行政管理专科毕业论文-论行政管理人员职业倦怠成因及激励机制

摘要“职业倦怠”一词在职业关系中并不少见，经常被人们引用来形容一种不正常、扭曲的人员与职务之间的关系，也会被人们叫做职业和健康的无法触及和看到的“杀手”。本文从行政管理人员职业倦怠现象中找出原因，从主要因素中入手，通过提高管理人员职业素养、人员工作技术，加强对管理人员的关注关心，升级管理人员的鼓励制度，创造更好的工作环境，带动管理人员的工作积极性，增加管理人员之间的竞争性等等方面，可以有效便捷的为管理人员安排管理制度，从而能够提高行政管理工作的整体效率和质量，能够有效推动高校发展壮大。关键词：行政管理人员；职业倦怠；成因；对策

引言“职业倦怠”一词在职业关系中并不少见，经常被人们引用来形容一种不正常、扭曲的人员与职务之间的关系，也会被人们叫做职业和健康的无法触及和看到的“杀手”。在1973年，一位美国心理学家对外提出这个词，被当时的人们用来形容和比喻那些在职人员因为遭受工作时间太长、工作任务过于繁重、工作难度太高的折磨，渐渐变得疲惫憔悴，无精打采甚至生病的状态。后来在1981年，由马斯拉奇等人研究这种现象后进一步细化了职业倦怠的三个主要环节，一是情感枯竭，即人不仅对自己的工作毫无兴趣之外，对于别的东西也提不起兴趣，情绪低落甚至抑郁；二是无个性，即对待自己的客户、服务对象千篇一律，一直冷漠、厌烦地服务；三是没有个人成就感，即否定自己的一切，认为自己很差，厌烦自己的全部。随着我国改革开放以来，社会开始逐渐重视教育行业，随着高等教育的改革和越来越多的高校拔地而起，行政管理人员数量增加的速度却赶不上教育行业发展的速度，导致他们的工作量很大，工作内容单一乏味，工作时间非常长，相应的报酬却不是很多。导致产生一个严重的现象，一是职员对他们的工作缺少热情，机械式地工作，没有创新性想法和竞争心理，只知道一眼一板地完成自己的任务。二是太过冷漠和古板，只会按程序处理事情，面对不同的服务对象没有灵活的变通，对学生没有关心和爱护，对老师没有尊重和敬爱。三是否定自己，因为在这个行业一干可能就是一辈子，并且这个行业的灵活变通性很低，很难看到会有大的变化，逐渐就会放弃提升自己的能力，变得颓废和消极。行政管理人员职业倦怠成因管理因素管理人员工资待遇较低教育部门早在2007年就推出了《教育部门直属高校工作岗位设定管理暂行方法》，其中明确要求，高校管理工作岗位应不超过整体工作岗位的百分之二十，并要逐渐缩减工作技术型岗位的比重。根据教育部门的这条规定，我国各大高校都开始削减管理工作岗位人员，但是，减少工作人员数量的同时并没有减少整体管理层面的工作任务，这就等于变相增加了管理人员的任务负担。但是与此不同的是，很多高校新出的变革规定都出现一个现象，老师学生的待遇变得越来越好，但是管理人员的待遇改革却没有明显的变化，二者之间的差距随着改革变得越来越大。行政管理人员的工资普遍较低，与教职工相比，不仅没有灵活的工作时间安排，也没有福利待遇，虽然行政管理人员大多从事体力劳动，不像教职工那样靠知识授课工作，但是他们的工作任务却比教职工要繁重许多。行政管理人员无论将工作做的如何优秀，得到的奖赏和福利待遇也远不及教职工的福利待遇，让管理人员对于工作失去积极性和动力，变得任劳任怨，不再试图靠努力工作得到奖励，对于自己的工作岗位变得机械化、冷漠式服务。此外，教职工的工作时间宽裕，他们可以利用空余的时间做第二份工作，从而获得额外于固定工资的收入，并且可以自主调节工作时间，请假等。而行政管理人员的工作时间很长，排班轮班很紧，根本没有充裕的时间去做第二份工作，他们只能守着一份枯燥的工作日复一日地重复劳动，也得不到额外的收入，随着时间的流逝会变得不耐烦脾气烦躁，最终变得麻木冷漠，如果机器人一般重复生活，心理产生疾病演变成我们之前提到的职业倦怠疾病。管理人员发展空间有限对于行政管理人员来说，是否能看到未来的好的工作前景是他们现在工作的发展动力，对于管理岗位来说，最重要的一点就是需要对工作有热情、有希望。通过改革后目前我国高校的政策变为允许行政管理人员和教职工一样有参加优秀职工评选的机会，可以通过这个机会升职加薪或者达到别的目的。但是这个政策并不实际，在一所正常的高校里，行政管理人员数量少、工作量大，而教职工却是数量大，工作量少，总的来看行政管理人员之间比教职工之间缺少竞争力度。