宏有软件绩效管理制度

新疆宏有软件有限公司绩效管理制度二零零九年六月本报告仅供客户内部使用,未经华彩集团书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制目录第一章总则31.0绩效管理宗旨32.0适用责任33.0适用范围34.0职责3第二章绩效管理体系41.0考核内容和周期42.0绩效考核形式与构成43.0季度绩效考核54.0年度员工能力态度考评55.0考评计分方法66.0考核资格认定67.0绩效分数与绩效等级关系78.0绩效考核分数计算99.0绩效奖金计算9第三章：绩效沟通及绩效结果应用91.0绩效沟通92.0绩效结果应用93.0绩效考核申诉10第四章附则10第一章总则1.0绩效管理宗旨第一条为了持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司战略目标达成、部门内部正常运作、以及相关政策、制度的有效实施，特制定本制度。2.0适用责任第二条本绩效管理体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件由公司单独立案处理，并就处理结果发布公告。3.0适用范围第三条本制度适用于宏有软件所有员工。4.0职责第四条薪酬与绩效委员会（1）负责确定公司绩效考核总体要求。（2）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效管理政策。（3）负责考核过程中发生争议的最终仲裁。（4）负责对公司总经理的具体考核。第五条总经理（1）负责绩效管理制度的审批。（2）组织公司年度经营计划、各部门绩效指标的编制与确定。（3）负责各部门季度考核结果、年度素质考核结果的审批。第六条行政人事部（1）负责部门绩效管理推进，考核的组织实施。（2）负责提供考核指导和技术支持。（3）负责部门内部员工绩效考核跟踪。（4）负责员工年度素质考核。（5）负责绩效结果进行应用。第七条各部门经理（1）负责部门范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效辅导实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。（2）负责本部门员工的考核及绩效奖金在本部门的分配。第二章绩效管理体系1.0考核内容和周期第八条不同层级绩效考核内容、奖金挂钩试方式以及考核周期如下表示：管理层级考核内容挂钩方式考核周期绩效指标工作计划能力态度关键事件公司部门个人年度季度月度高管√√√

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部门经理√√√√√√√√√项目经理√√√√岗位员工√√√√√√√√√2.0绩效考核形式与构成第九条绩效考核形式及计算方式如下表：层次类别考核周期考核工具考核者考核完成时间考核结果运用公司绩效年度《公司绩效考核表》薪酬与绩效委员会次年首月20日计算公司年终奖金总额；计算高管年终奖金部门绩效季度《部门季度绩效考核表》总经理次季首月10日计算经理实得季度绩效奖金总额年度《公司绩效考核表》∑部门季度考核分数/4能力态度考评总经理次年首月20日计算经理实得年终奖金总额员工绩效季度《岗位季度绩效考核表》部门经理次季首月10日计算员工季度绩效奖金年度∑部门季度考核分数/4《员工季度绩效考核表》/4能力态度考评部门经理次年首月20日计算员工实得年终奖金总额3.0季度绩效考核第十条公司高管绩效考核在每年12月份，公司董事会决议公司年度经营目标，确定公司年度考核计划，与高管层可以签订年度经营责任书。在每一个财务年度结束后，由行政人事部收集考核数据并依据考核标准进行评分，交薪酬与绩效委员会评议，确定公司绩效考核成绩，并将结果交行政人事部。第十一条部门绩效考核由主管领导与部门经理在每季初10日前选取体现部门关键绩效指标，并确定目标值，由部门经理代表部门编制部门考核量表。在次季首月5日前，由行政人事部收集考核数据并依据考核标准进行统计绩效得分，交主管副总与总经理审核，总经理根据部门有无发生关键行为事件，可以在考核得分基础上加减五分的权利。次季首月8日前确定部门绩效考核成绩，在当日将结果交行政人事部。第十一条员工绩效考核由部门(副)经理、主管与员工在每季初10日前选取体现员工岗位业绩的5-8个指标，并确定目标值，由部门经理代替员工编制员工绩效考核表。在次季首月3日前，由部门经理收集考核数据并依据考核标准进行评分，交上级主管副总或总经理审批，次季首月8日前确定部门绩效考核成绩，在当日将结果交行政人事部。4.0年度员工能力态度考评第十二条每年12月20由行政人事部组织对职能部门所有人员（除公司高层外）进行能力态度考核，行政人事部根据公司绩效管理制度确定考核范围、考核评价人员与被考核人员及具体操作办法。第十三条部门经理以上人员进行年度述职，部门各岗位人员由部门组织相关人员进行考评。