《X地区高校大学生工作价值观影响因素问卷调研分析报告（附问卷）》14000字（论文）

摘要：目前，新一代大学生步入社会，正面临日趋严峻的就业形势。部分大学生仍存在传统落后、消极盲目的就业观念，这无疑加剧了就业的困难。值此关键时期，培养大学生树立正确的工作价值观极为必要。本次研究围绕功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度设计了大学生工作价值观调查问卷，调查结果显示，性别、年级、地区、社会实践、父母职业是影响高校大学生工作价值观的显著因素；户籍、专业、学生工作经历、是否为独生子女、父母受教育程度对新疆高校大学生工作价值观未见显著影响。建议学校将工作价值观教育融入到课程教学活动中，为学生创造更多的实习见习机会，加强对大学生综合素质的培养，以期为引导新生代树立正确的就业观念提供参考。关键词：新生代；工作价值观；影响因素；措施1绪论本章主要围绕新生代工作价值观影响因素的研究背景及意义展开，在借鉴国内外相关理论研究的基础上，进一步明晰现阶段研究新生代工作价值观的重要意义，提出了本次研究。1.1研究背景“工作价值观”(WorkValues)是个体在职业选择方面的价值判断，充满个人情感色彩，一般较为稳定，个体对工作的评判一定程度上反映了他们的工作价值观。[[]凌文辁,方俐洛,白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999(03):342-348.]近年来，随着市场快速发展，求职就业再度成为新生代大学生面临的主要问题之一。据统计，2020年我国高校毕业生874万人，同比增加40万，毕业人数再创新高。在如此严峻的就业形势下，部分大学生仍存在就业观念传统、心理预期过高、自我定位偏差等观念问题，由此产生了某些岗位高级技术工人匮乏、“失业与空位”并存的现象。这不仅加剧了大学生就业困难，同时也造成了我国就业结构的严重失衡，由此可见，影响大学生就业困难的一个关键因素就是其工作价值观。新生代大学生成长在一个信息化的社会，易受到多元文化的冲击，社会转型也可能带来文化与价值观等多方面的变革。大学生正处于其工作价值观形成的关键时期，思维方式尚未定型，在工作价值观的认知判断上可能会出现一定偏差，产生消极落后的工作价值观。只有充分认识大学生工作价值观的影响因素，才能有效地引导其树立科学合理的就业观。本研究在实证的基础上，通过分析影响工作价值观的主要因素，提出建议，以期对引导新生代大学生树立健康合理的工作价值观提供参考[]凌文辁,方俐洛,白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999(03):342-348.1.2研究意义本研究梳理了国内外有关工作价值观的已有成果，在此基础上进一步开展对新疆高校大学生工作观的相关研究，以期对引导新生代大学生树立健康合理的工作价值观提供参考。1.2.1理论意义长期以来，国内外学术界对工作价值观开展过不少的研究，主要围绕“工作观”“职业价值观”等主题，对高校大学生这一主体的工作价值观的系统研究较少。新生代作为当今社会建设与发展的中流砥柱，其工作观念的正确与否对个人乃至整个社会都极为重要。开展本次研究，有助于引导新生代树立积极健康的工作态度，同时能够进一步明晰新生代工作价值观研究的适用边界，补充国内外相关研究理论，为从事该研究领域的学者提供参考。1.2.2实践意义首先，广大青年学生可以根据当前新生代工作价值观发展现状，重新定位自我的价值观，把自我价值和企业需求有机联系起来，从而帮助大学生更好的择业就业；其次，通过引导大学生树立正确工作价值观，有助于高校全面挖掘人才、发展人才，带动高校的人才培养与输出；最后，分析新生代大学生工作价值观的影响因素，有助于拉动就业、转变就业结构、促进地区经济发展，对实施乡村振兴战略和区域协调发展都具有重要意义。1.3国内外工作价值观研究现状长期以来，工作价值观一直是人文社会学家讨论的重点，近些年来，更是引起了来自社会学家、心理学家以及管理学家的重视。迄今，国内外学者对于工作价值观的界定还未形成一个公认的说法。1.3.1国外工作价值观的研究关于工作价值观，美国心理学家Super最早提出相关定义。Super认为工作价值观是由个人的整体价值观所形成的对个人职业选择动向产生一定引导作用的内部力量，具有驱动作用，不同的个体具有不同的价值观。[[]鲁晓旭.大学生工作价值观比较研究[D].延边大学,2014.]Schwartz认为工作价值观表现于个体的社会劳动中，是人们在职业生涯中追求个人价值与目标的和谐一致的这样一种现象。[[]ShalomH.Schwartz.ATheoryofCulturalValuesandSomeImplicationsforWork[J].AppliedPsychology,1999,48(1).]Robbins认为工作价值观是个体在工作中对于人际交往、薪酬福利、信任度、认可度等内容的选择倾向。[[]赵辉.企业员工工作价值观的研究[D].河南大学,2005.]Zytowski认为工作价值观是[]鲁晓旭.大学生工作价值观比较研究[D].延边大学,2014.[]ShalomH.Schwartz.ATheoryofCulturalValuesandSomeImplicationsforWork[J].AppliedPsychology,1999,48(1).[]赵辉.企业员工工作价值观的研究[D].河南大学,2005.[]DonaldG.Zytowski,JaneL.Swanson.Parsons'contributiontocareerassessment[J].JournalofCareerDevelopment,1994,20(4).关于工作价值观结构，现有成果主要包括两分法、三分法、四分法。主要代表人物分别是赫兹伯格、Super以及Surkiss。赫兹伯格把其划分为内含价值理论与附加价值理论；[[]张智勇.大学生工作价值观研究[A].北京师范大学、北京市社会科学界联合会.小康社会：文化生态与全面发展——2003学术前沿论坛论文集[C].