小议在农电工作中如何贯彻落实劳动合同法最终版模板VIP

小议在农电工作中怎样落实落实《劳动协议法》巴彦淖尔电业局农电企业王绍钧[摘要]1月1号《中国劳动协议法》正式实施,对于农电工作产生了关键影响,对于电力企业到底是机遇还是挑战,关键在于电力企业怎样落实实施,所以本文关键在于讲座电力企业应怎样把握机遇根本实现企业现代企业化运行管理,健全行业管理章程,改革用工制度,实现以人为本人性化管理,充足调动基层农电工主动性和工作潜力等方面问题,并据此对当初农电工作中存在部分问题提出意见和提议。[关键词]《劳动协议法》农电工作落实落实一、序言001——这个沿用了、华为企业内部人所共知“老板”任正非工号,或许立即成为历史。本报记者近日得悉,华为企业包含任正非在内全部工作满八年华为职员,在元旦之前,都要前后办理主动辞职手续（即先“主动辞职”,再“竞业上岗”）,再与企业签署1-3年劳动协议;废除现行工号制度,全部工号重新排序。知情人士表示,华为此举意在规避将于1月1日起实施新劳动协议法相关要求——劳动者在满足“已在用人单位边疆工作满十年”或“边疆签订二次固定时限劳动协议”等条件后,便能够与用人单位签订“无固定时限劳动协议”,成为永久职员。110名活尔玛全球采购中心中国分部职员10月末收到裁撤令,其劳动关系将在11月30日解除。中国裁员数字占活尔玛采购中心全球裁员二分之一,超出全球采办中国分部职员总量15%,心管活尔玛方面反复解释,“此次裁员是活尔玛全球采办优化重组计划一部分,并非只针对中国”,但舆论还是一边倒地将裁撤事件与实施新劳动法联络起来,认为这是“突击裁员”。尽管各个企业都声称与新《劳动协议法》实施无关,便为何在《劳动者协议法》立即生效实施之前,采取了这么举动,难免给大家留下了遐想空间。《劳动协议法》实施引发了中国劳动法律关系重大改变,供电企业作为市场主体一员,也不可避免受到其影响,尤其是在农电工作方面,所以本文对《劳动协议法》到底有什么样新要求,对农电工作工作到底有何影响以及《劳动协议法》实施在农电工作中怎样落实实施等多个方面进行分析和讨论并提出意见和提议。二、《劳动协议法》介绍6月29日,为了深入完善劳动协议制度,明确劳动协议双方当事人权利和义务,构建和发展和呵护稳定劳动关系,人大常委会经过四审草案,于第28次会议经过了《中国劳动协议法》,该法自1月1日起施行。新劳动法实施意味着中国劳动作工制度向前迈出了一大步,走入了较为规范运行轨道上。以下是对《劳动协议法》关键内容介绍:1、书面劳动协议依据现在工作情况,很多企业都没有与劳动者签署劳动协议,其关键原因是用人单位为降低用工成本,逃避为职员缴纳多种社会保险以及降低解聘职员时支付经济赔偿等,面对这么情形,依据《劳动协议法》第10条要求,建立劳动关系,应该签订书面劳动协议。加强对对劳动者保护,同时也加强了对用人单位约束。假如没有签订正当书面协议,用人单位将面临严厉处罚。如用人单位自用工之日起超出1个月但不满1年未与劳动者签订书面劳动协议,应该向劳动者每个月支付2倍工资。2、无固定时限协议《劳动协议法》第十四条要求,劳动者在该用人单位边疆工作满十年;或边疆签订二次固定时限劳动协议,或除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订收面劳动协议,视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。另外还要求,连续签两次因定时限有劳动协议后,再次续签劳动协议,假如劳动者提出签署无固定时限劳动协议,用工单位必需同意。对于这些要求企业用工法律风险订要有:劳动协议期满后,用人单位不与劳动者续签劳动协议或者劳动协议续签劳动协议时提供条件与原劳动协议约定罗低造成劳动者不愿续签劳动协议,用人单位需要支付经济赔偿金。或企业假如选择一年一签或两年一签劳动协议,到最终,个业只有两种选择,一是选择不续签协议,支付经济赔偿金后,与劳动者分道扬镳,二是选择续签,与劳动者签署无固定时限劳动协议。