第9课：以能力为核心的员工职业生涯设计

第九课

以能力为核心的职业生涯设计老师介绍深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人、首席咨询师、首席讲师国家高级人力资源管理师、国家心理咨询师历任百亿级上市公司人力资源总监、高科技企业HR副总裁等高管职；“一览英才”股份特邀签约导师；亚太人才资本研究会特邀讲师；三茅人力资源网特邀专业讲师；大亚湾人力资源促进会特邀讲师；主讲/咨询课程薪酬体系设计；绩效体系设计；人才管理和培养；企业大学组建；组织管理；HR三支柱转型；讲师：陈昌锦演练：

根据年度培训计划，现人力商学院拟在5月13日在B区13楼培训室开展“内训师初级培训课程—《乐于分享，克服紧张》”的课程，请你来组织开展此次培训，简单的描述流程思路。1、制定培训计划2、培训前的准备工作3、培训中的过程控制4、培训后期跟进1、培训需求——年度培训计划2、培训目的——让内训师在试讲时能克服紧张4、培训对象——报名参加试讲的内训师5、培训时间——5月13日6、培训地点——B区13楼培训室7、培训讲师——集团商学院8、培训课程——《乐于分享，克服紧张》9、拟定培训通知1、与相关部门沟通培训时间,如无问题,发布培训通知2、与讲师沟通培训方法3、通知参训学员,确认参训人数，制作培训签到表4、培训硬件设备的准备5、试讲或课程修订1、场地、设备收拾与整理2、培训效果考评3、与讲师交流,提供课程的改进措施4、培训资料的存档1、培训学员的签到2、课前解冻，介绍讲师3、拍照、摄影、录音4、处理突发事件5、为讲师提供服务6、带动现场气氛上节课的案例分析答案一、传统的职业生涯规划方法二、VUCA时代下的敏捷型职业规划三、以能力为核心的敏捷型职业规划落地实战案例：总裁助理要跳槽，人力经理该怎么办？目录一、传统的职业生涯规划方法尊重员工的兴趣，鼓励员工不断成长，使其潜力得到最大发挥。职业生涯开发的双赢性：企业从员工对工作的投入而带来的业绩提升中受益，员工从更吸引人的工作中获得收益。职业生涯开发是一种低成本、高回报的人力资源管理活动为什么要制定职业规划？22岁35岁50岁60岁职业早期职业中期职业晚期事业成功与否的关键时期边干边发展，寻找自己理想的公司和岗位时间跨度为15-20年职业能力逐步提高并逐渐成熟具备胜任工作的能力具有进一步发展的潜力角色向顾问和导师方向转换为退休或二次创业做准备进取心明显下降怀旧、念友心重•退休•二次创业职业生涯和职业生涯规划-发展阶段职业规划发展的阶段与活动44岁年龄所得求学就业、换工作创业考虑期待退兼职走老运高原期

冲刺期就业摸索期

学习期探索期职业前期职业中期职业后期50岁60岁22岁35岁不同阶段的职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机探索期职业前期职业中期职业晚期职业前期：专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：了解新信息、观念学习重点职业生涯影响因素知己：性格兴趣特长智能情商气质价值观知彼：组织环境企业文化管理制度领导者素质和价值观政治环境社会环境经济环境抉择：职业抉择路线抉择目标抉择行动措施职业生涯影响因素的关系可概括为：知己、知彼、抉择-提供工作平台，实践锻炼机会

-提供职业通道，发展途径和要求

-提供发展的辅导和帮助

-提供未能获得发展时的职业机会组织能够-不断地加强自我认识和管理

-不断建立、完善自己的职业目标

-主动地寻求反馈和任务挑战-提供科学的工具来评估个人

-提供专业的解释和辅导

-职业技能的培训

-帮助组织诊断职业生涯发展体系个人需要专家能够职业生涯规划中的各个方面传统的职业生涯规划1、基本资料姓名：何生；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1990年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2020年）；停止工作预测：70岁（2060年）；尚余年限：40年。优势：①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。弱势：有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、整体生涯规划整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。阶段目标：

30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。

33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。

35～39岁，从事制造业的高层管理。

40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。健康目标：人身保险至少100万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。传统的职业生涯规划收入目标：

2020～2022年，年薪15～18万；2023～2025年，年薪18～25万；2030年，年薪40万，之后每年以5%增加。如果可能，自行创业（非绝对必须之目标）学习目标：

