【基于平衡记分卡的企业绩效管理研究的国内外文献概述3700字】

基于平衡记分卡的企业绩效管理研究的国内外文献概述目录TOC\o"1-2"\h\u21047基于平衡记分卡的企业绩效管理研究的国内外文献概述 1181.1绩效管理概述 1300971.2绩效考核理论概述 157791.3平衡计分卡理论和实践概述 2294371.4心理授权理论概述 35024参考文献 41.1绩效管理概述绩效管理是指对企业和员工的绩效进行管理，同时制定绩效的考评办法，对绩效进行交流、考核和测评过程中，从而共同促进企业战略目标的实现，促进内部有正向的绩效考核认识，长时间内提升企业自身、员工个人的工作水平和效率。对绩效的管理是需要将企业的战略目标和员工个人目标结合成一体，进行绩效管理的过程里，是一个正向循环的过程，有四个环节构成了这个过程。王聪（2017）指出绩效管理根据主题来划分，有两个类型，第一类是管控类型，这种类型主要是对员工的工作行为进行规范，对发展到成熟阶段的企业更有效:另一种是激励类型，注重激发员工的工作热情，对发展到成长时期的企业更有效。不管企业采用的哪种绩效管理的方法，最重要的内容就是要提升企业和员工的工作效率和水平，不需要在过分纠结考核指标的评分。蒙有华（2018）指出绩效管理当中，最为重要的就是绩效考核的实施，考核体系必须要科学、公正，才能够更真实地反应出员工的绩效水平，发挥激励作用，对做得好的员工进行奖励，对需要改进的员工进行警示，如果绩效考核的系统设置不合理会使评测结果不准确，那么将无法发挥绩效考核本身的作用，甚至起到相反的作用[3]。1.2绩效考核理论概述绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。Christos（2017）指出常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段[4]。一个组织中的绩效考核体系，狭义地是指考核的构成要素，通常由考核对象、考核内容、考核方式、考核主体、考核期五要素组成；广义地是指一个组织的考核系统的组成部分，通常包括考核分类、相应的考核方法及考核管理制度三部分。1.3平衡计分卡理论和实践概述平衡记分卡（BalancedScoreCard）简称BSC，是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作性的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡由哈佛大学教授Kaplan（1998）提出，其作用是使管理者能够综合地“从四个重要方面观察企业”，四个层面即财务、顾客、内部业务、创新与学习之间具有平衡关系，但存在一定的因果关系。财务、顾客、内部业务、创新与学习之间能构成纵向因果关系链，而且每个层面中的滞后指标和先进指标之间也具有横向的因果关系[5]。Mohamed（2015）平衡计分卡以信息为基础，通过分析哪些是完成企业使命和目标的关键成功因素和评价这些关键因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效评价，促使目标实现[6]。TerryCollins（2015）优点是建立了一个系统的过程来实施战略和获得相关反馈，从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，便于阐明企业战略和传播企业战略[7]。绩效管理的理论框架已经比较成熟，在流程和方法的应用上也在不断创新和发展。其中平衡计分卡是常见的绩效考核工具之一。Antonio（2013）平衡计分卡将组织战略和考核目的、指标等进行结合，并强调了绩效考核和战略之间的动态变化及匹配。目前我国也有不少学者将平衡计分卡应用在教师绩效管理的研究中[8]。马金龙，田仲福（2016）认为特岗教师的绩效考核中存在考核机械化、指标不合理、评分认可度差的问题。其从客户（焦点）、财务（基础）、内部流程（核心）、学习与发展（动力）四个维度构建了绩效考核评价指标[9]。赵丽琼，郝真真（2018）指出民办高中对教师的考核中存在指标陈旧且死板，忽视非量化指标的同时，也不够重视绩效考核的作用。学者基于平衡计分卡的原理，从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度设计了绩效评价指标[10]。张雷洪，叶华龙（2019）使用改进版的平衡计分卡，科研、教学、思想品德等三个方面对高校教师进行考核评价，并结合层次分析法构建了符合教师特征的绩效评价指标体系[11]。1.4心理授权理论概述心理授权理论是授权理论的一个重要分支，是以授权个体的内心感知和体验为研究对象的一种管理学理论。从发展历程来看，心理授权理论经历了前端授权理论的完善，心理授权理论的萌芽，心理授权理论的发展三个阶段。首先上世纪90年代前是授权理论的逐步完善时期，以Bandela（1986）和Conger（1988）的观点为代表，授权理论逐步完善，为心理授权理论的萌芽提供了基础。Bandela（1986）提出了工作能力感的概念，并指出授权可以提升个体的工作能力感，因此授权理论研究的焦点也应该包括个体内心体验，而非单纯的管理层实践[12]。Conger（1988）在工作能力感的基础上，指出只有个体在清晰感受到被授权后，其工作过程才能主动提升工作能力和工作绩效。两位学者的观点为心理授权理论的萌芽和发展提供了科学铺垫[13]。其次心理授权理论的萌芽。Thomas和Velthouse（1990）提出了认知评价授权模型，代表心理授权理论的正式萌芽。认知评价理论包括三个核心，一是认为内在动机是个体授权的核心元素，二是内在动机源于个体对当前任务的影响力、胜任力、选择性和意义这四项评价。但是授权是一种个体的心理状态，认知评价吉模型强调的是个体感知对个体心理状态的影响[14]。