2025年初级经济师（人力资源专业）证书考试模拟试题（含答案）

2025年初级经济师（人力资源专业）证书考试模拟试题一、单选题（共74题，每题1分，共74分）1.我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是许多用人单位以自身发展需要为由，在招用员工时提出了苛刻的年龄条件，使有能力从事某种职业的人无法获得工作，属于（）。A、性别歧视B、年龄岐视C、经验歧视D、学历歧视正确答案：B答案解析：年龄歧视是指用人单位在招聘等过程中不合理地以年龄为标准对求职者进行区别对待，题干中用人单位以自身发展需要为由提出苛刻年龄条件，导致有能力的人无法获得工作，这符合年龄歧视的特征，而不是性别歧视、经验歧视、学历歧视等其他类型的歧视。2.（）也称为工作倦怠，国内也有翻译为“工作耗竭”“职业枯竭”等，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。A、工作热情B、努力上进C、目标明确D、职业倦怠正确答案：D答案解析：职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态，是与工作相关的一系列症状，通常被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。题干描述的正是职业倦怠的相关特征，所以答案选D。3.（）指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。A、知识考核B、软C、绩效考核D、硬正确答案：C答案解析：绩效考核指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。4.下列关于智力的说法不正确的是（）A、不同的工作对不同智力维度的要求相同B、会计需要有很好的数学能力C、市场调研员需要有出色的推理能力D、组织领导需要有较强的言语能力正确答案：A答案解析：不同的工作对不同智力维度的要求不同，比如会计需要很好的数学能力，市场调研员需要出色的推理能力，组织领导需要较强的言语能力等，A选项说法错误。5.下列选项中，关于绩效考核主体的说法，正确的是（）。A、大多数情况下，上级是评价员工的最佳人选B、员工自我评价没有必要，因为员工会对自己过于宽松C、内部人员评价内部员工的成本要高于外部人员评价内部员工的成本D、只有员工能够准确地评估管理者正确答案：A答案解析：上级通常最了解员工的工作表现、工作能力等方面情况，大多数情况下是评价员工的最佳人选，A正确；员工自我评价有一定价值，可让员工自我反思等，B错误；内部人员评价内部员工成本可能低于外部人员评价，C错误；管理者也能较准确评估员工，D错误。6.卡特尔的特质理论认为，根源特质不包括（）。A、乐群性B、聪慧性C、支配性D、外倾性正确答案：D答案解析：卡特尔的根源特质包括乐群性、聪慧性、稳定性、支配性等十六种。外倾性不属于根源特质，而是艾森克人格理论中的一个维度。7.有5个成员组成的新产品研发小组，内部一般应该采用的沟通形式是（）。A、链状沟通B、Y型沟通C、环状沟通D、交错型沟通正确答案：D答案解析：交错型沟通是指沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换，这是最不具层次结构性的沟通形式，沟通方向很活跃。在5个成员组成的新产品研发小组中，成员之间需要频繁地进行各种信息交流，交错型沟通能够满足成员之间充分的沟通需求，促进信息的快速传递和共享，有利于新产品研发工作的开展。而链状沟通是单一线性的沟通，Y型沟通是有一个成员处于沟通的中心位置，环状沟通是沟通成员依次联络沟通，这几种沟通形式都不如交错型沟通能更好地适应5人小组的沟通需求。8.造成过度劳动和“过劳死”有6个方面的因素，其中（）是“过劳”问题产生的更深层次的原因。A、文化因素B、社会因素C、管理因素D、心理因素正确答案：A答案解析：文化因素是“过劳”问题产生的更深层次的原因。文化中对工作过度重视、对个人价值过度以工作成果衡量等观念，会影响人们的行为模式和心理状态，促使人们过度投入工作，进而引发过度劳动甚至“过劳死”等情况。管理因素主要涉及企业管理方式等；社会因素侧重于社会大环境如就业压力等；心理因素更多是个体自身心理特质等方面，相比之下文化因素在更深层次上影响着“过劳”问题的产生。9.下列选项中，关于组织公民行为的说法，错误的是（）。