工程有：(1)资金，设备，仪器仪表，工具器皿，原料材料的使用、保管；(2)与他人的分工、协作，平安生产；(3)完成工作任务的数量、质量，以及劳动效率；(4)维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，质量检验，行政管理，政治思想，素质培养等等。〔2分〕4)岗位关系的分析。一个岗位与另一个岗位具有何协作关系，协作的内容是什么？它受谁的监督、它又去监督、指挥谁？这个岗位上下左右关系如何？本岗位员工升降的方向、平调的路线如何？〔2分〕5〕岗位劳动强度和劳动环境的分析。〔1分〕6)岗位对员工的知识、技能、经验、体格等必备条件的分析。〔1分〕问题编号：04A案例分析背景描述假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期相应对策，以安定人心，并速聘所缺人才。依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响？配合制药产业特性你有什么相应措施。问题编号：04B案例分析答题思路假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率遽然增加问题，速拟一长、短期相应对策，以安定人心，并速聘所缺人才。依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响？配合制药产业特性你有什么相应措施。问题编号：05A案例分析背景描述1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?〔6分〕2、你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较适宜，还是由A公司自己来组织实施比较适宜?为什么?3、无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训工程，请说明你怎样设计这项培训计划。〔10分〕问题编号：05B案例分析答题思路1、你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?〔6分〕2、你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较适宜，还是由A公司自己来组织实施比较适宜?为什么?3、无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训工程，请说明你怎样设计这项培训计划。〔10分〕1、零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团队合作协调、紧急事件的处理原那么与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训。〔6分〕2、由公司内部来做比较适宜。因为涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同。可以利用外部的咨询公司制定方案，及发挥他们的资源优势向他们购置资源。3、这项培训方案应该这样设计：〔1〕对全体员工进行一次培训背景的调查。〔2分〕〔2〕将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；〔2分〕〔3〕根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司工程实施的进度，制定培训方案；〔2分〕〔4〕确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等的落实；〔2分〕〔5〕培训过程的控制，培训效果的评估。〔2分〕问题编号：06A案例分析背景描述1、青春化装品公司通过停止培训工程来缩减开支的方法，是否可取？〔10分〕2、你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？〔10分〕问题编号：06B案例分析答题思路1、不可取。〔2分〕⑴影响销售技能提高，进而影响未来销售业绩；〔2分〕⑵失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；〔2分〕⑶工作中存在的问题不能得到及时解决；〔2分〕⑷造成人员流失。〔2分〕2、⑴对培训方式进行革新，例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。〔3分〕〔2〕裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提高其他销售人员的业绩进行弥补。〔3分〕〔3〕改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低本钱。〔4分〕1、青春化装品公司通过停止培训工程来缩减开支的方法，是否可取？〔10分〕2、你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？〔10分〕问题编号：07A案例分析背景描述1、你怎么评价员工持股的鼓励机制呢？你认为神龙公司有哪些问题？2、如果你是刘明该怎么办呢？问题编号：07B案例分析答题思路1、你怎么评价员工持股的鼓励机制呢？你认为神龙公司有哪些问题？2、如果你是刘明该怎么办呢？问题编号：08A案例分析背景描述Z是某企业生产部门的主管，今天终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了X和Y，大局部还顺利完成了Z交给的额外工作。考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀〞。C的工作质量发生了些波动，曾经对Z做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度〞一栏，被记为“一般〞，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，E的工作质量不好，也就是到达及格，但为了防止难堪，Z把他的评价提到“一般〞。这样，员工的评价分布于“优秀〞、“良好〞、“一般〞，就没有“及格〞和“不及格了。Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。1、案例中暴露出来有哪些问题?2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。问题编号：08B案例分析答题思路1、本案例中暴露出来的问题，归纳如下：(1)指标的设立过于简单。