冷宏、亿达信息技术有限公司劳动争议二审民事判决书

/冷宏、亿达信息技术有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省大连市中级人民法院【审理法院】辽宁省大连市中级人民法院【审结日期】2020.11.30【案件字号】(2020)辽02民终6808号【审理程序】二审【审理法官】杨学超林荣峰宁宁【审理法官】杨学超林荣峰宁宁【文书类型】判决书【当事人】冷宏;亿达信息技术有限公司【当事人】冷宏亿达信息技术有限公司【当事人-个人】冷宏【当事人-公司】亿达信息技术有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】冷宏【被告】亿达信息技术有限公司【本院观点】依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应履行劳动合同约定的义务。一审法院在本案庭审时进行了同步录音录像，如果出现笔录记载有误，应以录音录像的内容为准，上诉人向本院申请再次查看一审庭审录像，本院已安排其查看，上诉人未能明确指出一审庭审笔录的问题之处，上诉人提出庭审录像没有时间显示并质疑其真实性，没有时间显示是没有采取叠加同步录制时间的技术问题，不能据此认定庭审录像不真实。答辩与举证是当事人依法享有的诉讼权利，上诉人认为被上诉人的答辩和所举证据不真实或有瑕疵，依法应当发表质证意见并可以提供反证加以反驳。一审法院对本案于2020年4月13日和6月5日进行了两次庭审，申请证人。【权责关键词】无效撤销代理合同合同约定证人证言反证自认新证据质证诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审查，对一审查明的事实予以确认。【本院认为】本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应履行劳动合同约定的义务。本案中，上诉人通过参加被上诉人的招聘，双方签订了劳动合同，约定了劳动合同期限、岗位、工资待遇等。上诉人在2019年8月22日入职被上诉人公司后，2019年9月20日，被上诉人以上诉人在试用期内被证明不符合录用条件为由解除了劳动合同，上诉人认为被上诉人系违法解除，故本案的争议焦点是，被上诉人解除劳动合同的行为是否合法。 上诉人作为劳动者，入职到被上诉人公司后，应当遵守被上诉人公司的各项规章制度，服从被上诉人的管理。上诉人作为亿达信息ITMS事业部富士施乐项目组成员被派遣至客户工作场所工作，根据双方签订的书面劳动合同书及补充协议的约定，被上诉人已经向上诉人告知了试用期不符合录用条件的情形以及公司相关规章制度的阅知途径，被上诉人公司的规章制度经民主程序制定，双方合同约定内容不违反法律规定，故《员工手册》及及补充协议作为双方订立的书面劳动合同书附件，约定的内容应当作为本案审理的依据。2019年9月17日上午，上诉人的项目部长孙斌以上诉人不能胜任项目组工作为由，让上诉人找项目经理郭晓川办理退出项目手续，上诉人未按要求办理，并于早8点20分离开工作场所外出后当天再未返回。上诉人的行为属于不遵守被上诉人公司的规章制度，符合双方劳动合同书中约定的试用期内不符合录用条件的情形，故被上诉人以上诉人在试用期内被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，符合合同约定及法律规定，被上诉人的解除合同行为合法。 对于上诉人提出的一审法庭笔录不能客观、真实、及时、准确地反映庭审全部活动的上诉理由。本院认为，一审法院在本案庭审时进行了同步录音录像，如果出现笔录记载有误，应以录音录像的内容为准，上诉人向本院申请再次查看一审庭审录像，本院已安排其查看，上诉人未能明确指出一审庭审笔录的问题之处，上诉人提出庭审录像没有时间显示并质疑其真实性，没有时间显示是没有采取叠加同步录制时间的技术问题，不能据此认定庭审录像不真实。对于上诉人认为被上诉人提供的答辩书、证据材料清单、证据有瑕疵的上诉理由。本院认为，答辩与举证是当事人依法享有的诉讼权利，上诉人认为被上诉人的答辩和所举证据不真实或有瑕疵，依法应当发表质证意见并可以提供反证加以反驳。对于上诉人提出其申请证人出庭作证、申请延长举证期限，未得到答复的上诉理由，本院认为，一审法院对本案于2020年4月13日和6月5日进行了两次庭审，申请证人出庭作证同样是当事人依法享有的一项诉讼权利，但应当依法定程序进行，庭审结束后，上诉人于2020年6月8日向一审法院递交了延期举证申请和证人出庭质证申请，不符合法律规定。