《知识型员工激励问题研究的国内外文献综述》4800字

知识型员工激励问题研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u18763知识型员工激励问题研究的国内外文献综述 1190751.1国外知识型员工激励研究综述 1175491.2国内知识型员工激励研究综述 2262551.3国内外研究现状评述 429853参考文献 420世纪以来，知识型员工激励问题引起了西方理论界与实践界的广泛关注，诸多专家学者从管理学、经济学及心理学等不同角度展开了研究，取得了一定的理论研究成果，对于研究知识型员工激励问题具有重要的指导意义。1.1国外知识型员工激励研究综述关于知识型员工的激励，早在二十世纪九十年代就有不少的国外学者对此展开研究，总的来说，主要聚焦于下面几个方面：（1）关于内涵、特点的研究彼得·德鲁克（美）率先阐述了对“知识型员工”的理解，他认为知识型员工是对符号、概念等熟练掌握并加以运用，且能够将知识、信息服务于工作的员工REF_Ref11975\r\h[1]。此后，“知识型员工”一词开始被人所熟知，越来越多的人阐述自己关于“知识型员工”概念的理解，如马克卢普认为在工作过程中具备主动创造并传播知识员工即为“知识型员工”REF_Ref27054\r\h[2]。又如赫瑞比提出，通过充分发挥个人脑力、智力来创造财富、价值的员工可称之为“知识型员工”REF_Ref27089\r\h[3]。同时，也有不少企业家对此概念做出阐述。美国安盛咨询公司提出，为达成工作目标，能够充分发挥个人脑力、智力及创造力的员工为知识型员工，比尔·盖茨作为美国微软公司的创始人也阐述了自己知识型员工的理解，认为善用资讯的人即为知识型员工。美国联邦航空署对知识型员工的特征进行了概括，即核心技术掌握者、具有不可替代性、具备出色的价值创造能力，一般是行业内的核心技术带头人或者是项目具体负责人，且其请假或离职会对企业运营造成极大影响，甚至对企业核心竞争力起到决定性作用REF_Ref27204\r\h[4]。美国国家税务总局（IRS）则认为，薪酬是区分一般员工与知识型员工的主要标准，就年薪而言，知识型员工远高于公司所有员工的均值，此外知识型员工还拥有比普通员工更好的福利及休假待遇等，甚至能获得公司给予的股份激励，不少企业通过提供股份激励，将企业发展与知识型员工的个人发展捆绑在一起REF_Ref27253\r\h[5]。关于激励因素的研究关于知识型员工激励机制，外国学者已经展开了深入、全面的研究，内容上包含激励策略、激励因素、激励评价及设计等，既涉及理论研究又包含了实地调查。玛汉·坦姆仆是美国知名的知识管理专家，他认为要想有效激励知识型员工，必须要重视四个因素，即：为员工创造充分的发挥个人潜能的机会、赋予工作充分的自主性、工作成果得到充分认可、物质报酬与贡献高度匹配且可分享REF_Ref27390\r\h[6]。相对于一般员工，知识型员工对富有挑战性且具有较大发展潜力的工作更为关切，孜孜不倦地追求者知识及有利于个人事业发展的事物；此外，知识型员工要求企业赋予他们充分的自主权，得以通过有效的方式完成工作任务，希望最终获得的报酬与其个人贡献成正比，享有自主分配通过个人努力创造的财富的权利。对知识型员工而言，他们更关注个体成长、业务成就及工作自主性，金钱产生的边际价值并不是最重要的。安盛咨询公司基于知识型员工的偏好假设，通过工作满意度调查，对多个发达国家多个行业的近千名不同类型员工（当然包括知识型员工）开展了近千年的比较研究，调查研究发现：能够对知识型员工起到有效的激励作用的前五位因素是：工作的报酬、工作的性质、职务的提升、同事之间的关系、影响决策的程度等REF_Ref27442\r\h[7]。（3）关于知识型员工的激励方法Organ（2001）提出企业必须将其战略的制定实施、组织结构优化等与对知识型员工的激励进行有效结合，除对知识型员工实施薪酬激励外，还需要结合机会激励及个人成就激励REF_Ref27498\r\h[8]。Frank.M.Horwitz（2003）强调要从宏观、微观两个角度对知识型员工的激励机制进行设计，此处所述微观设计着重通过扩大知识型员工的个人价值，最终达到融合员工价值与企业价值的目的REF_Ref27547\r\h[9]。