北京师范大学、北京市社会科学界联合会:北京市社会科学界联合会,2004:22.[]张智勇.大学生工作价值观研究[A].北京师范大学、北京市社会科学界联合会.小康社会：文化生态与全面发展——2003学术前沿论坛论文集[C].北京师范大学、北京市社会科学界联合会:北京市社会科学界联合会,2004:22.[]MariaRos,ShalomH.Schwartz,ShoshanaSurkiss.BasicIndividualValues,WorkValues,andtheMeaningofWork[J].AppliedPsychology,1999,48(1).关于工作价值观测量，Super开发出3个维度、15个条目的工作价值观量表；[[]SuperDonaldE..ReviewofWorkandhumanbehavior.[J].AmericanJournalofOrthopsychiatry,1970,40(1).]Manhardt在《工作价值观调查表》中把测量的25个价值观划分为舒适安全、能力成长、独立性；[[]刘晓宇.工作价值观对大学生就业选择的影响研究[D].内蒙古财经大学,2017.][]SuperDonaldE..ReviewofWorkandhumanbehavior.[J].AmericanJournalofOrthopsychiatry,1970,40(1).[]刘晓宇.工作价值观对大学生就业选择的影响研究[D].内蒙古财经大学,2017.[]ElizurDov.Facetsofworkvalues:Astructuralanalysisofworkoutcomes.[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69(3).综上所述，国外有关工作价值观的研究比较丰富，分别从概念界定、结构划分、量表编制等角度建构了较为完整的框架，但其研究主体较为单一，主要围绕已工作群体，存在一定局限性。1.3.2国内工作价值观的研究近几十年来，国内学者对工作价值观也进行了不同程度的探索和研究。关于工作价值观或职业价值观概念方面，楼静波认为，职业价值观主要包括择业者对职业前景、工作内容的价值选择及对职业活动报酬的期望等方面。[[]楼静波.当代青年的职业价值观[J].青年研究,1990(Z1):22-28.]廖泉文认为，工作价值观是人们在岗位选择、前景规划、职业方向和工作忠诚度等方面的价值判断，反映了劳动者对职业福利报酬、个人能力表现与社会价值体现三方面不同比重下的职业态度。[[][]楼静波.当代青年的职业价值观[J].青年研究,1990(Z1):22-28.[]廖泉文.职业生涯发展的三、三、三理论[J].中国人力资源开发,2004(09):21-23.[]宁维卫.中国城市青年职业价值观研究[J].成都大学学报(社会科学版),1996(04):10-12+20.关于工作价值观结构，黄希庭、张进辅根据三分法划分了新的工作价值观结构，其中包括职业规划、职业评比、职业价值实现途径三个方面，该划分在国内具有很大的影响力。[[]余华,黄希庭.大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究[J].心理科学,2000(06):739-740.]吴铁雄认为工作价值观主要包含获取自我发展、实现自我价值、他人尊重、人际交往沟通、组织发展与利益、保障生活稳定、职业氛围七个方面，并依据此理论自我编制工作价值观量表。[[]刘晓宇.工作价值观对大学生就业选择的影响研究[D].内蒙古财经大学,2017.]浙江大学吴谅谅[]余华,黄希庭.大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究[J].心理科学,2000(06):739-740.[]刘晓宇.工作价值观对大学生就业选择的影响研究[D].内蒙古财经大学,2017.[]吴谅谅,李宝仙.大学毕业生的职业期望及其影响因素研究[J].应用心理学,2001(03):18-23.综上所述，工作价值观研究在我国已经取得了一定成果，但系统研究较少，尚未形成自己的理论体系，且大多沿袭国外的理论基础，缺乏对本土化的考虑，今后对工作价值观的研究需更多地联系我国的社会特点。1.4研究方法与思路本研究主要采用实证研究方法，以疆内外高校的在校大学生为主要研究对象，通过问卷调查的方式收集相关数据，并在此基础上展开对新生代工作价值观影响因素的分析。1.4.1研究方法本研究采用问卷调查法、统计分析法、归纳法、访谈法及文献研究法，以下是五种方法的介绍。问卷调查法。为得出新生代大学生工作价值观的影响因素，本文参考侯烜方等人关于工作价值观结构的测量，适当调整后设计并制作出本次问卷，并通过网络开展实施。数据分析法。本文采用SPSS26.0对回收数据运用描述统计、非参数检验、独立样本检验等，对问卷调查结果和有效数据进行统计学处理，得出相应的调查分析结果。

归纳法。本研究对问卷回收以后的数据进行了归纳与汇总，整理出可能对当代大学生工作价值观产生影响的因素，进而归结为个人、家庭、学校、地区四个方面。访谈法。访谈法一般是指通过面对面的交流与沟通来了解被采访者的观点和看法，本研究明确了新生代大学生工作价值观的五个维度，对大学生进行有针对性的访谈。文献研究法。本文是在参考国内外学者相关文献的基础上作出的分析研究，即借鉴前人经验再结合实际情况对新生代大学生的工作价值观进行分维度的探讨和研究。1.4.2研究思路本研究在梳理国内外相关研究文献的基础上，总结出目前已有的工作价值观研究成果，发现在新生代大学生这一主体上研究成果较少，后参考侯烜方、李燕萍、涂乙冬等人有关新生代工作价值观结构的测量，根据其中功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个方面，设计《新疆高校大学生新生代工作价值观调查问卷》并组织开展社会调查，对回收的数据进行统计学处理，得出对新生代大学生工作价值观具有显著影响的因素，根据数据分析结果，提出相关的对策（见图1-1）。