本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重可能不同。(2)评估指标没有量化。比方对超额完成10—20％定为“优秀〞。而Z对完本钱职工作任务的都给了“优秀〞，显然缺乏科学和公正性。(3)考评主体单一。这里只由Z对下属进行评价，很容易造成主观性，并且感情用事，失去了评估的公平性。实际上也确实如此。(4)缺乏对评估结果进行适当的比例控制，如规定原那么上评估结果为“优秀〞的比例不超过15％，“不及格〞和“及格〞的比例在10％以内，“良好〞的比例为75％。(5)考评中缺乏沟通的环节。如在评估之前能发现C的工作质量不好，与C及时沟通，共同分析质量不好的原因，就可能减小损失。(6)对考评者缺乏监督机制。对绩效评估者来说，一方面是下属职员的评估者，另—方面是更高级别领导的被评估者。2、对Z主管以及他公司绩效评估方法提出改进建议。(1)绩效评估中的指标设置必须科学。绩效指标应该遵循SMART原那么。(2)绩效评估中应加强对考评者的监督。防止考评主题单一。(3)沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。(4)绩效评估需要不断的总结。1、案例中暴露出来有哪些问题?2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。问题编号：09A案例分析背景描述1、德博新实行的薪酬鼓励存在什么问题呢？2、德博公司该如何完善和提升薪酬鼓励机制呢？问题编号：09B案例分析答题思路1、存在问题⑴与公司战略相脱节，因为更多强调个人奖励；⑵考核指标确实定忽略了与公司整体效益挂钩，无视了对团队的鼓励；⑶设定简单的末位经济处分，影响了员工对薪酬风险的接受程度和意愿，容易引起逆反心里或都争保底水平的现象。2、完善和提升薪酬鼓励机制的措施⑴设定公司和团队鼓励方案表达鼓励目标，与公司战略的紧密结合；⑵明确团队绩效考核标准；⑶要以正面鼓励为主。1、德博新实行的薪酬鼓励存在什么问题呢？2、德博公司该如何完善和提升薪酬鼓励机制呢？问题编号：10A案例分析背景描述在进入复旦大学时，庄家明的职业目标就是毕业后开创自己的公司。他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。1994年2月家明运动公司正式开张，基于强调送货快速、顾客效劳无错误、高折扣定价的市场营销方案，公司成长非常快速。但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取公司绩效的态度也较为减缓。 目前公司人数已有33人：其中18位顾客效劳代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一个副经理，工资为每小时68-73元。经理和副经理均是从原来的顾客效劳代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般效劳业公司，而并非自己按照同行业的参考标准。庄家明希望新设一个管理职务：采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具上。由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职务。然而目前公司没有参考标准来找出其该给多少薪酬。在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对公司所作的奉献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。另外，有些管理级的干部觉得他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。问题编号：10B案例分析答题思路假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。〔上局部〕问题编号：10B案例分析答题思路薪酬设计的步骤假设公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。〔下局部〕工作分析

岗位评价 工作定价

薪酬调查与调整外部薪酬调查 检查改进在薪酬设计的步骤上，首先我们需要进行工作分析，制定出工作说明书，以便了解工作内容工程。为了外部公平的原那么，需要对外部薪酬作调查，以掌握相同职位在外界的薪酬水准为何。然后要进行工作评价，工作评价是以有系统的方式来决定组织内每一个工作的相对价值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分类法和点数法等〔填答者可自行选择〕，将组织内部的工作工程作比较，以找出其价值的优先级，以确保组织内部公平。接下来要将工作的绝对价值以金额表示，建立在不同等级的薪酬范围，即完成薪酬制度并订定工作。然而薪酬制定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，因此，要随时作薪酬调查并加以合理地调整，以确保薪酬能符合合理、公平的原那么。问题编号：11A案例分析背景描述1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？2、张小姐应该怎样做？问题编号：11B案例分析答题思路1、请问这家公司的做法合法吗？为什么？2、张小姐应该怎样做？问题编号：12A案例分析背景描述奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗效劳工程外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊效劳。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的根底上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的根底上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回忆了这个医院的人员流动数字后，薪酬支付经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的付薪实践造成了这一问题。理疗师在薪金等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的付薪范围是6,000—8,000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7,500—10,000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师付薪标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示疑心，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估方案的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。