Esenberger（2012）提出，要在严格遵循差异化、综合性原则的基础上，充分考虑知识型员工的服务时间，从其工作效率、成果数量、辐射带动作用等多个维度进行衡量，从定性、定量两个角度来评价知识型员工的激励机制REF_Ref27592\r\h[10]。MagdaB.L.Donia（2017）总结了当时企业激励员工业绩的一些“金点子”，发现对员工的认同、尊重以及口头表扬等非传统意义的激励方式同样对员工有着很强的激励效果，且这些激励方式成本低、实施难度也不高REF_Ref27638\r\h[11]。Stoeber.J（2018）提出，外部激励给员工带来激励，能够到基础作用，而要想激发员工的创造力和工作积极性还需要内部激励REF_Ref27716\r\h[12]。Dur和Sol（2019）表明管理者与员工人际关系和谐度越高，越关注员工，员工就会更多地感受激励，努力投入到工作中，提高企业的产出REF_Ref27749\r\h[13]。1.2国内知识型员工激励研究综述“知识型员工”一词从国外传入中国，相对于发达国家，我国学者们在新世纪初期才开始针对知识型员工激励展开研究。以“知识型员工激励”为关键词在中国学术期刊网（CNKI）中检索，结果显示有一千多篇相关论文。就发表时间而言，大部分论文都发布于2002年之后，在此之前的相关研究文献屈指可数，如2002年有13篇相关研究文献，7年后有114篇相关研究文献，在此之后，每一年发表的研究文献都达到了百篇以上，可见国内对“知识型员工激励”的研究发展迅速，学者们着眼于激励理论、组织行为学、管理思想等多个角度全方位、深入地研究了知识型员工的激励问题，理论结合实证分析，最终研究成果观点纷呈，下面将对此展开具体论述：（1）关于内涵、特点的研究研究者们提出了这样一些代表性的观点：王兴成等（1999）认为，“知识型员工是指那些创造、运用和创新知识的职业人”REF_Ref27824\r\h[14]；杨杰等（2002）认为，“知识型员工是从事知识性工作的人”REF_Ref27854\r\h[15]；屠海群（2002）认为，“知识型员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动的职业人员”REF_Ref27890\r\h[16]；张向前（2002）认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工REF_Ref27929\r\h[17]；胡莉莉（2020）认为，知识型员工主要指的是受过全日制的高等教育，且学历在本科以上，能够掌握企业运作过程中的相关技能及知识，同时具备创新能力REF_Ref27955\r\h[18]。总体来看，研究者们并没有过于纠缠知识型员工概念，而更多的是去关注一些实际问题。陈伟、吴志明（2007）提出，较高的流动性是知识型员工的显著特征，原因在于相较于普通员工，知识型员工在职业选择上有着更多的权力REF_Ref27994\r\h[19]。李默妮等（2007）则强调了较强创新性这一特性REF_Ref28056\r\h[20]。杨春华（2007）主张“高自主性”这一特征REF_Ref28089\r\h[21]。李忠民（2012）对知识型员工的特性作了综合性的概括，认为企业的知识型员工往往具有较强的学习意义、自主性、创新能力，但也表现得流动更为频繁REF_Ref28128\r\h[22]。唐樾（2020）等则分析了知识型员工所呈现出来的一些消极特征，认为这一人群因为有着较强的自主性，其流动也更为频繁，且抗压能力较低、公司对其个人绩效考核困难的特征REF_Ref13600\r\h[23]。（2）关于激励因素的研究杜纲等（1998）认为，知识型员工最关注的的激励因素包括领导认可程度、同事关系及工作环境REF_Ref28164\r\h[24]。彭剑锋、张望军（2001）在针对知识型员工激励因素的研究中，选取了包括华为在内的国内4家知名企业的150名知识型员工展开调查分析，结果显示工作报酬是知识型员工最关注的，其次为个人成长，此外工作是否具有挑战性、公司发展前景以及工作稳定程度也是他们比较关注的内容REF_Ref28193\r\h[25]。