教师手册：第9章 员工关系管理

第10章员工关系管理10.1本章概要10.1.1重要概念1.员工关系：在广义上，根据程延园（2008）的定义，员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在狭义上，按照刘昕和张兰兰（2013）的观点，员工关系不包括企业与工会之间关系，它是企业与本企业所雇佣员工之间的一种组织内部关系，既不涉及工会，也不涉及政府，是企业和员工在一定的法律框架内形成的经济契约和心理契约的总合。2.员工关系管理：员工关系管理也就是对员工关系所进行的管理，即企业在遵守国家法律法规的基础上，为了实现自身目标以及确保对员工的公平对待，在调节企业与员工之间的关系方面所依据的基本理念和实施的具体规章制度、政策以及管理实践的总称。3.劳动关系：劳动者运用劳动能力进行劳动的过程中与用人单位形成的一种社会经济关系。4.劳动关系管理：对劳动关系内容（包括劳动者和用人单位双方的权力和义务、劳动合同、工作时间、劳动保护和劳动争议处理等）的管理过程，就是劳动关系管理。5.劳动合同：指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。6.劳动争议：劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的纠纷，又称劳动纠纷。7.多元雇佣：多元雇佣是相对传统的单一雇佣而言的，往往指雇佣形式的多元化，是一种同时存在多种雇佣形式的混合雇佣方式。8.劳务派遣：指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位（也称接受以劳务派遣形式用工的单位）工作。10.1.2关键知识点1.员工关系、劳资关系和劳动关系的辨析：与劳资关系相比，员工关系不仅适用于工会会员，还适用于非工会会员，且涵盖了劳务派遣、兼职和临时工等非典型雇佣形式，而女性恰恰是非典型雇佣的主力军。总的来说，员工关系与劳资关系在适用范围、研究视角和内涵本质三个方面有着明显区别。与劳资关系相似，劳动关系和员工关系在适用范围、研究视角和内涵本质上有所区别。但是，与劳资关系不同的是，劳动关系和员工关系有着密切的联系，但又有着明显的区别：=1\*GB3①劳动关系是员工关系的基础，员工关系是劳动关系的延伸；=2\*GB3②员工关系与劳动关系所关注的重点不同。2.员工关系管理的五个主要内容：员工关系管理是人力资源管理的一个重要内容，也是制度化的人力资源管理的人性化补充，从企业把员工招进来的第一天起，直到员工离职，员工关系管理始终贯穿其中。员工关系管理与人力资源管理最大的区别是，前者注重沟通，而后者则注重规章制度的实施。在这一区别下，员工关系管理拥有其独特的五个主要内容：=1\*GB3①劳动关系管理；=2\*GB3②人际关系管理；=3\*GB3③纪律管理；=4\*GB3④沟通管理；=5\*GB3⑤冲突化解与谈判。3.劳动关系双方的权利和义务：劳动关系双方包括劳动者和用人单位。根据《劳动法》的规定，劳动者享有一系列的权利，如平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假等；并履行相应的义务，如主动参加劳动、完成劳动任务、做好本职工作等。而用人单位也拥有一系列的法定权利，如自主招聘员工、组织劳动、分配工资，等等；并履行相应的义务，如用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，等等。4.劳动合同管理（1）劳动合同的形式。需要掌握书面和口头两种劳动合同形式的区别和适用情境。（2）劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的要求，劳动合同必须具备9个条款，劳动者和用人单位也可以约定增加新条款。（3）劳动合同的类型。理解固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的概念，以及这三种劳动合同类型的适用情境。（4）劳动合同的解除与终止。根据《劳动合同法》的规定，若符合某些情形，劳动者和用人单位都有权解除劳动合同。5.劳动争议处理：劳动争议是劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的纠纷，又称劳动纠纷。根据争议的性质不同，劳动争议可以划分为个别争议和集体争议两类。