1、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原那么？(15分)2、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并筹划一个更好的解决此问题的方法。(15分)问题编号：12B案例分析答题思路该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，实已符合内部公平原那么，但当原先建立的内部公平性原那么被打破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。(5分) 薪酬管理应遵循以下原那么：(10分) 1)对外具有竞争力原那么，支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平； 2)对内具有公平性原那么，支付相当于员工工作价值的薪酬，做到内部公平； 3)对员工具有鼓励性原那么，适当拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。 1、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原那么？(15分)问题编号：12B案例分析答题思路一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一般，造成人员流动率偏高，或者招不到人的窘境。(5分) 有效的解决方式：(10分) 1)定期调查外部市场的行情，以了解公司的薪给制度是否已经偏离市场行情。 2)定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对全公司的各项工作职缺重新评价。 3)评价时所考量的因素，建议可以包括“市场劳动力供给状况〞的工程，如果该项职缺的职种，在劳动市场中需求大于供给，完全由卖方市场(劳工)决定，那么该项职缺的职种在“市场劳动力供给状况〞的工程，即可被赋予较高的权数，相反的，如果该职种人力在劳动市场上供给无缺，那么在此项那么可赋予较低的权数，甚至将权数=0。如此，即可反映实际的状况，既能符合外部公平，又能兼顾内部公平。 4)在考量市场劳动力供给状况时，必须分析该职种劳动力的短缺系属长期结构因素，抑或只是短期的现象。工作评价应强调的是较长期的因素。工作评价假设修订得过于频繁，对于本钱及时间也是一种浪费。 5)进行工作重组，对该项职种工作，增加其工作内容或工作的复杂度，使之能有较高的工作评价，且名实相符。2、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并筹划一个更好的解决此问题的方法。(15分)问题编号：13A案例分析背景描述1、你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？(15分)2、罗华应该向长江电力公司提那些建议？(15分〕问题编号：13B案例分析答题思路就薪资设计原那么，薪资应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，那么工作评价的等级愈高，薪给应给付较高的额度，这样才符合公平报酬原那么，且所谓“给付较高的薪资〞应指根本薪资结构而言，并不包括加班所得。加班是员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与精力，公司应根据国家法律规定，按平时薪资的一定倍数，向员工支付加班费。 就本案例而言，以员工根本薪资加计其加班所得(含误餐费、交通费)来与主管之根本薪资作比较，那么并不适宜。即假设仅单就根本薪资总金额比较，员工假设较主管为高，那么有不合理之现象，但假设将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。简言之，加班所得为员工额外付出时间及精力的劳动所得，且为法令强制规定，不应与根本薪资混为一谈。 本案例中，主管与员工的薪资比较根底有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的根本薪资〔未含加班费〕，为何较男工根本薪资低，那么属给付公平之问题。 按薪资公平原那么，从事同样的工作给付同样的薪资，假设女工所从事的工作与男工皆同，然而薪资却有差异待还，那么显然对女工不甚公平。其次，女工为何少见到加班，是女工没有意愿？还是公司或法令明文限制？但无论是是女工本身有无意愿加班，或是公司或法令明文限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。1、你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗？罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题？(15分)问题编号：13B案例分析答题思路建议改善之措施： (1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。 (2)取消监督者不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给与奖金补偿。 (3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要到达薪资公平，而是为了防止男工过度加班而影响其身心健康。 (4)调整女工与男工根本薪资上之差异，秉持同工同酬之原那么，做渐进地调整。2、罗华应该向长江电力公司提那些建议？(15分〕问题编号：14A案例分析背景描述天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动有高达40％的市场占有率。此外，在交换机、警用无线、特殊宇宙无线等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有开展意识，既要开展自己，同时也必须开展别人。因为员工在天龙公司开展到某一阶段，他就有开展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，那么看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在顶峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50％。