对于上诉人提出的一审判决存在重大事实纰漏，《民事起诉状》事实和理由部分的第一项和第二项被法官忘记了的上诉理由，经查，一审判决书完整的载录了上诉人的起诉状内容。对于上诉人提出的一审判决违反《民事诉讼法》第一百一十一条、判决结果违反《劳动合同法》第四条、第三十九条等上诉理由，均没有事实及法律依据。 综上所述，冷宏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由冷宏负担。 本判决为终审判决。【更新时间】2021-11-0604:58:05【一审法院查明】一审法院认定事实：被告通过智联招聘网站发布了“数据库开发工程师"的招聘启事，对岗位要求描述为：“……5.工作积极主动，能够按时完成领导交办的工作任务，有较好的沟通能力与理解能力，出现问题能够及时进行有效沟通，反馈给上级；6.具有较强的学习能力，能够主动学习工作中涉及的新技能、新知识；7.能够积极主动参与合作型工作任务，发挥自身能力与特长；8.诚实守信，能够很好的遵守公司的各项规章制度；9.工作地点：软件园，提供完整福利，六险一金，年底奖金。"原告通过该招聘启事于2019年8月22日应聘至被告处工作，工作岗位为数据库开发，双方签订了书面《劳动合同书》及补充协议，劳动合同期限为固定期限，自2019年8月22日起至2022年12月31日止，其中试用期自2019年8月22日起至2019年11月21日止，月工资标准为11000元。《劳动合同书》第四十二条约定，本合同的附件为《劳动合同补充协议》及《员工手册》。第四十三条约定：《劳动合同补充协议》作为劳动合同的附件，员工在职期间此协议持续具有法律效力。第四十七条第4款约定：“乙方（原告）有下列情况之一，为试用期不符合录用条件：……（7）不能很好的遵守公司各项规章制度的；（8）不符合招聘广告中有关岗位要求或不具备履行有关岗位职责的能力；……"《劳动合同补充协议》第四条“规章制度"部分第4款约定：“甲方的各项规章制度已经在公司内网36服务器上公示，具体地址分别为\\6\pub1ic\和。经过法定程序不时修订的规章制度甲方将在公司内网36服务器上实时更新，乙方作为甲方员工，有义务随时学习并严格遵守甲方的规章制度，同时对甲方的规章制度有建议权。"被告于2019年6月13日在大连市召开《员工手册》职工代表讨论会，会议对《员工手册》进行讨论及民主表决，共67名职工代表出席会议，67票同意，0票反对，表决结果：一致通过，该67名职工代表对上述决议内容予以签字确认。该《员工手册》电子文本公布于公司内网（网址：6\public\）。《员工手册》第四章“录用与使用"部分第十一条规定：“尽管公司对试用期员工的工作技能与岗位职责履行能力方面有一定的录用标准或考核方案，但试用期员工如果存在以下情形的，亦属于试用期不符合录用条件：（1）不符合职位说明书或者招聘条件所描述的岗位要求、岗位职责；……（5）不能很好的遵守公司各项规章制度的；（6）不胜任工作、不能从事工作或消极怠工的；……"第十五章“奖惩管理"第五十五条第四款第5点“警告"第（5）项规定：“工作时间脱岗半小时以上（未达到解雇标准），未提前请示领导的；或旷工达半天及以上的。"该条规定注4内容为：“试用期员工如有违反本手册的情形达到警告或以上处罚标准时，属于不能很好地遵守各项规章制度，公司有权按照劳动合同法39条有关试用期不符合录用条件的规定予以解雇。"原告在被告单位的上班时间为早上8点上班，下午5点下班，原告作为亿达信息ITMS事业部富士施乐项目组成员被派遣至客户工作场所工作，工作地点在软件园17号楼。2019年9月17日上午，原告的项目部长孙斌以原告不能胜任项目组工作为由，让原告找项目经理郭晓川办理退出项目手续，原告未按要求办理，而是离开工作场所。原告当日的考勤记录显示，其于早7点30分进入工作场所，早8点20分外出再未回到工作场所。孙斌于上午10点21分向原告发送短信说：“冷哥，能不能接一下电话。好好沟通就把问题解决了。"原告于10点29分接听了孙斌的来电，通话时长4分24秒。原告于次日即2019年9月18日早6点31分向孙斌发送短信说：“孙斌部长你好，今天9月18日我休年假。"2019年9月20日，被告ITMS事业部向单位工会发送《解除劳动合同通知工会函》，内容为：因原告在试用期间被证明不符合录用条件，公司决定与其解除劳动合同。同日，工会复函表示：同意解除与原告之间的劳动合同的意见。