劳动与社会保障法课件：劳动合同法

劳动合同法

劳动合同法是雇主（或用人单位）与雇员（或劳动者）之间缔结劳动契约关系的法律规范（两种立法模式）。劳动合同法（上）第一节劳动合同的概念与分类

第二节劳动合同的订立与形式第三节劳动合同的内容与条款第四节劳动合同的生效与无效第五节劳动合同的履行与变更劳动合同法（下）第六节劳动合同的解除与终止第七节劳务派遣与非全日制用工2025/4/81劳动合同法（上）第一节劳动合同的概念与分类一、劳动合同的概念（一）劳动合同的概念和特征

1.概念：劳动合同（亦称劳动契约或劳动协议），是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务关系的（书面）协议（《劳动法》第16条）。

2.特征：（1）诺成性；（2）双务性；（3）有偿性；（4）从属性；（5）要式性。2025/4/82（二）劳动合同与劳务合同的区别

劳务合同是一种民事合同，这种类型的合同（1）同样以劳动为标的，（2）接受劳务方应向提供劳务方支付报酬，与劳动合同比较相似。两者的主要区别在于：（1）合同主体不同。（2）合同主体的地位不同。（3）合同内容不同。（4）报酬计发方式不同。（5）适用法律不同。

2025/4/83二、劳动合同的分类（一）以合同形式为标准：口头劳动合同与书面劳动合同

延伸思考：“依据《劳动合同法》，我国所有用工形式都必须签订书面劳动合同”，对吗？（二）以合同主体为标准：（个别）劳动合同与集体（劳动）合同

延伸思考：劳动合同与集体合同有何区别？何者效力更高？2025/4/84（三）以合同期限为标准：固定期限（定期）、无固定期限（不定期）和以完成一定工作任务为期限劳动合同延伸思考：

（1）从就业保障的角度看，何者期限的劳动合同对劳动者更有利？（2）有人说“劳动者签订了无固定期限劳动合同就等于端上了铁饭碗”，你同意吗？为什么？

（3）“以完成一定工作任务为期限的劳动合同实际上是一种特殊的定期劳动合同或定期劳动合同的转化形式”。这句话对吗？

2025/4/85需签订无固定期限劳动合同的法定情形

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

2025/4/86

案例分析与讨论：在哪些情况下应当签订不定期劳动合同（根据《劳动合同法》第14条，做如下2个多选题）【案例1】2009年2月，下列人员向所在单位提出订立无固定期限劳动合同，哪些人具备法定条件？A赵女生于1995年1月到某公司工作，1999年2月辞职，2002年1月回到该公司工作B钱先生于1985年进入某国有企业工作。2006年3月，该企业改制为私人控股的有限责任公司，年满50岁的钱先生与公司签订了三年期的劳动合同C孙女士于2000年2月进入某公司担任技术开发工作，签订了为期3年、到期自动续期3年且续期次数不限的劳动合同。2009年1月，公司将孙女士提升为技术部副经理D李先生原为甲公司资深业务员，于2008年2月被乙公司聘请担任市场开发经理，约定：先签订1年期合同，如果期满时李先生提出要求，可以与公司签订无固定期限的劳动合同2025/4/87

【案例2】关于当事人订立无固定期限劳动合同，下列选项符合法律规定的有：

A.赵某到某公司应聘，提议在双方协商一致的基础上订立无固定期限劳动合同

B.王某在某公司连续工作满十年，要求与该公司签订无固定期限劳动合同

C.李某在某国有企业连续工作满十年，距法定退休年龄还有十二年，在该企业改制重新订立劳动合同时，主张企业有义务与自己订立无固定期限劳动合同

D.杨某在与某公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，杨某要求与该公司签订无固定期限劳动合同2025/4/88第二节劳动合同的订立与形式一、劳动合同订立的概念与原则（一）劳动合同订立的概念劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。2025/4/891.用人单位的招聘规范（“四不得”第9、84条）不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；不得扣押劳动者的档案或其他物品；不得招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者2.用人单位的告知义务：告知内容；告知方式；主动告知3.劳动者的告知义务：不问可不吿2025/4/810（二）劳动合同订立的原则根据《劳动合同法》第3条的规定，订立劳动合同必须合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

