航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度

航空精密铸造有限责任公司绩效管理制度一、总则1.目的本绩效管理制度旨在建立科学合理的绩效评估体系，全面、客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，促进公司整体目标的实现，提升公司在航空精密铸造领域的竞争力。2.适用范围本制度适用于航空精密铸造有限责任公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员及其他职能部门人员。3.原则公平公正原则：绩效评估过程和结果应公平公正，不受个人偏见或其他因素干扰，确保所有员工在相同标准下接受评估。客观准确原则：以客观事实为依据，全面、准确地收集和评价员工的工作表现，避免主观臆断。沟通反馈原则：在绩效评估过程中，加强上级与下级之间的沟通，及时反馈评估结果，促进员工改进工作。激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升工作绩效，实现个人与公司的共同发展。二、绩效管理组织与职责1.绩效管理委员会组成：由公司高层管理人员组成，包括总经理、副总经理等。职责制定和修订公司绩效管理制度和政策。审批公司年度绩效计划和目标。对公司各部门绩效评估结果进行审核和决策。处理绩效评估过程中的重大争议和申诉。2.人力资源部职责负责绩效管理制度的具体实施和日常管理工作。组织制定公司年度绩效计划和目标，并分解到各部门。组织开展绩效评估培训，提高评估者和被评估者的绩效评估能力。收集、整理和分析绩效评估数据，汇总评估结果，提交绩效管理委员会审核。负责绩效反馈、沟通和绩效改进计划的跟踪落实。建立和维护员工绩效档案。3.各部门负责人职责负责本部门绩效计划的制定和实施，确保部门目标与公司整体目标一致。对本部门员工进行绩效评估，指导和监督员工完成绩效目标。与员工进行绩效沟通，反馈评估结果，帮助员工制定绩效改进计划。根据部门绩效评估结果，提出本部门员工的薪酬调整、晋升、培训等建议。4.员工职责理解公司绩效管理制度和要求，明确个人绩效目标。按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。主动与上级沟通工作进展和问题，接受绩效评估和反馈，制定并执行绩效改进计划。三、绩效计划1.绩效计划制定流程公司目标分解：每年年初，公司根据战略规划和年度经营目标，制定公司年度总体绩效目标，并将其分解到各部门。部门目标设定：各部门负责人根据公司下达的目标，结合本部门实际情况，制定本部门年度绩效目标，并报人力资源部审核。个人目标确定：部门负责人与员工进行沟通，根据部门目标确定员工个人绩效目标。个人绩效目标应明确、具体、可衡量、有时限，并与部门目标和公司目标相一致。绩效计划签订：员工个人绩效目标确定后，由员工与部门负责人签订绩效合同，明确双方的权利和义务。绩效合同应包括绩效目标、考核指标、评估标准、考核周期等内容。2.绩效计划调整在绩效计划执行过程中，如因公司战略调整、市场环境变化、不可抗力等因素影响，导致原绩效计划无法实现时，经绩效管理委员会批准后，可对绩效计划进行调整。绩效计划调整应遵循与原计划制定相同的流程，确保调整后的绩效计划合理、可行。四、绩效评估1.评估周期月度考核：适用于生产一线员工和部分可量化工作的岗位，每月进行一次考核，主要考核员工当月工作任务完成情况和工作表现。季度考核：适用于职能部门员工和管理人员，每季度进行一次考核，主要考核员工本季度工作目标完成情况、工作能力、工作态度等方面。年度考核：所有员工每年进行一次年度考核，全面评估员工一年来的工作表现和绩效贡献，年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖励、培训等的重要依据。2.评估主体上级评估：由员工的直接上级对员工进行绩效评估，上级评估应占绩效评估总分的[X]%。上级评估能够直接了解员工的工作表现和工作成果，评估结果较为客观、准确。同事评估：对于需要团队协作完成的工作任务，可增加同事评估环节。同事评估应占绩效评估总分的[X]%。同事评估可以从不同角度反映员工在团队中的合作能力、沟通能力等方面的表现。自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，自我评估应占绩效评估总分的[X]%。自我评估有助于员工自我反思和总结工作经验，同时也能增强员工对绩效管理的参与感。客户评估（如有）：对于与客户直接接触的岗位，可引入客户评估。客户评估应占绩效评估总分的[X]%。客户评估能够直接反映员工工作对客户的满意度和公司形象的影响。3.评估方法目标管理法：依据绩效计划设定的目标，评估员工目标完成情况。通过对比实际完成值与目标值，计算目标完成率，以此衡量员工绩效。