A、它受到员工的工作满意度的影响B、它是一种典型的积极工作行为C、它在员工职责范围之内，通常会得到组织的薪酬奖励D、它对组织的生存和高效运作起到非常积极的作用正确答案：C答案解析：组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为不是员工职责范围之内的，通常不能得到组织的薪酬奖励，它是一种典型的积极工作行为，受到员工工作满意度等因素的影响。10.下列选项中，不属于按时间阶段划分的培训与开发的类型是（）。A、在职培训与开发B、职外培训与开发C、岗外培训与开发D、岗前培训与开发正确答案：C答案解析：按时间阶段划分，培训与开发可分为岗前培训与开发、在职培训与开发、职外培训与开发。岗外培训与开发不属于按时间阶段划分的类型，它主要强调培训地点等方面与工作岗位的相对关系，而非时间阶段。11.张某的月工资收入是4350元，根据国家规定的日工资折算办法，他的日工资是（）元。A、208B、200C、145D、125正确答案：B答案解析：根据国家规定，月计薪天数为21.75天。日工资=月工资收入÷月计薪天数，即4350÷21.75=200元。12.最低工资标准每两年至少调整（）次。A、—B、四C、三D、五正确答案：A答案解析：最低工资标准每两年至少调整一次，这是为了适应经济社会发展变化，保障劳动者的基本生活水平与经济发展水平相适应，确保最低工资制度能够持续有效发挥作用，维护劳动者的合法权益。13.在真实或想象的团体压力之下，个体的表现和团体中大多数人保持一致，这种现象是（）OA、顺从B、认同C、服从D、从众正确答案：D答案解析：从众是指在真实或想象的团体压力之下，个体的表现和团体中大多数人保持一致的现象。服从是指个体按照社会要求、群体规范或他人的意志而做出的行为。顺从是指在他人的直接请求下按照他人要求做的倾向。认同是个体向比自己地位或成就高的人的认同，以消除个体在现实生活中因无法获得成功或满足时，而产生的挫折所带来的焦虑。14.某公司人力资源部有两名员工，一名是老员工，另一名是刚入职的新员工。新员工发通知喜欢用微信的方式，老员工则认为应该用短信和电话的方式，两人因此产生了分歧。这一冲突的原因是（）。A、不良的沟通B、角色矛盾C、个体差异D、信息谬传正确答案：C答案解析：新员工和老员工在沟通方式偏好上存在个体差异，新员工喜欢用微信发通知，老员工认为应该用短信和电话，这种差异导致了两人的分歧，所以冲突原因是个体差异。15.人力资源的载体是人，要有效地激励、使用人力资源，需要从人性的角度把握人创造价值的过程，这体现了人力资源的（）。A、时效性B、社会性C、开发性D、能动性正确答案：B16.通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标的设计方法是指（）。A、专题访谈法B、个案研究法C、工作分析法D、业务流程分析法正确答案：D答案解析：业务流程分析法是通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。工作分析法是通过对工作内容和工作行为进行系统分析来确定绩效指标；个案研究法是对特定个体或群体进行深入研究来确定绩效指标；专题访谈法是通过与相关人员进行访谈来确定绩效指标。17.下列特质中，不属于巴斯等人用调查和访谈方法区分出的有魅力领导者特征的是（）。A、激发动机B、用于实践C、智力激发D、魅力正确答案：B答案解析：巴斯等人用调查和访谈方法区分出有魅力领导者的四个特征，即魅力、激发动机、智力激发和个人化的考虑，不包括用于实践。18.下列选项中，属于非正式团体的是（）。A、指挥团体B、任务团体C、技术团队D、朋友团体正确答案：D答案解析：非正式团体是组织中存在的未经官方正式规定而自然形成的以满足个人需求和欲望的团体。朋友团体是基于成员之间的友谊和共同兴趣自发形成的，属于非正式团体。任务团体、指挥团体和技术团队通常是为了完成特定任务或履行特定职能而正式组建的，属于正式团体。19.下列选项中，关于培训服务期的说法.正确的是（）。A、用人单位没有出资培训劳动者的情况下，不得要求劳动者赔偿培训费B、若劳动者违约，除要赔偿用人单位培训费用外，还要向对力适度支付惩戒性违约金C、未满服务期离职的员工支付的违约金数额应高于服务期未履行部分应分摊的培训费用D、未签订培训合同的劳动者不受服务期的约束正确答案：A答案解析：用人单位没有出资培训劳动者的情况下，不得要求劳动者赔偿培训费，A正确；若劳动者违约，只需赔偿用人单位培训费用，不存在惩戒性违约金，B错误；未满服务期离职的员工支付的违约金数额不得高于服务期未履行部分应分摊的培训费用，C错误；即使未签订培训合同，但只要用人单位有出资培训劳动者，劳动者就可能受服务期约束，D错误。