酒店人力资源管理实务 课件 模块四 劳动关系新版

酒店人力资源开发与管理模块四

劳动关系任务

1了解劳动关系与劳动合同任务

2入职、在职与离职管理任务

3劳动争议处理目录任务一了解劳动关系和劳动合同劳动关系模块四

劳动关系定

义类

型单位劳动者与用人单位之间，在劳动过程中所发生的经济社会关系。在我国，主要表现为用人单位招录劳动者，劳动者在用人单位的管理下提供劳动而产生的权利义务关系，这种关系既包括人身关系，也包括财产关系什么是劳动关系B间接劳动关系附随劳动关系C直接劳动关系A用人单位与劳动者建立劳动关系，劳动者在用人单位组织下直接进行劳动生产的形式，绝大多数劳动关系都属于此类用人单位与劳动者建立劳动关系后，并不直接用工，而是通过劳务派遣、借调、劳务输出等间接用工的方式为其他单位提供服务实现劳动过程的形式。劳动行政关系。主要包括：劳动力资源开发与配置的管理法律关系；劳动工资、劳动保护、社会保险等方面的管理关系；劳动争议仲裁法律关系；劳动监察法律关系。劳动服务关系。主要包括：失业登记、职业介绍、职业培训、社会保险等服务活动。劳动团体关系。如工会等团体和组织在实现其职能的过程中与劳动者和用人单位所发生的权利义务关系。劳动关系的特征劳动关系的特征主体的特定性劳动关系主体双方是特定的：一方为劳动力的占有者，即劳动者；一方为生产资料的占有者，即用人单位地位的双重性劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又有客观的隶属性。一方面，劳动关系双方在法律面前平等，劳动合同订立遵循意思自治、平等协商的原则。另一方面，一旦形成劳动关系，劳动者必须遵守单位规章制度，服从管理，形成隶属关系。存在的过程性劳动关系产生于劳动过程之中，劳动者通过付出劳动以服务社会生产，用人单位则基于劳动过程提供有偿报酬，没有劳动过程便不可能形成劳动关系关系的排他性劳动关系只能产生于劳动者与该用人单位之间。同时，在实际工作中，劳动者一般也只能与一家用人单位签订劳动合同、建立劳动关系模块四

劳动关系劳动关系管理的意义保障单位权益维护员工权益主要是指规避单位的用工风险，保护单位合法权益改善劳动关系改善单位内部劳动关系状况，创造和谐、向上的工作环境。促进资源配置从社会层面看，合法的劳动关系管理能够有效保障用人单位与员工的互择权，促进人力资源的合理流动与分配维护员工权益。保障员工正当权益，有利于开发人力资源潜力，充分调动员工积极性模块四

劳动关系定义形式认定要点事实劳动关系是指用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时一种既成事实，客观存在的劳动关系。应签订而未签订劳动合同；

●以口头问答代替书面合同；以其他合同代替劳动合同，如在租赁合同，承包合同，兼并合同中规定职工的安置条件和待遇问题；劳动合同期满后，未终止或未签订手续而形成的劳动关系；劳动合同必备条款欠缺或部分内容违法，导致合同无效而形成的劳动关系。●

事实劳动关系往往表现为欠缺形式要件；

●看劳动关系双方主体资格是否合法；●

是否存在雇佣事实，且已发生劳动行为；

●劳动双方的从属与管理关系是否已经形成模块四

劳动关系事实劳动关系模块四

劳动关系劳动关系靠什么调节劳动者劳动关系管理劳动法律法规用人单位劳动关系劳动关系与劳动法律、劳动关系管理示意图在我国，正规的劳动关系受劳动法调整劳动法是调整劳动关系及其相关关系的法律规范的总合，也是评价劳动法律关系是否成立的重要标准。没有劳动法的保障，劳动关系就处于悬空状态，劳动关系管理也就成了无本之木，用人单位和劳动者及其他密切关联方的利益就无法得到保障。部分相关的司法解释，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等，也常用于参考调节劳动关系问题。四种特殊的用工形式模块四

劳动关系定

义本

质劳务关系是基于劳动服务的供需双方，通过口头或书面约定，由供给者向需求者提供一次性或特定劳动服务，需求方则依约支付报酬的经济社会关系01劳务关系

劳务关系是通过劳务合同确立的民事权利义务关系，合同形式多样，包括但不限于书

面形式、口头形式等适用法律主要遵循《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》模块四

劳动关系四种特殊的用工形式劳务关系与劳动关系的区别四种特殊的用工形式模块四

劳动关系基本概念运作方式劳务派遣是指劳务派遣机构根据用人单位（委托单位/实际用工单位）的要求，与派遣劳工订立劳动合同，并将劳动者派遣至该用人单位，由劳动者在用人单位的管理下提供劳动02劳务派遣

用工单位向派遣机构支付服务费用。

派遣机构向劳动者支付劳动报酬。别

称劳动派遣、人力派遣、雇员租赁特

点新型用工方式和就业方式。劳动力的雇佣和使用分离法律关系本质为三方法律关系：派遣公司、派遣工、委托单位。派遣公司与派遣工之间为劳动合同关系。

●派遣公司与委托单位之间为民事法律关系。委托单位与派遣工之间实质上为劳务关系（但非直接的劳动合同关系）。四种特殊的用工形式模块四

劳动关系基本概念适

用实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，在有经验的工作人员指导下学习实际工作的活动形式。03实习关系实习生与实习单位在劳动主体、劳动内容、权利义务等方面不符合劳动关系的法定条件。在读大学生通常不被视为《劳动法》中的劳动者。实习关系通常不属于劳动关系，单位不与实习生签订劳动合同学生勤工俭学也不属于建立劳动关系的范畴，不受劳动法调整法律依据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条明确规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同四种特殊的用工形式模块四