图1-1研究流程示意图Figure1-1Diagramofstudytechnologicalprocess2新疆高校大学生新生代工作价值观研究设计本研究采用实证研究方法，通过网络发放问卷，对疆内外高校大学生实施了工作价值观相关问题的调查，得出一手数据资料，并对其加以分析。2.1新疆高校大学生调查问卷的设计本次研究参考了侯烜方、李燕萍、涂乙冬[[][]侯烜方,李燕萍,涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响[J].心理学报,2014,46(06):823-8背景性访题的设计现根据新疆高校大学生的总体情况划分了本次问卷调查的背景性访题（见表2-1），包括受访者的性别、户籍、家庭子女数、地区、年级、专业、是否有学生工作的经历、是否参加过社会实践活动、父母较高学历一方的受教育程度、父母职业类型十个变量。表2-1背景性访题的分类Table2-1Classificationofbackgroundquestions访题类别性别男、女户籍农业户口、非农业户口是否为独生子女是、否学校所处地区新疆、内地年级大一、大二、大三、大四专业文科、理科、音体美等学生工作经历是、否社会实践活动是、否父母学历高中以下、高中、本科、硕士及以上父母职业管理人员、技术人员、职工、务农或个体经营、其他2.1.2工作价值观各维度访题的设计此次问卷是根据侯烜方、李燕萍、涂乙冬的《新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响》一文，围绕功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度来设计的，具有良好的信度和效度。功利导向是指新生代工作者在工作中重视物质回报和利益获取，即比较看重有回报的工作。内在偏好是指新生代员工对工作本身特征的认知与偏好,即工作是否符合个人兴趣爱好，充满价值。人际和谐是指新生代员工重视工作场所内友好的人际关系,追求在和谐轻松的氛围中工作，包括拥有融洽的同事关系和平等的团队关系。创新导向是指新生代追求事物的丰富多样,对新事物和新知识有较强的接受能力,能够快速适应不同的情境，具有与时俱进的本领，信息意识较强。长期发展是指新生代员工看重行业、组织以及个人的发展趋势和未来前景,在工作中倾向于积累经验和社会资本,以期为未来获得良好的晋升机会和职业发展空间。2.2变量赋值与数据分析方法本研究于2021年1月采用网上问卷调查的方式，对疆内和疆外的高校大学生进行了相关调查。此次研究采用方便抽样的方法，即自行确定入抽样本的单位，具有易于实施、操作便捷、成本低的优势。2.2.1变量赋值与编码根据数据回收情况，现对相关变量进行编码处理（见表2-2），即对各个选项进行赋值，以便开展后期的数据统计分析工作。表2-2维度编码与计算维度内容赋值功利导向得分率工作中是否重视薪酬福利、利益、等价回报5=非常重要4=重要3=不好确定2=不重要1=很不重要内在偏好得分率工作是否符合自己的兴趣、爱好、价值观人际和谐得分率工作氛围、同事间关系、上下级相处模式创新导向得分率创造性的工作理念、富有挑战性的工作长期发展得分率工作未来发展前景、发展规划、晋升机制2.2.2数据分析方法本文使用单样本K-S方法对工作价值观的5个维度数据分布形态展开检验，若结果符合正态分布，采用参数检验；若结果不符合正态分布，采用非参数检验。3新疆高校大学生工作价值观影响因素的分析此次调查共回收716份问卷，其中有效问卷716份。调查紧紧围绕新生代大学生工作价值观的重点问题展开，将回收后的信息进行汇总，可以得出新生代工作价值观的影响因素。3.1总体特征分析调查显示，新生代对不同维度的重视程度不尽相同。均值越大，表明重视程度越高。各个维度的重视程度顺序依次是长期发展>人际和谐>功利导向>创新导向>内在偏好（见表3-1）。通过上述分析结果可以看出，随着社会的快速发展，工作对于个人的生存意义正在逐渐消退，新生代更加重视工作带来的长期发展与外部效益；对和谐的人际关系和功利导向也充满期望；同时在尊重内心选择、工作创新方面还需要进一步培养。影响新生代大学生工作价值观的因素是多方面的，通过问卷的回收结果，现将其成因归结为个人因素、家庭因素、学校因素、地区因素四类。表3-1工作价值观总体特征分析最小值最大值均值标准偏差方差功利导向1.255.004.0066.60465.366内在偏好1.005.003.8785.67826.460人际和谐1.005.004.2839.61691.381创新导向1.005.003.9330.71035.505长期发展1.005.004.2898.60907.371表3-2工作价值观各维度的K-S检验K-Shypothesistesting原假设检验显著性决策1功利导向的分布为正态分布，平均值为4.01，标准为.60465。单样本柯尔莫戈洛夫-斯米诺夫检验.000a拒绝原假设。2内在偏好的分布为正态分布，平均值为3.88，标准为.67826。单样本柯尔莫戈洛夫-斯米诺夫检验.000a拒绝原假设。3人际和谐的分布为正态分布，平均值为4.28，标准为.61691。单样本柯尔莫戈洛夫-斯米诺夫检验.000a拒绝原假设。4创新导向的分布为正态分布，平均值为3.93，标准为.71035。单样本柯尔莫戈洛夫-斯米诺夫检验.000a拒绝原假设。5长期发展的分布为正态分布，平均值为4.29，标准为.60907。单样本柯尔莫戈洛夫-斯米诺夫检验.000a拒绝原假设。显示了渐进显著性。显著性水平为.050。3.2个人因素影响分析个体的自我发展对其价值观的形成与培养意义重大。本节从性别、户籍、学生工作、社会实践探讨个人因素对工作价值观的影响。性别对新生代大学生工作价值观的影响分析。分析发现，在功利导向、内在偏好、创新导向、长期发展这4个方面男性群体与女性群体之间均不存在显著差异，人际和谐方面男女群体差异明显（见表3-3），可能由于男女群体的思维方式存在一定差异，女性群体普遍更为敏感细心，因此在人际关系方面重视程度和认知能力会普遍高于男性群体，男性群体在人际关系重视方面则有所欠缺。