20.短期奖励计划不包括（）。A、绩效加薪B、季度奖金C、现股计划D、特殊绩效奖励计划正确答案：C答案解析：短期奖励计划主要包括绩效加薪、一次性奖金、月/季度奖金、特殊绩效奖励计划等。现股计划属于长期激励计划，不是短期奖励计划。21.组织获得初级专业员工以及管理类员工最重要的来源是（）。A、校园招募B、内部员工推荐C、各种就业服务或职业介绍机构D、招募广告正确答案：A答案解析：校园招募是组织获得初级专业员工以及管理类员工最重要的来源之一。校园招募具有针对性强、能够吸引大量潜在高素质人才的特点。对于组织来说，可以在校园中直接接触到年轻、有活力、具备专业知识和潜力的毕业生，这些人往往可以成为组织未来发展的重要力量。招募广告的覆盖面广但精准度可能不够；内部员工推荐数量相对有限；各种就业服务或职业介绍机构提供的人才类型较为多样，不是获取初级专业员工和管理类员工最重要的来源。22.案例中的考核办法属于（）绩效考核技术。A、配对比较法B、关键事件法C、图尺度评价法D、排序法正确答案：C答案解析：案例中考核办法提到了用图尺度对员工进行评价，与图尺度评价法的特点相符，所以属于图尺度评价法绩效考核技术。23.下列选项中，关于绩效考核与绩效管理的说法，正确的是（）。A、绩效管理与绩效考核是等价的B、绩效管理是绩效考核的重要组成部分C、绩效考核侧重于信息的沟通与绩效的提高D、绩效管理的主要目的是实现企业绩效与个人绩效的融合正确答案：D答案解析：绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节，二者并不等价，A、B选项错误；绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，绩效管理侧重于信息的沟通与绩效的提高，C选项错其中包含大量招聘信息，0很可能是指分类广告中的特定板块或常见位置等。而互联网发布招募信息通常通过专业招聘人才网站等专门平台；专业招聘人才网站本身不是最常见的刊登招募广告的地方，而是发布招募信息的平台；个人社交媒体一般较少专门用于刊登招募广告。所以0对应的是地方报纸上的分类广告，答案选B。地方报纸分类广告有广泛受众且有固定刊登招募广告的板块位置等，所以是常见刊登招募广告处，与其他选项在性质和用途上有区别。46.下列选项中，关于工作特征模型理论的说法，错误的是（）。A、当工作的核心特征很强时，从事工作的个体就会受到较高水平的内在工作激励B、技能多样性、任务完整性和任务重要性可以使员工了解工作的意义C、工作自主性是指员工在工作时具有的自由、独立性、裁决权和支配权程度D、工作反馈性的主要作用是赋予员工更大的工作决定权正确答案：D答案解析：工作反馈性的主要作用是让员工了解自己的工作成果，而赋予员工更大工作决定权的是工作自主性。技能多样性、任务完整性和任务重要性能使员工了解工作意义，工作自主性指员工在工作时的自由等程度，当工作核心特征很强时，个体受较高水平内在工作激励。47.人力资源管理的逻辑体系不包括（）。A、人力资源管理制度B、人力资源管理法律C、人力资源管理理念D、人力资源管理政策正确答案：B答案解析：人力资源管理的逻辑体系包括人力资源管理理念、政策、制度等方面。人力资源管理法律不属于人力资源管理自身的逻辑体系范畴，它是外部规范人力资源管理活动的准则，与管理体系内部的理念、政策、制度的逻辑层次不同。48.劳动法律关系主体的权利和义务所共同指向的对象，通常称为劳动法律关系的（）。A、主体B、财物C、行为D、客体正确答案：D答案解析：劳动法律关系的客体是指劳动法律关系主体的权利和义务所共同指向的对象，它是构成劳动法律关系不可缺少的要素之一。行为是劳动法律关系主体为实现权利和履行义务所进行的活动；财物是劳动法律关系中常见的客体之一，但不是唯一的；主体是劳动法律关系的参与者，不是权利和义务指向的对象。49.劳动者在试用期的工资（）。A、不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%B、可以低于用人单位所在地的最低工资标准C、与用人单位相同岗位人员工资相同D、是最低档工资或者劳动合同约定工资的90%正确答案：A答案解析：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。