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10％—20％，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学生毕业生人数到达占总招聘人数的50％。1、人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，请问你将如何筹划校园招聘？(15分)2、经过你精心筹划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你筹划留才工程，防止造成公司人才流失的情形。(15分)问题编号：14B案例分析答题思路〔一〕筹划校园招聘方案：(15分) 校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作： 1、进行招聘分析：在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。 2、准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。 3、挑选学校并制订招聘日程表。挑选学校要考虑以下几点：〔1〕要考虑学校的专业设置和其名声。〔2〕要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘本钱，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。〔3〕过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。 4、进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。〔续下页〕1、人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，请问你将如何筹划校园招聘？(15分)问题编号：14B案例分析答题思路〔一〕筹划校园招聘方案：(15分) 校园招聘活动筹划，可以从以下几个方面进行工作： 5、对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业开展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。 6、邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细筹划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 7、与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。1、人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假设你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责筹划一个校园招聘活动，希望提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，请问你将如何筹划校园招聘？(15分)问题编号：14B案例分析答题思路〔二〕校园招聘后留才策略如下：(15分) 1、公司办理MBA课程培训。天龙公司为了留住人才，可将海外的MBA课程移到中国来，防止毕业生工作几年后想出国严重流失人才。 2、提供在职进修途径，每年选派假设干具有潜力的员工，以带职带薪身分，派至海外攻读硕士，在出发前并与之签订合同，约定返国后至少必须效劳之年限，违反约定者，应负担该段留学期间之所有费用。 3、废除以学历作为晋升的主要依据，应注重员工的能力、开展潜力、及过去工作绩效。这一观念必须持续向员工宣导，并落实于公司升迁制度上。 4、做好离职管理：知己知彼、百战百胜，透过对拟离职的大学应届毕业生进行离职访谈，有助于了解其离职确实实原因，究竟是那一个环境出了问题，是薪资不满意、无法认同公司文化、还是其它个人因素。唯有找出症结所在，再对症下药，才能彻底解决问题。2、经过你精心筹划的校园招聘活动所引进的应届毕业大学生，总经理希望能够把他们留下来，要求你筹划留才工程，防止造成公司人才流失的情形。(15分)问题编号：15A案例分析背景描述1、该公司的培训存在哪些问题？(10分)2、请你提出解决这些问题的思路？(10分〕问题编号：15B案例分析答题思路1、未能确保培训时间；⑴培训内容与对象针对性不强；⑵未能解决好针对性培训与培训本钱之间的矛盾；⑶培训需求不明确。2、解决思路：⑴采用集中分散相结合的方式，共性的内容用于全体培训；⑵同时根据不同需求确定个性化培训内容；⑶充分发挥网络学习的优势，便于大家学习；⑷设计有效的培训效果评估方法，促进培训效果的提高。1、该公司的培训存在哪些问题？(10分)2、请你提出解决这些问题的思路？(10分〕问题编号：16A案例分析背景描述某公司于2006年2月份开始，推出了新的员工业绩考评方案，方案由人力资源部制订，考评方案在没有充分征求各部门的意见的情况下推出的。当时决定一边考核一边完善考核的方法。由于各个部门的工作不相同，考虑到考评的客观公正科学性，人力资源部根据每个业务部门的情况制订了部门考核细表，考评的内容包括工程考核和能力考核两大类。其中每个方面再细分各相关指标指标及其标准要求。员工新考核方案只实行了两个季度即从2006年的2月份开始至6月份停止了。实行的时间很短，直接的主要原因：用某员工的话来说是“员工抱怨多〞，不满意考核结果，考核没有多大成效，实际也如该员工所说的考核方法问题多效果差。在考评方案实施两三个月以后，员工们发现考评存在严重的不公正问题，使得他们之间的关系趋于敏感紧张。首先是由于员工的最终业绩考评是由各部门评出来的，在部门之间有些部门评分偏高，有些部门评分偏低。这样评分偏低的部门的员工受罚的概率就大一些。有些部门按照评分那么没有一个被罚的现象。业务部门之间就有某种对立。其次，是考评人员的考评不科学，难做到公正。考评成绩中的客户评价由同事替代客户进行。同事之间的评分那么更多的凭印象和亲疏关系打分。并非完全真正根据业绩评价。因此，同事之间的关系突然紧张敏感而不那么融洽；第三、而在一个部门中有些员工由于本来就不熟悉，工作中难免会有一些缺乏之处。于是在由本人自评和主观评价做出评分的情况，有些员工的评分往往就是比较低。这样就出现了总是那几个人轮流受到处分的现象。1、分析本案为什么新的考评方法会失败呢？(10分)2、根据凌云公司的特点，应如何改进现有的考核方法呢？