公司请人来管理制度

公司请人来管理制度一、总则（一）目的为了规范公司请人来的管理流程，确保招聘到符合公司需求的优秀人才，提高人力资源配置效率，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于公司各部门因业务发展需要进行的各类人员招聘、人才引进、兼职人员聘请等相关活动。（三）原则1.按需招聘原则：根据公司实际业务需求，确定招聘岗位、人数和任职要求，有针对性地进行招聘活动。2.公平公正原则：为所有应聘者提供平等的竞争机会，确保招聘过程公开、公正、透明。3.择优录用原则：选拔综合素质高、专业能力强、与岗位匹配度高的人员。4.合法合规原则：招聘活动严格遵守国家法律法规和公司相关规定。二、招聘管理（一）招聘需求分析1.各部门应根据年度业务计划、岗位变动情况等，定期向人力资源部门提交《招聘需求申请表》，详细说明招聘岗位名称、岗位职责、任职要求、招聘人数、招聘时间等信息。2.人力资源部门对各部门提交的招聘需求进行汇总、分析和审核，结合公司发展战略和人力资源规划，确定最终的招聘需求。（二）招聘渠道选择1.内部推荐：鼓励公司员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定的奖励。2.招聘网站：选择知名的招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。3.校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，招聘应届毕业生。4.人才市场：参加各类人才招聘会，吸引社会人才。5.社交媒体：利用微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，扩大招聘渠道。6.猎头合作：对于高端人才或稀缺专业人才，可委托专业猎头公司进行招聘。（三）招聘信息发布1.根据招聘需求，人力资源部门编写招聘信息，内容应包括公司简介、招聘岗位、岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇、福利待遇、应聘方式等。2.将招聘信息发布到选定的招聘渠道上，并及时更新招聘信息，确保信息的准确性和时效性。（四）应聘人员筛选1.收到应聘简历后，人力资源部门对应聘人员进行初步筛选，根据招聘岗位的任职要求，筛选出符合基本条件的应聘人员。2.对于通过初步筛选的应聘人员，人力资源部门通知其参加面试，面试方式可根据岗位需求分为电话面试、现场面试、视频面试等。（五）面试流程1.一面：由人力资源部门负责组织，主要考察应聘人员的基本素质、专业知识、工作经验、沟通能力等。2.二面：由用人部门负责人或相关业务主管进行面试，重点考察应聘人员的专业技能、工作能力、团队协作精神等，评估其是否符合岗位要求。3.三面：对于重要岗位或高级管理人员岗位，可能会安排公司高层领导进行面试，进一步考察应聘人员的综合素质、领导能力、战略眼光等。（六）面试评估1.面试结束后，面试人员应及时填写《面试评估表》，对面试过程和应聘人员的表现进行评价，给出是否录用的建议。2.人力资源部门汇总面试评估结果，综合考虑各方面因素，确定拟录用人员名单。（七）录用决策1.人力资源部门将拟录用人员名单提交给公司领导审批，公司领导根据面试评估结果、公司实际情况等做出最终的录用决策。2.对于录用的人员，人力资源部门向其发送《录用通知书》，明确告知其录用岗位、薪资待遇、报到时间、报到地点等信息。（八）背景调查1.对于拟录用的人员，人力资源部门应进行背景调查，核实其学历、工作经历、犯罪记录等信息的真实性。2.背景调查可通过电话、邮件、实地走访等方式进行，必要时可委托专业的背景调查机构进行调查。（九）入职手续办理1.新员工应在规定的时间内到公司报到，办理入职手续。入职手续包括填写《员工入职登记表》、提交相关证件资料、签订劳动合同、领取办公用品等。2.人力资源部门为新员工办理入职手续后，将其信息录入公司人力资源管理系统，建立员工档案。三、人才引进管理（一）人才引进计划1.人力资源部门根据公司发展战略和业务需求，制定年度人才引进计划，明确人才引进的目标、重点领域、岗位需求等。2.人才引进计划应报公司领导审批后实施。（二）人才引进渠道1.参加各类人才交流活动，如海外高层次人才招聘会、行业领军人才峰会等，吸引优秀人才加入公司。2.与高校、科研机构建立合作关系，开展产学研合作项目，吸引优秀毕业生和科研人才。3.关注行业动态和人才市场信息，主动挖掘潜在的优秀人才，通过电话、邮件、上门拜访等方式邀请其加入公司。（三）人才引进流程1.报名：发布人才引进信息，明确人才引进的岗位、条件、待遇等，吸引符合条件的人才报名。2.筛选：对报名人员进行初步筛选，确定进入面试环节的人员名单。3.面试：组织面试，面试内容包括专业知识、工作经验、综合素质、发展潜力等。4.评估：面试结束后，对面试人员进行综合评估，确定拟引进人员名单。5.审批：拟引进人员名单报公司领导审批。6.签约：与拟引进人员签订人才引进协议，明确双方的权利和义务。7.