选项B中可以低于用人单位所在地最低工资标准错误；选项C说与用人单位相同岗位人员工资相同不准确；选项D中是最低档工资或者劳动合同约定工资的90%错误。50.招募工作的基本程序排序正确的是（）。A、①③④②B、①②③④C、①②④③D、③①②④正确答案：D51.下列选项中，关于个人奖励计划的说法，错误的是（）。A、个人奖励计划奖励的是员工的能力水平B、个人奖励训。降低了监督成本C、个人奖励计划能够更好地预测和控制劳动力成本D、个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中正确答案：A答案解析：个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等，而不是奖励员工的能力水平。个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，且个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。52.关于员工援助计划的说法，正确的是（）。A、员工援助计划最初产生于二十世纪四五十年代的西方国家B、员工援助计划的测量方式可以分为四类C、员工援助计划是由政府出资为员工设置的系统服务项目D、员工援助计划目前己经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称正确答案：D53.下列选项中，关于人力资源管理相关研宄的说法，错误的是。A、弗雷德里克.温斯洛.泰勒的科学管理原理的出发点是提升生产率B、埃尔顿.梅奥在霍桑工厂进行实验的过程中发明了差别计件工资制C、人际关系学说推动了旨在提高工人满意度的福利计划的开展D、人力资本投资理论、行为科学等理论推动了人力资源管理的发展正确答案：B答案解析：差别计件工资制是弗雷德里克·温斯洛·泰勒发明的，并非埃尔顿·梅奥。埃尔顿·梅奥在霍桑工厂进行实验，得出了人际关系学说等重要结论，推动了管理思想的发展，而不是发明差别计件工资制。选项A，泰勒的科学管理原理出发点确实是提升生产率；选项C，人际关系学说促使企业开展旨在提高工人满意度的福利计划；选项D，人力资本投资理论、行为科学等理论对人力资源管理的发展起到了推动作用。54.让员工进行（），可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标A、自我评价B、调查问卷C、测试测验D、他人评估正确答案：A答案解析：员工进行自我评价，能够清晰地知晓自身的优点与不足，从而依据自身情况设定契合自身发展的目标。测试测验主要侧重于对知识、技能等方面的考核；他人评估带有他人的主观因素，可能并不完全符合员工自身实际感受；调查问卷相对宽泛，不能像自我评价那样精准地让员工了解自己的长处和短处并据此设定目标。所以选择自我评价更合适。55.受到产品订单减少的影响，某公司预计今年将亏损上千万元，于是决定裁员近百人。该公司的裁员属于员工离职管理中的（）。A、保护性裁员B、结构性裁员C、经济性裁员D、发展性裁员正确答案：C答案解析：经济性裁员是由于企业经营不善等经济性原因，一次性辞退部分员工。该公司因产品订单减少预计亏损上千万元而决定裁员近百人，符合经济性裁员的特征。结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。保护性裁员和发展性裁员并不是常见的员工离职管理类型。所以该公司的裁员属于经济性裁员。56.下列关于团体决策的德尔菲技术的说法中，正确的是（）。A、德尔菲技术需要通过成员面对面的讨论来做决策B、面谈会议的成本较高C、谷易引起人际冲突D、比较费时，也不利于激发决策参与者的创造性想法正确答案：D答案解析：德尔菲技术不安排团体成员见面讨论，而是设计一套问卷，要求成员以匿名方式独自完成，通过多轮问卷反馈收集成员意见，避免了成员面对面讨论可能产生的人际冲突，成本也较低。但这种方式比较费时，且由于成员匿名独自作答，不利于激发决策参与者的创造性想法。所以A、B、C选项错误，D选项正确。57.传统的薪酬体系设计原则不包括（）。