劳动合同法讲座第七讲劳务派遣模板

第七讲劳务派遣所谓劳务派遣,指是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动协议后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动一个特殊用工形式。在这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系,不过不用工,即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,不过与劳动者之间不建立劳动关系。所谓劳务派遣协议,指是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动协议。为了规范劳务派遣行为,《劳动协议法》第五章“尤其要求”中第二节“劳务派遣”专门对此作出了尤其要求。一、《劳动协议法》对劳务派遣专门作出尤其要求背景20世纪90年代后期以来,在大量农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要就业再就业背景下,劳务派遣用工形式在中国产生并得到发展。农村劳动力自发外出就业时,往往因为信息不灵通而找不到用人单位,其职业技能、法律素质、城市生活知识等方面也难以满足转移就业需要。经过劳务派遣方法,建立劳务派遣企业,如建筑劳务企业,将当地农村劳动力组织起来,由劳务派遣企业为其寻求用工单位,对其进行职业技能等方面培训,保障其正当权益,有利于促进农村劳动力转移就业及维护其正当权益。在城镇,经过劳务派遣方法,建立劳务派遣企业,将城镇下岗失业人员组织起来,从事部分临时、灵活就业,也符合城镇下岗失业人员尤其是其中“4050”二十一世纪早期,劳务派遣用工形式在中国发展速度显著加紧。下六个月,人大常委会组织开展了《劳动法》执法检验,各地劳动保障部门也根据要求开展了落实实施《劳动法》情况检验。从执法检验中了解情况看,劳务派遣用工形式已经成为一个比较普遍用工形式。不管是沿海经济发达地域,还是中部地域和西部地域;不管是国有企业,还是外商投资企业、私营企业;不管是特大型企业集团,还是中小型企业;不管是建筑、石油、化工等传统产业,还是电信、银行、信息技术等新兴行业,都存在劳务派遣用工形式。劳务派遣用工单位范围不停扩大:多种劳务派遣单位也纷纷成立,甚至部分政府部门也成立劳务派遣单位,部分大型用工单位自设劳务派遣单位向本用工单位派遣劳动者;被派遣劳动者也从农村转移劳动力中就业能力较弱人员、城镇下岗失业人员,扩大到其她城镇劳动者,甚至包含大学毕业生。劳务派遣用工形式快速发展,有多方面原因。关键包含:（1）在一些领域,经过劳务派遣形式用工,符合社会化分工提升劳动生产率经济发展规律,不仅有利于降低用工单位人工成本,提升其竞争力,而且有利于降低社会总成本,促进经济发展。比如,经过劳务派遣单位跨区域成规模地招聘、培训保洁工,并将这些劳动者派遣到不一样用工单位,不仅能够降低各用工单位自行跨区域招聘、培训保洁工招聘成本、培训成本、管理成本,而且从社会角度考察,也能够降低社会总体招聘成本、培训成本、管理成本。因为劳务派遣用工形式不仅符适用工单位利益,而且符合社会利益,所以含有发展空间。（2）部分用工单位出于解聘便利意图而经过劳务派遣形式用工。在用人单位以建立劳动关系形式用工情况下,依据《劳动法》要求,只有符正当定情形,用人单位才能与劳动者解除或者终止劳动关系。而在劳务派遣用工形式下,用工单位期望更换被派遣劳动者,能够要求劳务派遣单位招回该被派遣劳动者而重新派遣其她劳动者;用工单位期望降低用工数量,能够经过变更与劳务派遣单位签署劳务派遣协议,而降低被派遣劳动者数量。所以,用工单位出于解聘便利而愿意经过劳务派遣形式用工。（3）部分用工单位出于降低职员工资意图而经过劳务派遣形式用工。在部分用工单位,尤其是国有单位,职员工资保持在较高水平,而单位期望降低人工成本,所以经过劳务派遣形式用工。因为被派遣劳动者法定用人单位是劳务派遣单位,依据《劳动法》要求,这些劳动者工资由劳务派遣单位支付,所以,被派遣劳动者工资与用工单位招用劳动者工资实施是不一样工资制度及工资标准,为用工单位降低实际使用劳动者工资提供了条件。（4）部分用工单位出于规避劳动保障法律法规意图而经过劳务派遣形式用工。首先,《劳动法》对劳动者各方面权利作出了比较全方面要求,用人单位应该依法为招用劳动者参与社会保险并缴纳社会保险费,应该提供法定劳动条件及劳动保护,应该依法保护劳动者休息休假权益,在安排劳动者加班加点时应该依法与工会组织及劳动者本人协商并支付加班加点工资。不过因为《劳动法》对劳务派遣用工形式没有作出要求,用人单位这些法定义务并不能直接由用工单位负担。其次,部分劳务派遣单位规模很小,管理不规范,不遵守《劳动法》相关要求,加上劳动保障监察力量不足以查处全部违法行为,使得这些劳务派遣单位往往不为劳动者参与社会保险和缴纳社会保险费,也不推行其她法定义务。这些劳务派遣单位从而能够以较低人工成本向用工单位派遣劳动者。也就是说,用人单位（即劳务派遣单位）法定义务也不能间接地转移给用工单位。这种情况为用工单位规避《劳动法》要求义务提供了可能。所以,部分用工单位为了规避《劳动法》要求义务,大量经过劳务派遣形式用工。在劳务派遣用工形式快速无序地发展情况下,以往劳动保障法律法规显著地不适应维护被派遣劳动者权益需要。因为,在经典劳动关系中,只有用人单位与劳动者两方主体,双方分别享受法定权利和约定权利,而且依据法律要求和双方约定,对对方负担义务。不过,在劳务派遣用工形式下,存在劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方主体,以往劳动保障法律法规针对用人单位要求义务,无法适适用于用工单位。尽管国家针对劳务派遣用工形式也作出了部分要求,不过缺乏专门系统要求,而且这些要求法律效力低。因为立法缺位,很多被派遣劳动者权益得不到保障。