从《劳动协议法》相关要求明年立法者关键意图是意在引导建立长久或无固定时限劳动协议关系,用以规范稳定劳动作工制度,保障劳动者与企业正当权益。3、试用期试用期期限与劳动协议期限有了更为严格要求,且加强了对相关试用期违法行为和惩处。第十九条要求,劳动协议期限三个月以上不满一年,试用期不得超出一个月;劳动协议期限一年以上不满三年,试用期不得超出二个月;三年以上固定时限和无固定时限有劳动协议,试用期不得超出六个月。以完成一定工作任务为期限劳动协议或者劳动协议期限不满三个月,不得约定试用期。试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期,试用期不成立,该期限为劳动协议期限。第八十三条要求,用人单位违反本法要求与劳动者约定试用期,由劳动行政政部门责令更正;违法约定试用期已经推行,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经推行超出法定试用期期间向劳动者支付赔偿金。4、劳务派遗制度及“非全日制”工作为市场经济产物劳务派遗不仅满足了中国在市场经济条件下市场主体需要,也为中国经济体制改革实践服务,表现出含有中国特色与国际市场接轨特点。劳务派派遗制度关键存在于服务业、制造业和建筑业,如电信、银行、医院、邮政、电力、铁路运输等。《劳动协议法》对劳务派遣制度也有了新要求如:第五十八条要求,劳务派遣单位应该与被派遣劳动者签订二年以上固定时限劳动协议。用工单位不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。第六十条要求,劳务派遗单位不得克扣用工单位根据劳务派遗协议支付给派遗劳动者劳动酬劳。劳务派遣单位和用工单位不得被派遣劳动者收取费用。第六十七条要求,用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所单位派遣劳动者。《劳动协议法》对“非全日制”工也有新要求如第七十条要求,非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十二条要求,非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在人民政府要求最低小时工资标准。非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超出十五日。5、解除劳动关系与劳动保障《劳动协议法》沿用了旧《劳动法》相关用人单位解聘劳动者多个情形:即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但《劳动协议法》在用人单位对每一类解聘职员情形中都有条件限制,如即时通知解除劳动协议,用人单位需要负担举证责任,即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重渎职、营私舞弊给本单位单位造成重大损失或劳动协议无效或职员兼职给完成本单位造成严重影响或被追究刑事责任等;预告通知解除劳动协议,南非要符正当定情形、推行法定程序;经济性裁员也要符合裁员条件并推行法定程序等。《劳动协议法》加强了相关劳动者劳动保障相关要求,即用工单位违法解聘职员法律后果负担。《劳动协议法》第48条要求,用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议,劳动者要求继续推行劳动协议,用人单位应该继续推行;劳动者不要求继续推行劳动协议或者劳动协议已经不能继续推行,用人单位应该依据本法第八十七条要求支付赔偿金。第87条要求,用人单位违反本要求解除或者终止劳动协议,应该依据本法第四十七条要求经济赔偿标准二倍向劳动者支储赔偿金。