表3-3工作价值观在性别间Mann-Whitney检验Table3-3Mann-Whitneytestworkvaluesbetweenthegender功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展曼-惠特尼U55067.50057183.50051826.50053988.00056931.500威尔科克森W165282.500167398.50082454.500164203.00087559.500Z-1.100-.284-2.384-1.519-.393渐近显著性（双尾）.271.776.017*.129.695户籍对新生代大学生工作价值观的影响分析。根据工作价值观在户籍之间的Mann-Whitney检验结果显示，在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展这5个方面之间均不存在显著差异（见表3-4），其原因可能是随着社会经济的发展以及城乡一体化的加速，农业户口和非农业户口群体在工作价值观方面的认知和判断能力趋同，群体之间的认知差异性有所缩小。表3-4工作价值观在户籍间Mann-Whitney检验Table3-4Mann-Whitneytestworkvaluesbetweentheregistrar功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展曼-惠特尼U61494.50060680.00061477.00059309.00062404.500威尔科克森W115450.500114636.000115433.000113265.000116360.500Z-.786-1.085-.804-1.592-.464渐近显著性（双尾）.432.278.421.111.642学生工作经历对新生代大学生工作价值观的影响分析。根据工作价值观在学生工作经历方面之间的Mann-Whitney检验结果显示，新生代大学生在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展这5个方面之间均未存在显著差异（见表3-5），其中内在偏好的不显著性最高，其原因可能是随着毕业生人数的增加和就业形势的日趋严峻，内在偏好已不是影响大学生择业的重要因素，新生代大学生对工作是否符合自身兴趣爱好的重视程度偏低。同时，参加过学生工作的大学生在就业中对功利、人际、创新和长期发展几个方面会更加重视。表3-5工作价值观在学生工作经历间Mann-Whitney检验Table3-5Mann-Whitneytestworkvaluesbetweenthestudentwork功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展曼-惠特尼U43211.50044579.50043785.50043258.50042709.000威尔科克森W57917.50059285.50058491.50057964.50057415.000Z-1.455-.867-1.226-1.437-1.719渐近显著性（双尾）.146.386社会实践活动对新生代大学生工作价值观的影响分析。根据工作价值观在社会实践活动方面的分析发现，新生代在功利导向、人际和谐、创新导向、长期发展这4个方面之间均存在显著差异（见表3-6），研究数据表明参加过社会实践活动的大学生在工作中更加注重人际和谐、创新导向和长期发展三个维度，由此可见参加社会实践活动有助于培养大学生理性成熟的择业观。在内在偏好方面差异性较小，其原因可能是内在偏好属于个人因素，是否参加社会实践活动对其影响微弱。表3-6工作价值观在社会实践间Mann-Whitney检验Table3-6Mann-Whitneytestworkvaluesbetweenthesocialpractice功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展曼-惠特尼U18909.50019848.50015821.00017668.50016962.500威尔科克森W21324.50022263.50018236.00020083.50019377.500Z-2.118-1.535-4.095-2.894-3.423渐近显著性（双尾）.034*.125.000**.004**.001**3.3家庭因素影响分析家庭作为个人成长发展的第一场所，会对其价值观产生潜移默化的影响。本节从家庭子女数、父母受教育程度、父母职业类型三个变量探讨家庭因素对大学生工作价值观的影响。家庭子女数对新生代大学生工作价值观的影响分析。根据工作价值观在家庭子女数方面的分析发现，新生代在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展这5个数据方面之间均不存在显著差异（见表3-7），其原因可能是随着社会经济的发展，社会观念的更新以及高等教育的普及，是否为独生子女对工作价值观的判断认知差异性不大。表3-7工作价值观与家庭子女数间Mann-Whitney检验Table3-7Mann-Whitneytestofworkvaluesbetweenthenumberofchildreninthefamily功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展曼-惠特尼U51433.00053548.00050692.50052232.50054128.500威尔科克森W75743.00077858.00075002.50076542.50078438.500Z-1.242-.402-1.558-.926-.176渐近显著性（双尾）.214.688.119.354.860父母较高学历一方的受教育程度对新生代大学生工作价值观影响分析，由4种不同的学历两两比较发现（见表3-9），父母为高中（中专）学历在创新导向方面要高于高中（中专）以下学历；父母为本科学历在内在偏好、创新导向方面要高于高中（中专）以下；父母为硕士及以上学历在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展这5个维度均要高于高中（中专）以下；父母为硕士及以上学历在5个维度均要显著高于高中（中专）学历；父母为硕士及以上学历在5个维度均要显著高于本科学历。