优秀职工的评选不仅仅是做好本职工作就能得到的，还需要一些硬性条件，比如做出一些创新成果，带动学校某个方面的发展，或者发表一些论文，这些都需要花费大量的时间和心血。对于教职工来说，他们有空余的时间去完成这些指标，而行政管理人员因为人少工作多，一天都忙于本职工作，根本腾不出时间去完成这些指标，也没有那么多精力去在工作之外再去处理别的要求。除此之外，高校能提供的高等职位与普通岗位的比值很小，这大大减少了职员的升职空间，加上教职工在各种方面都占据有利条件，对于行政管理人员来说能够升职非常困难，当行政管理人员看清楚这一实际情况后，知道升职评选无望，心灰意冷之下只能继续做工作，失去积极性和工作动力，拿着微薄的收入工作，但是随着社会经济的发展，物价都开始上涨，有的人员需要一人养活一家人，在经济压力下只能选择跳槽另寻工作，导致行政管理人员数量越来越少，在职人员工作压力越来越大。三、受重视程度低对于行政管理这个岗位，大多数人都存在偏见，把这个职位的工作想象的非常简单轻松，认为从事这个职位没有要求，随便找个人都能胜任，其实不是这样的。一个普遍现象就是，高校对于教职工的重视比对行政管理人员的要强，当学校有组织活动、培训、激励和升职加薪方面首先考虑的都是教职工人员，甚至可能轮不到管理人员就没有名额了，这样的局面导致行政管理人员认为自己能够评选和受到奖励的机会非常渺小，渐渐失去工作希望和工作积极性，以至于一些有资格拿到优秀职称和奖励的管理人员辞职，造成管理层面缺乏专业人员的严重后果。缺少培训，专业知识不足现在大部分从事行政管理的人员都是90后，受教育水平普遍较低，但是这个工作的要求却不低，从事该职位必须懂得教育、管理方面的知识，要有良好的沟通与处理问题能力，能够主动学习随学校的一些管理制度要求。但是因为管理人员的个人水平参差不齐，在工作过程中没有合理的分配，会导致工作效率降低，事半功倍的结果。社会环境因素职业认同感低除了高校内对教职工和行政管理人员的差别对待以外，在社会中人们对行政管理人员也存在偏见，不重视这个职业，认为这个岗位不需要技术知识，没有本领，看不到出路，只有找不到工作的人才会干。这样的社会偏见如果不加以制止会逐渐发展对高校的管理制度产生影响，越来越不重视管理人员的待遇制度，导致在职的行政管理人员对于自己的工作岗位感到自卑和厌恶，失去工作动力。并且由于这些偏见，导致一些教师也产生职业优越感，对于和行政管理人员的交接任务表现出不配合，不重视，不理解的行为，但是管理人员的工作本就繁重复杂，再加上社会舆论和高校内部的矛盾，使得行政管理人员的工作变的越来越艰难，高校的发展速度也会因此降低。职业成就感低高校的管理工作不同于公司的管理工作，它相对来说是比较枯燥乏味却又不能偷工减料的，执行这样程序化的工作就需要花费行政管理人员大量的时间和精力，并且单一固定的工作内容也毫无创新性可言，使专业的管理人员毫无用武之地，长时间的工作下来，使员工们机械化上班工作，也不试图创新发展新的制度，只会一味地埋头苦干。有试图有一番作为的员工在本职工作以外继续发展专业知识的力量，但得到的效果却不显著，更不被人看好，加上高校没有对管理人员实行组织教育学习活动，只凭自己现有的能力想要做到更上一层楼的效果，是非常困难和不现实的。在这种情况下，员工中的竞争氛围和学习氛围几乎为零，更没有创新和能够评优的能力，成就感接近于无了。职业压力感大因为社会和时代的发展，人们对自己的下一代越来越重视，同时也对教育的要求越来越高，高校的发展也要紧跟时代潮流，发展自己学校的教育方式和教学方法。在这样的时代背景下，高校的教职工和行政管理人员都面临巨大的考验，但是管理人员的考验更加艰巨，他们大部分人都身兼二职，工作联系千丝万缕，当面临这种巨大的改革时，他们需要改变的地方不是一两点，难度也较大，为了做好工作他们只能付出更多的精力和时间去学习适应新的制度变化。长此以往，精神压力过大的管理人员常常会有心理疾病，演变成生理疾病。高校在发展改革时，也要面对社会群众的监督注视，当有上级来检查时，首先考验的就是管理制度，这样行政管理人员面对的不仅仅是本职工作的挑战，还有外界的考验，负债累累，苦不堪言。