1.合法原则：主体合法；内容合法；程序与形式合法。

2.公平原则：《劳动合同法》第1条规定“保护劳动者的合法权益”，而没有规定保护“劳动合同双方当事人的合法权益”。这是否有违公平原则？

3.平等自愿原则。

4.协商一致原则。

5.诚实信用原则。

2025/4/811二、劳动合同订立的形式（一）书面形式为原则，口头形式为例外（二）建立劳动关系与订立劳动合同的关系延伸思考1：订立劳动合同之日、建立劳动关系之日与用工之日三者之间有何关系？延伸思考2：从劳动合同签订之日到用工之日，劳动者与用人单位之间是何种性质的法律关系？2025/4/812（三）用人单位不签订书面劳动合同的法律后果（《劳动合同法》第82条及《实施条例》第6-7条）1、2倍工资+补订书面合同：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同（每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日）；2、11个月的2倍工资+补订无固定期限合同：用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当依法向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

2025/4/813案例分析与讨论案例1：劳动者甲于2012年9月1日到某公司报到上班，直到同年11月30日，该公司依然没有与甲签订书面劳动合同。请问：依照《劳动合同法》及相关规定，该公司可能要承担哪些法律责任？案例2：如果案例1中，某公司一直到2013年8月31日仍然未与甲签订书面劳动合同。请问：依照《劳动合同法》及相关规定，该公司可能要承担哪些法律责任？2025/4/814（四）劳动者不签订书面劳动合同的法律后果（《劳动合同法实施条例》第5-6条）2025/4/815第三节劳动合同的内容与条款

一、劳动合同的必备条款（法定条款）二、劳动合同的可备条款（约定条款）2025/4/816一、劳动合同的必备条款（法定条款）比较与讨论：1.《劳动合同法》第17条与《劳动法》第19条关于劳动合同必备条款有何不同？2.如果要你草拟一份劳动合同，必备条款应当如何确定？包括哪些方面?2025/4/817劳动合同应当具备以下条款：1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3劳动合同期限；4工作内容和工作地点；5工作时间和休息休假；6劳动报酬；

7社会保险；8劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项《职业病防治法》（2012年）第34条规定：用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

2025/4/818用人单位的法定义务（不提供含有必备条款的劳动合同文本的法律责任）。《劳动合同法》第81条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动报酬权的特别保护。《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。2025/4/819二、劳动合同的可备条款（约定条款）（一）试用期（二）培训与服务期（三）保密与竞业限制（四）补充保险与福利待遇2025/4/820（一）试用期概念：指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解而约定的不超过6个月的考察期。1.期限：

（1）试用期的期限包含在劳动合同期限内。《劳动合同法》第19条第4款：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2）劳动合同的期限正相关，最长不过6个月。《劳动合同法》第19条第1款：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。2.次数：一次试用制。《劳动合同法》第19条第2款：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2025/4/821

3、试用期的禁止（不得约定）：以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限不满三个月的；非全日制用工的4.试用期的劳权保护（劳动报酬权与其他劳权）（1）劳动报酬权。《劳动合同法》第20条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

（2）社会保险权。用人单位应当依法为试用期内的劳动者缴纳社会保险费。（3）劳动合同解除权。《劳动合同法》第37条：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者行使该项解除权，不需要任何理由。（4）其他劳动权利。试用期内，用人单位为劳动者提供的劳动条件不得低于劳动法律、法规规定的标准。2025/4/8225、试用期用人单位解雇权的限制《劳动合同法》第39条第1款：劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同；但“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”（第21条）。需注意如下问题：1）单位是否有针对该员工的明确录用条件；2）该录用条件是否向该员工公示过（注意保留公示证据）；3）单位是否有相应的考核制度，并在试用期内对该员工过考核；4）是否保留有该员工考核结果不符合录用条件的证据；5）辞退决定必须是在试用期内做出的。6、违反试用期规定的法律后果（1）行政责任：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；（2）约定无效：用人单位违反劳动合同法与劳动者约定的试用期无效；（3）支付赔偿金：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2025/4/823（二）培训与服务期1.“双专”培训是约定服务期的前提《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”2.专项培训费用（出资培训）进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用培训期间的差旅费用因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用3、服务期与劳动合同期（1）概念：服务期是指法律规定的因用人单位为劳动者提供专项专业技术培训，双方约定的劳动者必须为用人单位服务的期限。（2）延伸思考：服务期可以短于、等于或长于劳动合同期限吗？

2025/4/8244.违约金——服务期对劳动者的约束力（1）概念：违约金是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的不履行或不完全履行劳动合同约定义务时，由违约方支付给对方的一定金额的货币。（2）范围（两种情形）：服务期约定和竞业限制约定（3）数额违约金的总体数额≤总培训费用具体数额≤分摊培训费用

