人力资源管理师-第二讲-招聘和人员配置制度

人力资源管理师_第二讲_招聘和人员配置制度一、招聘制度（一）招聘的概念与意义招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。有效的招聘工作对于企业具有重要意义。它能够为企业补充新鲜血液，带来新的知识、技能和观念，提高企业的创新能力；有助于选拔出符合岗位要求的优秀人才，提升企业的整体绩效；还能增强企业的竞争力，吸引更多优秀人才加入，为企业的持续发展奠定坚实基础。（二）招聘的原则1.因事择人原则根据企业的岗位需求来招聘合适的人员，确保招聘的人员能够胜任相应工作，避免人才浪费和冗余招聘。2.公开公平公正原则招聘信息公开透明，让所有符合条件的人员都有机会参与竞争。在招聘过程中，要公平对待每一位应聘者，按照统一的标准和程序进行选拔，确保结果公正。3.竞争择优原则通过竞争机制，吸引众多优秀人才应聘，从中挑选出最优秀、最适合岗位的人员。这样可以激发应聘者的积极性，提高招聘质量。4.用人所长原则充分考虑应聘者的长处和优势，将其安排到能够发挥其最大潜力的岗位上，实现人岗匹配，提高工作效率和员工满意度。5.注重整体素质原则不仅关注应聘者的专业技能，还要综合考虑其综合素质，如沟通能力、团队协作能力、学习能力、适应能力等，以确保招聘的人员能够融入企业，为企业发展做出贡献。（三）招聘流程1.招聘需求分析制定人力资源规划：根据企业的战略目标、业务发展计划等，预测未来一段时间内企业的人力资源需求，包括人员数量、岗位类型、技能要求等。工作分析：对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作环境、任职资格等进行详细分析，形成岗位说明书，为招聘提供明确的标准和依据。确定招聘需求：结合人力资源规划和工作分析结果，确定具体的招聘岗位、人数、任职要求等信息。2.制定招聘计划确定招聘渠道：根据招聘岗位的特点、招聘预算、招聘时间等因素，选择合适的招聘渠道。常见的招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）、外部招聘（如招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头招聘、社交媒体招聘等）。制定招聘预算：估算招聘过程中所需的各项费用，如招聘广告费用、招聘人员薪酬、面试场地租赁费用、测评工具费用等，确保招聘工作在预算范围内进行。安排招聘时间：根据企业的用人需求和招聘流程的长短，合理安排招聘时间节点，确保新员工能够按时到岗。3.发布招聘信息编写招聘广告：招聘广告应清晰、准确地描述招聘岗位的职责、要求、待遇等信息，吸引潜在应聘者的关注。同时，要突出企业的优势和特色，提高招聘广告的吸引力。选择发布渠道：将招聘广告发布到选定的招聘渠道上。在招聘网站上发布时，要选择知名度高、流量大的平台，并根据岗位需求设置合适的筛选条件，提高招聘信息的曝光率和针对性。在校园招聘中，要提前与高校就业指导中心沟通，确定招聘时间和场地，组织好招聘宣讲会和面试活动。4.筛选简历收集简历：通过招聘渠道收集应聘者的简历。对简历进行初步筛选，剔除明显不符合岗位要求的简历，如学历不达标、工作经验不符等。简历评估：对筛选后的简历进行详细评估，关注应聘者的工作经历、项目经验、技能掌握情况、获奖情况等，判断其是否具备岗位所需的基本素质和能力。同时，要注意简历的格式、排版、语言表达等，筛选出简历质量较高的应聘者。5.面试面试准备：确定面试考官，培训面试考官掌握面试技巧和方法，熟悉岗位要求和面试流程。准备面试问题，根据岗位说明书和应聘者简历，设计一系列问题，包括结构化问题、行为面试问题、情景模拟问题等，以全面了解应聘者的综合素质和能力。面试实施：按照预定的面试流程进行面试。一般包括初步面试和深入面试。初步面试主要了解应聘者的基本情况、求职动机、工作经验等；深入面试则进一步考察应聘者的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。面试过程中，要注意观察应聘者的言行举止、仪表仪态等，获取更多信息。面试评估：面试结束后，面试考官对应聘者进行评估，填写面试评价表，给出综合评价意见。评估时要客观、公正，避免主观偏见。6.笔试设计笔试题目：根据岗位要求，设计笔试题目，包括专业知识测试、综合素质测试等。题目要具有针对性和实用性，能够准确考察应聘者的知识水平和能力素质。组织笔试：安排合适的时间和地点进行笔试，确保考试环境安静、公平。在笔试过程中，要严格监考，防止作弊行为。笔试评分：对笔试试卷进行评分，根据评分结果筛选出成绩合格的应聘者。7.背景调查确定调查内容：对通过面试和笔试的应聘者进行背景调查，调查内容一般包括工作经历真实性、学历证书真实性、犯罪记录等。选择调查方式：可以通过电话调查、邮件调查、实地走访等方式进行背景调查。向应聘者提供的工作单位、学校等相关机构核实其提供的信息是否真实可靠。分析调查结果：根据背景调查结果，判断应聘者是否存在虚假信息或其他不良记录。对于存在问题的应聘者，要谨慎考虑是否录用。8.录用决策综合评估：将面试、笔试、背景调查等环节的结果进行综合评估，全面考虑应聘者的综合素质、能力水平、与岗位的匹配度等因素。确定录用人员：根据综合评估结果，确定最终的录用人员名单。对于拟录用人员，要发放录用通知，告知其报到时间、地点、岗位信息、待遇等事项。9.