在我国《劳动法》的规定范围内，劳动争议双方需要注意6个要点。首先寻求本单位的劳动争议调解委员会的帮助，对调解不服的则进一步寻求劳动争议仲裁委员会进行仲裁，对仲裁结果不服则可以向人民法院提起诉讼。6.当前员工关系管理的新挑战：多元雇佣是相对传统的单一雇佣而言的，往往指雇佣形式的多元化，是一种同时存在多种雇佣形式的混合雇佣方式。了解多元雇佣的概念，以及多元雇佣对员工关系管理产生的影响与挑战。所谓新生代员工，特指80年代和90年代出生的员工，而90后新生代员工正逐渐成为职场一线的主力军。了解90后新生代员工的特点，以及在对这类员工进行员工关系管理的过程中所面临的挑战。10.2章后练习参考答案10.2.1案例一两年消化七成派遣工来得及吗？案例中的企业以生产电子配件为主，近千名一线员工中，劳务派遣工占到近八成。由于补贴上的区别对待，“同工同酬”成了派遣工人最关心的问题。如今，这一制造企业中绝大部分生产工作都是由劳务派遣工人完成，而新实行的《劳务派遣暂行规定》要求企业在2年内把派遣工比例控制在10%以内。此外，本案例还附上了劳务派遣暂行规定，以便师生了解。讨论题：①贺伟所在的企业在哪些方面违反了《劳务派遣暂行规定》？②大规模缩减劳务派遣工之后，贺伟所在的企业应该采取什么措施来解决劳动力短缺和劳动力成本的问题？分析要点：讨论题①：查阅《劳务派遣暂行规定》的相关资料，并对比案例中企业的各种行为，找出违反规定的行为。讨论题②：开放性题目，答案并没有限定。例如，可以采取业务外包、聘请临时工等方式以适当替代，同时升级并增加机器，减少劳动力投入。10.2.2案例二“90”后员工=“闪辞族”？《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“90后”员工离职率达30.6%。“90”后就业特点1：不喜欢绝不“熬着”。他们若不喜欢工作单位，就会辞职，以致频繁换工作。而他们不喜欢的原因，有时候只是一些小因素。“90”后就业特点2：渴望自身价值被认可。他们需要工作单位的认可与重视，需要与自己的能力相匹配的待遇。但是，他们往往对自己估值过高。个人职场失信行为可查询2014年底，专门针对职场个人诚信行为的全国个人职场诚信公共服务平台正式启动。毕业于哪所学校？在哪里上过班？表现如何？通过该平台全都能查到，而“闪辞族”的每一次失信行为也被记录在案。讨论题：①与“70后”、“80后”相比，为什么“90后”员工的离职率特别高？②全国个人诚信档案查询平台的启动，会对“90后”员工和企业分别产生什么影响？分析要点：讨论题①：结合“70后”、“80后”和“90后”的特点，以及不同时代背景下的经济和文化环境因素，分析“90后”员工的离职率特别高的原因。讨论题②：了解全国个人诚信档案查询平台的作用与效果，同时结合“90后”员工的离职现状和企业在离职问题上的应对措施，分别分析全国个人诚信档案查询平台的启动对“90后”员工和企业所产生的影响。10.3教学拓展10.3.1阅读材料10.3.1.1员工帮助计划员工帮助计划（EmployeeAssistancePrograms,EAP），是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。员工帮助计划（EAP）最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工的酗酒、吸毒和其他一些药物滥用问题影响到员工和企业的绩效。于是有的企业建立了一些项目，聘请专家帮助员工解决这些问题。20世纪60年代，美国社会变动剧烈，工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他问题也越来越影响到企业员工的情绪和工作表现，员工帮助计划项目日渐增多。20世纪80年代，欧美等发达国家开始大量运用行为疗法对员工的不良行为进行改善。截至1994年，世界财富500强中，有80%以上的企业建立了EAP项目，如今更是几乎达到了100%。EAP的三大功能1．稳定军心功能康师傅的商流体系在全国有280多个网点，服务于4500家经销商，他们的业务员在一个月内要拜访55万个零售店。业务员为什么这么“卖命”？原因在于康师傅有一种独特的人力资源开发战略。为了实现一种被称为“永续经营”的企业战略，他们以对员工个人的知识承诺为中心，提出“成长是我们的最大收获”，塑造员工的“职业安全”，而非“职务安全”。