2025/4/8255.违约金责任的承担（5种情形）

劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的2025/4/8266.违约金责任的免除（8种情形）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形2025/4/827（三）保密与竞业限制1.保密（1）概念：商业秘密是①不为公众所知悉，②能为权利带来经济利益，③具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。（2）措施：一是保密义务；二是竞业限制义务（3）人员：任何涉密劳动者（4）事项（《劳动合同法》第23条）：一是保守用人单位商业秘密的有关事项；二是用人单位与知识产权相关的保密事项2025/4/8282.竞业限制（1）概念：竞业限制也称竞业禁止、竞业避让，是指劳动者①在劳动关系存续期间不得兼职于有竞争关系的用人单位或兼营竞争性业务，②在劳动合同解除、终止后的特定时期和地区内也不得就职于有竞争关系的用人单位或开展竞争性业务。（2）两种竞业限制的比较2025/4/829（3）竞业限制的人员（可以约定竞业限制的人员）高级管理人员；高级技术人员；其他负有保密义务的人员（4）竞业限制的范围（两方面，范围外不受限制）求职限制：不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职；自营限制：不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。（5）竞业限制的年限最高不得超过2年（第24条）比原劳动部的规定缩短1年2025/4/830（6）竞业限制期的经济补偿法理依据：自由择业权的补偿支付方式：①工资外单独支付；②按月支付支付时间：劳动关系结束后的竞业限制期限内支付标准：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准2025/4/831（7）竞业限制的解除劳动者单方解除：在竞业限制期限内，由于用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定；

用人单位单方解除：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，应当额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿金。（8）劳动者违约的责任：违约金和赔偿责任违约金：《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位按照约定支付违约金；民事赔偿：第90条规定，如果劳动者违反约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。延伸思考：劳动者承担违约金后是否要继续履行竞业限制义务？

2025/4/8323、保密义务、竞业限制与脱密期（1）保密义务可以有偿，也可以无偿，但竞业限制必须有偿；（2）保密义务是竞业限制的前提，竞业限制只是履行保密义务的一种常用方式，但非唯一方式；（3）不是所有负有保密义务的劳动者都必然受竞业限制的约束，但不受竞业限制约束者并不排除其保密义务；（4）不约定竞业限制条款，用人单位可能只是无法要求违约金而已，但仍可追究劳动者泄密的侵权责任；（5）脱密期是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定的解除劳动合同或终止劳动合同的提前通知期，最长不超过6个月，脱密期不能与竞业限制期同时约定。2025/4/833案例分析与讨论【案例1】甲厂与工程师江某签订了保密协议。江某在劳动合同终止后应聘至同行业的乙厂，并帮助乙厂生产出与甲厂相同技术的发动机。甲厂认为保密义务理应包括竞业限制义务，江某不得到乙厂工作，乙厂和江某共同侵犯其商业秘密。关于此案，下列哪些选项是正确的？

A．如保密协议只约定保密义务，未约定支付保密费，则保密义务无约束力

B．如双方未明确约定江某负有竞业限制义务，则江某有权到乙厂工作

C．如江某违反保密协议的要求，向乙厂披露甲厂的保密技术，则构成侵犯商业秘密

D．如乙厂能证明其未利诱江某披露甲厂的保密技术，则不构成侵犯商业秘密2025/4/834【案例2】某公司的高层会议上，总经理提出在全公司的劳动合同中增加保守商业秘密条款，但董事长认为公司章程中已设立保密条款，不必在劳动合同中另加约定。某律师在为此提供的咨询意见中，对公司法规定的保密义务与劳动法规定的保密义务的区别有下列表述，其中哪些符合相关法律的规定？A.前一种义务仅适用于董事、高级管理人员,而后一种义务适用于一般劳动者B.前一种义务属于法定义务，后一种义务属于约定义务C.前一种义务是无偿义务，后一种义务是有偿义务D.违反前一种义务承担赔偿责任，违反后一种义务仅承担行政责任2025/4/835

【案例3】李某与A保险公司签订了无固定期限劳动合同，在该公司担任省内某地方分公司的副总经理，双方签订了《竞业避让协议》，约定：李某在劳动合同期及与A公司解除或终止劳动合同后的1年内，不得直接或间接地为其他保险公司或A公司的竞争对手工作；如李某遵守协议，A公司将于竞业避让期满后向其支付经济补偿金，数额为前一年度薪金总额的1/4；李某如有违约，需向A公司支付两倍于前述经济补偿金的违约金。2009年6月，李某依法解除了与A公司的劳动关系，同年9月，李某出任B保险公司在同一地方的分公司总经理，而A公司为其办理了到B公司的档案、社保及党员关系等转移手续后，向当地劳动争议仲裁委要求李某支付竞业避让违约金。李某以：（1）竞业避让协议中约定的违约金与经补金数额不对等，故该协议有违公平原则应属无效（2）A公司为其办理相关转续手续应视为对其新就职行为的同意，故本人不构成对竞业避让协议的单方违约，等理由进行抗辩，拒绝承担违约责任。请问：（1）该竞业避让协议是否有效？为什么？（2）李某的抗辩理由是否成立？为什么？2025/4/836几个常用名词的辨析2025/4/837第四节劳动合同的生效与无效