解决行政管理人员职业倦怠的对策擅长释放压力，有效控制个人情绪由于高校行政管理这个岗位的特殊性，员工有很大压力和厌烦情绪是在所难免的，但是高校却不能置之不理不然会使这种情况越来越糟糕到无法挽回的现象。高校应该改善对行政管理人员的工作安排制度，合理分配工作量，安排科学的作息时间表，提升对加班工作或者身兼二职的员工给予优待和奖励。同时行政管理人员自己也要调节自己的情绪，找到合适的方法放松自己减轻压力，劳逸结合才能健康地工作下去。正确认知自我，制定职业生涯规划正如前面所提到的行政管理这个岗位的工作量是很大的，并且内容繁杂，单一乏味，这样的工作岗位需要的职员要具备比普通人更强的责任心，心理素质过硬，有较强的抗压能力，这样才能在压力下完成繁重的工作任务。除此之外还要具备良好的学习能力和适应水平，能够紧跟时代发展，学习和提升自我能力素质。高校领导应该加大对行政管理人员的重视程度，开发挖掘每个管理人员的潜力，帮助他们发挥出自己的最大能力，给他们开设学习培养活动，进一步加强行政管理人员的发展潜力。行政管理人员自己也应该重视自己的工作，意识到自己的作用，发挥自己的优势，脚踏实地的工作，对自己的工作负责起来，进行研究创新新的管理技术模式，提高自己的个人价值。为自己制定一份工作计划表，有目标才会有动力，或许是完成某个工作任务，或许是达到某个评选指标，都可以当做工作目标。除此之外，也要继续学习，从工作当中学习，同时也要培养别的学习能力，提高自己的学历知识水平，发展自己的兴趣爱好，当生活工作枯燥无味时兴趣爱好可以拯救自己。这样才能有效地提升管理人员的工作积极性，带动行政管理人员的工作热情，从根本解决职业倦怠的问题。行政管理人员应该不带个人感情色彩评价自己，发现自己的优缺点，并加以改正，弥补自己的缺点，加强自己的优点，不断学习提高，扩大自己的发展空间，对生活和事业都有追求，有梦想。加强人文关怀，提高行政管理人员工作归属感人们无论在什么时代什么岗位上都希望自己的努力成果能够获得大众的认可和赞扬，高校管理人员也不例外。虽然他们的工作是基础工作，但是他们的付出一点也不比别的工作少，或者是更多，他们也非常希望得到高校领导重视与激励。所以高校不应该让员工失望，要提供给他们合理的休息假期，给予丰厚的待遇，打造舒适人性化的工作环境，降低行政管理人员的心理压力，加固同事之间的合作关系，团结向上，促进员工的身心健康发展，使员工忠于自己的岗位，忠于学校，积极工作，积极参与创新改革模式，发展高校的行政管理制度，从基础上防止职业倦怠，推动高校教育事业发展。提高行政管理人员社会地位，强化职业认同近些年随着我国越来越重视高等教育，高校的发展如同雨后春笋一般迅速崛起，招生人数也随之增加，人民群众对于下一代的教育水平要求也越来越高，大部分高校对于行政管理人员的招聘要求也升高了，行政管理人员不再是低水平、低学历的代名词，而是高水平、高素质的专业技术人员。社会人们群众应该在加强对教育水平的关注的同时，改变对行政管理人员的陈旧观念，重新认识这个工作岗位的属性和要求，了解这个工作的重要性，尊重和信任行政管理人员的工作水平，体谅他们的工作压力，给予他们更高的社会地位。高校教职工也应该理解和尊重行政管理人员，配合他们的工作，提高行政管理人员的工作效率，高校领导也要信任和体谅行政管理人员，不要强加给他们太多的任务，当有新的政策和改革时，要给他们组织学习活动，创建良好稳定的工作环境，让管理人员对自己的工作感到自豪骄傲，从工作中获得足够的成就感和事业心，实现高校和职工的合作共赢。结束语本文通过对行政管理人员对本质工作倦怠的分析，得出这种现象并不是因为单个不良因素造成的结果，最后总结出高校需要科学且不失人性化的制度，就是需要提升物质奖励，提高非现金激励程度、根据行政管理人员的年龄和岗位进行不同的赏罚制度、提高人员之间的竞争力、建立不同等级的工资报酬，明确奖励与惩罚措施。我国高校在面对职业倦怠问题方面，应该公平公正对待不同层面的职员，提高优化对行政管理人员的待遇和激励制度，以此来降低职业倦怠的现象，减少管理人员的流失，这样才能到达高校可持续稳定发展，管理人员积极热情工作的局面，达到合作共赢。参考文献[1]施鹏峰.淮安市高职院校行政管理人员职业倦怠调查研究[D].中国矿业大学,2020.[2]刘富强.高职院校行政管理人员职业倦怠的成因分析及消除对策解析[J].农村经济与科技,2020(