可能是由于高学历的父母对子女的创新意识、个人兴趣、未来职业规划等方面更加重视，对其工作价值观引导方面的投入也更大。表3-8工作价值观与父母受教育程度KruskalWallis检验Table3-8KruskalWallistestbetweenworkvaluesandtheoccupationtypesoftheirparents功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展克鲁斯卡尔-沃利斯H(K)6.7632.5814.6486.2693.804自由度33333渐近显著性.080.461.199.099.283表3-9工作价值观与父母受教育程度两两Mann-Whitney检验Table3-9PairwiseMann-Whitneytestbetweenworkvaluesandparentaleducation功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展等级高中（中专）以下34556.536077.53563037303.537076.5均值高中（中专）学历53471.554992.554545111608.555991.5Z-1.489-0.676-0.93-0.022-0.148渐近显著性（双尾）等级高中（中专）以下0.1370.4990.3520.9820.883204822277921417.522788.521958均值本科学历281089708429043.597093.529584Z-2.286-0.644-1.638-0.638-1.267渐近显著性（双尾）等级高中（中专）以下0.022*0.520.1010.5240.20523772207.521861668.52137均值硕士及以上7668276512.57649175973.576442Z-0.76-1.166-1.232-2.455-1.377渐近显著性（双尾）等级高中（中专）学历0.4470.2430.2180.014*0.1691112711058.5113471149611135.5均值本科学历1875329973.5189733041118761.5Z-1.026-1.112-0.759-0.557-1.04渐近显著性（双尾）等级高中（中专）学历0.3050.2660.4480.5770.2981159110410858711055.5均值硕士及以上2007420019200001978619970.5Z-0.928-1.181-1.298-2.273-1.446渐近显著性（双尾）等级本科学历0.3530.2380.1940.023*0.148701713.5649550.5642均值硕士及以上83278339.582758176.58268Z-1.152-1.062-1.542-2.251-1.617渐近显著性（双尾）0.2490.2880.1230.024*0.106父母职业类型对新生代大学生工作价值观的影响分析。根据KruskalWallis检验发现，父母职业为管理人员的大学生与父母职业为一般职工的大学生在创新导向、功利导向方面存在显著差异，可能是由于不同的家庭环境会给子女带来不同的影响，同时父母带来的家庭收入也会影响子女的择业观，如家庭收入较低的子女可能会选择提前进入社会从事工作。在内在偏好、人际和谐、长期发展这3个方面并未存在显著的差异性，其原因可能是不同职业的父母都重视子女的兴趣以及未来发展，且随着高等教育的不断完善，学生们接受到的学校教育也较为一致（见表3-10）。表3-10工作价值观与父母职业类型KruskalWallis检验Table3-10KruskalWallistestbetweenworkvaluesandoccupationtypesoftheirparents功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展克鲁斯卡尔-沃利斯H(K)9.5867.7616.89715.9766.706自由度44444渐近显著性.048*.101.141.003**.1523.4学校因素影响分析学校是大学生学习文化知识、提升综合素质，同时也是促进大学生工作价值观正确养成的重要场所。本节从年级、专业两个变量探讨学校因素对大学生工作价值观的影响。年级对新生代大学生工作价值观的影响分析。分析发现，不同年级学生在功利导向、创新导向两个方面存在差异性（见表3-11），其原因可能是低年级的学生社会实践机会少，导致对物质和精神的追求不同，在价值观判断时会做出不同选择。四个年级的两两比较发现（见表3-12），大二在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展这5个维度均要高于大一；大三在功利导向、长期发展要高于大一；大四在功利导向、内在偏好、人际和谐、长期发展这4方面要显著高于大一；大三在功利导向方面显著高于大二，大四在功利导向、人际和谐上要显著高于大二；大四在内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展上要显著高于大三。可能是由于较低年级的学生缺少实践工作经历，对各维度的认知仅停留在表层，较高年级的学生参加课内外活动比较丰富，理论联系实际的能力较强，具有战略眼光，可以更好地把握社会形势，对自我未来规划也更长远。