一、劳动合同生效的条件（一）双方签字/盖章即生效（二）公证不是生效的法定程序（三）鉴证与合同效力无关【案例】甲与某公司因为解除劳动合同问题发生劳动争议，甲向当地劳动争议仲裁委提请仲裁。仲裁机构在审查甲与某公司的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上没有加盖公司公章，只有一个法定代表人的个人签字。公司方以此为由，主张该合同无效，所以可以随时解除劳动关系。但甲认为，尽管没有公司盖章，但有法定代表人的亲笔签名，该合同就已经发生法律效力。公司方认为：不盖章即不符合订立合同的形式要件，这份劳动合同当然无效。请分析：劳动仲裁委应该如何裁决？为什么？2025/4/838二、劳动合同无效的情形

（一）无效的两种情形劳动合同全部无效。经确认全部无效的劳动合同自始不发生法律效力；劳动合同部分无效。《劳动合同法》第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（二）劳动合同无效的确认《劳动合同法》第26条：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。2025/4/839三、劳动合同无效的致因

依据《劳动合同法》第26条规定，如下三种原因会导致劳动合同无效或部分无效：（一）因一方违背诚信、自愿、公平原则。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）因用人单位免除自己法定责任、排除劳权的；（三）因违反法律、行政法规强制性规定的四、劳动合同无效的法律后果（一）停止履行（二）支付劳动报酬（三）修正部分条款（四）赔偿损失2025/4/840第五节劳动合同的履行与变更一、劳动合同的履行（一）概念：劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为。（二）原则实际履行亲自履行全面履行协作履行2025/4/841二、劳动合同的变更（一）概念：劳动合同的变更是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依据法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。（二）变更对象劳动合同中的部分条款尚未履行或未尚未完全履行的有效条款；依法可予变更的条款；引起合同变更原因所指向的条款；（三）变更原则与形式变更原则（与订立原则相同）：即合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用变更形式：变更劳动合同，应当采取书面形式2025/4/842三、单位主体变更对劳动合同的影响（一）单位的名称、法定代表人、主要负责人或者投资人变更，不影响劳动合同的履行（二）单位发生合并或者分立，不影响劳动合同的履行延伸思考：用人单位主体变更，是否必须变更劳动合同？

2025/4/843小结劳动合同法（上）第一节劳动合同的概念与分类

第二节劳动合同的订立与形式第三节劳动合同的内容与条款第四节劳动合同的生效与无效第五节劳动合同的履行与变更劳动合同法（下）第六节劳动合同的解除与终止第七节劳务派遣与非全日制用工2025/4/844案例分析与讨论某公司聘用首次就业的王某，口头约定劳动合同期限2年，试用期3个月，月工资1200元，试用期满后1500元。2012年7月1日起，王某上班，不久即与同事李某确立恋爱关系。9月，由经理办公会讨论决定并征得工会主席同意，公司公布施行《工作纪律规定》，要求同事不得有恋爱或婚姻关系，否则一方必须离开公司。公司据此解除王某的劳动合同。经查明，当地月最低工资标准为1000元，公司与王某一直未签订书面劳动合同，但为王某买了失业保险。请回答下列问题。

1．关于双方约定的劳动合同内容，下列符合法律规定的说法是：

A．试用期超过法定期限

B．试用期工资符合法律规定

C．8月1日起，公司未与王某订立书面劳动合同，应每月付其两倍的工资

D．8月1日起，如王某拒不与公司订立书面劳动合同，公司有权终止其劳动关系，且无需支付经济补偿

2025/4/845案例分析与讨论（续）

2．关于该《工作纪律规定》，下列说法正确的是：

A．制定程序违法

B．有关婚恋的规定违法

C．依据该规定解除王某的劳动合同违法

D．该公司执行该规定给王某造成损害的，应承担赔偿责任

3．关于王某离开该公司后申请领取失业保险金的问题，下列说法正确的是：

A．王某及该公司累计缴纳失业保险费尚未满1年，无权领取失业保险金

B．王某被解除劳动合同的原因与其能否领取失业保险金无关

C．若王某依法能领取失业保险金，在此期间还想参加职工基本医疗保险，则其应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付