三、《劳动协议法》对农电工作影响及面临问题从1998年开始,中国开始实施农电体制改革,农村电网改造和城镇居民生活用电同网同价,取得了显著成效。国家电网企业提出了“新农村,新电力,新服务”农电战略,农村用电管理得到规范,供电质量和可靠性不停提升,减轻了农民负担,农村电气化事业展现出崭新面貌。同时农电体制改革也面临一系列问题,伴随《劳动协议法》实施包含到了农电系统职员切身利益,将对农电工作产生极大影响,供电企业经营管理上也将面临一系列难题,关键表现在农电工待遇诉求和队伍稳定、企业人力成本、企业经营管理要求等多个方面:1、农民工待遇诉求,农电工队伍稳定问题伴随农电体制改革深入,多数农电管理职员必需全身心把精力和时间放在各项农电管理工作之中,多数供电所职员天天工作时间都在12小时以上,而且节假日也极难得到休息,然而农电工与企业系统内正式职员收入有很大差距,造成相当一部分人员心态不平衡,思想有情绪、工作缺乏热情,影响农电队伍稳定。而农电队伍稳定关系到了县级供电企业开拓农村电力市场,寻求本身展迫切要求,也关系到了县级供电企业安全生产要求职,更关系到了社会主义新农村与友好社会提议。2、供电企业人力成本问题从《劳动协议法》立法者要求来看,无疑是为了提升对劳动者保护,其目在于购建雇佣双方友好关系,提升企业竞争力,但从短期效果来看,则不可避免增加了企业人力成本。供电企业作为大型国有企业,一直以来系统内都有很多个用工方法,同工不一样酬现象普遍存在,而伴随《劳动协议法》实施,供电企业不得不直接面对诸如这类尴尬问题,尤其是农电工问题。3、对农电经营管理要求“《劳动法》对我们影响关键不是表现在成本上”厦门一家国有企业责任人表示,新法律将会加大人力资源管理难度,“因为现在工作非常反感加班,而且她们现在不只是要求增加工资,还要求增加福利和其它待遇,这也对我们新要求。”该责任人担心,在新《劳动法》框架下,一旦企业和职员发生纠纷,会让企业处境愈加尴尬。从以上资料我们能够看出,伴随《劳动协议法》实施,增加不只是人力成本,而是以提出了更高要求,供电企业是否能够很好落实实施《劳动协议法》不仅表现在是否与职员签署了劳动协议,更为关键是供电企业怎样从经营管理上着手改变现禽农电工管理方法。四、落实实施《劳动协议法》,保障农电工作稳定有序运行针对现在形势,供电企业对农电工用工模式关键有两种:一是劳务派遣制度,一是直接聘用制度。（一）劳务派遣制度优缺点劳务派遣是中国在建立劳动力市场机制实践过程中出现,是中国劳务经济中比较新一个形式,也是现在发展最快一个形式。且较受国有大型企业发展,现在很多企业都采取了此种方法,如银行、电信、电力等。其优势在于:派遣人员不受编制限制,劳务派遣人员可进可退、能上能下灵活机制,大大降低和分解了错误用人风险。能够依据企业业务量改变,增减用人数量。能够有效降低管理成本,规避劳动纠纷,提升企业效益。非常符合大型国有企业大量用工需求,现在电力系统内很多采取了此种方法。其缺点在于:劳动派遣制度不利于企业长远发展,即使在一定程度上降低了运行成本,但却不利于企业凝聚力,劳务派遣人员没有归属感,在一定程度上影响了劳务派遣职员绩效产出。另外《劳动协议法》以劳务派遣有了新要求,如第92条要求,劳务派遣单位违反本要求,……给被派遣劳动者造成损害,劳务派遣单位与用工单位负担连带赔偿责任。所以劳务派遣优势也在逐步减弱。（二）直接聘用优缺点供电企业作为大型国有企业,担负着国家电力事业发展,不管是基础设施建设还是人力资源建设都应含有前瞻性,未雨绸缪计划建设好企业未来发展,而直接聘用劳动者作法符合未来劳动用工发展优势。其优点在于:有利于深入规范农电管理制度,有利于凝聚农电工,提升工作主动性,有得于提升电力企业社会形象,有利于企业经济效益提升和长远发展。其缺点在于:就现在形势来看,直接与劳动者签定劳动协议话,供电企业必将投入相当多人力、物力和财力用于规范农电管理工作,如农电培训,社会保险等。