通信公司绩效管理制度

通信公司绩效管理制度一、总则（一）目的为加强公司管理，建立科学合理的绩效评价体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，促进公司持续健康发展，特制定本绩效管理制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员、客服人员等。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评价过程和结果应客观、公正，不受个人偏见和其他因素影响。2.公开透明原则：绩效评价标准、流程和结果应向员工公开，确保员工的知情权和参与权。3.沟通反馈原则：在绩效评价过程中，应加强与员工的沟通与反馈，帮助员工改进工作，提高绩效。4.激励发展原则：绩效评价结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升自身能力和业绩，促进员工与公司共同发展。二、绩效评价体系（一）绩效评价指标1.工作业绩指标：根据不同岗位的工作内容和职责，设定相应的工作业绩指标，如业务收入、客户满意度、网络质量指标等。2.工作能力指标：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等方面的指标。3.工作态度指标：如工作积极性、责任心、敬业精神等。（二）绩效评价周期1.月度评价：适用于基层员工，每月进行一次绩效评价，评价结果作为月度奖金发放的依据。2.季度评价：适用于中层管理人员，每季度进行一次绩效评价，评价结果作为季度奖金发放和晋升、调薪等的参考依据。3.年度评价：适用于全体员工，每年进行一次全面的绩效评价，评价结果作为年度奖金发放、晋升、调薪、培训等的主要依据。（三）绩效评价主体1.上级评价：由员工的直接上级对员工进行绩效评价，评价结果占总评价结果的[X]%。2.同事评价：由员工的同事对员工进行评价，评价结果占总评价结果的[X]%。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，评价结果占总评价结果的[X]%。4.客户评价：对于与客户直接接触的岗位，如营销人员、客服人员等，由客户对员工的服务质量和工作表现进行评价，评价结果占总评价结果的[X]%。三、绩效评价流程（一）绩效计划制定1.年初/季初/月初：上级主管与员工进行沟通，根据公司战略目标、部门工作计划和员工岗位职责，共同制定员工的绩效计划，明确绩效目标、绩效指标、绩效标准和评价周期等内容。2.绩效计划审批：绩效计划经上级主管审核后，报人力资源部门备案。（二）绩效执行与监控1.日常工作：员工按照绩效计划开展工作，上级主管定期对员工的工作进展情况进行检查和指导，及时发现问题并给予帮助和支持。2.数据收集：人力资源部门和各部门负责收集与绩效评价相关的数据和信息，如业务数据、工作记录、客户反馈等。（三）绩效评价实施1.评价准备：人力资源部门在评价周期结束前，通知各部门和员工做好绩效评价准备工作，包括整理工作业绩、撰写自我评价等。2.评价打分：上级评价、同事评价、自我评价和客户评价按照各自的权重进行打分，然后汇总计算员工的总评价得分。3.评价反馈：上级主管与员工进行绩效面谈，向员工反馈绩效评价结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划。（四）绩效结果应用1.薪酬调整：根据绩效评价结果，对员工的薪酬进行相应调整，绩效优秀的员工给予加薪或奖金奖励，绩效不达标的员工进行降薪或扣发奖金。2.晋升与调岗：绩效评价结果作为员工晋升、调岗的重要依据，连续多次绩效优秀的员工优先获得晋升机会，绩效不达标且经过培训仍不能胜任工作的员工进行调岗或辞退。3.培训与发展：根据员工的绩效评价结果，分析员工的培训需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力和业绩。四、绩效面谈（一）面谈目的1.使员工了解自己的绩效表现，明确优点和不足，为员工的职业发展提供指导。2.加强上级主管与员工之间的沟通与交流，促进工作关系的和谐发展。3.共同制定绩效改进计划，帮助员工提高工作绩效。（二）面谈准备1.上级主管提前整理员工的绩效评价结果，包括各项绩效指标的完成情况、评价得分、评价等级等。2.分析员工的工作表现，找出员工的优点和不足之处，以及存在问题的原因。3.准备面谈提纲，明确面谈的重点内容和问题。（三）面谈流程1.营造氛围：面谈开始时，上级主管要营造一个轻松、和谐的氛围，让员工感到舒适和放松。2.肯定成绩：首先，上级主管要肯定员工在绩效评价周期内的工作成绩和优点，让员工感受到自己的工作得到了认可。3.指出不足：然后，上级主管要客观、公正地指出员工存在的问题和不足之处，帮助员工认识到自己的差距。4.分析原因：与员工一起分析问题产生的原因，共同探讨解决问题的方法和措施。5.制定计划：根据分析结果，与员工共同制定绩效改进计划，明确改进目标、改进措施、责任人以及完成时间等。6.沟通反馈：在面谈过程中，要充分听取员工的意见和建议，鼓励员工发表自己的看法和想法，确保面谈的沟通效果。7.结束面谈：面谈结束时，上级主管要总结面谈的主要内容，强调绩效改进的重要性，并表示对员工的支持和期望。（四）面谈记录上级主管要对绩效面谈的内容进行记录，包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、改进计划等，面谈记录由上级主管保存，作为员工绩效档案的重要组成部分。五、绩效申诉（一）申诉受理范围员工对绩效评价结果有异议，认为评价过程不公正、评价结果不准确等，可以提出绩效申诉。（二）申诉流程1.申诉提出：员工应在收到绩效评价结果后的[X]个工作日内，以书面形式向上级主管提出绩效申诉，申诉内容应包括申诉事项、申诉理由和相关证据等。2.申诉受理：上级主管收到员工的绩效申诉后，应在[X]个工作日内进行受理，并将受理结果通知员工。3.调查核实：对于受理的绩效申诉，上级主管应组织相关人员进行调查核实，收集相关证据和资料，确保调查结果的客观、公正。4.申诉处理：根据调查核实的结果，上级主管应在[X]个工作日内对绩效申诉做出处理决定，并将处理结果以书面形式通知员工。如果员工对处理结果仍不满意，可以在收到处理结果后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出二次申诉。5.二次申诉处理：人力资源部门收到员工的二次申诉后，应在[X]个工作日内进行调查核实，并将处理结果以书面形式通知员工。二次申诉的处理结果为最终结果，员工应接受处理结果。（三）申诉期间的绩效工资发放在绩效申诉处理期间，员工的绩效工资按照原评价结果发放，待申诉处理结果出来后，再按照处理结果进行调整。六、绩效数据管理（一）数据收集1.各部门负责收集本部门员工的绩效数据，包括工作业绩数据、工作能力数据、工作态度数据等。2.数据收集应及时、准确、完整，确保数据的真实性和可靠性。（二）数据整理与分析1.人力资源部门负责对各部门收集的绩效数据进行整理和汇总，建立绩效数据库。2.定期对绩效数据进行分析，找出绩效数据的变化趋势和规律，为绩效评价和绩效管理提供决策支持。