D．若王某选择跨统筹地区就业，可申请退还其个人缴纳的失业保险费2025/4/846

劳动合同法（下）

劳动合同法（上）劳动合同法（下）第六节劳动合同的解除与终止劳动合同的解除劳动合同的终止经济补偿金的支付赔偿金的支付（民事）赔偿责任劳动关系结束后的相关义务第七节劳务派遣与非全日制用工2025/4/847第六节劳动合同的解除与终止

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力终止，劳动合同的终止可以分为正常终止和非正常终止。正常终止是指劳动合同期满或法律规定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止；非正常终止是指劳动合同的提前终止，即劳动合同的解除；一般情况下，劳动合同的终止是指正常终止，不包括劳动合同的解除。

2025/4/848一、劳动合同的解除以解除方式为标准，可分为协议（协商）解除与单方解除；以解除依据为标准，可分为法定解除与约定解除；以解除原因为标准，可分为过错（过失）性解除与无过错（过失）性解除；

《劳动合同法》规定，劳动合同的解除包括：一是协商解除；二是单方解除（包括用人单位单方解除与劳动者单方解除）。

2025/4/849

（一）双方协商解除《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。被协商解除的劳动合同合法有效，但尚未全部履行；双方均有权提出协商解除的请求，但后果不一样；协商解除劳动合同，协议是关键。

2025/4/850（二）用人单位单方解除——辞退用人单位单方解除劳动合同包括如下4种情况：一是用人单位无条件单方解除（过错性辞退、即时辞退）；二是用人单位附条件单方解除（无过错性辞退、预告辞退）；三是经济性裁员，用人单位大量裁员；四是用人单位单方解除劳动合同的禁止2025/4/851

1、即时辞退，又称过错（过失）性辞退（第39条）只要具备法定许可性条件，单位无需向劳动者预告即可随时通知解除劳动合同；其法定许可性条件限于劳动者经试用不合格或有其他严重过错；用人单位无须支付经济补偿金。

包括如下6种情形：

2025/4/852（1）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件单位是否有针对该员工的明确录用条件；该录用条件是否向该员工公示过（注意保留公示证据）；单位是否有相应的考核制度，并在试用期内对该员工过考核；是否保留有该员工考核结果不符合录用条件的证据；辞退决定必须是在试用期内做出的。

2025/4/853（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位的内部规章制度生效的三个条件：一是走民主协商程序；二是向员工公示告知；三是不违反相关法律法规。案例：刘某于2011年10月应聘到一家电子厂工作，签订了两年的劳动合同，期限为2011年10月15日至2013年10月14日。2012年6月的一天，车间主任认为刘某不好好干活，把刘某训斥一顿，刘某不服，两人在车间争执起来。该公司《员工管理规则》规定，“员工不服从公司管理，公司可以视情节轻重给予警告、罚款或者解除劳动合同”。车间主任向公司反映后，该公司当天下午就与刘某解除了劳动合同，让刘某打包走人。刘某不服公司决定，向烟台市劳动人事争议仲裁委提出申请，要求公司撤销解除劳动合同的决定，并支付赔偿金。刘某说，车间主任也有错，凭啥光处罚我？况且自己从未见过单位的《员工管理规则》，觉得自己很冤枉。仲裁委经调查发现，该公司的管理规则仅是领导班子会议决定，未经民主讨论程序，也未对员工公示。仲裁委应如何裁决？

2025/4/854（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害员工有严重失职或者营私舞弊行为。这需要用人单位提出明确有效的证明材料；该行为给单位造成了重大损害。这需要单位来计算。（4）劳动者有非法兼职行为劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。（5）劳动者欺诈、胁迫单位订立或者变更劳动合同（致其无效）（6）劳动者被依法追究刑事责任仅限于被追究刑事责任，被劳动教养、刑事拘留、行政拘留均排除在外。被人民法院判处拘役、罚金、管制、三年以下有期徒刑、缓刑等，均属于刑罚的范围2025/4/8552、预告辞退，又称无过错（非过失）性辞退（第40条）预告是单位的程序性义务，提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资（按劳动者上个月工资标准确定，代通金）；单位需要根据在本单位工作年限支付经济补偿金；仅适用于劳动者没有过错的情形；不适用于非全日制劳动者。

包括如下3种情形：

2025/4/856（1）劳动者身体不胜任劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）第6条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。