关键表现在部分劳务派遣单位资本金小,基础没有固定资产,管理不规范,且往往没有参与社会保险,使得劳动者劳动和社会保障权益常常难以得到保障;部分劳动者被派遣到用工单位后,用工单位安排超时加班加点、不依法安排劳动者休假、不按劳务协议提供劳动条件等,使被派遣劳动者权利受到侵害,而且劳动者时常得不到权利救助。在以上情况下,假如不立刻立法规范劳务派遣用工形式,劳务派遣用工形式将可能深入泛滥,造成劳动关系“空壳化”,即大量有劳动关系单位不用工,而用工单位与劳动者没有劳动关系,劳动者权利得不到有效保障。为此,《劳动协议法》用专门一节内容对劳务派遣用工形式及劳务派遣进行了规范,目是规范这种特殊用工形式,使符合社会化分工需要劳务派遣能够得到健康发展,同时预防用工单位规避劳动保障法律法规,愈加好地维护劳动者正当权益。规范劳务派遣用工形式及劳务派遣思绪是:第一,规范劳务派遣单位设置,使得只有依法设置能够独立负担民事法律责任、且含有一定负担对被派遣劳动者义务有实力法人企业才能专门从事劳务派遣经营。第二,对劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳务派遣协议作出尤其要求,预防用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动协议,侵害被派遣劳动者就业稳定权益。第三,针对存在劳动关系三方主体特殊情形,分别明确劳务派遣单位、尤其是用工单位法定义务。劳动关系就是劳动关系主体之间权利和义务关系,包含法定权利和义务关系,以及劳动关系主体协商约定权利和义务关系。在通常劳动关系中,只存在用人单位和劳动者两个劳动关系主体,从法定权利和义务关系来说,法律要求劳动者义务,由劳动者向用人单位推行;法律要求用人单位义务,由用人单位向劳动者推行。在劳务派遣用工形式下,因为存在劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方主体,所以,法定劳动关系主体之间权利和义务关系也肯定对应地需要适应这一新改变,重新设定劳务派遣单位、劳动者以及用工单位之间权利义务关系,包含明确劳务派遣单位对被派遣劳动者义务、用工单位对被派遣劳动者义务。第四,明确劳务派遣单位与用工单位之间关系,尤其是双方单位共同维护被派遣劳动者正当权益责任。第五,为了维护被跨区域派遣劳动者正当权益,明确被跨区域派遣劳动者适用劳动标准。第六,限定劳务派遣岗位范围。第七,在劳务派遣用工形式发展中,用工单位处于主导地位,是最大推进力量。为了使符合社会化分工需要劳务派遣能够得到健康发展,同时预防用工单位规避劳动保障法律法规,使被派遣劳动者正当权益能够得到切实保障,明确在被派遣劳动者正当权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位负担连带赔偿责任。二、劳务派遣单位设置所谓劳务派遣单位,指是与被派遣劳动者签订劳动协议后将该劳动者派遣到用工单位从事劳动用人单位。为了规范劳务派遣单位设置,使得只有依法设置能够独立负担民事法律责任、且含有一定负担对被派遣劳动者义务有实力法人企业才能专门从事劳务派遣经营,《劳动协议法》第五十七条要求:“劳务派遣单位应该依据企业法相关要求设置,注册资本不得少于50万元。”第六十七条要求:“用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”（一）劳务派遣单位性质及设置条件依据《劳动协议法》第五十七条要求,劳务派遣单位应该是依据企业法相关要求设置企业,包含有限责任企业和股份有限企业,其属于企业法人,有独立法人财产,享受法人财产权,以其全部财产对企业债务负担责任。设置劳务派遣单位一应该依法向企业登记机关申请设置登记。符合企业法要求设置条件,由企业登记机关分别登记为有限责任企业或者股份有限企业;不符合企业法要求设置条件,不得登记为有限责任企业或者股份有限企业。企业经营范围由企业章程要求,并依法登记。企业能够修改企业章程,改变经营范围,不过应该办理变更登记。《企业法》第六条要求,“法律、行政法规要求设置企业必需报经同意,应该在企业登记前依法办理同意手续。”第十二条要求,“企业经营范围中属于法律、行政法规要求须经同意项目,应该依法经过同意。”《劳动协议法》没有要求设置劳务派遣单位必需报经同意,也没有要求企业经营劳务派遣须经同意。在《劳动协议法》施行之前,也没有其她法律、行政法规要求设置劳务派遣单位必需报经同意或者企业经营劳务派遣须经同意。所以,在《劳动协议法》施行后,设置劳务派遣单位无须经过同意即无须经过行政许可。不过,假如在《劳动协议法》施行后,其她法律、行政法规要求设置劳务派遣单位必需报经同意或者企业经营劳务派遣须经同意,那么设置劳务派遣单位应该依据《劳动协议法》以及企业法要求,在进行企业登记前依法办理同意手续。依据《企业法》相关要求,设置劳务派遣单位依其企业性质不一样而应该含有不一样条件。具体要求是:1．设置有限责任企业性质劳务派遣单位（1）股东符正当定人数。指是有限责任企业由50个以下股东出资设置。（2）股东出资达成法定资本最低限额。有限责任企业注册资本为在企业登记机关登记全体股东认缴出资额。企业全体股东首次出资额不得低于注册资本20％,也不得低于法定注册资本最低限额,其它部分由股东自企业成立之日起两年内缴足;其中,投资企业能够在5年内缴足。《企业法》第二十六条要求,“有限责任企业注册资本最低限额为人民币3万元。法律、行政法规对有限责任企业注册资本最低限额有较高要求,从其要求。”《劳动协议法》第五十七条要求,劳务派遣单位“注册资本不得少于50万元”,意味着设置有限责任企业性质劳务派遣单位时,企业全体股东首次出资额不得低于50万元。股东能够用货币出资,也能够用实物、知识产权、土地使用权等能够用货币估价并能够依法转让非货币财产作价出资;不过,法律、行政法规要求不得作为出资财产除外。对作为出资非货币财产应该评定作价,核实财产,不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评定作价有要求,从其要求。