劳动关系基本概念合同形式非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。04非全日制用工作

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工允许双方当事人订立口头协议特

点多重劳动关系：劳动者可与多个用人单位订立劳动合同，工作弹性大。无工作日与休息日区别：不存在加班工资、法定假加班费等问题。用工终止灵活性：任何一方可随时通知对方终止用工。

用人单位不支付经济补偿（无特殊约定情况下）任务二入职、在职与离职管理入职管理定

义关键步骤用人单位在劳动者在通过招聘录用考核后、成为正式员工前所进行的一系列管理工作。主要包括制定和发放录用通知、报到和入职审查、订立劳动合同等内容，有的还涉及录用条件设计和组织什么是入职管理制定和发放录用通知AB新员工报到和入职审查C订立劳动合同劳动者成为正式员工的必经过程，高效的入职管理关系到员工快速入职、熟悉工作环境、减少工作隐患模块四

劳动关系重要性入职管理的一般程序模块四

劳动关系录用通知单击此处添加文本具体内容入职审查添加标题单击此处添加文本具体内容劳动合同常被称为“offer”或“offerletter”，是用人单位向拟录用人员发出的工作邀请，往往会要求被录用人员在指定的时间之前通过特定的方式回告用人单位①拟录用人员的身份审查，是学生还是社会人员、国籍、居住证、犯罪记录等情况；②年龄核查，是否达到用工条件、是否已退休等；③教育背景、技能水平、工作经历等的真实性核查；④建康状况审查；⑤其他与岗位相关的核查内容是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。很多单位或特殊岗位在与劳动者订立劳动合同时，还会要求签订相关的专项附加协议签订劳动合同模块四

劳动关系劳动合同订立原则劳动合同订立时间劳动合同期限试用期劳动合同的必备条款各类专项协议《中华人民共和国劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。那么对于一般的劳动合同，订立原则和注意事项是哪些呢?订立原则和注意事项签订劳动合同模块四

劳动关系劳动合同订立原则劳动法和劳动合同法都规定，订立和变更劳动合同，应当遵循遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则用工即建立劳动关系。建立劳动关系应订书面合同。用人单位需建立职工名册备查。未同时订书面合同，应在一个月内补订劳动合同类型：

固定期限

无固定期限

以完成工作任务为期限

用工满一年未订书面合同，视为无固定期限合同。劳动合同订立时间劳

动

合

同

期

限订立原则和注意事项签订劳动合同模块四

劳动关系关于试用期三个月以上不满一年合同，试用期≤1个月一年以上不满三年合同，试用期≤2个月三年以上及无固定期限合同，试用期≤6个月用人单位信息：名称、住所、法定代表人/主要负责人劳动者信息：姓名、住址、身份证或其他有效证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项补充条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等劳动合同必备条款订立原则和注意事项签订劳动合同模块四

劳动关系各类专项协议原因：经营管理需要、工作内容特殊、保护商业秘密、培训成本等目的：限制员工违约行为，保障企业正当利益用人单位可签订附加协议：

保密协议

竞业限制协议

培训服务期协议等用人单位在招用员工和签订劳动合同前，有告知义务：劳动者权利：了解清楚后签订合同用人单位知情权：了解与劳动合同直接相关的劳动者基本情况；劳动者应如实说明

其他注意事项工作内容工作条件工作地点职业危害安全生产状况劳动报酬劳动者要求了解的其他情况试用期管理模块四

劳动关系违反试用期约定的赔偿试用期工资试用期合同解除参看上文“入职管理”中“关于试用期”部分的内容试用期期限根据劳动合同法第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准用人单位在试用期解除合同必须符合法律规定，并向劳动者说明理由，否则常容易引发纠纷。依照《劳动合同法》，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第83条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金在职管理模块四

劳动关系0102劳动合同变更劳动合同变更，指因主客观环境发生变化，或依劳动双方约定，通过协商订立书面合同的形式变更原劳动合同内容。合同的变更有几个原则：

合法；

双方平等自愿、协商一致进行变更；

必须要以书面形式体现；

变更要及时，无论是转正、调岗、调薪等，都要及时变更合同。劳动合同协商变更程序一般需要经历三个阶段：提议、协商、签订。劳动合同中止劳动者遇到停薪留职、脱产学习、请长假、借调等特殊情况，也可以和单位协商中止劳动合同，暂停向所在单位提供劳动，但劳动关系仍然保存。中止合同期间，如非因单位原因或无特别约定，一般单位可以暂停履行工资支付、缴纳五险一金的义务。离职管理定

义分

类离职，通常以劳动合同解除或劳动合同终止为标志。其中，劳动合同解除最为常见。劳动合同解除，是在劳动合同生效以后、且未完全履行完毕以前，因特定原因导致一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。什么是离职管理合意解除(协商解除)A模块四

劳动关系离职程序B单方解除(法定解除)C不得解除的特殊情况21345填写离职申请/出具书面离职通知单审批离职申请出具终止合同证明，办理社保与档案转移进行离职面谈合法性检视（排除不得终止、经济补偿金）怎样解除劳动合同合意解除没有过多的限制情形，只要劳动双方是遵循合法、平等自愿、公平协商的原则合意一致即可解除，不论合同类型和解除原因。当然，单位动议协商解除的，有可能支付经济补偿金，但不是必然情形。合意解除劳动者单方解除。

①提前告知解除的情形。

②告知后随时解除的情形。

③无需告知随时解除的情形。用人单位单方解除。

①随时解除(辞退)。

②告知后解除。

③经济性裁员。单方解除从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形不得解除的情况妥善进行离职管理模块四

劳动关系