2025/4/857（2）劳动者能力不胜任：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

2025/4/858（3）客观情况致合同无法履行2025/4/8593、经济性裁员（第41条）经济性裁员是指用人单位遭遇经济困难（如濒临破产进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难，为改善经营状况）而成批裁减员工的行为。（1）法定标准裁减人员20人以上者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上者（2）法定原因——实体性条件（4种）依照《企业破产法》规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

2025/4/8604.单位无过错性辞退（含经济性裁员）的禁止（第45条）（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。2025/4/8615.单位单方解除的程序一般程序经济性裁员程序2025/4/862（三）劳动者单方解除——辞职劳动者预告解除（辞职）；即时解除（辞职）1.预告解除（辞职），即劳动者附条件单方解除（1）特点劳动者享有的法定权利不受用人单位制约除以预告为程序性条件外，不附加实体性条件用人单位可以不支付经济补偿金

2025/4/863（2）分类（第37条）一般预告解除（又称为“试用期外预告辞职”）：提前30天通知解除；特殊预告解除（又称为“试用期内预告辞职”）：提前3天通知解除（3）程序劳动者行使单方解除劳动合同权的同时也必须遵守法定程序：一是预告期；二是书面形式

2025/4/8642、即时解除，又称被动辞职、推定解雇、无条件解除（1）特点无预告期，劳动者可以随时解除劳动合同；须具备法定许可性条件（用人单位出现了法定的过错）用人单位应当支付经济补偿金（2）分类随时通知解除（辞而后别）：单位存在一般性损害劳动者权益（劳权）的过错行为；无需通知解除（不辞而别）：单位实施侵害劳动者人身权的违法行为2025/4/865《劳动合同法》第38条

随时通知解除（6种情形）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

无需通知解除（2种）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的2025/4/866二、劳动合同的终止（一）劳动合同终止的原则（劳动法第13条与劳合法第44条）“约定主义原则”：劳动合同终止的依据是约定事由

“法定主义原则”：劳动合同终止的依据是法定事由（二）劳动合同终止的法定情形劳动合同期满（或以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成）劳动者开始依法享受基本养老保险（或劳动者达到法定退休年龄）延伸思考：两者有何区别？

劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪用人单位主体资格消灭：被动消灭（被依法宣告破产、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销等4种）和主动消灭（用人单位决定提前解散）

法律、行政法规规定的其他情形。

2025/4/867（三）劳动合同终止的限制（第45条）有下列6种情形之一出现时，劳动合同应当延长至相应的情形消失时终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。如果属于“丧失或者部分丧失劳动能力劳动者”的劳动合同终止，还需要按照“国家有关工伤保险的规定”执行。患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。女职工在孕期、产期、哺乳期的。在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的.法律、行政法规规定的其他情形。2025/4/868三、经济补偿（金）的支付

经济补偿金是指用人单位依据劳动法律法规的规定解除、终止劳动合同时向劳动者支付的补偿费用。（一）经济补偿金的法定情形（第46条）1.劳动者辞职型经济补偿金（第1项）2.协商解约型经济补偿金（第2项）3.单位解雇型经济补偿金（第3、4项）4.合同终止型经济补偿金（第5、6项）5.竞业限制型经济补偿金6.不支付经济补偿金的情形2025/4/869劳动者辞职型经济补偿金1、劳动者辞职型经济补偿金（10种情形）

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；（6）

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（8）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的；（9）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。2025/4/8702、协商解约型经济补偿金：协商一致解除劳动合同，解除的动议是由单位主动提出的，则应支付经济补偿金；劳动者主动提出，则用人单位不需要支付。3、单位解雇型经济补偿金（6种情形）（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（4）依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使用人单位实施经济性裁员的；（5）用人单位自用工之日起“超过1个月不满1年”未与劳动者订立书面劳动合同的，在此期间，劳动者经用人单位书面通知拒绝订立书面劳动合同，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；（6）法律、行政法规规定的其他情形