有限责任企业成立后,发觉作为设置企业出资非货币财产实际价额显著低于企业章程所定价额,应该由交付该出资股东补足其差额;企业设置时其她股东负担连带责任。全体股东货币出资金额不得低于有限责任企业注册资本30％。股东应该按期足额缴纳企业章程中要求各自所认缴出资额。股东以货币出资,应该将货币出资足额存人有限责任企业在银行开设账户;以非货币财产出资,应该依法办理其财产权转移手续。股东不根据以上要求缴纳出资,除应该向企业足额缴纳外,还应该向已按期足额缴纳出资股东负担违约责任。股东缴纳出资后,必需经依法设置验资机构验资并出具证实。股东首次出资经依法设置验资机构验资后,由全体股东指定代表或者共同委托代理人向企业登记机关报送企业登记申请书、企业章程、验资证实等文件,申请设置登记。企业成立后,股东不得抽逃出资。（3）股东共同制订企业章程。有限责任企业章程应该载明下列事项:1）企业名称和住所;2）企业经营范围;3）企业注册资本;4）股东姓名或者名称;5）股东出资方法、出资额和出资时间;6）企业机构及其产生措施、职权、议事规则;7）企业法定代表人;8）股东会会议认为需要要求其她事项。股东应该在企业章程上署名、盖章。（4）有企业名称,建立符合有限责任企业要求组织机构。依据企业法设置有限责任企业,必需在企业名称中标明有限责任企业或者有限企业字样。其组织机构应该包含:1）股东会。有限责任企业股东会由全体股东组成。股东会是企业权力机构,依据企业法行使职权。2）董事会或者实施董事。有限责任企业设董事会,董事会对股东会负责,其组员为3—13人。两个以上国有企业或者两个以上其她国有投资主体投资设置有限责任企业,其董事会组员中应该有企业职员代表;其她有限责任企业董事会组员中能够有企业职员代表。董事会中职员代表由企业职员经过职员代表大会、职员大会或者其她形式民主选举产生。董事会设董事长1人,能够设副董事长。董事长、副董事长产生措施由企业章程要求。股东人数较少或者规模较小有限责任企业,能够设1名实施董事,不设董事会。实施董事能够兼任企业经理。实施董事职权由企业章程要求。3）监事会或者监事。有限责任企业设监事会,其组员不得少于3人。股东人数较少或者规模较小有限责任企业,能够设I-2名监事,不设监事会。监事会应该包含股东代表和合适百分比企业职员代表,其中职员代表百分比不得低于1／3,具体百分比由企业章程要求。监事会中职员代表由企业职员经过职员代表大会、职员大会或者其她形式民主选举产生。4）经理。有限责任企业能够设经理,由董事会决定聘用或者解聘。经理对董事会负责。（5）有企业住所。企业以其关键办事机构所在地为住所。2．设置一人有限责任企业性质劳务派遣单位一人有限责任企业,是指只有一个自然人股东或者一个法人股东有限责任企业。一人有限责任企业设置和组织机构,除企业法有尤其要求外,适用有限责任企业相关要求。企业法对设置一人有限责任企业尤其要求关键包含:（1）一人有限责任企业注册资本最低限额为人民币10万元,而通常有限责任企业注册资本最低限额为人民币3万元。不过,因为《劳动协议法》第五十七条要求劳务派遣单位注册资本不得低于50万元,所以,在设置劳务派遣单位时,不管是一人有限责任企业,还是通常有限责任企业,注册资本最低限额都是50万元。另外,一人有限责任企业股东应该一次足额缴纳企业章程要求出资额。（2）一个自然人只能投资设置一个一人有限责任企业。该一人有限责任企业不能投资设置新一人有限责任企业。（3）一人有限责任企业应该在企业登记中注明自然人独资或者法人独资,并在企业营业执照中载明。（4）一人有限责任企业股东不能证实企业财产独立于股东自己财产,应该对企业债务负担连带责任。3．设置国有独资企业性质劳务派遣单位国有独资企业,是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府授权本级人民政府国有资产监督管理机构推行出资人职责有限责任企业。国有独资企业设置和组织机构,除企业法有尤其要求外,适用有限责任企业相关要求。企业法对设置国有独资企业尤其要求关键包含:（1）国有独资企业章程由国有资产监督管理机构制订,或者由董事会制订报国有资产监督管理机构同意。（2）国有独资企业不设股东会,由国有资产监督管理机构行使股东会职权。国有资产监督管理机构能够授权企业董事会行使股东会部分职权,决定企业重大事项,但企业合并、分立、解散、增加或者降低注册资本和发行企业债券,必需由国有资产监督管理机构决定;其中,关键国有独资企业合并、分立、解散、申请破产,应该由国有资产监督管理机构审核后,报本级人民政府同意。以上所称关键国有独资企业,根据国务院要求确定。4．设置股份有限企业性质劳务派遣单位（1）提议人符正当定人数。设置股份有限企业,应该有2人以上200人以下为提议人,其中须有半数以上提议人在中国境内有住所。（2）提议人认购和募集股本达成法定资本最低限额。股份有限企业采取提议设置方法设置,注册资本为在企业登记机关登记全体提议人认购股本总额。企业全体提议人首次出资额不得低于注册资本20％,其它部分由提议人自企业成立之日起两年内缴足;其中,投资企业能够在五年内缴足。在缴足前,不得向她人募集股份。股份有限企业采取募集方法设置,注册资本为在企业登记机关登记实收股本总额。股份有限企业注册资本最低限额为人民币500万元。法律、行政法规对股份有限企业注册资本最低限额有较高要求,从其要求。依据以上要求,以及《劳动协议法》第五十七条要求,设置股份有限企业性质劳务派遣单位时,注册资本最低限额不是50万元,而是500万元。股东能够用货币出资,也能够用实物、知识产权、土地使用权等能够用货币估价并能够依法转让非货币财产作价出资;不过,法律、行政法规要求不得作为出资财产除外。对作为出资非货币财产应该评定作价,核实财产,不得高估或者低估作价。法律、行政法规对评定作价有要求,从其要求。全体股东货币出资金额不得低于有限责任企业注册资本30％。（3）股份发行、筹备事项符正当律要求。股份有限企业设置,能够采取提议设置或者募集设置方法。