这种“职业安全”不仅包括职业生涯设计，而且向员工提供全面的就业能力保障。这样，在企业方面，组织已经将对自身成就的关注，放在结果上，而非工作职能或者机构模式的具体形态上；在员工方面，个人则认为真正有意义的职业生涯是充满创造意味的工作及发展，不论这是发生在一个固定的企业中还是一系列企业中。2．爱抚管理功能日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度；还有的是设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%。而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。3．财务外收益功能通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使员工人力资源得以更充分的利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：1.节省招聘费用；2.节省培训开支；3.减少错误解聘；4.减少赔偿费用；5.降低缺勤（病假）率；6.降低管理人员的负担，提高组织的公众形象；7.改善组织气氛；8.提高员工士气；9.增加留职率；10.改进生产管理；11.提高生产效率。资料来源：刘志明.员工帮助计划(EAP)--管理职场压力[J].中国人力资源开发,2004(4):34-36.10.3.1.2合作型人力资源管理员工关系管理的其中一个内容就是人际关系管理，即引导员工之间建立良好的工作关系，创建有利于员工建立正式人际关系的环境。最近，学者王红椿、刘善仕和刘学（2015）提出了合作型人力资源管理（collaborativehumanresourcemanagement,CHRM）的概念，旨在改善员工之间的人际关系和提升企业内社会关系网络的质量，让员工能够更好地合作。以社会资本理论为视角，对应着社会资本的认知、情感和结构三个维度，CHRM可以划分为三个维度：1．提高合作能力社会资本的认知维度涉及到参与者是否具有共享的心智模型，是否具备识别、理解和交换知识的能力。从该视角来看，“提高合作能力”的人力资源实践的含义在于：通过在员工间建立共同的价值观和共享的心智模型，从而提高员工信息和知识交换的能力。其作用在于甄选具有合作能力的个体和帮助员工建立共享的心智模型。具体实践举例：人－组织匹配的甄选标准、人际关系技能的甄选标准、师徒制、职位轮换、导师辅导培训、团队建设培训，等等。2．激发合作动机社会资本的情感维度涉及行动者各方的动机、期望和规范。所谓“激发合作动机”是指驱动捐赠方在没有立即或明确回报下帮助受赠方的意图，即组织通过帮助员工建立广泛的互惠关系，使个体由追求自利、缺乏责任与义务转变成为共享利益和高承诺感的社会成员，促进成员成为“捐赠方”，自主分享信息和知识。广泛的互惠下建立的情感信任使员工具有共同的价值标准，鼓励了更多的合作行为，促进了信任关系。具体实践举例：多角度绩效反馈（如360度评估）、基于合作的晋升标准、团队绩效奖励，等等。3．提供合作机会社会资本的结构即组织成员与他人联系的方式，“提供合作机会”是组织通过基于员工关系的工作设计和沟通渠道的建设，帮助员工打破组织内部门和层级界限，扩展组织内外社会网络，增加识别和接触异质性知识的机会。具体实践举例：采用团队和网络，特别是跨职能的团队来解决问题、自主程度高的工作设计、让员工参与短期项目团队、员工自我管理、非正式的活动（如组织资助的团队体育活动等），等等。资料来源：王红椿,刘学,刘善仕.合作型人力资源管理的构念及其影响效应研究[J].管理学报,2015,12(11):1614-1622.10.3.2看电影互动在云端，讲述裁员的艺术看电影《在云端》改编自美国作家沃尔特•肯的同名小说。讲述的是主角瑞恩•布林厄姆如何带着新人娜塔莉到全美各地为不同企业提供裁员服务的故事，他们的职责是与被辞退的员工进行交谈与安抚，以消除可能出现的劳动纠纷。提问题：为了避免潜在的劳动纠纷，应该如何告知员工被辞退的消息？分析要点：观看电影时，把自己代入到信人娜塔莉中去，观察并分析主角瑞恩•布林厄姆的工作流程。包括工作前需要准备什么？如何与被裁员工谈话？遇到情绪波动激烈的员工如何安抚？同时，裁员要在《劳动法》的范畴内实施，应当依法给予员工补偿。这是电影之外需要注意的地方，在分析此问题时，需要考虑到。