关键绩效指标法（KPI）：针对不同岗位确定关键绩效指标，如生产岗位的产量、质量指标，销售岗位的销售额、销售利润指标等。根据指标完成情况进行评估。行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效评估指标与行为锚定相结合，明确不同绩效水平对应的具体行为表现，使评估更加准确和客观。360度评估法：综合上级、同事、自我、客户等多方面的评估意见，全面评价员工绩效。4.评估内容工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司业务的直接贡献，如生产产量、产品质量合格率、销售额、利润等。工作能力：评估员工具备的专业知识、技能和综合素质，包括业务能力、沟通能力、团队协作能力、学习能力、创新能力等。工作态度：考察员工在工作中的敬业精神、责任心、积极性、主动性、纪律性等方面的表现。5.绩效评估实施评估准备：人力资源部提前向评估者和被评估者发放绩效评估通知，明确评估的时间、内容、方法和要求。评估者应收集和整理被评估者的工作相关资料，准备好评估所需的工具和表格。自我评估：员工根据绩效合同和实际工作表现，对自己在考核周期内的工作进行自我评价，填写自我评估表，并提交给上级。上级评估：上级主管依据员工的绩效合同、工作表现和收集到的相关资料，对员工进行全面评估，填写上级评估表。评估过程中，上级应与员工进行充分的沟通，听取员工的意见和解释。同事评估（如有）：按照规定的程序组织同事对相关员工进行评估，同事应客观、公正地填写评估表。客户评估（如有）：对于需要客户评估的岗位，按照公司与客户约定的方式进行客户评估，收集客户反馈意见。评估汇总：人力资源部负责收集、汇总各类评估表，按照既定的评估方法和权重计算员工的绩效评估得分，并进行排序。绩效面谈：评估结束后，上级主管应与员工进行绩效面谈。绩效面谈应在安静、私密的环境中进行，上级主管应首先肯定员工的工作成绩，然后指出员工存在的问题和不足，与员工共同分析原因，制定绩效改进计划。绩效面谈应做好记录，并由双方签字确认。五、绩效结果应用1.薪酬调整根据员工年度考核结果，确定薪酬调整幅度。考核结果为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；考核结果为良好的员工，给予适当的薪酬调整；考核结果为合格的员工，维持原薪酬水平；考核结果为不合格的员工，可考虑降低薪酬或采取其他薪酬调整措施。月度和季度考核结果可作为绩效奖金发放的依据，根据考核得分确定绩效奖金系数，绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。2.晋升与降职连续年度考核结果优秀的员工，在公司有职位空缺时，优先考虑晋升。年度考核结果不合格且经绩效改进后仍未达到要求的员工，可予以降职处理。3.培训与发展根据绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训计划。对于能力不足的员工，提供有针对性的培训课程，帮助其提升工作能力；对于有发展潜力的员工，提供更高层次的培训和学习机会，为公司培养后备人才。将绩效评估结果与员工职业发展规划相结合，为员工提供明确的职业发展路径指导，帮助员工实现个人职业目标。4.奖励与惩罚对年度考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工持续保持优秀的工作表现。对年度考核结果不合格的员工，视情节轻重给予警告、罚款、调岗等惩罚措施，督促员工改进工作，提高绩效。六、绩效反馈与沟通1.绩效反馈各级主管应在绩效评估结束后及时向员工反馈评估结果，反馈内容应包括评估得分、各项评估指标的完成情况、优点和不足之处、改进建议等。绩效反馈应采用面对面沟通的方式进行，确保员工能够充分理解评估结果，同时给予员工表达意见和看法的机会。2.绩效沟通在绩效计划执行过程中，上级主管应与员工保持定期的绩效沟通，及时了解员工的工作进展和遇到的问题，给予指导和支持。绩效沟通可以通过定期的工作会议、一对一的面谈、电话沟通等方式进行，沟通频率应根据工作实际情况确定。七、绩效申诉1.申诉范围员工如对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公平、不公正现象或评估结果与实际工作表现不符，可在收到评估结果通知后的[X]个工作日内提出申诉。2.申诉流程提交申诉材料：员工向人力资源部提交书面申诉材料，申诉材料应包括申诉理由、相关证据等。调查核实：人力资源部收到申诉材料后，对申诉事项进行调查核实，可通过查阅相关资料、与评估者和被评估者沟通、听取其他相关人员意见等方式进行。申诉处理：根据调查核实结果，绩效管理委员会对申诉事项进行审议，并做出最终处理决定。处理决定应以书面形式通知申诉员工。3.申诉处理结果的执行申诉处理结果一经做出，双方应严格执行。如申诉成立，对原绩效评估结果进行调整；