A、经济性原则B、公平性原则C、团队性原则D、竞争性原则正确答案：C答案解析：传统的薪酬体系设计原则包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则等，不包括团队性原则。58.先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时小的要求被接受的可能性增加。这种技巧叫作（）。A、“门前技巧”B、“折扣技巧”C、“脚在门槛内技巧”D、“滚雪球技巧”正确答案：A答案解析：门前技巧是指先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时小的要求被接受的可能性增加。滚雪球技巧是指最初要求比较小，然后逐渐增加要求的幅度。折扣技巧是先提出一个较高要求，接着提出一个较低要求，同时暗示对方第二个要求是一种优惠。脚在门槛内技巧是先提出一个小要求，对方接受后再提出一个较大要求，此时较大要求被接受的可能性增加。59.关于绩效考核在人力资源管理中的作用的说法，错误的是（）。A、绩效考核可以为员工的薪酬发放提供依据B、绩效考核可以为企业的人员配置提供依据C、绩效考核是企业制定劳动标准的主要依据D、绩效考核可以帮助企业更有效地进行员工开发正确答案：C答案解析：绩效考核是人力资源管理的重要工具，其作用主要体现在以下几个方面：为薪酬发放提供依据，通过考核结果确定员工薪酬水平，A选项正确；为人员配置提供依据，了解员工能力和表现，合理调配人员，B选项正确；帮助企业更有效地进行员工开发，发现员工优缺点，针对性培训和发展，D选项正确。而企业制定劳动标准主要依据国家法律法规、行业规范等，而非绩效考核，C选项错误。60.“在关键事件法的基础上发展起来，与行为锚定法大体相近，只是在量表的结构上有所不同，是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的列表清单。”这是绩效考核方法中的（）。A、行为观察量表法B、强制分布法C、排序法D、图尺度评价法正确答案：A答案解析：行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定法大体相近，只是在量表的结构上有所不同，是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的列表清单。61.对于一个想要成为优秀摄影师的人而言，最重要的智力维度是（）。A、关系类比能力B、知觉能力C、空间认知能力D、记忆力正确答案：B62.宽带式薪酬的优点是（）。A、适用于所有类型的企业B、能够引导员工提升个人能力C、能够更好地支持传统的科层式组织架构D、有利于员工的职位晋升正确答案：B答案解析：宽带式薪酬能够引导员工注重个人能力的提升，因为它打破了传统薪酬等级的严格界限，员工的薪酬更多地与能力和业绩挂钩。选项A，宽带式薪酬并不适用于所有类型的企业；选项C，宽带式薪酬不利于支持传统的科层式组织架构；选项D，宽带式薪酬不利于员工的职位晋升，因为它淡化了职位等级差异。63.下列不属于招募工作中高薪战略的是（）。A、搜寻的时间成本会很高B、能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成C、可增强对求职者的吸引力D、组织将来可能要承担较高的人工成本正确答案：A答案解析：高薪战略能够快速吸引到高质量的求职者，招募工作比较容易完成，可增强对求职者的吸引力，但组织将来可能要承担较高的人工成本。搜寻的时间成本高不属于高薪战略的特点。64.关于团体凝聚力的影响因素的说法，错误的是（）。A、长时间的相处容易提高团体凝聚力B、团体规模越大，凝聚力往往会越大C、一群志同道合的人更容易形成凝聚力D、团体过去有很好的成功的经验，更能激起团体凝聚力正确答案：B答案解析：团体凝聚力与团体规模的关系是：团体规模越大，凝聚力往往越小。而长时间的相处有利于成员加深了解，容易提高团体凝聚力；一群志同道合的人有共同目标和兴趣，更容易形成凝聚力；团体过去有很好的成功经验，会让成员有成就感，更能激起团体凝聚力。所以选项B说法错误。65.下列选项中，不属于绩效考核指标设计方法的是（）。A、经验判断法B、个案研究法C、专题访谈法D、业务流程分析法正确答案：A答案解析：经验判断法是一种较为简单的凭经验确定指标的方法，但不属于绩效考核指标设计的专业方法。绩效考核指标设计方法有很多，如工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法等。