10.3.3人力资源技术劳动关系氛围问卷说明：表明你对下列每一种陈述的赞同程度，1=非常不赞同；2=不赞同；3=既不赞同也不反对；4=赞同；5=非常赞同。维度一：劳资对立1.公司管理层与员工间有相当明显的对立现象。2.员工常常会因为与管理层沟通不畅而发生冲突。3.公司员工会采用激烈的方式来争取利益。4.公司经常有员工与管理层发生口角或摩擦的情形。5.在公司内，有不少人只顾个人利益，不管公司的长期发展。6.公司员工经常抱怨公司的措施。维度二：劳资双赢7.多数时间，我觉得公司的整体气氛相当和谐。8.公司管理层与员工的关系十分融洽和睦。9.公司管理层和员工大多能彼此信赖。10.为了公司的前途，多加点班也没关系。11.公司员工间相处得十分融洽。12.公司的员工流动率很低。13.公司会经常设身处地为员工着想。14.公司员工大多竭尽心力，设法协助公司获得成功。维度三：员工参与15.公司有不同的委员会或工会可以向管理层传达员工的意见。16.公司员工可通过提案制度等活动参与公司管理。17.公司有畅通的沟通或申诉渠道。资料来源：崔勋,张义明,瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用[J].南开管理评论,2012,15(2):19-30.10.3.4法律条文和案例《就业促进法》关于女性劳动者歧视性解雇的条文：第25条：“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。”第26条：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第27条：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利……用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”第62条：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”相关案例李某为女性，于2011年5月入职A公司担任软件系统开发工程师，双方签订了为期3年的劳动合同。李某入职时填写的应聘登记本显示婚姻状况勾选为“未婚”。2011年12月16日，李某经超声检查诊断孕周12周4天。2012年1月10日，A公司以李某违纪为由向李某送达了解除劳动合同通知书，该通知书载明“……公司近期发现，你向公司提供了虚假的个人信息，隐瞒了已婚的事实，你的行为严重违反了公司的规章制度，有悖于诚实信用原则……自2012年1月A公司提供的入职须知显示：提供虚假个人信息的，公司有权解除劳动关系。李某对该入职须知的真实性不持异议。此外，李某结婚证显示原告于2011年案例来源：程立武.对女性劳动者的歧视性解雇属违法解除[J].中国劳动,2016(1):66-68.讨论题：用人单位对岗位设置婚姻状况要求，若劳动者对婚姻状况作虚假说明，用人单位能否事后以劳动者存在欺诈行为为由解除劳动合同？参考答案：本案中，李某为了符合应聘条件告知了A公司虚假婚姻状况，只能称之为欺骗行为，并不是法律上的欺诈，因为李某没有欺诈的故意。实际上，本案隐含了一个权利冲突的问题，即当劳动者的隐私权、平等就业权与用人单位的知情权、用工自由权发生冲突时，法律是否应该期待劳动者作出如实说明的可能性？权利冲突指两个及以上具有同样法律依据的权利之间，因法律未对它们之间的关系做出明确的界定，而引起它们之间的不和谐状态和矛盾状态。如前文所述，平等就业权是法律赋予劳动者的一项基本就业权利，不容侵害。而隐私权也是一项基本人格权利，是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开的权利。婚姻状况是李某的隐私，单位滥用知情权、用工自由权想“知悉、利用”这些情况，因此，劳动者隐私权、平等就业权与单位知情权、用工自由权之间产生了冲突。根据《劳动合同法》第26条和第39条的规定，劳动者以欺诈手段订立的劳动合同，用人单位可以依法解除，但法律不应强人所难。如果李某入职时对婚姻状况拒绝说明，后果可想而知，李某丧失应聘的资格，此种情形下，李某只能进行欺骗以获得应聘资格。一方是劳动者正当的平等就业权和隐私权，另一方是用人单位滥用的知情权、用工自由权，二者发生冲突时，法律理应优先保护平等就业权和隐私权，此时法律不应期待李某作出如实说明的可能性，因此不应认定李某存在欺诈的故意，A公司以李某虚假陈述为由解除劳动合同属违法解除。