(10分)问题编号：16B案例分析答题思路一、失败的原因如下：(10分) ⑴新的员工业绩方案的实施比较仓促； ⑵考评机制不够公正 ⑶考评指标不明确，可操作性不强； ⑷考核指标设置不够合理； ⑸虽是360°考核，但是面向客户销售和效劳缺少客户评价； ⑹缺乏对考核实施过程监督的思想。 二、改进现有的考核方法：(10分) ⑴可以借鉴360°考核方法，增强全体员工对绩效考核参与； ⑵可以借鉴平衡计分卡的思想分解开发KPI体系，通过目标考核加以贯彻； ⑶考核方法启动前必须进行广泛宣传； ⑷按照客观公正而科学的原那么进行考评，并在实施中不断反响工作； ⑸考核结果实施强制分布，设置比例要适宜。1、分析本案为什么新的考评方法会失败呢？(10分)2、根据凌云公司的特点，应如何改进现有的考核方法呢？(10分)问题编号：17A案例分析背景描述1、请你分析该公司薪酬结构存在的问题。(15分)2、提供一个薪酬结构调整工程筹划，并略估总薪资本钱效益增加或减少多少。(15分)问题编号：17B案例分析答题思路筹划要求1：(15分) 薪资设计违反公平理论，该公司对于工程师的薪资结构不具外部竞争性，导致人才流失；而对于一般工人过高工资造成公司薪资本钱负担，向下减薪势必引发抗争。公司希望在薪资本钱的节约与效益上，调整工程师与一般员工的薪酬结构，但又不能看着人才不断流失。筹划要求2：(15分) 薪酬结构调整筹划： 1.调整薪资结构，将奖金制度设计在现有薪资制度上，工程师除现有的薪酬外，另外增加奖金幅度，以加强薪酬外部竞争性，或者另提供等值的福利。对于一般员工那么将奖金内含在现有薪资内，也就是本薪为一千两百元，八百元为奖金，以减少员工情绪波动。 2.计算总薪资本钱效益，假设一般员工奖金800元，平均可得400元，那么可增加公司本钱约332万人民币〔400元×8300人〕，扣除掉多支付的工程师奖金局部120万人民币〔1000元×1200人〕，约可节省薪资212万人民币。 3.考虑员工感受，加强对员工的薪资沟通；对于工程师那么加强他们对未来绩效的承诺。1、请你分析该公司薪酬结构存在的问题。(15分)2、提供一个薪酬结构调整工程筹划，并略估总薪资本钱效益增加或减少多少。(15分)问题编号：18A案例分析背景描述1、随着三木公司的不断开展，公司的培训模式在发生什么变化？(6分)2、在公司有小到大开展的每一阶段：开展初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工作的重点是什么？〔8分〕3、对三木公司的培训工作，你有什么好的建议？〔6分〕问题编号：18B案例分析答题思路1、不同的开展时期使用了不同的培训模式。〔1〕企业开展初期，企业的老总注重个人的学习和能力的提高。〔2分〕〔2〕在企业成长期，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训气氛。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能力的提升。〔2分〕〔3〕当企业进入青春期和盛年期时，企业明确了符合自身开展的人才标准，将内部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、标准化，同时推行了自上而下的培训，不但管理人员进行培训，还注重后续人员的培养，培训也应制度化。〔2分〕2、开展初期：公司业务方面的〔专业知识方面的〕和销售技能、技巧、销售管理、销售渠道拓展方面的培训。〔2分〕成长期：业务管理方面和制度方面的培训。〔2分〕青壮期：标准化的管理，自上而下的培训，加强管理培训，特别是中层管理人员。〔2分〕成熟期：企业的标准和要求进行人员培训。建立学习型组织，同时加强对渠道合作伙伴的培训。〔2分〕 1、随着三木公司的不断开展，公司的培训模式在发生什么变化？(6分)2、在公司有小到大开展的每一阶段：开展初期、成长期、青壮期、成熟期，培训工作的重点是什么？〔8分〕问题编号：18B案例分析答题思路3、设计培训模式时需要考虑：〔6分〕 ⑴培训应该与组织的开展相匹配； ⑵不同时期的企业的战略目标和企业面临的问题； ⑶管理者的水平〔选择培训的内容〕； ⑷推行以结果为导向的工程培训：根据不同的希望实现的结果按工程开展培训； ⑸提高公司高层的意识，加强与高层领导的沟通，必要时可安排他们到参谋公司听几次公开课； ⑹提升企业内培训部门人员的素质，加强对培训部门人员的培训。3、对三木公司的培训工作，你有什么好的建议？〔6分〕问题编号：19A案例分析背景描述李阳正式到公司报到上班了，内心里别提多快乐了。这家公司是业内很有实力的“新生企业〞，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢送你参加我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。〞来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！〞说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。李阳回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己翻开局面了。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩：难道公司总是这样接待新员工？〞他们的答复是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错！〞第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然……1、李阳感到茫然的原因是什么？〔8分〕2、请简述企业对新员工进行培训的必要性。〔10分〕3、假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。〔12分〕问题编号：19B案例分析答题思路1.李阳的茫然主要是因为新到企业，处于从局外人转变成为企业人的过程当中，由于企业没有对其进行新员工培训〔或岗前培训〕，李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索，感到暂时的无所适从。〔8分)2.新员工培训与开展的必要性新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过职前培训活动，熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和开展目标，有利于新员工适应新的环境。〔5分〕通过新员工培训，可以：〔5分〕⑴明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，开始胜任工作。