首创集团绩效管理制度

首创集团绩效管理制度一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，加强首创集团内部管理，提高员工工作绩效，促进集团整体目标的实现，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于首创集团总部及各下属子公司、分公司全体员工。（三）基本原则1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保员工机会均等。2.目标导向原则：绩效评估以集团战略目标和各部门、岗位工作目标为导向，确保员工工作与组织目标一致。3.沟通反馈原则：强调绩效评估过程中的沟通与反馈，使员工了解工作表现，明确改进方向。4.激励发展原则：通过绩效评估结果的应用，激励员工不断提升工作绩效，促进员工个人发展与组织发展相统一。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会绩效管理委员会是集团绩效管理的最高决策机构，由集团高层管理人员组成。其职责包括：1.审议集团绩效管理制度和政策。2.审批集团年度绩效目标和计划。3.对重大绩效问题进行决策。4.监督和指导集团绩效管理工作。（二）人力资源部门人力资源部门是集团绩效管理的归口管理部门，负责制定和完善绩效管理制度，组织实施绩效评估工作，提供绩效管理培训与咨询，汇总分析绩效数据，提出绩效改进建议等。具体职责如下：1.起草、修订绩效管理制度和相关流程。2.组织各部门制定员工绩效目标和计划。3.组织实施绩效评估工作，包括评估周期安排、评估方法选择、评估人员培训等。4.收集、整理和分析绩效数据，建立绩效档案。5.根据绩效评估结果，提出绩效奖金分配建议。6.为员工提供绩效反馈和辅导，组织绩效改进计划的制定与实施。7.定期向上级领导和绩效管理委员会汇报绩效管理工作进展情况。（三）各部门负责人各部门负责人是本部门绩效管理的第一责任人，负责组织本部门员工绩效目标的设定、绩效评估的实施、绩效反馈与沟通以及绩效改进计划的制定与监督执行。具体职责如下：1.根据集团战略目标和部门职责，组织制定本部门员工绩效目标和计划，并与员工进行沟通确认。2.按照规定的评估周期和方法，组织实施本部门员工的绩效评估工作。3.及时向员工反馈绩效评估结果，与员工进行绩效沟通，帮助员工分析绩效问题，制定绩效改进计划。4.审核本部门员工的绩效改进计划，并监督计划的执行情况。5.根据绩效评估结果，提出本部门员工的绩效奖金分配建议。6.配合人力资源部门开展绩效管理相关工作，提供必要的支持和信息。（四）员工员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理过程，明确自身绩效目标和职责，努力完成工作任务，不断提升工作绩效。具体职责如下：1.根据部门绩效目标和自身岗位职责，制定个人绩效目标和计划，并与上级领导沟通确认。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，及时向上级领导汇报工作进展情况。3.配合上级领导开展绩效评估工作，如实提供相关信息和数据。4.根据绩效评估结果，认真分析自身绩效问题，制定绩效改进计划，并积极付诸实施。5.主动与上级领导进行绩效沟通，寻求指导和支持，不断提升工作能力和绩效水平。三、绩效目标设定（一）目标设定原则1.SMART原则：绩效目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound）。2.与组织目标一致原则：绩效目标应与集团战略目标和部门工作目标紧密结合，确保员工工作方向与组织整体目标一致。3.协商一致原则：绩效目标应由上级领导与员工共同协商确定，确保目标既具有挑战性又具有可操作性。（二）目标设定流程1.集团战略目标分解：集团高层管理人员根据集团战略规划，确定集团年度总体绩效目标，并将其分解为各部门关键绩效指标（KPI）。2.部门绩效目标设定：各部门负责人根据集团分解的KPI，结合本部门职责和工作重点，制定本部门年度绩效目标和计划，并报人力资源部门审核备案。3.员工绩效目标设定：员工根据部门绩效目标和自身岗位职责，在上级领导的指导下，制定个人绩效目标和计划。个人绩效目标应明确工作任务、工作标准、完成时间和考核方式等内容。上级领导与员工就绩效目标进行沟通，确保双方理解一致，并签订绩效合同。四、绩效评估（一）评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。1.月度评估：主要对员工当月工作任务完成情况进行评估，重点关注工作的及时性和准确性。2.季度评估：在月度评估的基础上，对员工季度工作绩效进行全面评估，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。3.年度评估：对员工全年工作绩效进行综合评估，作为员工年度绩效奖金发放、岗位晋升、调薪等的重要依据。（二）评估方法1.目标管理法：根据员工绩效目标的完成情况进行评估，重点考核工作业绩。2.关键绩效指标法（KPI）：通过对部门和员工关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量工作成果。3.360度评估法：从上级领导、同事、下属、客户等多个角度对员工进行评估，全面了解员工的工作表现。4.行为锚定等级评价法（BARS）：通过对员工关键行为的描述和评价，确定员工的绩效等级。在实际评估过程中，可根据不同岗位的特点和评估目的，选择合适的评估方法或多种方法相结合。（三）评估实施1.准备阶段：人力资源部门制定绩效评估方案，明确评估周期、评估方法、评估指标、评估流程等内容，并组织评估人员进行培训。各部门负责人组织员工回顾绩效目标和计划，准备相关工作成果和资料。2.自评阶段：员工根据绩效目标完成情况，对自己的工作表现进行自我评价，填写自评表，总结工作成绩，分析存在的问题，并提出改进措施。3.