另一方面，公司设定的婚姻状况限制条件也是无效的。《就业促进法》第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利……用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”该法第62条同时规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”用人单位在招聘时和入职后为女性劳动者设定婚姻状况、生育状况等方面的限制，违反了非歧视就业的法律强制性规定，女性劳动者可以依法请求司法救济。如果用人单位招聘时或在劳动合同中设定了歧视性要求或条款，劳动者为了获得工作机会对该歧视性条件作了虚假说明，因该条件违反了非歧视就业的法律强制性规定，属无效条件，劳动者的虚假说明不构成欺诈，公司无权以劳动者存在欺诈为由解除劳动合同。公司违法解除劳动合同，劳动者请求继续履行的，法院应当判令继续履行，以维护弱势女性群体的劳动权益。10.3.5补充案例案例一：一起送奶工劳动关系确认案阮某系被告某乳品配送公司的送奶工，他诉称，于1997年2月起自备运输工具在本市东井村奶站从事乳品配送工作，配送公司按工作量（瓶数）向他支付工资。阮某称，他每天午夜12点半开始送奶，至早晨6点半结束，全年无休，配送公司未支付过加班工资，也未为阮某办理社会保险，阮某被迫于2009年1月15日提出辞职。阮某把配送公司告上法庭，并请求法院判令配送公司：1.补缴各项社会保险金；2.支付加班工资39642元；3.支付经济补偿金21600元；4.支付2008年2月至2008年12月的两倍工资19800元。配送公司辩称，阮某与其之间是经销关系，配送公司实行按件计酬，多劳多得，双方之间不存在使用从属关系，不符合劳动关系的特征。配送公司至2002年2月27日才开始经营，阮某称其于1997年起即至被告处工作，不符合事实。奶业(集团)有限公司2003年改制时未对阮某作过安置或支付工龄补偿，说明奶业(集团)有限公司未与阮某建立过劳动关系。综上，请求法院驳回阮某的诉讼请求。资料来源：田思路.业务外包与劳动关系之判断——一起送奶工劳动关系确认案[J].中国劳动,2016(9):50-54.讨论题：阮某与配送公司之间究竟是业务外包关系还是劳动关系？参考答案：2008年我国实施的《劳动合同法》要求劳动者与用人单位必须签订书面劳动合同，由此带来了为了签订劳动合同而确认劳动关系是否存在的案件的大量发生。而在理论与实践上，我国关于劳动关系认定的标准欠缺完善，本案对使用从属性进行了较为细致的分析。本案强调将劳动者与用人单位之间存在隶属性作为劳动关系的认定基准，指出“认定双方之间是否存在劳动关系，关键是看一方是否在另一方的监督管理下提供劳动，即劳动过程是否存在人身隶属性”。在此基础上，法院判决提出了具体的认定标准：（1）劳动工具的所用形式（阮某自备运输工具）；（2）风险由谁负担（阮某自担运输风险）；（3）劳动时间和劳动场所的约束性差（阮某不履行八小时的工作制度、无固定的办公场所）；（4）劳动过程的指挥监督（配送公司不对阮某进行考勤管理）；（5）工资计算和支付形式（配送公司向阮某发放劳务报酬，从量计酬，与劳务付出具有对价性，不含工龄补贴）；（6）保险缴纳形式（配送公司关联公司为阮某投保过商业人寿保险，该保险与用人单位必须为员工强制性办理的社会保险亦不相同）。综上，“阮某不适用配送公司公司的劳动管理规则，双方的关系不符合劳动关系的基本特征，不属于劳动关系”。案例二：住房公积金引起的劳动争议张某为医疗影像技术人员。2010年5月，张某与某医院签订无固定期限劳动合同，医院按规定为张某办理了社会保险，但没有办理住房公积金。2013年6月，医院经联系派张某到国内某大型医院专项进修学习医疗影像技术1年并签订专项技术培训服务期合同，合同规定张某进修学习期间医院为张某支付学习培训、差旅等费用暂计为10万元，张某服务期自进修学习结束即自2014年7月起计算为5年，张某违反服务期约定应按规定向医院每年支付违约金2万元。2014年7月，张某进修学习结束回到医院上班，后因工作问题与医院产生争议。2015年6月底，张某用电子邮件的形式向医院发出解除劳动合同的通知，称鉴于医院未按国家规定为其缴纳住房公积金，违反了国务院《住房公积金管理条例》（以下简称《条例》）的强制性规定，按照《劳动合同法》第38条和《劳动合同法实施条例》第26条（用人单位与劳动者约定了服务期