被告于2019年9月20日通知原告解除劳动合同，并出具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同的原因为劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。由于原告不认可劳动合同的解除原因，因此未予签字领取。后被告于2019年10月下旬将《解除劳动合同证明书》邮寄送达给原告。2019年10月28日，原告向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行其与被告之间的劳动合同。该委于2019年12月2日作出大高劳仲案字（2019）第153号仲裁裁决：驳回冷宏的仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。【一审法院认为】一审法院认为：被告的《员工手册》系经民主程序制定，履行了向原告告知的义务，故《员工手册》的制定及告知程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，可以作为本案审理的依据。关于被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定的问题，根据一审法院查明事实，原告确实于2019年9月17日早8点20分在未经其上级领导准许的情况下离开工作场所，其上级领导与其联系沟通后，其仍未返回工作场所。原告的该项行为属于“工作时间脱岗半小时以上（未达到解雇标准），未提前请示领导的；或旷工达半天及以上"，达到《员工手册》规定的警告处罚标准。故根据双方《劳动合同书》第四十七条第4款“乙方（原告）有下列情况之一，为试用期不符合录用条件：（7）不能很好的遵守公司各项规章制度的"之约定及《员工手册》“试用期员工如有违反本手册的情形达到警告或以上处罚标准时，属于不能很好地遵守各项规章制度，公司有权按照劳动合同法第39条有关试用期不符合录用条件的规定予以解雇"之规定，可以认定原告不符合录用条件。同时，被告已经按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定将解除劳动合同的理由通知了工会并得到工会同意。因此，被告解除与原告之间的劳动合同关系的行为不构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。故原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求于法无据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决：驳回原告冷宏的诉讼请求。案件受理费10元，由原告冷宏负担。 本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。【二审上诉人诉称】冷宏上诉请求：1.依法撤销（2020）辽0293民初15号民事判决；2.依法改判支持上诉人的一审诉讼请求或将本案发回重审；3.本案一切诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、法庭笔录不能客观、真实、及时、准确地反映庭审的全部活动。上诉人提出法庭笔录补正申请，但没有得到答复，致使法庭笔录不能完整准确地反映案情。二、被上诉人提供的答辩书、证据材料清单、证据有瑕疵。上述资料的封口不规范，无法证明在上诉人手中的资料由被上诉人提供。上诉人在庭审时提出上述问题，但没有得到法官的答复，申请被上诉人重新提供上述资料。三、上诉人申请证人出庭作证，未得到答复。四、上诉人申请延长举证期限，未得到答复。五、庭审录像上没有显示时间。六、判决存在重大事实纰漏，《民事起诉状》事实和理由部分的第一项和第二项被法官忘记了，请法官认真仔细阅读《民事起诉状》后，做出公平公证的判决。七、判决违反《民事诉讼法》第一百一十一条规定。孙斌在劳动仲裁时作出了虚假证言，法庭庭审时孙斌再次以证人身份出庭作证，法官仍然采信了孙斌的证言，以孙斌的证人证言为依据驳回上诉人的诉讼请求。因此，上诉人认为判决违反《民事诉讼法》第一百一十一条，孙斌的证言不应采信，撤销错误的判决结果。八、苗某、任总监在庭审作证时作了虚假证言。首先申请证人出庭质证，之后请求法院调查。2019年9月17日上诉人与苗某、任总监的见面过程为：微信与苗某取得联系，上诉人与苗某见面（腾飞软件园一期三楼）；苗某返回办公室；等待不久后，上诉人再次与苗某见面；通知上诉人等待与任总监见面；大约11：30左右上诉人在腾飞软件园一期三楼遇见任总监；之后上诉人与任总监一起去了亿达信息的会议室（腾飞软件园一期三楼）。