表3-11工作价值观与年级的KruskalWallis检验功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展克鲁斯卡尔-沃利斯H(K)8.5926.8133.51710.510.885自由度33333渐近显著性.035*.078.319.015*.829Table3-11KruskalWallistestworkvaluesintheirgrades表3-12工作价值观与年级间两两Mann-Whitney检验Table3-12PairwiseMann-WhitneyTestworkvaluesintheirgrades功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展等级大一3113.0003052.5003657.0003186.0003455.500均值大二7578.0007517.5008122.0007651.0007920.500Z-1.853-2.041-0.176-1.634-0.817渐近显著性(双侧)等级大一0.0640.041*0.8600.1020.4144571.0005589.0005137.5005088.0005520.000均值大三9036.00012729.00012277.50012228.0009985.000Z-2.317-0.009-1.049-1.145-0.169渐近显著性(双侧)等级大一0.021*0.9930.2940.2520.86616202.00017847.50019414.50018646.50019071.500均值大四20667.00022312.50023879.500108746.50023536.500Z-2.879-1.610-0.403-0.990-0.681渐近显著性(双侧)等级大二0.004**0.1070.6870.3220.4964553.0003890.5004218.5003588.5004459.500均值大三7713.00011030.50011358.50010728.50011599.500Z-0.379-2.072-1.250-2.873-0.636渐近显著性(双侧)等级大二0.7050.038*0.2110.004**0.52516271.50015742.50016625.50013226.00016325.000均值大四19431.500105842.50019785.500103326.000106425.000Z-0.408-0.862-0.106-3.020-0.373渐近显著性(双侧)等级大三0.6830.3890.9150.003**0.70925154.50022675.00022497.00024704.00024543.000均值大四115254.50029815.00029637.00031844.00031683.000Z-0.049-1.712-1.856-0.352-0.473渐近显著性(双侧)0.9610.0870.0630.7250.636专业对新生代大学生工作价值观的影响分析。分析发现，不同年级在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展这5个方面并未存在显著差异（见表3-13），其原因可能是随着高等教育的发展，不同专业的学生在校期间所接受的教育并无明显的差别。两两比较发现，文科学生在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展5个方面均高于理科学生；音体美的学生在功利导向、内在偏好、创新导向要高于文科学生；音体美的学生在功利导向、内在偏好、创新导向、长期发展方面要显著高于理科学生（见表3-14）。不同专业的大学生在工作价值观各维度方面：音体美>文科>理科。可能由于音体美专业的学生参加课外活动的机会更多，人际沟通能力和创新思维更强，同时，文科学生的理论功底扎实，关于工作价值观认知较为全面，思维比较开阔灵活。表3-13工作价值观与专业KruskalWallis检验Table3-13KruskalWallisTestbetweenworkvaluesandMajor功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展克鲁斯卡尔-沃利斯H(K)2.2042.4842.137.077.060自由度11111渐近显著性.81.807表3-14工作价值观与专业两两Mann-Whitney检验Table3-14PairwiseMann-Whitneytestbetweenworkvaluesandspecialty功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展等级文科4619745982.546300.54901649109均值理科6941769202.569520.57223672329Z-1.485-1.576-1.462-0.278-0.245渐近显著性（双尾）等级文科0.1380.1150.1440.7810.8078553.588978207.58024.58973.5均值音体美115506.51158508987.5114977.59753.5Z-0.533-0.131-0.951-1.152-0.043渐近显著性（双尾）等级理科0.5940.8960.3410.2490.9663712.53867.54077.537024171.5均值音体美26932.527087.54857.52692227391.5Z-1.151-0.779-0.279-1.18-0.051渐近显著性（双尾）0.250.4360.780.2380.9593.5地区因素影响分析此次问卷调查对不同地区的大学生作了简单了解，发现不同地区的大学生对工作价值观存在不同观点。本节从高校大学生所在地区这一变量探讨地区因素对大学生工作价值观的影响。根据工作价值观在地区方面的数据分析发现，新生代在功利导向、内在偏好、创新导向、长期发展这4个方面之间均不存在显著差异（见表3-15），其原因可能是随着区域经济的发展，不同地区的学生接受的教育水平比较一致，在工作价值观判断时认知较为统一。其中，不同地区的学生在人际和谐维度存在显著的差异性，即新疆高校的学生在工作价值观判断时对人际和谐这个方面更为重视，其原因可能是校园民汉合宿、“三进两联一交友”、一家亲等活动的举办带来的影响。