郑超等（2001）通过研究提出了不同看法，认为物质报酬是知识型员工最为关注的激励因素，其后依次为职业发展、工作成就及工作自主性REF_Ref28232\r\h[26]。吴冬梅（2003）认为知识型员工的主要激励因素有员工成长、报酬、成就、自主性、同事关系等五种REF_Ref28265\r\h[27]。杨春华（2004）将研究视角聚焦高科技企业，认为个人发展、工资报酬、工作挑战性及成就感、公平性感受、福利待遇及稳定性是这类企业知识型员工的五大激励要素REF_Ref28294\r\h[28]。高巍（2018）认为，若想最大化对员工的激励作用，企业在调整激励体系的过程中，必须将基层员工的文化程度、性格特征等考虑在内REF_Ref28327\r\h[29]。彭勇（2018）则提出，对于企业员工而言，他们往往都愿意接受高难度的工作挑战，若企业寄予员工较高的期待，员工在感到压力的同时，也会提高对工作的要求REF_Ref28360\r\h[30]。王佳（2020）认为，我国企业中知识型员工激励的因素主要有金钱报酬、福利保障、工作的软环境、个人发展前景、工作兴趣等的内容REF_Ref17809\r\h[31]。通过上述文献综述可知，工作环境、公平性、工作的成就感及挑战性、员工发展、业务成就等都是主导知识型员工激励的重点要素，但也要意识到，对不同的知识型员工而言，甚至同一个知识型员工处于不同的发展阶段，其对各激励因素的需求程度也存在一定差异。（3）关于知识型员工的激励方法刘琢（2019）认为知识型员工一共包括三种类型，分别是高层、中层和基层。他们分别研究了每种类型的知识员工，并且建立一个激励模型REF_Ref21718\r\h[32]。邱玉莲，孙晓燕（2019）认为企业一旦制定了标准，就必须回顾所有员工的工作内容，为员工最擅长的工作给出明确的界定，并且结合工作的具体需求来制定期望值REF_Ref28399\r\h[33]。付红章（2019）觉得企业应该在员工工作进展情况上付出更多时间和精力，及时跟踪员工的工作进展，不要在工作全部完成之后再审核工作质量。对员工的工作进行跟踪与观察非常关键，这样可以准确且及时地掌握员工的工作情况，并且将员工需要的信息反馈给他们REF_Ref28435\r\h[34]。王立君（2019）在其研究中强调了“全面薪酬战略”，认为员工薪资包括外在、内在两个方面的内容，前者是诸如薪资待遇、期权股票等能够量化的，后者是诸如良好的企业文化、积极的工作氛围、专业的讲座培训等不能够量化的内容REF_Ref28497\r\h[35]。吕际荣（2019）倡导企业为员工个人成长、职业发展提供更多的支持，通过增加人力资本投入等方式对人才培养制度进行持续的完善，促使知识型员工能够在企业中充分展示自己的才能，获得技能提升和个人职业历练，最终获得终身就业能力REF_Ref28533\r\h[36]。唐樾（2020）等提出了诸如提供良好职业发展环境、构建多元化薪酬福利机制、建设共同愿景等激励方式REF_Ref13600\r\h[23]。通过上述针对国内学者的文献综述可知，目前关于知识型员工的激励，国内研究成果颇丰，对企业知识型员工的激励管理、实践等都提供了颇具参考性的意见。1.3国内外研究现状评述前文围绕全球学者们针对学习型员工的激励研究成果作了系统性的论述，可知科学合理的激励措施能够使员工潜能得到有效激发，很好地提升员工技能。在现代企业管理、人力资源管理中，员工激励是非常重要的内容，吸引了大量学者针对此问题展开分析，获得了不少研究文献，对本课题的研究而言也提供了颇具价值性的参考，奠定了理论基础。A电力企业作为中国石油集团下属国有电力企业，对知识型员工激励的研究尚处在起步阶段，所以本文将论点基于此，提出针对A电力企业知识型员工的激励方案。参考文献彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999：110.FritzMachi.OrganizationalBehavi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