⑵建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神通过参加团队协作课程等，使老员工与新员工充分接融、相互交流，形成良好的人际关系。⑶通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。⑷为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反响。通过岗位培训，新员工在招聘与甄选活动中“制造〞的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实。1、李阳感到茫然的原因是什么？〔8分〕2、请简述企业对新员工进行培训的必要性。〔10分〕问题编号：19B案例分析答题思路3.新员工培训应包含的内容〔12分〕⑴公司概况：有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：①工作场所与设施；②企业历史、使命与前景规划；③企业的产品、效劳及工作流程；④企业的客户和市场竞争状况⑤企业的组织结构及重要人物。⑵职位说明及职业必备：要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话〞等。⑶法律文件与规章制度。法律文件是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工作和行为的准那么，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。3、假设你是企业培训主管，请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。〔12分〕问题编号：20A案例分析背景描述1、天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？〔6分〕2．如果你是咨询参谋，请对天地公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。〔12分〕3、以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。〔12分〕问题编号：20B案例分析答题思路1.在组织结构上，天地公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织根本是各自为政，遇到交叉的问题都直接反响到总经理那里，造成“互不交往，压力上传〞的局面。人力资源方面，一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺乏考核体系。(6分)2.对组织结构调整的建议：根据房地产企业本身的资金型、工程型的特性，将原职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理本钱。专业化相对较强的成立独立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。(6分)对人力资源管理的建议：首先，进行人力资源的规划；其次，进行薪酬体系的设计；第三，进行考核体系的设计。(6分)3.人力资源规划的任务是预测企业开展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最正确配置，并从一定程度上降低人力资源的本钱。(6分)人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析；第二步是在天地公司未来2～3年内实现企业战略的根底上对于企业人员需求进行预测；第三步是对于人员的供给进行预测分析；第四步是经过综合平衡后制定措施和方案。(6分)1、天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？〔6分〕2．如果你是咨询参谋，请对天地公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。〔12分〕3、以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。〔12分〕问题编号：21A案例分析背景描述随着生产业务的扩大，今年初始，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘适宜的人员。根据公司的安排，人力资源部筹划的方案是：在群众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。人力资源部的人员首先从800多份简历中层层筛选出5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表：经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王晓勇打过几次给人力资源部经理表示感谢并表示非常想得到这份工作。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。可是，六个月后，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同。1、你认为该公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。〔5分〕2、为何王晓勇对现状会表示不太满意？〔5分〕3、假设你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。〔10分〕姓名性别学历年龄工作时间以前工作表现结果李明男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用王晓勇男企业管理学士学位32有7年人事管理及生产经验以前在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的资料可录用问题编号：21B案例分析答题思路1、你认为该公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。〔5分〕2、为何王晓勇对现状会表示不太满意？〔5分〕3、假设你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。