个案研究法是通过对特定个体或群体的深入研究来确定考核指标；业务流程分析法从业务流程角度梳理关键环节和指标；专题访谈法通过与相关人员访谈获取指标信息。66.组织成员经过团体讨论后，往往做出更加极端的行为，这种现象是（）。A、团体思维B、头脑风暴C、团体服从D、团体极化正确答案：D答案解析：团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。组织成员经过团体讨论后做出更加极端的行为符合团体极化的特点。团体思维是指团体在决策过程中，由于成员倾向于让自己的观点与团体一致，因而令整个团体缺乏不同的思考角度，不能进行客观分析。头脑风暴是一种激发创造力的方法，鼓励成员提出各种想法。团体服从是指个体在团体压力下，放弃自己的意见而与大多数人保持一致的现象。所以答案是〔D〕团体极化。67.下列节日中，全体公民放假的节日是（）。A、植树节B、元宵节C、妇女节D、端午节正确答案：D答案解析：全体公民放假的节日有新年、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节。妇女节是部分公民放假的节日；植树节、元宵节不属于全体公民放假的节日。68.关于社会保险的说法错误的是（）。A、国家、用人单位和劳动者个人共同承担B、由各级政府主管社会保险的职能部门管理，是一种政府信用C、国家立法强制实施，具有非营利性D、根据经济合同给付，着眼于一次性经济补偿正确答案：D答案解析：社会保险是国家立法强制实施的，具有非营利性，由国家、用人单位和劳动者个人共同承担，由各级政府主管社会保险的职能部门管理，是一种政府信用。它不是根据经济合同给付，着眼于一次性经济补偿，而是具有保障性、互助性等特点，是为了保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。69.从事（）的员工的绩效考核指标评价标准容易确定，但是教师等工作的绩效标准却很难建立。A、服务性工作B、操作性工作C、重复性工作D、技术性工作正确答案：B答案解析：从事操作性工作的员工，其工作成果通常具有明确的、可衡量的标准，比如生产产品的数量、质量等，所以绩效考核指标评价标准容易确定。而像教师这类工作，其工作成果很难用单一、明确的标准去衡量，因为教育的效果是多方面且长期的，很难精确量化，所以绩效标准很难建立。70.下列选项中，关于企业在处理培训赔偿时应注意的问题的说法，错误的是（。A、若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费B、当企业向劳动者提出解除劳动合同关系时，企业有权让劳动者赔偿培训费C、劳动者在符合有关规定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费D、具体赔偿问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的，按劳动合同执行正确答案：B答案解析：企业向劳动者提出解除劳动合同关系时，若劳动者不存在违反服务期约定或竞业限制约定等需赔偿培训费的情形，企业无权让劳动者赔偿培训费，所以该选项说法错误。A选项，企业没对职工培训出资，确实无权要求职工赔偿培训费，说法正确；C选项，劳动者符合规定解除劳动关系，企业一般不能要求赔偿培训费，说法正确；D选项，具体赔偿按培训合同执行，未签培训合同按劳动合同执行，说法正确。71.下列选项中，关于工作分析成果的说法，正确的是（）。A、工作描述界定了工作对任职者各方面的要求B、工作描述是对工作职责、工作内容以及工作环境等工作特性的文字描述C、工作规范主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容D、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件正确答案：B答案解析：工作描述是对工作职责、工作内容、工作环境以及工作条件等工作特性方面的文字描述，B选项正确。工作规范界定了工作对任职者各方面的要求，A选项错误。工作描述主要涉及任职者实际在做什么以及如何做等内容，C选项错误。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，D选项错误。72.招聘广告在性质上属于（）。