对于以上两种方法,符合国家相关要求,各个企业能够依据本身具体情况决定具体用工形式。然而依据国家电网企业农（）1033号《相关深入规范农电工管理工作意见》要求,各单位要依据《劳动协议法》要求,结合实际情况,明确农电工用工管理责任主体,依法规范农电工用工形式。对农电工用工推荐采取直接聘用用工形式,即由用人单位直接与农电工签署劳动协议。对从事供电所临时性和辅助性工作、每日平均工作时间不超出4小时（周工作时间累计不超出二十四小时）人员,用人单位可采取非全日制用工形式。各单位不得对供电所业务实施外委外包,已实施业务外委外包应给予取消。从其意思表示形式来看是推荐采取直接聘用用工形式,即使没有强制性给予要求,但却是国有大型企业落实落实《劳动协议法》方面一个很好表态。所以笔者提议各个企业依据本身情况尽可能采取直接聘用用工方法,明确农电工身份,确保农电工作稳定有序运行,对此笔者就企业应怎样有效落实实施问题从企业制度规范角度提出以下两个提议:1、依法治企,普及法律顾问制度,健全企业内部运行机制。法制化社会发展对企业提出了更为严格要求,现在有很多企业因为裁员、解聘职员、解除劳动合相同来而引发劳动纠纷,且企业败诉安全在连续增加。表明了大家越来越多地知道利使用方法律武器来依法维护自己切身利益,同时也说明了现在企业劳动管理部门工作人员不含有应有法律知识。因为劳动纠纷败诉企业损失不仅令是经济上更为关键是企业败诉肯定会在社会上产生一定反响,企业形象将受损,对以后工作产生影响。所以,企业怎样预防和应对劳动纠纷越发显得关键,而法律顾问制度普及不失为一个较为有效方法。普及法律顾问制度是企业依法管理需要,也是市场经济对供电企业要求,更是企业本身发展需求。现在,部分地域供电企业法律事务部门已经存在,但大都只到地级市这一管理层次,而农电工作中心县级供电企业法律顾问却大多数是采取聘用外部律师事务管理,这就形成了法律顾问只有事后“灭火”作用而失去了事前“防火”关键作用。且目前中国经济正处于高速发展时期,供电企业在市场化浪潮中饰演着越来越关键角色,涉电法律事务也越来越多、越来越复杂,外部聘用法律顾问已经不能适应企业发展需求,所以普及企业内部法律顾问势在必行。法律顾问制度普及健全了企业内部运行机制,而健全企业内部运行机制能够有效提升职员主动性与工作效率,同时也提升了企业经济效益,对于落实实施《劳动协议法》规范企业劳动管理制度也能够起到很好作用。另外,法律顾问普及首要处理问题是法律顾问培养机制,针对这个问题笔者提议应先制订培训计划,加强法律事务人员职业培训,全方面培养企业法律顾问人才。如:先确定专职法律顾问岗位、待遇和人员,对其进行业务培训。供电企业是一个特殊行业,包含面广,专业技术要求高,所以法律顾问应以六个月为周期轮换,深入到企业各个岗位上进行锻炼,真正作到坐过柜台,巡过线路,定过协议,应对过诉讼,处理过纠纷。经过二到三年左右人员交流使法律顾问能够全方面掌握供电企业专业技术和业务知识,在实际工作中得到知识与经验积累,方便在以后工作中做好各项工作。2、规范劳动管理制度制订规范劳动管理制度是落实落实《劳动协议法》关键所在,所以怎样规范劳动管理制度,笔者认为:一是供电企业不管是全民、集体、农电还是临时用工都必需与劳动者签署正当有效书面劳动协议并立案。因为《劳动协议法》第10条要求:“建立劳动关系,应该签订书面劳动协议”而且同时加重了对不签署劳动协议企业处罚,如:用人单位自用工之日起1年不与劳动者签订书面劳动协议,视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。一旦签订无固定时限劳动协议,没有法律要求能够解除劳动协议情形,用人单位无法解聘劳动者,不然,违法解聘要支付2倍经济赔偿金。二是制订劳动协议管理措施,在不与国家相关法律法规相处情况下,依据企业本身具体情况和职员参与协商情况下制订协议管理措施是鬼发劳动管理制度一个关键点。