入职：拟引进人员按照协议要求办理入职手续，正式成为公司员工。（四）人才引进待遇1.对于引进的高层次人才，公司给予一次性安家费、住房补贴、科研启动经费等。2.根据人才引进的岗位和贡献，给予相应的薪资待遇和职务晋升机会。3.为引进的人才提供良好的工作环境和发展空间，支持其开展科研项目和创新工作。四、兼职人员聘请管理（一）聘请需求分析1.各部门根据业务工作需要，提出聘请兼职人员的需求，填写《兼职人员聘请申请表》，详细说明聘请岗位名称、岗位职责、工作内容、工作时间、薪资待遇等信息。2.人力资源部门对各部门提交的聘请需求进行汇总、分析和审核，结合公司实际情况，确定最终的聘请需求。（二）聘请渠道选择1.内部推荐：鼓励公司员工推荐熟悉的兼职人员。2.行业协会：与相关行业协会联系，获取兼职人员信息。3.网络平台：利用兼职招聘网站、社交媒体等网络平台发布聘请信息。（三）聘请信息发布1.根据聘请需求，人力资源部门编写聘请信息，内容应包括公司简介、聘请岗位、岗位职责、工作内容、工作时间、薪资待遇、应聘方式等。2.将聘请信息发布到选定的聘请渠道上，并及时更新聘请信息，确保信息的准确性和时效性。（四）应聘人员筛选1.收到应聘申请后，人力资源部门对应聘人员进行初步筛选，根据聘请岗位的要求，筛选出符合基本条件的应聘人员。2.对于通过初步筛选的应聘人员，人力资源部门通知其参加面试或试用，面试或试用方式可根据岗位需求确定。（五）面试或试用1.面试：由用人部门负责人或相关业务主管进行面试，主要考察应聘人员的专业知识、工作经验、工作能力等，评估其是否适合聘请岗位。2.试用：对于一些简单的兼职岗位，可先安排试用，试用期限根据岗位情况确定，试用期间对其工作表现进行考核。（六）聘请决策1.面试或试用结束后，用人部门负责人根据面试或试用结果，提出是否聘请的建议。2.人力资源部门汇总用人部门的建议，综合考虑各方面因素，确定最终的聘请人员名单。3.聘请人员名单报公司领导审批后，人力资源部门向聘请人员发送《聘请通知书》，明确告知其聘请岗位、工作内容、工作时间、薪资待遇等信息。（七）聘请协议签订1.聘请人员到岗后，人力资源部门与其签订《兼职人员聘请协议》，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、薪资待遇、保密条款、违约责任等。2.《兼职人员聘请协议》一式两份，公司和聘请人员各执一份。（八）聘请人员管理1.用人部门负责对聘请人员进行日常管理，安排工作任务，进行工作指导和监督，确保其按时、按质完成工作任务。2.人力资源部门定期对聘请人员的工作表现进行考核，考核结果作为发放薪资待遇和是否续聘的依据。3.聘请人员应遵守公司的规章制度，保守公司机密，如有违反公司规定的行为，公司有权解除聘请协议。五、请人来费用管理（一）招聘费用1.招聘费用包括招聘信息发布费、面试场地费、面试官差旅费、招聘代理费等。2.人力资源部门应根据招聘需求和招聘渠道选择，合理控制招聘费用，确保费用支出的合理性和必要性。3.招聘费用报销应按照公司财务制度的规定进行，报销时应提供相关的发票和审批手续。（二）人才引进费用1.人才引进费用包括安家费、住房补贴、科研启动经费、薪资调整等。2.人才引进费用的发放应按照人才引进协议的约定进行，确保费用发放的准确性和及时性。3.人才引进费用报销应按照公司财务制度的规定进行，报销时应提供相关的协议、发票和审批手续。（三）兼职人员聘请费用1.兼职人员聘请费用包括薪资待遇、福利补贴等。2.兼职人员聘请费用的发放应按照聘请协议的约定进行，确保费用发放的准确性和及时性。3.兼职人员聘请费用报销应按照公司财务制度的规定进行，报销时应提供相关的协议、发票和审批手续。六、请人来风险管理（一）招聘风险1.招聘不到合适的人才，影响公司业务发展。2.招聘过程中存在不公平、不公正的现象，引发劳动纠纷。3.新员工入职后不能适应工作环境，离职率较高。（二）人才引进风险1.引进的人才不符合公司发展需求，无法发挥应有的作用。2.人才引进过程中存在信息不对称，导致人才质量不高。3.引进的人才与公司文化不匹配，影响团队稳定性。（三）兼职人员聘请风险1.聘请的兼职人员工作质量不高，影响公司业务进展。2.兼职人员在工作过程中违反公司规定，给公司带来损失。3.兼职人员聘请过程中存在劳动纠纷风险。（四）风险防范措施1.加强招聘需求分析，明确招聘标准和要求，提高招聘的针对性和有效性。2.规范招聘流程，确保招聘过程公开、公正、透明，避免劳动纠纷。3.做好新员工入职培训和职业规划，帮助新员工尽快适应工作环境，提高工作满意度。4.在人才引进过程中，充分了解人才的背景和能力，进行全面评估，确保引进的人才符合公司发展需求。5.加强对兼职人员的管理和监督，明确工作要求和考核标准，确保其工作质量。6.签订详细的聘请协议，明确双方的权利和义务，避免劳动纠纷。七、监督与检查（一）监督部门公司人力资源部门负责对请人来的管理工作进行监督和检查。（二）检查内容1.招聘、人才引进、兼职人员聘请等流程是否符合规定。2.请人来费用的使用是否合理、合规。3.请人来的风险管理措施是否落实到位。（三）检查方式1.定