2020～2022年，自学完MBA主干课程；2023年～2025年，自学完营销管理主干课程；2025年以后每季至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。3、2020——2025年的生涯规划①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑦均衡的学习技巧与习惯。传统的职业生涯规划行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2024年底之前竞聘成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。4、年度规划（2022年的生涯规划）①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。传统的职业生涯规划二、VUCA时代下的敏捷型职业规划新生代的需求敏捷型新型组织的要求传统型组织的特点传统职业规划特点平等消除等级观念、喜欢魅力型上司等级森严、高高在上多为“专家型”、“权威型”上司居多上级掌握生杀大权肯定、赞扬善于表扬和肯定善于关注心态与过程。结果与过程并重讷于表达、好教训善于解决问题，重视问题的结果以结果为导向的职业发展评估尊重善于听取部署的意见、懂得领导艺术、懂心理学、善于激励集权型领导、善于决策但缺乏领导艺术、心理知识匮乏、控制欲较强不太尊重个人内心需求，个人遵循公司的规则快乐关注员工心理状态懂得情绪、压力管理关注员工行为重视工作成绩、忽略员工个人情感以组织的需求为先，忽略个体自我、个性差异化管理、包容善于严格、统一管理、强调：制度化、规范化职业发展的统一性、流水性—无法落地权力意识引导、对话与尊重部属的知情权、话语权重视管控、一言堂按部就班的发展，不可逾越生活品质关心、体贴、善于引导内敛、不苟言笑、善于指点一般由人力部门主导，上级很少过问利益以身作则、大公无私权利和义务对等强调员工义务、提倡牺牲精神、轻视权利以吃苦、锻炼等为理由，让员工部分放弃自我VUCA时代下的人才需求变换某公司的职级体系职业发展通道发展的变化个人职业生涯SWOT分析S优势：员工个人具有的优势是什么？W劣势：员工本人最不擅长的东西是什么？O机会：公司能够提供给员工最有可能的机会是什么？T威胁：员工在发展过程中所面临的威胁是什么？新的职业发展规划步骤自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征制定教育培训计划组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境制定行动计划选择职业评估目标的需求能力确定职业生涯目标三、以能力为核心的敏捷型职业规划落地案例举例：我是一名来自生产外包企业的招聘专员，主要负责人员招聘工作。由于公司大多数都是多年的老员工，人员流动性较小，招聘的主要是一些销售岗位，因此目前我的招聘工作处于一种有需求就招，没需求就没事情做的被动状态。上半年岗位需求比较大，下半年基本没什么需求，也就什么事情做。此外，部门主管也没有太多工作交办给我，毕业两年，除了被动招人好像没有能力收获，请指导如何深入我自己的工作。

招聘专员招聘主管招聘经理招聘总监（1）专能线—小跳跃，单模块1、招聘的发展方向开猎头公司、RPO公司等招聘培训员工关系薪酬绩效（2）全能线—大跨度，大综合HRVP、合伙人组织发展胜任力招聘（3）深入线—小切口，精深入人力专家、讲课、内训、咨询正确的价值观体系更高度的思维观全面的知识体系卓越的能力体系敏捷型规划的四柱模型1、更高度的思维观系统性思维双赢思维目标思维结果思维细节思维2、正确的价值观职业化专业化道德化3、全面性的知识体系、卓越的能力体系管理专业知识分类人力资源管理知识项目定义分级描述1234(1)人力资源知识是指现代人力资源管理的基本理论知识、管理思想、方法论、工具、企业实践等，包括组织管理、绩效管理、薪酬与福利、企业文化、招聘与培训、工作分析等了解一般的人力资源管理的概念、内容框架和一般流程制度，掌绩效考核、岗位设计、薪酬管理等核心的人力资源管理方法掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，掌握人力规划、绩效考核、招聘流程、岗位设计、培训规划、劳动关系、薪酬管理、员工激励等中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规熟悉人力资源管理体系及其各系统间的关系，并熟练掌握一个或几个系统，包括：人力资源规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计；培训规划与管理；薪酬设计与管理；工作分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；能力素质模型管理熟练掌握人力资源管理系统的内在逻辑关系，并能提供设计思路建立HRM系统，其中包括人力资源战略规划；人力成本分析与绩效考核方法的设计；招聘方法与流程的设计与培训管理；薪酬设计与管理、岗位分析方法的设计；岗位价值评估方法的设计；岗位能力素质模型管理事例4、能够促使员工前进的成长表事例某个公司是一家互联网公司，有一天，该公司的副总裁找到该公司的HRD，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助。他的一名下属是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不