提议设置,是指由提议人认购企业应发行全部股份而设置企业。募集设置,是指由提议人认购企业应发行股份一部分,其它股份向社会公开募集或者向特定对象募集而设置企业。股份有限企业提议人负担企业筹备事务。提议人应该签署提议人协议,明确各自在企业设置过程中权利和义务。（4）提议人制订企业章程,采取募集方法设置经创建大会经过。股份有限企业章程应该载明下列事项:1）企业名称和住所;2）企业经营范围;3）企业设置方法;4）企业股份总数、每股金额和注册资本;5）提议人姓名或者名称、认购股份数、出资方法和出资时间;6）董事会组成、职权和议事规则;7）企业法定代表人;8）监事会组成、职权和议事规则;9）企业利润分配措施;10）企业解散事由与清算措施;11）企业通知和公告措施;12）股东大会会议认为需要要求其她事项。（5）有企业名称,建立符合股份有限企业要求组织机构。依据企业法设置股份有限企业,必需在企业名称中标明股份有限企业或者股份企业字样。股份有限企业组织机构包含:1）股东大会。股份有限企业股东大会由全体股东组成。股东大会是企业权力机构,依据企业法行使职权。2）董事会。股份有限企业设董事会,其组员为5—19人。董事会组员中能够有企业职员代表。董事会中职员代表由企业职员经过职员代表大会、职员大会或者其她形式民主选举产生。董事会设董事长1人,能够设副董事长。董事长和副董事长由董事会以全体董事过半数选举产生。3）监事会。股份有限企业设监事会,其组员不得少于3人。监事会应该包含股东代表和合适百分比企业职员代表,其中职员代表百分比不得低于1／3,具体百分比由企业章程要求。监事会中职员代表由企业职员经过职员代表大会、职员大会或者其她形式民主选举产生。监事会设主席1人,能够设副主席。4）经理。股份有限企业设经理,由董事会决定聘用或者解聘。企业董事会能够决定由董事会组员兼任经理。（6）有企业住所。企业以其关键办事机构所在地为住所。（二）设置劳务派遣单位严禁性规范《劳动协议法》第六十七条要求:“用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”从文义看,本条限制是劳务派遣单位设置,不过从本质上看,本条限制不是劳务派遣单位设置,而是劳务派遣单位经营行为。其严禁劳务派遣单位经营行为包含:一是劳务派遣单位向设置本劳务派遣单位单位（以下称劳务派遣单位单位股东）派遣劳动者。劳务派遣单位单位股东,又包含独资设置、控股设置或者参股设置本劳务派遣单位单位（股东）。劳务派遣单位向独资设置、控股设置或者参股设置本劳务派遣单位任何一个或者多个单位（股东）派遣劳动者,均属于本条严禁行为。二是劳务派遣单位向本劳务派遣单位单位股东所属单位派遣劳动者。劳务派遣单位单位股东所属单位,这里指是与劳务派遣单位单位股东有股份关联关系上级、平级、下级单位,包含该股东独资设置或者控股、参股单位,以及独资设置或者控股、参股该股东单位。三、劳务派遣协议与通常劳动协议区分劳务派遣协议,在这里指是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动协议。因为劳务派遣单位与被派遣劳动者尽管签订劳动协议、建立劳动关系,不过实际上不用工,所以,从维护被派遣劳动者权益角度考虑,依据客观情况需要,《劳动协议法》第五十八条、第六十五条对劳务派遣协议作出了与通常劳动协议不一样要求。（一）劳动协议必备条款方面区分劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动协议,其必备条款除《劳动协议法》第十七条要求通常劳动协议必备条款以外,还包含被派遣劳动者用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。也就是说,劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动协议必备条款包含:（1）用人单位名称、住所和法定代表人或者关键责任人;（2）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码;（3）劳动协议期限;（4）工作内容和工作地点;（5）工作时间和休息休假;（6）劳动酬劳;（7）社会保险;（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;（9）法律、法规要求应该纳入劳动协议其她事项;（10）被派遣劳动者用工单位;（11）被派遣劳动者派遣期限;（12）被派遣劳动者在用工单位工作岗位。从以上必备条款能够看出,劳务派遣单位不仅要与被派遣劳动者约定本单位能够自主推行事项,包含劳动协议期限、劳动酬劳、社会保险,而且还必需与被派遣劳动者约定劳务派遣单位本身难以自主推行而需要用工单位推行事项,包含被派遣劳动者工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、派遣期限、工作岗位。也就是说,劳务派遣单位要与用工单位协商确定被派遣劳动者工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、派遣期限、工作岗位,并就用工单位推行这些事项情况对劳动者负责,而不是仅仅为劳动者找一个用工单位并派遣出去就完成了全部义务。（二）劳动协议期限方面区分通常劳动协议期限包含固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限三种,用人单位与劳动者能够依据实际情况,在平等自愿、协商一致标准下,约定具体劳动协议期限。而依据《劳动协议法》第五十八条要求,劳务派遣单位应该与被派遣劳动者签订2年以上固定时限劳动协议。也就是说,劳务派遣单位不能与劳动者约定签订无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限劳动协议,而且约定固定时限劳动协议期限必需在2年以上。这一要求目是为了愈加好地保护被派遣劳动者,尤其是劳务派遣期限较短（少于2年）被派遣劳动者就业稳定权。