A、反要约B、要约邀请C、承诺D、要约正确答案：B答案解析：招聘广告通常是向不特定的多数人发出的，旨在吸引他人前来应聘，希望他人向自己发出订立劳动合同的要约，所以其性质属于要约邀请。73.关于不同工作分析方法适用范围的说法，正确的是（）。A、工作实践法适用于所有工作B、观察法仅适用于中高层管理工作C、主题专家会议法仅适用于基层文员工作D、问卷调查法适用于非操作类工作正确答案：D答案解析：工作实践法适用于短期内可以掌握的工作，不适用于需要大量训练和危险的工作，A选项错误；观察法适用于简单、标准化、重复性的操作类工作，B选项错误；主题专家会议法适用于中高层管理工作等，C选项错误；问卷调查法适用于各种类型的工作，尤其适用于非操作类工作，D选项正确。74.下列不属于工作规范的内容的是（）。A、资格证书要求B、工作经验要求C、工作环境要求D、知识要求正确答案：C答案解析：工作规范主要涉及任职者要具备的资格、知识、技能、工作经验等方面要求。资格证书要求属于资格方面内容，知识要求是其中一部分，工作经验要求也常见于工作规范中。而工作环境要求通常不属于工作规范的范畴，它更多地与工作条件等相关。二、多选题（共26题，每题1分，共26分）1.对该公司的分公司总经理进行考核时，可以增加的考核主体包括（）。A、分公司的原材料供应商B、分公司领导班子其他成员C、总公司总经理D、分公司的产品分销商正确答案：BC2.下列关于工作日志法缺点的说法，正确的有（）。A、无法对日志填写过程进行有效监控B、信息可能记录不全C、需要占用任职者足够的填写时间D、成本高E、无法分析高水平与复杂的工作正确答案：ABC答案解析：工作日志法的缺点包括：无法对日志填写过程进行有效监控，可能导致信息记录不全；需要占用任职者足够的填写时间；对于高水平与复杂的工作，日志填写可能存在困难，但成本不高，所以D选项错误，E选项错误，正确的是ABC。3.下列选项中，关于劳务关系的说法，正确的有（）。A、劳务关系的主体可以是法人或其他组织，也可以是自然人B、劳务关系由劳动法调整.C、劳务关系中的劳动主体自行承担劳动风险D、劳务关系中的劳动主体只获得劳务报酬，不享受社会保险待遇E、劳务关系双方存在领导与被领导关系正确答案：ACD答案解析：劳务关系的主体是不确定的，当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人，A选项正确；劳务关系由民法调整，B选项错误；劳务关系中劳动主体自行承担劳动风险，C选项正确；劳务关系中劳动主体只获得劳务报酬，不享受社会保险待遇，D选项正确；劳务关系双方不存在领导与被领导关系，E选项错误。4.影响个体从众的因素主要有（）。A、团体凝聚力B、团体人数C、成员在团体中的地位D、成员的家庭背景正确答案：AB5.影响企业执行员工援助计划的因素包括（）。A、员工特性B、组织的实力C、工会组织D、组织的规模E、联合模式正确答案：ABCD答案解析：影响企业执行员工援助计划的因素包括组织的实力、组织的规模、工会组织、员工特性等。联合模式是员工援助计划的执行模式，并非影响执行的因素。6.进行员工工作满意度调查的意义包括（）。A、社会影响B、改善沟通C、确xki首训需要D、监控满意度E、释放情感正确答案：BCDE7.下列选项中，关于培训与开发教师的说法，正确的有（）。A、他们负责执行培训与开发计划，传递信息B、他们是受训队伍的领队与教练C、大公司中的培训与开发教师一般是专职与兼职相结合D、企业的部门经理可以作为兼职教师E、他们是培训与开发的实际控制人正确答案：ABCD8.影响薪酬设定的因素包括（）。A、公司所处的地理位置B、当地生活水平C、公司的业务性质与内容D、公司的经营状况及支付能力正确答案：BCD9.妨碍沟通的因素主要包括（）。A、选择性知觉B、过滤作用C、语言理解力D、忠诚度E、情绪因素正确答案：ABCE答案解析：妨碍沟通的因素主要包括过滤作用、选择性知觉、情绪因素和语言理解力等。过滤作用指信息传递者为迎合接收者的需要，故意操纵信息传递，对信息进行筛选和整合；选择性知觉是指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息；情绪因素会影响信息的传递和理解；语言理解力不同可能导致对信息的解读偏差。而忠诚度并不是妨碍沟通的直接因素。10.下列关于劳动关系与劳务关系的说法，正确的有（）。A、双方当事人及其关系不同B、劳动风险责任承担不同C、适用法律相同D、劳动主体的待遇不同E、组织形式不同正确答案：ABD答案解析：劳动关系与劳务关系在多个方面存在差异。