上级评估阶段：上级领导根据员工的工作表现、自评情况以及日常工作记录，对员工进行评估，填写评估表，给出评估意见和绩效等级。4.360度评估阶段（如有）：按照360度评估法的要求，组织相关人员对员工进行评估，收集评估意见和反馈。5.综合评估阶段：人力资源部门汇总各方评估意见，结合员工的工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现，对员工进行综合评估，确定绩效等级。6.绩效反馈阶段：上级领导与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定绩效改进计划。（四）绩效等级划分绩效等级分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。各等级对应的绩效表现如下：1.卓越：工作业绩突出，全面超越绩效目标，工作能力和工作态度优秀，对团队有显著贡献。2.优秀：工作业绩良好，达到或超过绩效目标，工作能力较强，工作态度积极，能较好地完成工作任务。3.良好：工作业绩基本达到绩效目标，工作能力和工作态度尚可，能完成本职工作，但存在一些不足之处。4.合格：工作业绩部分达到绩效目标，工作能力和工作态度一般，需要进一步提高工作效率和质量。5.不合格：工作业绩未达到绩效目标，工作能力或工作态度存在较大问题，不能胜任本职工作。五、绩效结果应用（一）绩效奖金分配绩效奖金根据员工的绩效评估结果进行分配。绩效奖金分配系数与绩效等级挂钩，具体如下：1.卓越：绩效奖金分配系数为1.5。2.优秀：绩效奖金分配系数为1.2。3.良好：绩效奖金分配系数为1.0。4.合格：绩效奖金分配系数为0.8。5.不合格：不发放绩效奖金。员工绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金分配系数绩效奖金基数根据集团经营业绩和薪酬政策确定。（二）岗位晋升与调整1.年度绩效评估结果为卓越或优秀的员工，在岗位晋升、内部调动等方面具有优先考虑权。2.连续两年绩效评估结果为不合格的员工，公司将视情况进行岗位调整、降职或辞退处理。（三）培训与发展1.根据绩效评估结果，针对员工存在的绩效问题，为员工提供个性化的培训与发展建议，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.对于绩效优秀的员工，公司将提供更多的培训机会和职业发展通道，支持员工的个人成长。（四）薪酬调整绩效评估结果是薪酬调整的重要依据之一。对于绩效表现优秀、为公司做出突出贡献的员工，公司将在薪酬调整时给予适当倾斜；对于绩效不达标的员工，公司将根据情况进行薪酬调整或冻结。六、绩效沟通与反馈（一）沟通目的绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，其目的在于：1.使员工明确工作目标和要求，确保工作方向正确。2.及时了解员工工作进展情况，发现问题并给予指导和支持。3.加强上级领导与员工之间的信任与合作，营造良好的工作氛围。4.为绩效评估提供准确、全面的信息，保证评估结果的客观、公正。5.帮助员工分析绩效问题，制定绩效改进计划，促进员工个人发展。（二）沟通方式1.定期沟通：上级领导与员工定期进行绩效沟通，如月度工作汇报、季度绩效面谈等，回顾工作进展，总结经验教训，明确下一阶段工作重点。2.不定期沟通：在工作过程中，上级领导根据实际情况与员工进行不定期沟通，及时解决工作中出现的问题。3.书面沟通：通过绩效报告、邮件等书面形式进行沟通，确保重要信息准确传达。（三）绩效反馈面谈绩效反馈面谈是绩效沟通的重要环节，一般在绩效评估结束后进行。面谈由上级领导主持，员工参加。面谈内容包括：1.反馈绩效评估结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足。2.与员工共同分析绩效问题产生的原因，探讨改进措施和方法。3.听取员工的意见和建议，了解员工的工作需求和期望。4.制定绩效改进计划，明确改进目标、措施、责任人及完成时间。5.上级领导对员工下一阶段的工作提出期望和要求。绩效反馈面谈应注意营造轻松、开放的氛围，确保沟通顺畅，让员工能够充分表达自己的想法和意见。上级领导应给予员工积极的反馈和鼓励，帮助员工树立信心，共同制定切实可行的绩效改进计划。七、绩效改进计划（一）制定原则1.针对性原则：绩效改进计划应针对员工绩效评估中发现的问题制定，具有明确的改进方向和目标。2.可操作性原则：改进措施应具体、可行，能够在实际工作中得到有效落实。3.时限性原则：明确绩效改进计划的完成时间，确保改进工作按时推进。4.协同性原则：绩效改进计划应与员工个人发展计划和部门工作计划相结合，形成协同效应。（二）制定流程1.问题分析：上级领导与员工在绩效反馈面谈中，共同对员工的绩效问题进行深入分析，找出问题的根源。2.措施制定：针对分析出的问题，员工提出改进措施和方法，上级领导给予指导和建议，共同制定绩效改进计划。3.计划审核：绩效改进计划报上级领导审核批准，确保计划的合理性和可行性。4.计划实施：员工按照绩效改进计划认真组织实施，上级领导负责监督和指导计划的执行情况。（三）跟踪与评估1.上级领导定期跟踪员工绩效改进计划的实施情况，及时了解进展情况，发现问题及时给予帮助和支持。2.在绩效改进计划规定的时间节点，对改进效果进行评估。评估可采用与改进前绩效数据对比、工作成果评价、上级领导和同事评价等方式进行。3.根据绩效改进计划的评估结果，总结经验教训，对计划进行调整和完善，持续推动员工绩效提升。八、绩效管理监督与申诉（一）监督机制1.人力资源部门定期对各部门绩效管理工作进行检查和指导，确保绩效管理制度的严格执行。2.绩效管理委员会不定期对集团绩效管理工作进行抽查和评估，发现问题及时督促整改。3.设立绩效管理举报邮箱和电话，接受员工对绩效管理过程中不公平、不公正行为的举报。（二）申诉处理1.员工如对绩效评估结果有异议，可在收到评估结果后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书