因为,假如许可劳务派遣单位与劳动者约定签订无固定时限劳动协议或者以完成一定工作任务为期限劳动协议,或者对固定时限劳动协议期限不作限定,那么,劳动者就业稳定权可能从两个方面受到侵害。首先,劳务派遣单位在劳务派遣期限较短被派遣劳动者劳务派遣期限期满时,能够依据《劳动协议法》第四十条要求,以劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行为由,依法解除劳动协议。其次,用工单位能够依据劳务派遣协议随时将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,而劳务派遣单位也能够依据《劳动协议法》第四十条要求,以劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行为由,依法解除劳动协议。这么,客观上就造成了劳动协议能够随意解除情况,规避了《劳动协议法》相关解除劳动协议应该符正当定情形要求。为了处理以上问题,维护被派遣劳动者就业稳定权,《劳动协议法》第五十八条要求,劳务派遣单位应该与被派遣劳动者签订2年以上固定时限劳动协议,同时要求劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间,即在劳动协议期限之内,派遣期限届满,没有新派遣岗位时,也必需向劳动者按月支付酬劳,其标准为劳务派遣单位所在地人民政府要求最低工资标准。从而延长了劳务派遣期限较短劳动者劳动协议期,预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避相关解除劳动协议应该符正当定情形要求行为。（三）解除劳动协议方面区分依据《劳动协议法》第六十五条要求,劳务派遣协议解除与通常劳动协议解除一样,也包含三种类型,即用人单位与劳动者双方协商一致解除劳动协议、劳动者单方解除劳动协议、用人单位单方解除劳动协议。不过,劳动者能够单方解除劳动协议情形、用人单位能够单方解除劳动协议情形,与通常劳动协议解除有所不一样。1．劳务派遣单位与劳动者双方协商一致解除劳动协议依据《劳动协议法》第三十六条要求,用人单位与劳动者协商一致,能够解除劳动协议。依据《劳动协议法》第六十五条要求,被派遣劳动者与其用人单位即劳务派遣单位,也能够依据（劳动协议法）第三十六条要求,协商一致解除劳动协议。2．被派遣劳动者单方解除劳动协议依据《劳动协议法》第六十五条要求,被派遣劳动者能够依据本法第三十八条要求单方解除劳动协议。这包含两类:（1）有下列情形之一,被派遣劳动者能够随时通知用人单位即劳务派遣单位解除劳动协议:1）劳务派遣单位未根据劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件。因为《劳动协议法》第六十二条要求,用工单位有义务实施国家劳动标准,提供对应劳动条件和劳动保护;而用工单位对被派遣劳动者义务,是劳动法要求用人单位法定义务分担,所以,用工单位没有实施国家劳动标准,提供对应劳动条件和劳动保护,被派遣劳动者也应该能够与劳务派遣单位解除劳动协议。2）劳务派遣单位未立刻足额支付劳动酬劳。因为《劳动协议法》第六十二条要求,用工单位有义务支付加班费、绩效奖金;而用工单位对被派遣劳动者义务,是劳动法要求用人单位完整法定义务分担,所以,用工单位没有依法支付加班费、绩效奖金,被派遣劳动者也应该能够与劳务派遣单位解除劳动协议。3）劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。因为《劳动协议法》没有要求用工单位分担为被派遣劳动者缴纳社会保险费义务,所以,只有劳务派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,被派遣劳动者才能够解除劳动协议;用工单位拖欠劳务派遣单位社会保险费用,属于两个单位之间民事纠纷,被派遣劳动者不能据此与劳务派遣单位解除劳动协议。4）劳务派遣单位规章制度违反法律、法规要求,损害被派遣劳动者权益。假如用工单位规章制度也适适用于被派遣劳动者,则用工单位一样应该遵守劳动法给予用人单位在规章制度方面义务,用工单位规章制度违反法律、法规要求,损害被派遣劳动者权益,被派遣劳动者也应该能够与劳务派遣单位解除劳动协议。5）劳务派遣单位因《劳动协议法》第二十六条第一款要求情形致使劳动协议无效。即用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使劳动者在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;用人单位在劳动协议中免去自己法定责任、排除劳动者权利;劳动协议违反法律、行政法规强制性要求等情形,致使劳动协议无效。因为签订或者变更劳动协议只包含劳务派遣单位与被派遣劳动者,所以,这种情形不包含用工单位行为。6）法律、行政法规要求其她情形。（2）有下列情形之一,被派遣劳动者能够立刻解除劳动协议,不需事先通知用人单位即劳务派遣单位:1）劳务派遣单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫被派遣劳动者劳动。被派遣劳动者实际上是为用工单位提供劳动,并接收用工单位管理和指挥。用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫被派遣劳动者劳动,也应视为用人单位即劳务派遣单位没有推行法定义务,被派遣劳动者也应该能够立刻解除劳动协议。2）劳务派遣单位违章指挥、强令冒险作业危及被派遣劳动者人身安全。用工单位违章指挥、强令冒险作业危及被派遣劳动者人身安全,也应视为用人单位即劳务派遣单位没有推行法定义务,被派遣劳动者也应该能够立刻解除劳动协议。3．劳务派遣单位单方解除劳动协议依据《劳动协议法》第六十五条要求,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形之一,劳务派遣单位能够解除劳动协议。