双方当事人及其关系不同，劳动关系主体明确，一方是用人单位，另一方是劳动者；劳务关系主体较为灵活。劳动风险责任承担不同，劳动关系中用人单位承担较多风险；劳务关系中一般由提供劳务者自行承担风险。劳动主体的待遇不同，劳动关系中劳动者享有较多法定待遇；劳务关系则主要由双方约定。而适用法律不同，劳动关系由劳动法等相关法律调整；劳务关系主要由民法等调整。组织形式并非二者的本质区别要点。所以正确的是ABD。11.下列选项中，属于工资总额组成部分的有（）。A、特殊情况下支付的工资B、加班加点工资C、计划生育补贴D、津贴和补贴E、奖金正确答案：ABDE答案解析：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。计划生育补贴不属于工资总额组成部分。12.员工援助计划的发展历程大致可以分为（）。A、员工福利计划B、职业戒酒计划C、员工增强计划D、员工培训计划E、职业健康促进计划正确答案：BCE答案解析：员工援助计划的发展历程大致可以分为职业戒酒计划、职业健康促进计划、员工增强计划三个阶段。职业戒酒计划是最早的员工援助计划形式，主要针对员工的酗酒问题；职业健康促进计划则关注员工的身心健康，提供更广泛的健康相关服务；员工增强计划进一步拓展了关注范围，不仅包括身心健康，还涉及员工的工作绩效、职业发展等方面，旨在帮助员工实现全面发展和提升。员工培训计划和员工福利计划不属于员工援助计划发展历程的典型阶段划分。13.如果个体有很大的认知失调的压力，可以减少压力的途径有（）。A、改变认知的重要性B、改变行为C、转移视线D、增加认知E、改变态度正确答案：ABDE答案解析：减少认知失调压力的途径主要有以下几种：改变行为，使其与态度一致；改变态度，以符合行为；增加新的认知，来缓解失调；改变认知的重要性，降低冲突的尖锐程度。转移视线并不能真正减少认知失调带来的压力，不属于有效的途径。14.传染病病原携带者禁止从事的易使传染病扩散的工作包括（）。A、饮用水的生产、管理、供应等工作B、托幼机构的保育、教育工作C、美容、整容等工作D、直接从事服装生产的工作E、其他与人群接触密切的工作正确答案：ABCE答案解析：传染病病原携带者禁止从事的易使传染病扩散的工作包括：饮用水的生产、管理、供应等工作；托幼机构的保育、教育工作；美容、整容等工作；直接从事化妆品生产的工作；其他与人群接触密切的工作。而服装生产工作一般不属于易使传染病扩散的工作，所以D选项不正确。15.应当由公共就业服务机构注销其失业登记的情形包括（）。A、己享受基本养老保险待遇的B、己参加职业培训的C、完全丧失劳动能力的D、拒绝接受公共就业服务的E、连续6个月未与公共就业服务机构联系的正确答案：ACDE答案解析：根据相关规定，已享受基本养老保险待遇的、完全丧失劳动能力的、拒绝接受公共就业服务的、连续6个月未与公共就业服务机构联系的，公共就业服务机构应当注销其失业登记。而参加职业培训并非注销失业登记的情形，所以B选项不符合。16.在实施招募活动的过程中，招募者需要特别注意的有（）。A、要提供充分的、真实的信息B、要热情和礼貌C、要注重仪表D、要善于交谈、沟通E、要重点提供有利信息正确答案：AB17.绩效考核指标权重的设计方法主要有（）。A、特殊事件法B、对偶比较法C、倍数加权法D、经验判断法E、按照重要性排序法正确答案：BCDE答案解析：经验判断法是凭借个人经验确定权重；按照重要性排序法是将指标按重要程度排序来确定权重；对偶比较法通过两两比较确定权重；倍数加权法根据指标的相对重要性赋予倍数来确定权重。这几种方法都可用于绩效考核指标权重的设计。而特殊事件法主要用于识别关键事件，并非设计权重的方法。18.该公司绩效考核指标权重及标准设计上存在的问题是（）。A、对被考核者的发展潜力进行评价的周期过短B、绩效考核标准过高，对被考核者的压力过大C、考核内容的指标权重中，业绩指标的权重过低D、绩效考核主体权重中，总公司分管领导的权重过低正确答案：ACD19.录用信中的解除条件主要包括（）。A、体检结果不合格B、提供的资格证明文件不真实C、未能提供紧急联系人D、未在录用信规定的期限内回复E、未能提供有效担保正确答案：ABD答案解析：录用信中的解除条件通常包括体检结果不合格、提供的资格证明文件不真实、未在录用信规定的期限内回复等。未能提供有效担保和未能提供紧急联系人一般不属于录