第十四条能力态度考核在12月25日前完成，部门经理以上人员考核结果由行政人事部结合各季度考核结果计算年度考核成绩；部门内各岗位由部门负责人统计成绩并结合各季度考核结果计算年度考核成绩，并提交给行政人事部汇总；行政人事部在12月31日前报5.0考核计分方法第十五条比率法：按照相应的比率来计算考核成绩，计算公式为：配分权重×（实际值－最低目标）÷（考核目标－最低目标）×100%，其中最低目标在评分标准栏中界定，当实际值等于或低于最低目标时，该项不得分；最高得分不超过该项配分的130%；第十六条层差法：将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。第十七条说明法：结果存在多个可能，每种可能定义一个，采用定性的说法说明指标。第十八条加减分法：主要用于关键行为事件评分。奖励性事件，根据情况直接加减分，惩罚性事件，违反一次，从分数中扣除一定比例的方法。6.0考核资格认定第十九条高管层考核资格认定。出现下列情况之一，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效薪酬：（1）年度个人绩效考核总分低于60分的。（2）本人有严重失职行为的。（3）因违规被公司解除劳动合同的。（4）任职时间少于3个月的。（5）在绩效考核中弄虚作假的。（6）其它经公司绩效考核委员会认定需取消绩效考核资格的。第二十条部门经理层考核资格认定。出现以下情况之一，取消当季考核资格，不计发当季绩效薪酬：（1）部门季度绩效成绩低于60分的。（2）当季被投诉次数超过4次（含4次）以上的，查证属实并经总经理审批。（3）出现严重失职行为的。（4）因违规被公司解除劳动合同的。（5）在绩效考核中弄虚作假的。（6）下属员工违反公司制度，造成重大经济损失（2万元及以上）或恶劣影响的。（7）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。第二十一条普通岗位员工考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的季度考核资格：（1）考核期内因工作失职，严重影响部门绩效指标实现的责任人。（2）因违规解除劳动合同的员工。（3）对绩效考核中弄虚作假的。（4）员工个人违反公司制度，给公司造成重大经济损失（2万元及以上）或恶劣影响的。（5）其它经部门负责人认定需取消绩效考核资格的。7.0绩效分数与绩效等级关系第二十二条部门绩效考核成绩与绩效等级对应关系考核等级SABCD考核分数（M）M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥80M<70绩效考核系数1.201.101.000.900.80第二十三条部门内部员工绩效系数（副）部门负责人季度考核等级就是其所负责部门的季度绩效考核等级。一般员工季度和年度考核等级由部门负责人根据员工考核分数和本部门员工等级分布总系数确定。部门等级部门内人员等级强迫分布比例S等员工A等员工B等员工C等员工D等员工S等部门15%30%40%15%0%A等部门10%20%50%15%5%B等部门5%15%60%15%5%C等部门5%15%50%20%10%D等部门0%15%40%30%15%第二十三条人数过少的部门的处理办法对于人数少于5人的部门，根据下表进行绩效等级的强迫分布。2人适用表：部门绩效等级员工等级强迫分布比例SABCDS10100A01100B00200C00110D001013人适用表：部门绩效等级员工等级强迫分布比例SABCDS11100A01200B00300C0021D001114人适用表：部门绩效等级员工等级强迫分布比例SABCDS11200A1210B01210C022D002115人适用表：部门绩效等级员工等级强迫分布比例SABCDS11210A11210B01310C01220D012118.0绩效考核分数计算第二十四条公司高管层绩效考核分数计算公司高管层年度绩效考核分数=公司年度绩效考核分数第二十五条各部门经理绩效考核分数计算部门（项目）经理季度绩效考核分数＝部门（项目）季度绩效考核分数部门经理年度绩效考核分数=公司年度绩效考核分数×20%＋∑部门季度绩效考核分数/4×60%＋能力态度考核分数×20%项目经理年度绩效考核分数=∑部门季度绩效考核分数/4×20%＋项目考核得分×60%＋能力态度考核分数×20%第二十六条普通岗位（员工）绩效考核分数计算员工季度绩效考核分数=员工季度绩效考核分数员工年度绩效考核分数=∑部门（项目）季度绩效考核分数/4×20%＋∑季度员工季度绩效考核分数/4＋能力态度考核分数×20%9.0绩效奖金计算第二十七条具体见公司《薪酬管理制度》。第三章：绩效沟通及绩效结果应用1.0绩效沟通第二十八条绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。第二十九条部门绩效沟通在每季的绩效工作会议上完成，员工个人绩效沟通由部门自行组织。2.0绩效结果应用第三十条为员工绩效奖金计算提供依据。第三十一条为员工调薪提供依据。第三十二条为公司确定员工培训需求提供依据。第三十三条为员工职位调整提供依据。3.0绩效考核申诉第三十四条本公司绩效考核申诉包括：绩效指标变更和内部投诉两种。绩效考核申诉必须在考核期结束前15个工作日提出，否则视为无效申诉。第三十五条指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《KPI变更表