九、判决结果违反《劳动合同法》第四条，被上诉人的内网服务器（6）在被上诉人的办公场所内可以访问，而上诉人的办公场所为富士施乐。因此，上诉人无法访问该服务器，进而无法了解被上诉人的公司规章制度。以此规章制度作为依据认定上诉人违反公司规章制度，判决根据错误，判决结果违反《劳动合同法》第四条，依法应当予以撤销。十、有争议证据认定错误。上诉人离开办公场所（富士施乐的办公场所）去往被上诉人的办公场所（腾飞软件园一期三楼）向任总监申诉关于孙斌认为上诉人不能胜任富士施乐的工作事宜，被上诉人的证人苗某的证言已经予以认定。以上诉人离开富士施乐的办公场所为依据，认定上诉人旷工，依法应当予以撤销。十一、判决结果违反《劳动合同法》第三十九条，没有证据证明上诉人有第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。第三十九条中规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而公司制度中警告处罚标准可以解除劳动合同，此项条款违反《劳动合同法》第三十九条，因此，判决结果依法应当予以撤销。十二、被上诉人提供给上诉人的《解除劳动合同证明书》中的解除劳动合同原因栏中被上诉人只选择了劳动者在试用期被证明不符合录用条件。判决不应该以上诉人违反公司制度中警告处罚标准可以解除劳动合同判决驳回上诉人诉讼请求。因此，判决结果依法应当予以撤销。 对于上诉人提出的一审法庭笔录不能客观、真实、及时、准确地反映庭审全部活动的上诉理由。本院认为，一审法院在本案庭审时进行了同步录音录像，如果出现笔录记载有误，应以录音录像的内容为准，上诉人向本院申请再次查看一审庭审录像，本院已安排其查看，上诉人未能明确指出一审庭审笔录的问题之处，上诉人提出庭审录像没有时间显示并质疑其真实性，没有时间显示是没有采取叠加同步录制时间的技术问题，不能据此认定庭审录像不真实。对于上诉人认为被上诉人提供的答辩书、证据材料清单、证据有瑕疵的上诉理由。本院认为，答辩与举证是当事人依法享有的诉讼权利，上诉人认为被上诉人的答辩和所举证据不真实或有瑕疵，依法应当发表质证意见并可以提供反证加以反驳。对于上诉人提出其申请证人出庭作证、申请延长举证期限，未得到答复的上诉理由，本院认为，一审法院对本案于2020年4月13日和6月5日进行了两次庭审，申请证人出庭作证同样是当事人依法享有的一项诉讼权利，但应当依法定程序进行，庭审结束后，上诉人于2020年6月8日向一审法院递交了延期举证申请和证人出庭质证申请，不符合法律规定。对于上诉人提出的一审判决存在重大事实纰漏，《民事起诉状》事实和理由部分的第一项和第二项被法官忘记了的上诉理由，经查，一审判决书完整的载录了上诉人的起诉状内容。对于上诉人提出的一审判决违反《民事诉讼法》第一百一十一条、判决结果违反《劳动合同法》第四条、第三十九条等上诉理由，均没有事实及法律依据。 综上所述，冷宏的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：冷宏、亿达信息技术有限公司劳动争议二审民事判决书辽宁省大连市中级人民法院民事判决书(2020)辽02民终6808号当事人上诉人（原审原告）：冷宏。被上诉人（原审被告）：亿达信息技术有限公司，住所地大连高新技术产业园区七贤岭汇贤园某某。法定代表人：孙桐民，董事长。委托诉讼代理人：于春燕。审理经过上诉人冷宏因与被上诉人亿达信息技术有限公司劳动争议纠纷一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2020）辽0293民初15号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人冷宏、被上诉人亿达信息技术有限公司的委托诉讼代理人于春燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。二审上诉人诉称冷宏上诉请求：1.依法撤销（2020）辽0293民初15号民事判决；2.依法改判支持上诉人的一审诉讼请求或将本案发回重审；3.本案一切诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、法庭笔录不能客观、真实、及时、准确地反映庭审的全部活动。