〔10分〕问题编号：22A案例分析背景描述某制造企业的董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处，便回去第一时间让企业的HR经理罗成推行这套考核系统：“罗成，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比方说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但她们都是写着5分……事实上,上个月小王因为3次接听没有礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢？〞……随着一番批评与期望后,罗成神情沉重地走出了董事长办公室。第三天,罗成就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份360度考核制度及推行方案。按照推行步骤：罗成第一步，想组织6个部门经理和2个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到会议室。总算来齐了，罗成一看手表——每次开会没有一次是准时的。这不，又延迟了15分钟。除了董事长开会大家算比较准时外〔一般也要等2-3分钟〕，其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好象似听非听地看着罗成在演示着在比划着……随着罗成问大家明白了没有，大家答复行了之后，绩效会议结束了。按方案，罗成向各部门收取各部门最新的?职务说明书?时，又出现新问题了：生产部和采购部提交的和以前一模一样，可明明在会议上告诉有些职务发生了变更；而财务总监那么说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。等了两天仍然未见有动静的罗成，终于忍不住向董事长说起他的困难：“财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他就好了……〞听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的资料了。走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢？〞绩效考核与绩效管理有何不同？〔8分〕2、什么是360度考核？〔4分〕罗成应该如何更好地实施360度考核。〔8分〕问题编号：22B案例分析答题思路1.绩效考核与绩效管理既有联系又有区别。〔8分〕绩效考核是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，通过绩效考核可以知道员工的绩效水平，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开展。绩效管理是指为实现组织开展战略和目标，采取一定方法对员工行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调发动工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质并挖掘潜力的活动过程。绩效考评出现在绩效管理的特定时期，是绩效管理的重要组成局部，为绩效的反响和应用提供了前提和依据。绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，有着广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反响和绩效总结等。 绩效考核与绩效管理有何不同？〔8分〕问题编号：22B案例分析答题思路2.360度考核也成全方位反响考核，由与被考核者密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员及被考核者自己的自评进行分析，并得出考核结果。〔4分〕如果把绩效考核作为考核而考核，那最终只能是不了了之。⑴罗成首先要把实施360度考核的重要性和实施控制点与董事长达成共识，征得最高层的支持。⑵重视沟通。由董事长召集相关人员召开专题会议，统一思想，达成共识。这样，按时上交更新的?职务说明书?应该没有问题。〔4分〕⑶量表的设计和考核者确实定。设计的考核量表应符合SMART原那么，考核者应是与被考核者有密切工作联系的。⑷对考核者进行培训指导，让考核者对考核对象的职位角色有所了解，让考核者知道如何来作出客观的评价，让考核者知道在考核过程中经常会犯那些错误，以提高准确性和公正性。⑸做好考核效果评估，为公司绩效管理提供条件和依据。〔4分〕2、什么是360度考核？〔4分〕罗成应该如何更好地实施360度考核。〔8分〕问题编号：23A案例分析背景描述1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。〔15分〕2.要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？〔15分〕问题编号：23B案例分析答题思路1、员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业开展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业开展空间，而且可以鼓励和稳定优秀员工。然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原那么，就不可能到达预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与无视这些规律和原那么有关。分别表现在：⑴培训与需求严重脱节。(5分)⑵员工层次含混不清。(5分)⑶忽略最重要的评估环节。(5分)1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。〔15分〕问题编号：23B案例分析答题思路2.要把培训工作落到实处、获得实效，应该把握好那几个环节？〔15分〕问题编号：24A案例分析背景描述1、陈明请来管理咨询公司，假设你是咨询参谋，公司指派你负责处理此工程，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。(15分)2、请你以参谋的身份，为该公司筹划一个人力资源规划的步骤。问题编号：24B案例分析答题思路1、陈明请来管理咨询公司，假设你是咨询参谋，公司指派你负责处理此工程，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。(15分)2、请你以参谋的身份，为该公司筹划一个人力资源规划的步骤。问题编号：25A案例分析背景描述1、小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。〔10分〕2.如何实现成功招聘？〔10分〕小李是一个优秀的物流管理人