表3-15大学生工作价值观与地区间Mann-Whitney检验统计量Table3-15Mann-WhitneyTestStatisticsbetweenworkvaluesandAreaofCollegestudents功利导向内在偏好人际和谐创新导向长期发展曼-惠特尼U61194.00059482.50055556.00061843.00059380.000威尔科克森W108780.000107068.500103142.000109429.000106966.000Z-.606-1.239-2.732-.367-1.314渐近显著性（双尾）.544.215.006**.714.1894培养新疆高校大学生新生代工作价值观的对策建议研究表明，新生代认为工作价值观的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个方面都比较重要。随着市场经济快速发展，大学生对自身的要求也不断提高，新形势下如何引导大学生树立科学的工作价值观，对大学生今后顺利就业乃至社会经济持续健康发展都至关重要。30313_WPSOffice_Level24.1功利导向维度的对策建议本次研究发现当代大学生普遍比较看重功利导向维度，即认为工资薪酬在自身的职业选择时较为重要，工作中重视物质方面的回报。新生代要培养自身吃苦耐劳精神，寒暑假期间多去基层实践实习，生活中向优秀榜样靠拢，优化自我价值取向，工作中不能盲目追逐利益，应追求个人价值与社会价值的统一。高校需要有针对性的开展工作价值观教育工作，重视青年社会责任感、敬业精神、艰苦奋斗等优秀品质的挖掘与培养，通过一定的道德规范和行为约束，引导大学生树立科学健康的工作观。企业在工作中不仅要重视员工工作技能方面的培训，同时还要注重对其思想素质的培养与引导，加强企业文化建设，以保证企业内部高度的凝聚力与竞争力。4.2内在偏好维度的对策建议本次研究发现新生代大学生在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度中，对内在偏好维度的重视程度相对偏低，但其均值达到了3.8785。由此可见，新生代大学生重视工作本身的意义，关注自我成长，在选择工作时比较看重兴趣爱好等因素。新生代可以在生活中培养自己的兴趣爱好，通过阅读来提升自己，挖掘自身潜力，同时应使自己的兴趣爱好与社会主流价值观相吻合。高校需要有目的地组织实习实践活动，如暑期社会实践等，深度发掘学生的兴趣，给予其更为广阔的平台，在实习中培养其主体意识，进而引导其树立正确的工作价值观，助其实现由学生到社会角色的顺利转化。企业需要转变观念，尊重大学生自我发展的合理需求，营造开放包容的企业文化，合理弹性地调整企业制度，不断增强企业的可持续性。4.3人际和谐维度的对策建议本次研究发现在功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度中，人际和谐维度的均值为4.2839，位于第二，即新生代大学生普遍看重和谐融洽的工作氛围，认可人际和谐的重要价值。新生代应积极参加实践活动，利用课余时间走出校园，在实习中提高与人沟通能力和协调能力。高校可以多举办课外活动，例如校园美食节、校园音乐会等活动，增加学生的相处机会，锻炼其沟通交际能力，同时培养学生的组织能力与应变能力，为其今后走上工作岗位奠定坚实基础。企业需要积极建设自身的企业文化，不断优化企业自身的核心价值观，致力于企业内外部的环境建设，和员工共同营造积极向上、健康和谐、包容共享的企业氛围。4.4创新导向维度的对策建议科学的本质就是创新。研究发现新生代具有比以往更加强烈的创新意识与创新能力，善于探索新事物，工作中思绪敏捷，往往可以冷静地应对不同情境下的突发事件，思维方式也更加与时俱进。新时代的大学生应该有意识的关注身边事物，特别是理科专业的学生，在生活中可以尝试运用宏观系统、发散灵活的思维方式去思考问题，全面培养自我的想象力和创造力。高校可以定期举办大学生创新讲座，宣传创新的重要价值，在教学活动中灵活设置课程，突出实用性。企业需要建立健全创新激励机制，鼓励和引进优秀人才，对有创造性的开展工作、给企业带来绩效的员工予以奖励，把创新激励机制融入到企业的战略规划中。4.5长期发展维度的对策建议本次研究发现新生代大学生对长期发展的重视程度高于功利导向、内在偏好、人际和谐和创新导向，均值4.2898，位于第一。由此可见长期发展维度对新生代大学生就业的重要程度。随着社会的急剧变革，新生代毕业生越来越重视自我的未来成长空间，对自身的职业规划也越来越清晰，一份工作是否具有良好的发展前景已成为影响他们选择的重要因素。低年级的同学可以利用充实的课余时间来丰富自身的实践经验，在实习中逐步明晰自我职业规划，为未来就业择业奠定一定基础。高校需要重视不同年级学生的就业指导，锻炼其独立思考、理性选择的能力，引导其树立科学健康的工作价值观。企业需要重视员工的个性化职业生涯发展规划，增强员工的忠诚度，降低离职率。优化企业内的晋升机制，完善企业自身的发展战略，实现企业和员工的双向发展。5结语新生代的工作价值观会对其择业产生重要影响，本研究以“新疆高校大学生工作价值观的影响因素研究”为题，旨在帮助大学生树立正确的工作价值观，为助其顺利找到工作岗位提供参考。本次研究运用了问卷调查法、统计分析法、归纳法、访谈法及文献研究等方法，在参考侯烜方等人有关新生代工作价值观结构的基础上，设计了调查问卷并展开实施，回收到有效问卷716份。使用Mann-Whitney、KruskalWallis对回收数据进行非参数检验发现，新生代大学生对工作价值观中的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度都具有较高认同感，其中创新导向和长期发展两个维度在今后社会发展中会越来越重要，不同地区的学生工作价值观存在一定差异。总体来看，大学生的工作价值观受到来自个人、家庭、学校、地区四个方面的影响，个人的社会实践经历、家庭子女数、父母的职业、父母双方受教育程度、学校的教育活动以及地区的差异都会对大学生的工作价值观产生一定影响。