首先应先规范劳动管理步骤,协议怎样签署,怎样续签,怎样变更,怎样终止等等。《劳动协议法》中对资方在协议签署上要求提升了很多,如资方负有在劳资纠纷中取证义务等,所以在步骤上应尽可能能够表现双方自愿标准,并明确双方权利义务,做到适时取证,以防范法律保险。三是制订企业规章制度,规章制度是一个企业内部管理机制表现,也是企业能否正常运行确保,同时也是企业内部“法律规范”对企业和职员都含有约束力,好规章制度能够引领企业走向高峰,坏规章制度则会使企业陷入泥潭而不能自拔。所以怎样制订企业规章制度显得尤为关键。供电企业作为一个含有高危险性行业,对于劳动安全要求尤其高,然而再农电工作中还是存在很多违章操作、工作情形,所以应针对农电工作制度更为严格规章制度。另外,依据《劳动协议法》第四条相关要求,在包含劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动协议卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律以及;劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项等规章制度制订、修改或决定时应经过职员代表大会或全体职员讨论,提出方案和意见,与工会或者职员代表平等协商决定。由此可见,制订企业规章制度应严格按摄影关法律要求进行,推行民主程序,与职员协商决定,并对过时规章制度进行清理立刻给予更新。四是落实职员培训制度,制订职员发展计划,切实保障农电工正当权益。现在农电工作中普遍存在着人民素质偏低,安全意识微弱,缺乏保障,缺乏关爱等严重影响农电工队伍素质与稳定问题。所以怎样落实落实落实职员培训制度,制订职业发展计划保障农电工正当权益成为了一个亟需处理问题。职员培训制度现在在各个企业中都得到了很好落实实施,而农电工职业计划方面却没有得到很好处理,所以笔者提议应对这一问题给予一定程度重视。因为没有一个健全机制和透明普升或发展通道,农电工职业生涯变得没有“盼头”使其失去了前进动力,让“做一天和尚敲一天钟”情绪严重影响了农电工队伍主动性,进而影响了整个企业正常运作。五是建立企业劳动争议调解委员会,依据将于5月1号生效《中国劳动争议调解仲裁法》要求,企业劳动争议调解委员会由职员代表和企业代表组成,职员代表由工会组员担任或者由全体职员推举产生,企业代表由企业责任人指定。劳动争议调解委员会主任有工会组员或者双方推举人员担任。由此可见,企业应该依据法律相关要求设置企业劳动争议调解委员会将劳动争议尽可能在企业内部自行调整。另外,在此项工作上工会组织应发挥其应有作用,推行职责维护企业和职员友好劳动关系,并保障其各自正当权益。六是健全工会制度,工会组织是企业进行综合管理机构之一,也是维护职员正当权益群众组织。依据《劳动协议法》第四条,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职员认为不合适,有权向用人单位提出,经过协商给予修改完善。第五条,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究处理相关劳动关系重大问题。第六条,工会应该帮助、知道劳动者与用人单位依法签订和推行劳动协议,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者正当权益要求,工会权利道理给为明确要求,一改以往工会组织缺乏有力法律依据难以有效开展工作尴尬局面。供电企业工会应以农电用工体制矛盾为关键工作内容,做好企业与农电工之间沟通桥梁,发挥润滑剂作用,改善雇佣双方关系,加强交流与互动。首先,工会应处理本身组织建设中所存在问题,只有工会本身组织建设得到改善才能真正发挥其作用,所以工会应先从本身内部人员抓起,对于人员缺乏要补充,人员素质偏低要加强专业培训工作提升人员素质,改善整个工会运行机制。其次,工会要认清