这包含两类:（1）有下列情形之一,劳务派遣单位能够随时解除劳动协议:1）在试用期间被证实不符合录用条件。2）严重违反用人单位规章制度。从《劳动协议法》第六十五条相关“用工单位能够将劳动者退回劳务派遣单位”要求能够看出,此处用人单位既包含劳务派遣单位,也包含用工单位。3）严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害。此处用人单位既包含劳务派遣单位,也包含用工单位。4）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不更正。此处用人单位既包含劳务派遣单位,也包含用工单位。5）劳动者因《劳动协议法》第二十六条第一款第一项要求情形致使劳动协议无效。即劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使用人单位在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议。此处用人单位指劳务派遣单位。6）被依法追究刑事责任。在以上情形中,假如被派遣劳动者行为损害是用工单位,用工单位能够将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;劳务派遣单位能够据此与被派遣劳动者解除劳动协议。（2）有下列情形之一,劳务派遣单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,能够解除劳动协议:1）被派遣劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用工单位另行安排工作;2）被派遣劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。在通常劳动协议解除中,用人单位能够依据《劳动协议法》第四十条第三项要求在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后单方解除劳动协议,也能够依据《劳动协议法》第四十一条要求在淘汰人员时单方解除劳动协议。而在劳务派遣用工形式下,劳务派遣单位不能依据《劳动协议法》第四十条第三项、第四十一条要求单方解除劳动协议。四、劳务派遣单位对被派遣劳动者法定义务依据《劳动协议法》第五十八条要求,劳务派遣单位是本法所称用人单位,也就是与劳动者建立劳动关系另一方主体。所以,除《劳动协议法》第五章第二节有尤其要求以外,劳务派遣单位应该像通常劳动关系中其她用人单位一样,推行本法以及其她劳动保障法律法规要求用人单位对劳动者义务。这是确定劳务派遣单位对被派遣劳动者法定义务通常标准。不过,因为劳务派遣用工形式毕竟与通常见工形式存在区分,所以,《劳动协议法》第六十条、第六十三条、第六十四条在劳务派遣单位对被派遣劳动者法定义务方面作出了部分尤其要求。（一）劳务派遣单位应该将劳务派遣协议内容通知被派遣劳动者劳务派遣协议内容包含派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费数额与支付方法、违反协议责任、用工单位应该向劳务派遣单位支付费用数额及支付方法、被派遣劳动者在用工单位工作内容和工作地点、被派遣劳动者在用工单位工作时间和休息休假、被派遣劳动者在用工单位劳动保护和劳动条件等。这些内容与被派遣劳动者权益息息相关,为了确保被派遣劳动者知情权,《劳动协议法》第六十条要求,劳务派遣单位应该将这些内容通知被派遣劳动者。（二）劳务派遣单位不得克扣用工单位根据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动酬劳依据《劳动协议法》第五十八条、第五十九条要求,劳务派遣单位与被派遣劳动者在签订劳动协议时应该约定该劳动者劳动酬劳;劳务派遣单位与用工单位在签订劳务派遣协议时,也应该约定被派遣劳动者劳动酬劳数额及支付方法。这么就产生了怎样处理劳动协议中约定劳动酬劳与劳务派遣协议中约定劳动酬劳关系问题。因为劳动协议期限与劳务派遣期限并不一定相同,所以,劳务派遣单位与被派遣劳动者在签订劳动协议时约定该劳动者劳动酬劳,可能不是一个确定数额。比如,双方约定在劳务派遣期间,该劳动者劳动酬劳为用工单位按劳务派遣协议支付劳动酬劳;而在劳务派遣期限短于劳动协议期限而造成劳动者无工作期间,该劳动者劳动酬劳为劳务派遣单位所在地域最低工资标准。不过,尽管劳务派遣单位与被派遣劳动者在签订劳动协议时能够协商约定该劳动者劳动酬劳,而且可能不是一个确定数额,不过,依据《劳动协议法》第六十条要求,劳务派遣单位不得以自愿约定为借口,而在劳动协议中约定劳动者在被派遣期间劳动酬劳低于劳务派遣协议中约定劳动酬劳。劳务派遣单位也不得以其她方法克扣用工单位根据劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动酬劳。（三）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用劳务派遣单位是以派遣劳动者作为经营范围企业,其肯定需要有收人起源。不过,这种收入起源只能是依据与用工单位签订劳务派遣协议约定向用工单位收取一定服务费用,而不能向被派遣劳动者收取任何费用。因为,劳务派遣单位是被派遣劳动者用人单位,而不是为该劳动者介绍工作职业中介机构。劳动保障法律法规严禁用人单位向劳动者收取任何费用,劳务派遣单位当然也不得向被派遣劳动者收取费用。所以,《劳动协议法》第六十条要求,劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。（四）在跨标准《劳动协议法》第六十一条作出了以上要求。其中,劳动酬劳支付是劳务派遣单位直接义务,在劳动者被派遣期间,劳务派遣单位向其支付劳动酬劳,应该符适用工单位所在地要求标准。