2025/4/8714、合同终止型经济补偿金（4种情形）（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同；（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因工作任务完成而终止的；（3）由于用人单位丧失合法经营资格而导致劳动合同终止的；（4）由于用人单位不具备合法经营资格而导致劳动合同终止的。5、不支付经济补偿金的情形（1）劳动者有《劳动合同法》第39条规定的法定过失，用人单位辞退该劳动者时；（2）劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同，但是由劳动者主动提出解除动议的；（3）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（4）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同的；（5）用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，劳动合同期满终止固定期限劳动合同；（6）非全日制用工中，劳动者和用人单位双方都可以损失通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿；（7）因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，而导致劳动合同终止的；（8）因劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪，而导致劳动合同终止的。2025/4/872（二）经济补偿金的计算公式与标准1、一般劳动者的经济补偿金=月工资×工作年限月工资—劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资工作年限—每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、高收入劳动者的经济补偿金（经济补偿金的封顶）=当地上年度职工月均工资的3倍×工作年限（≤12）2025/4/873案例分析与讨论【案例】甲、乙、丙均在A公司连续工作15年，解除劳动合同前12个月的平均工资分别为6000、9000、3000元。A公司所在地的上年度职工月均工资2000元。请分别计算甲、乙、丙应得的经济补偿金数额。2025/4/8743、患病或非因工负伤劳动者的经济补偿与医疗补助（1）普通患者：经济补偿金（月工资×工作年限）+医疗补助费（不低于6个月工资）（2）重症患者：经济补偿金（月工资×工作年限）+医疗补助费（不低于6个月工资）×（1+50%）（3）绝症患者：经济补偿金（月工资×工作年限）+医疗补助费（不低于6个月工资）×（1+100%）4.工伤或患职业病劳动者的经济补偿金与补助经济补偿金（月工资×工作年限）+一次性工伤医疗补助金（工伤保险基金支付）+一次性伤残就业补助金（用人单位支付）

（三）经济补偿金的支付时间：劳动者办理工作交接时，一次支付（四）经济补偿金与失业保险金的关系（两者能否兼得？）

2025/4/875四、赔偿金的支付（一）经济补偿金Vs赔偿金共同点在于：支付的单向性区别在于适用情形不同：经济补偿金是用人单位依法解除或终止劳动合同时给予劳动者的经济补偿，不以存在过错或违法情形为前提；赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同及有其他侵害劳权情形时给予劳动者的经济赔偿，需要存在过错或违法情形为前提。性质不同：赔偿金是用人单位违反劳动法律法规的必须承担的法律责任，带有经济惩罚性；经济补偿金是用人单位履行企业社会责任的要求，具有社会福利色彩。

2025/4/876（二）赔偿金的法定情形与计算标准1、试用期违法型赔偿金（违法约定试用期）2、侵害劳权型赔偿金（用人单位侵害劳动者劳动报酬、加班费或经济补偿金等合法权益）3、违法解约型赔偿金（用人单位违法解除或终止劳动合同）4、违法用工型赔偿金（由于用人单位不具备合法经营资格而招用劳动者）

2025/4/8771、试用期违法型赔偿金（违法约定试用期）（1）法定情形：超期；超次；等期；不能约而约（2）前置条件：违法约定的试用期已经履行。（3）计算标准：赔偿金=试用期满月工资×（约定试用期—法定试用期）【案例】某劳动者与甲公司签订1年的劳动合同，自2009年1月1日至2010年12月31日，约定了5个月的试用期，则赔偿金如何计算？2025/4/8782.侵害劳权型赔偿金（1）法定情形（4种）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。（2）前置条件第一步，由劳动行政部门责令限期支付差额部分；第二步，用人单位逾期不支付；第三步，由劳动行政部门责令用人单位向劳动者加付赔偿金。（3）侵害劳权型赔偿金的计算标准A.计算公式：赔偿金=应付金额×（50%-100%）B.应付金额=劳动报酬、加班费、经济补偿金、低于最低工资的报酬差额C.经济补偿金：应当依据法定标准计算，不能超出封顶的标准【案例】如果某劳动者所在地的最低工资为1500元，该劳动者所得工资的1000元，差额为500元，假定该劳动者共在某单位工作3个月，则赔偿金应如何计算？2025/4/8793、违法解约型赔偿金（1）违法解约型赔偿金的法定情形违禁：用人单位违反《劳动合同法》第42条规定的禁止性规定而解除或终止劳动合同的；滥权：用人单位在不符合《劳动合同法》第39规定的过错性解除条件、第40条规定的无过错性解除条件及第41条规定的经济性裁员条件时，滥用单方解雇权解除或终止劳动合同的。（2）前置条件劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当进行履行，不支付赔偿金；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应依法支付赔偿金（3）违法解约型赔偿金的计算标准计算公式：赔偿金=经济补偿金×2【案例】假定用人单位所在地政府公布的上年度职工月平均工资为3000元，甲、乙两位劳动者在解除劳动合同前12个月的平均工资为分别为6000、10000元，工作年限同为15年。用人单位如需向两位劳动者分别支付违法解约赔偿金，应当如何计算？2025/4/880（4）违法解约型赔偿金与经济补偿金的竞合