第三，心理授权理论的发展。Spreizer（1992）在认知评价模型基础上，明确提出心理授权的定义，代表心理授权理论的正式出现，也为其理论的发展提供基础[15]。Spreizer在心理授权定义的基础上确定了四个维度，分别是工作意义、胜任力、自我决定和影响力。工作意义是心理授权中的“动力”，是个体基于自身标准和认知对工作价值的判断，可以反应个体价值观和行为之间的一致性。通常来说，能发现工作意义的个体更愿意利用组织提供的“授权”来完成工作目标。胜任力是员工对自己完成工作的状态感知，包括知识、技能、经验、心理特质等方面的因素。自我决定是个体对工作行为、工作方法和工作过程进行控制和决策的过程，意味着个体在组织工作中的自主权和空间。影响力是个体对自身工作影响组织战略、经营发展影响力方面的认知。个体认识到自己的影响力后，会将自己看做是一个具有能力性的环境主体，而非环境客体。心理授权理论强调个体对授权的感知，其中工作意义，影响力等维度的内容对构建老师绩效评价指标体系提供了新的思路和依据。许世红，胡中锋（2016）利用因子分析和结构方程模型，构建看了影响教师工作绩效的非能力特征模型，该模型包括了职业价值观、工作投入、工作压力、教学效能感和人格特质5个因素，这5个因素通过教师的工作满意度和成就动机两大中间变量，来促进其工作绩效[16]。王忠军，刘丽丹（2017）基于自我决定理论，实证发现评估性绩效考核和发展性绩效考核均能促进教师的受控动机和自主动机，但是评估性绩效考核并不能显著影响渐进性和突破性学术创新，发展性绩效考核能通过受控动机的中介变量促进渐进性学术创新行为[17]。李敏（2019）对13个省市中学教师的工作投入感现状进行研究，发现教师工作投入感受到精神和道德双重层面的驱动，那些热爱教师工作，感知到工作意义的教师，有更高工作投入感[18]。侯荣华（2020）基于职业获得感的角度，结合评分法计分卡，从身份认知、关键绩效、职业天花板以及职业增值四个内生性激励维度，探讨提升民办高校教师职业获得感的路径[19]。参考文献赵德成.探索增值性评价、教师绩效考核改革的突破口，中小学管理，2020（10）：16-20.王聪.绩效工资制度下义务教育教师管理现状与改革突破——基于北京市主要城区调研的思考，中国教育局学刊，2017（5）：30-35.蒙有华.当前我国高校绩效工资管理存在的问题及应对策略，当代教育论坛，2018(3):80-85.Christos,Empiricalinvestigationofbalancedtheoreticalunderpinnings[J].JournalofAccountingOrganizationalChange.2017(4):36-40Kaplan,R.S..InnovationActionResearch:CreatingNewManagementTheoryandPractice[J].JournalofManagementAccountingResearch,1998,(10):89-118.Mohamed.Performancemeasurementsystemsinauditingfirms[J].JournalofAccountinginEmergingEconomies,2015(4):78-80TerryCollins.Developmentofabalancedscorecardforflightlinemaintenanceactivities[J].JournalofQualityinMaintenanceEngineering.2015(4):8-10Antonio.Waroutside,ceasefireinside:Ananalysisoftheperformanceappraisalsystemofapublichospitalinazoneofconflict[J].EvaluationandProgramPlanning，2013(1)，23-26.马金龙、田仲福.基于平衡记分卡的特岗教师绩效管理探析，北方民族大学学报，2016，6（132）：111-114.赵丽琼、赫真真.基于平衡计分卡的民办高中绩效评价研究，会计之友，2018，1：114-120.张雷洪、叶华龙、孙琳源、王晓红、张大伟.基于层次分析法的高校教师评价体系研究，教学研究专题，2019，3：132-141.BanduraA.Self-efficacy:Towardaunifyingtheoryofbehavioralchange[J].PsychologicalReview,1988（84）:191-215.CongerJA,KanungoRN.Theempowermentprocess:Integratingtheoryandpractice[J].AcademyofManagementReview,1988,13:471-482.ThomasKW,VelthouseBA.Cognitiveelementsofempowerment:An“interpretive”modelofintrinsictaskmotivation[J].AcademyofManagementReview,1990（15）:666-681.SpreitzerGretchenM.PsychologicalEmpowermentintheWorkplace:Dimensions,Measurement,andValidation[J].AcademyofManagementJournal,1995,（5）：1442-1466.许世红、胡中锋.影响教师工作绩效的非能力特征的因素分析，教育研究与实验，2016，4：51-55.王忠军，刘丽丹.绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为——基于自我决定理论的实证研究.高等教育研究，2014，38（4）：