劳动条件提供是劳务派遣单位间接义务,即劳动条件由用工单位直接提供,而劳务派遣单位有义务经过劳务派遣协议督促用工单位按用工单位所在地标准向被派遣劳动者提供劳动条件。（五）劳务派遣单位应该保障被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利《劳动协议法》第六十三条要求:“被派遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利。用工单位无同类岗位劳动者,参考用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动酬劳确定。”从文义上看,本条直接要求是用工单位对被派遣劳动者义务,不过,因为劳动酬劳支付是用人单位即劳务派遣单位对被派遣劳动者直接义务,所以,本条要求也间接地要求了劳务派遣单位应该确保被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利。劳务派遣单位应该经过与用工单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利,以及如实向被派遣劳动者支付用工单位根据劳务派遣协议支付劳动酬劳等方法,推行以上义务。（六）劳务派遣单位应该保障被派遣劳动者依法参与或者组织工会权利依据《工会法》要求,在中国境内企业、事业单位、机关中以工资收入为关键生活起源体力劳动者和脑力劳动者,不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度,都有依法参与和组织工会权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。工会各级组织根据民主集中制标准建立。各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生。各级工会委员会向同级会员大会或者会员代表大会负责并汇报工作,接收其监督。工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者免职其所选举代表或者工会委员会组成人员。企业、事业单位、机关有会员25人以上,应该建立基层工会委员会;不足25人,能够单独建立基层工会委员会,也能够由两个以上单位会员联合建立基层工会委员会,也能够选举组织员一人,组织会员开展活动。女职员人数较多,能够建立工会女职员委员会,在同级工会领导下开展工作;女职员人数较少,能够在工会委员会中设女职员委员。依据《劳动协议法》第六十四条要求,被派遣劳动者既能够在用工单位参与或者组织工会,也能够在用人单位即劳务派遣单位参与或者组织工会。劳务派遣单位应该确保被派遣劳动者依法参与或者组织工会权利。（七）对被派遣劳动者负担连带赔偿责任依据《劳动协议法》第九十二条要求,在被派遣劳动者正当权益受到侵害时,劳务派遣单位与用工单位负担连带赔偿责任。五、用工单位对被派遣劳动者法定义务所谓用工单位,指是在劳务派遣这种特殊用工形式中,不与劳动者签订劳动协议,不过却管理、指挥由劳务派遣单位派遣来劳动者从事劳动单位。劳务派遣单位赖以生存前提条件是用工单位有劳务派遣需求;而用工单位用工需求,既能够经过劳务派遣方法满足,也能够经过直接招用劳动者来满足。所以,在劳务派遣单位与用工单位关系中,用工单位处于主导地位。从劳务派遣实践来看,正是由用工单位主导而引发劳务派遣用工规模不停扩大。为了使真正既符适用工单位和劳务派遣单位利益,又符合被派遣劳动者利益和社会利益劳务派遣依法得到发展,同时又预防用工单位规避劳动法律要求义务,《劳动协议法》要求了用工单位应该负担劳动法律方面义务。（一）用工单位不得向被派遣劳动者收取费用《劳动协议法》第六十条要求,用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（二）实施国家劳动标准,提供对应劳动条件和劳动保护也就是应该根据国家要求,为被派遣劳动者提供符合国家劳动标准要求劳动条件和劳动保护。被派遣劳动者名义上是劳务派遣单位职员,不过实际上在为用工单位提供劳动。所以,被派遣劳动者在劳动过程中所需要劳动条件和劳动保护,实际上必需由用工单位提供。为了使用工单位能够切实根据国家劳动标准为被派遣劳动者提供劳动条件和劳动保护,《劳动协议法》首先要求劳务派遣单位应该与被派遣劳动者在劳动协议中约定劳动条件和劳动保护,以促进劳务派遣单位经过劳务派遣协议约束用工单位;其次,《劳动协议法》第六十二条直接要求用工单位含有这方面义务,从而愈加好地维护被派遣劳动者权益。（三）在劳动者被跨地域派遣时,用工单位应该保障被派遣劳动者享受劳动酬劳和劳动条件,符适用工单位所在地域要求标准《劳动协议法》第六十一条对此作出了要求。其中,劳动酬劳支付是用工单位间接义务,即劳动酬劳由劳务派遣单位直接向被派遣劳动者支付,不过用工单位应该经过劳务派遣协议等方法,督促劳务派遣单位在向被派遣劳动者支付劳动酬劳时,应该根据用工单位所在地域要求标准实施。劳动条件提供是用工单位直接义务,用工单位向被派遣劳动者提供劳动条件,应该根据其所在地要求标准实施,而不能根据劳务派遣单位所在地要求标准实施。（四）用工单位应该保障被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利依据《劳动协议法》第六十三条要求,被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利。对于什么是同工同酬,在理论上和实践中存在不一样见解,劳动立法中也没有要求明确定定标准。从本条立法本意看,这里同工同酬强调是对于被派遣劳动者不得歧视,即对于在与用工单位招用劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动结果被派遣劳动者,用工单位应该经过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用劳动者相同劳动酬劳。