入职手续办理准备入职材料：通知录用人员准备入职所需的材料，如身份证、学历证书、离职证明、体检报告等。办理入职手续：为新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理入职登记、发放工作证件、介绍公司规章制度等。同时，要安排新员工进行入职培训，帮助其尽快熟悉公司环境和工作流程。（四）招聘渠道分析1.内部招聘优点了解全面，准确性高：内部员工对企业内部情况熟悉，招聘人员能够准确了解其工作能力、性格特点等，降低招聘风险。适应较快：内部员工对企业文化和工作环境已经适应，能够更快地融入新岗位，减少适应期。激励性强：为内部员工提供晋升机会，能够激发员工的工作积极性和忠诚度，提高员工的工作效率。费用较低：相比外部招聘，内部招聘不需要花费大量的招聘广告费用、猎头费用等，成本较低。缺点来源局限，水平有限：内部招聘的人员来源主要是企业内部，可能会导致优秀人才的流入渠道相对狭窄，难以引进外部的新思想、新观念。容易造成内部矛盾：在内部招聘过程中，如果处理不当，可能会引发内部员工之间的竞争和矛盾，影响团队合作氛围。2.外部招聘优点带来新思想、新方法：外部人员具有不同的工作背景和经验，能够为企业带来新的思路和方法，促进企业创新。有利于招到一流人才：面向社会公开招聘，可以吸引到众多优秀人才应聘，有更大的选择空间，有利于招到高素质的人才。树立形象的作用：成功的外部招聘活动可以提升企业在社会上的知名度和美誉度，吸引更多优秀人才关注。缺点筛选难度大，时间长：外部应聘者数量众多，筛选过程复杂，需要花费较多的时间和精力来评估其是否符合岗位要求。进入角色慢：外部人员对企业内部情况不熟悉，需要一定的时间来适应企业文化和工作环境，可能会影响工作效率。招聘成本高：外部招聘需要通过各种招聘渠道发布信息、组织招聘活动等，费用较高。二、人员配置制度（一）人员配置的概念与目标人员配置是指将适当的人员安排到适当的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，以提高组织的工作效率和效益。人员配置的目标是通过合理的人员安排，使组织内的人力资源得到充分利用，实现组织目标与个人目标的有机结合，达到人尽其才、才尽其用的效果。（二）人员配置的原则1.因事设岗原则根据企业的业务需求和工作任务设置岗位，确保岗位的存在具有必要性和合理性。避免因人设岗导致的岗位冗余和工作效率低下。2.用人所长原则在人员配置过程中，要充分考虑员工的长处和优势，将其安排到能够发挥其最大能力的岗位上，实现人岗匹配，提高员工的工作满意度和工作绩效。3.动态平衡原则随着企业业务的发展和变化，人员配置也要相应地进行调整和优化。要根据企业战略、市场环境、技术变革等因素，及时调整人员结构和岗位设置，保持人员配置与企业发展的动态平衡。4.经济效益原则人员配置要考虑企业的经济效益，合理控制人力资源成本。在满足工作需求的前提下，尽量提高人员的使用效率，降低人力成本，提高企业的经济效益。（三）人员配置的方法1.以人员为标准进行配置即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这种方法可能会导致一个人同时承担多个岗位的工作，或者某些岗位无人承担，不利于工作的开展和人员的合理利用。2.以岗位为标准进行配置根据岗位的要求来挑选人员，每个岗位都有明确的任职资格，符合条件的人员被安排到相应岗位。这种方法能够确保岗位与人员的匹配度较高，但可能会忽略员工的个人发展需求。3.以双向选择为标准进行配置在一定范围内，让员工和岗位进行双向选择，员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的岗位，企业也可以根据岗位需求挑选合适的员工。这种方法充分考虑了员工的个人意愿和岗位需求，有利于提高员工的工作积极性和岗位匹配度。（四）人员配置的流程1.岗位分析深入了解各个岗位的工作职责、工作内容、工作环境、任职资格等信息，为人员配置提供基础依据。通过岗位分析，可以明确岗位的要求和特点，以便选择合适的人员。2.人员评估对员工的知识、技能、能力、性格、职业兴趣等进行全面评估。评估方法可以包括面试、笔试、心理测评、绩效评估等。通过人员评估，了解员工的优势和劣势，为人员配置提供参考。3.匹配度分析将岗位要求与员工评估结果进行对比分析，找出两者之间的匹配程度。确定哪些员工适合哪些岗位，哪些岗位需要进一步招聘或培训人员。4.配置决策根据匹配度分析结果，做出人员配置的决策。将合适的人员安排到合适的岗位上，对于不匹配的情况，可以通过培训、岗位调整、重新招聘等方式进行解决。5.跟踪与调整对人员配置后的情况进行跟踪，观察员工在岗位上的工作表现和适应情况。根据跟踪结果，及时调整人员配置，确保人员与岗位的持续匹配。（五）人员配置的优化1.定期进行岗位评估随着企业的发展和业务的变化，岗位的职责和要求也可能发生改变。定期进行岗位评估，重新审视岗位设置的合理性，及时调整岗位说明书，确保岗位与企业战略和业务需求相适应。2.建立人才储备库提前储备一批优秀人才，当企业出现岗位空缺或业务拓展需要时，可以从人才储备库中快速选拔合适的人员。人才储备库可以通过内部培养、外部招聘等方式建立，储备人员要定期进行培训和考核，保持其竞争力。3.加强培训与开发通过培训和开发，提升员工的知识、技能和能力水平，使其能够胜任更高层次的岗位。培训与开发不仅可以提高员工的个人素质，还能为企业的人员配置优化提供更多的选择空间，促进员工的职业发展与企