《劳动合同法实施条例》第25条：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。4、违法用工型赔偿金

《劳动合同法》第93条规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金

2025/4/881五、劳动关系结束后的相关义务（一）用人单位的法定义务出具解除或终止劳动合同证明的义务；在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务在劳动者办结工作交接时有向劳动者支付经济补偿金的义务；对已经解除或者终止的劳动合同文本，有保存2年以上备查的义务（二）劳动者的法定义务按照合同约定办理工作交接的义务；按照双方约定或法律规定承担保密义务和竞业限制的义务

2025/4/882六、违反劳动合同法的法律责任（一）劳动合同法规定的四种法律责任行政责任，如“责令改正”、“给予警告”（第80、81、83、89、92等），“责任限期退还”、“罚款”（第84、92条），“责令限期支付”（第85条），行政处罚（第88条），行政处分（第95条），吊销营业执照（第92条），行政赔偿（第95条）；刑事责任（第88、95条）；（民事）赔偿责任（第80-81、84、86、88-94条）劳动法责任，即经济惩罚（如第82条规定的双倍工资，第83、85、87条规定的赔偿金等）。2025/4/883

（二）（民事）赔偿责任与赔偿金的区别（1）性质不同：赔偿金是一种基于劳动法律责任，具有经济惩罚性；赔偿责任是一种基于侵权行为的民事法律责任，具有民事赔偿性。（2）主体不同：赔偿金是仅适用于用人单位，具有单向性特征；赔偿责任可以适用于用人单位、劳动者等多种主体，可能是双向的也可能是单向的，遵循过错方承担赔偿责任的原则。（3）条件不同：只要用人单位有违法解除、终止劳动合同或其他侵犯劳权的情形，就应当支付赔偿金；而赔偿责任的承担，除了要求劳动法律主体具有违法行为外，还必须以给对方造成“损害或损失”为前提条件。2025/4/884（三）（民事）赔偿责任的分类1.用人单位承担赔偿责任的情形（11种）2.劳动者承担赔偿责任的情形（3种第86条、90条）3.连带赔偿责任（3种）第一，用人单位与劳动者的连带赔偿责任。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任（第91条）第二，劳务派遣单位与用工单位的连带责任。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任（第92条新修改）。第三，发包组织与个人承包者的连带责任。没有经营资质的个人承包经营者违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任（第94条）。2025/4/885案例分析与讨论【案例】某国有企业厂因不能清偿到期债务而决定申请破产重整，对企业实施拯救。其拯救措施之一是进行裁员。根据有关法律规定，请回答下列问题（多选）：(1)依照劳动合同法规定，企业在重整期间需要裁减人员时，应采取的程序是：

(A)应当向工会或全体职工说明情况，听取意见；(B)应当召集职工代表大会，对裁员方案进行表决(C)裁员方案应当公布，并允许被裁减人员提出异议；(D)裁员方案实施前，应当向劳动行政部门报告(2)对于被裁减人员，应当给予的待遇是：(A)依照国家有关规定给予经济补偿；(B)制定重新安置预案，予以妥善安置(C)承诺企业在6个月内录用人员时同等条件下予以优先录用；(D)承诺企业在重整成功后予以重新录用(3)不得被裁减的企业人员有：(A)管理层、技术骨干和劳动模范；(B)患病或者负伤，在规定的医疗期内的(C)在孕期、产期、哺乳期内的女职工；(D)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(4)对于企业裁减人员的决定，工会依法可采取的行动是：(A)工会认为该决定不适当的，有权提出意见；(B)工会认为该决定违反法律、法规或者劳动合同的，有权要求重新决定(C)被裁减人员提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助；(D)被裁减人员提起诉讼有困难的，工会可以代表职工提起诉讼2025/4/886第七节劳务派遣与非全日制用工一、劳务派遣（劳动派遣或劳动力派遣）（一）劳务派遣的特征（特殊劳动关系）劳动关系主体由三方构成雇用与使用相分离劳动与关系相分离2025/4/887（二）劳务派遣机构（特殊的用人单位）1、成立要件准入制度严格，实行行政许可制。第57条：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记；未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。注册资本要求高，不得少于人民币200万元有固定的经营场所和设施，有合法的派遣管理制度符合“法律、行政法规规定的其他条件”（兜底性的规定）2、禁止要求不得实行内部劳务派遣不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者2025/4/888（二）劳务派遣法律关系（3个双边法律关系）1、派遣单位与劳动者之间（1）派遣单位的义务劳动合同条款：应载明用工单位、派遣期限、工作岗位等；劳动合同期限：应订立2年以上的固定期限劳动合同，不得以非全日制招工

延伸思考：派遣单位与劳动者连续订立两次固定劳动合同后，