通过分析这些因素产生的影响，分别从功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个维度提出了针对性建议来帮助大学生树立科学的工作价值观，包括生活中积极向优秀模范人物学习；多参加课内外实践活动，在交流中提高与人沟通的能力；在实习中明晰自我的未来职业规划；发挥高校教育作用，将工作价值观教育融入课堂；优化教育理念，培养全方位发展的综合型人才，促进大学生顺利就业等。希望本次研究可以对新生代大学生工作价值观方面的相关研究提供参考。参考文献[1]凌文辁,方俐洛,白利刚.我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999(03):342-348.[2]鲁晓旭.大学生工作价值观比较研究[D].延边大学,2014.[3]ShalomH.Schwartz.ATheoryofCulturalValuesandSomeImplicationsforWork[J].AppliedPsychology,1999,48(1).[4]赵辉.企业员工工作价值观的研究[D].河南大学,2005.[5]DonaldG.Zytowski,JaneL.Swanson.Parsons'contributiontocareerassessment[J].JournalofCareerDevelopment,1994,20(4).[6]张智勇.大学生工作价值观研究[A].北京师范大学、北京市社会科学界联合会.小康社会：文化生态与全面发展——2003学术前沿论坛论文集[C].北京师范大学、北京市社会科学界联合会:北京市社会科学界联合会,2004:22.[7]MariaRos,ShalomH.Schwartz,ShoshanaSurkiss.BasicIndividualValues,WorkValues,andtheMeaningofWork[J].AppliedPsychology,1999,48(1).[8]SuperDonaldE..ReviewofWorkandhumanbehavior.[J].AmericanJournalofOrthopsychiatry,1970,40(1).[9]刘晓宇.工作价值观对大学生就业选择的影响研究[D].内蒙古财经大学,2017.[10]ElizurDov.Facetsofworkvalues:Astructuralanalysisofworkoutcomes.[J].JournalofAppliedPsychology,1984,69(3).[11]楼静波.当代青年的职业价值观[J].青年研究,1990(Z1):22-28.[12]廖泉文.职业生涯发展的三、三、三理论[J].中国人力资源开发,2004(09):21-23.[13]宁维卫.中国城市青年职业价值观研究[J].成都大学学报(社会科学版),1996(04):10-12+20.[14]余华,黄希庭.大学生与内地企业员工职业价值观的比较研究[J].心理科学,2000(06):739-740.[15]宁维卫.中国城市青年职业价值观研究[J].成都大学学报(社会科学版),1996(04):10-12+20.[16]吴谅谅,李宝仙.大学毕业生的职业期望及其影响因素研究[J].应用心理学,2001(03):18-23.[17]侯烜方,李燕萍,涂乙冬.新生代工作价值观结构、测量及对绩效影响[J].心理学报,2014,46(06):823-840.[18]黄文芬.工作价值观对大学生就业选择的影响分析[J].教书育人(高教论坛),2017(33):10-11.[19]邓子鹃.改革开放40年来大学生工作价值观变迁回顾[J].扬州大学学报(高教研究版),2020,24(02):88-96.[20]孙肖,胡付照.在校大学生工作价值观现状及存在问题探究[J].市场周刊,2019(01):163-164.[21]刘颖慧.90后大学生工作价值观、生涯自我效能与就业力相关研究[J].南方论刊,2016(03):69-71.[22]陈克娥.大学生工作价值观与择业倾向关系之研究[J].黄石理工学院学报(人文社会科学版),2010,27(02):65-68.[23]袁钰.90后大学生工作观现状及相关对策研究[D].重庆大学,2012.[24]刘学,吴荣先.90后大学生工作价值观特征及对策[J].才智,2011(29):324.[25]黄馨影.家庭环境、工作价值观对大学生择业效能感的影响研究[D].南昌大学,2011.[26]任颉.大学生的择业取向及其影响因素研究[D].浙江大学,2006.[27]刘颖.工作价值观的结构研究及其应用[D].南京师范大学,2008.[28]杨圩.新生代大学生职业价值观的现状与教育对策研究[D].重庆大学,2012.[29]何嘉欢.新时代大学生职业价值观现状及培育对策研究[D].华南理工大学,2018.[30]梁慧超,王晓洁,冯宇.当代大学生择业价值观引导研究的文献综述[J].云南社会主义学院学报,2014(03):235-236.[31]高素华.我国大学毕业生工作价值观二十年发展及其影响因素分析[D].苏州大学,2008.[32]洪芳,吴谅谅.大学生职业价值观的比较研究[J].浙江理工大学学报,2007(06):719-722.[33]BaoYuanjie,ZhongWei.WorkValuesofChineseMPAStudents:UnderlyingDimensionsandGroupDifferences[J].InternationalJournalofPublicAdministration,2021,44(7).[34]XuanjingJian.AReviewofResearchonWorkValues[A].InstituteofManagementScienceandIndustrialEngineering.Proceedingsof2020InternationalC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