用工单位无同类岗位劳动者,参考用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动酬劳确定。（五）连续用工,实施正常工资调整机制也就是对于非短期用工被派遣劳动者,其在为用工单位提供劳动期间,假如符适用工单位劳动者工资调整条件,用工单位应该对其实施与本单位劳动者一样工资调整机制。不过,这种调整机制能够表现为用工单位提升被派遣劳动者劳动酬劳并经过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付。（六）通知被派遣劳动者工作要求和劳动酬劳也就是应该通知被派遣劳动者,用工单位对其有何要求,用工单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定该劳动者劳动酬劳数额及支付方法。要求用工单位通知被派遣劳动者其劳动酬劳,同要求劳务派遣单位与被派遣劳动者在劳动协议中约定劳动酬劳,而且应该将劳务派遣协议内容通知被派遣劳动者相结合,能够相互印证,使被派遣劳动者能够确切地了解自己应该取得劳动酬劳,预防劳务派遣单位克扣劳动酬劳。在劳动酬劳方面,用工单位应该推行义务是通知,而不是支付。所以,在劳务派遣单位违法克扣或者无故拖欠被派遣劳动者劳动酬劳时,即使用工单位在依法负担连带赔偿责任情况下先行向被派遣劳动者支付了劳动酬劳,也能够随即经过民事路径要求劳务派遣单位偿还支付劳动酬劳费用。（七）支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关福利待遇也就是应该在安排被派遣劳动者加班加点时,依法向被派遣劳动者支付加班加点工资;在被派遣劳动者依据用工单位工资制度有权取得绩效奖金时,根据本单位工资制度向其支付绩效奖金;在依据集体协议约定或者本单位决定向本单位劳动者提供与工作岗位相关福利待遇时,也应该向被派遣劳动者提供与工作岗位相关福利待遇。这项义务特征是:第一,用工单位应该推行是直接支付或者提供义务,而不是通知义务。这一点与通常劳动酬劳上义务不一样。第二,加班费、绩效奖金、福利待遇支付或者提供是有条件义务,即只有在相关条件成就时才需要推行这些义务。因为,依据相关要求,加班费是在劳动者加班加点时才需要向劳动者支付;绩效奖金、福利待遇不是劳动者法定权益,而是经过集体协议约定或者由单位决定、规章制度要求权益,用工单位是否需要推行支付绩效奖金和提供福利待遇义务,应该视集体协议约定或者单位决定、规章制度要求而定。所以,本条要求并不是要求任何用工单位、在任何情况下都必需支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关福利待遇,而是强调用工单位应该在加班费、绩效奖金、福利待遇方面,将被派遣劳动者与本单位劳动者相同对待。（八）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训也就是为在本单位上岗．被派遣劳动者提供其工作岗位所必需职业技能培训。职业技能培训是提升劳动者素质、单位生产力和效益以及国家竞争力关键原因。依据相关职业技能培训要求,用人单位应该对本单位劳动者进行职业技能培训。因为被派遣劳动者工作岗位实际上是在用工单位,而非劳务派遣单位,所以,对被派遣劳动者进行职业技能培训义务应该由用工单位推行。（九）不得将被派遣劳动者再派遣到其她用人单位劳务派遣用工是一个非经典用工形式,是对通常见工形式突破。为了维护被派遣劳动者权益,《劳动协议法》设计了劳务派遣单位、用工单位以及劳动者之间权利义务关系。假如许可用工单位再次将被派遣劳动者派遣到其她用人单位劳动,那么,将产生第四个劳动关系主体,她们之间权利义务关系将难以确定。这不利于维护被派遣劳动者权益。所以,《劳动协议法》严禁用工单位将被派遣劳动者以劳务派遣方法再安排到其她用人单位从事劳动。（十）用工单位应该保障被派遣劳动者依法参与或者组织工会权利依据《劳动协议法》第六十四条要求,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会,维护本身正当权益。所以,用工单位与劳务派遣单位均应该保障被派遣劳动者依法参与或者组织工会权利。（十一）对被派遣劳动者负担连带赔偿责任依据《劳动协议法》第九十二条要求,在被派遣劳动者正当权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位负担连带赔偿责任。六、劳务派遣单位与用工单位之间关系在劳务派遣用工形式下,劳务派遣单位与用工单位之间关系比较复杂。首先,劳务派遣单位向用工单位提供劳务派遣服务,并从用工单位取得服务收入,二者之间关键是民商事法律关系;其次,因为劳务派遣单位与用工单位均应该依法推行对被派遣劳动者义务,所以,对于二者之间签订民商事性质协议,《劳动协议法》第五十九条也作出了约束性要求。（一）劳务派遣单位与用工单位应该签订劳务派遣协议依据《劳动协议法》要求,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间权利和义务,既经过法律直接要求确定,也经过双方签订劳动协议给予确定;用工单位与被派遣劳动者之间权利和义务,经过法律直接要求确定;劳务派遣单位与用工单位之间权利和义务,则经过双方依法签订劳务派遣协议给予确定。签订劳务派遣协议主体一方是劳务派遣单位,另一方是用工单位。（二）劳务派遣协议必备条款1．派遣岗位和人员数量指是被派遣劳动者到用工单位后将要工作岗位,以及同一个岗位需要派遣劳动者人数。从劳务派遣实际情况看,常常是同一个岗位需要派遣多名劳动者。2．派遣期限指是用工单位与劳务派遣单位协商确定被派遣劳动者将在用工单位工作期限。用工单位应该依据工作岗位实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。3．劳动酬劳数额与支付方法指是被派遣劳动者劳动酬劳数额以及向被派遣劳动者支付劳动酬劳方法。依据《劳动协议法》第五十八条要求,向被派遣劳动者支付劳动酬劳是劳务派遣单位法定