上诉人提出法庭笔录补正申请，但没有得到答复，致使法庭笔录不能完整准确地反映案情。二、被上诉人提供的答辩书、证据材料清单、证据有瑕疵。上述资料的封口不规范，无法证明在上诉人手中的资料由被上诉人提供。上诉人在庭审时提出上述问题，但没有得到法官的答复，申请被上诉人重新提供上述资料。三、上诉人申请证人出庭作证，未得到答复。四、上诉人申请延长举证期限，未得到答复。五、庭审录像上没有显示时间。六、判决存在重大事实纰漏，《民事起诉状》事实和理由部分的第一项和第二项被法官忘记了，请法官认真仔细阅读《民事起诉状》后，做出公平公证的判决。七、判决违反《民事诉讼法》第一百一十一条规定。孙斌在劳动仲裁时作出了虚假证言，法庭庭审时孙斌再次以证人身份出庭作证，法官仍然采信了孙斌的证言，以孙斌的证人证言为依据驳回上诉人的诉讼请求。因此，上诉人认为判决违反《民事诉讼法》第一百一十一条，孙斌的证言不应采信，撤销错误的判决结果。八、苗某、任总监在庭审作证时作了虚假证言。首先申请证人出庭质证，之后请求法院调查。2019年9月17日上诉人与苗某、任总监的见面过程为：微信与苗某取得联系，上诉人与苗某见面（腾飞软件园一期三楼）；苗某返回办公室；等待不久后，上诉人再次与苗某见面；通知上诉人等待与任总监见面；大约11：30左右上诉人在腾飞软件园一期三楼遇见任总监；之后上诉人与任总监一起去了亿达信息的会议室（腾飞软件园一期三楼）。九、判决结果违反《劳动合同法》第四条，被上诉人的内网服务器（6）在被上诉人的办公场所内可以访问，而上诉人的办公场所为富士施乐。因此，上诉人无法访问该服务器，进而无法了解被上诉人的公司规章制度。以此规章制度作为依据认定上诉人违反公司规章制度，判决根据错误，判决结果违反《劳动合同法》第四条，依法应当予以撤销。十、有争议证据认定错误。上诉人离开办公场所（富士施乐的办公场所）去往被上诉人的办公场所（腾飞软件园一期三楼）向任总监申诉关于孙斌认为上诉人不能胜任富士施乐的工作事宜，被上诉人的证人苗某的证言已经予以认定。以上诉人离开富士施乐的办公场所为依据，认定上诉人旷工，依法应当予以撤销。十一、判决结果违反《劳动合同法》第三十九条，没有证据证明上诉人有第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。第三十九条中规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而公司制度中警告处罚标准可以解除劳动合同，此项条款违反《劳动合同法》第三十九条，因此，判决结果依法应当予以撤销。十二、被上诉人提供给上诉人的《解除劳动合同证明书》中的解除劳动合同原因栏中被上诉人只选择了劳动者在试用期被证明不符合录用条件。判决不应该以上诉人违反公司制度中警告处罚标准可以解除劳动合同判决驳回上诉人诉讼请求。因此，判决结果依法应当予以撤销。二审被上诉人辩称亿达信息技术有限公司辩称，一、原审法院认定事实清楚，证据充分，应予维持。1.上诉人声称其无法了解公司规章制度，与事实不符。首先，被上诉人在员工办理入职手续时都会告知规章制度、为其分配邮箱号与初始密码、说明工资发放日期、网络接入方式、登陆内网系统提报考勤、介绍相关设备设施的使用注意事项等。双方在《劳动合同补充协议》中也对这一情况进行了确认：“乙方签订劳动合同时已明确了解甲方的各项规章制度"；同时，《劳动合同补充协议》亦规定了“乙方作为甲方员工，有义务随时学习并严格遵守甲方单位规章制度"。其次，被上诉人已经对规章制度进行了全面公示，公司内网覆盖范围内，员工可以直接访问内网；公司内网覆盖范围外，员工可通过邮箱账号与密码远程访问内网，一审庭审过程中，被上诉人曾要求当庭演示，但上诉人不予理会。因此，不论上诉人办公现场是否可以直接访问内网，均不影响上诉人正常阅读和学习规章制度。被上诉人的规章制度既告知了上诉人，又进行了公示，上诉人声称其无法了解公司规章制度，毫无事实根据。此外，不能很好地遵守公司的规章制度即为试用期不符合录用条件，这一内容系双方在《劳动合同书》中的约定而非规章制度中的要求。即使上诉人声称不了解规章制度能够成立，但按照正常人的认知，也应当明白和预见到，擅离职守与旷工都是不能很好地遵守规章制度的行为表现。2.被上诉人以试用期内被证明不符合录用条件为由与上诉人解除劳动合同，事实清楚，证据充分。被上诉人与上诉人签订的劳动合同中明确规定了试用期不符合录用条件的情况包括：“不能很好地遵守公司的规章制度"；“不符合招聘广告中有关岗位要求或不具备履行有关岗位职责的能力"。上诉人在被上诉人处工作时，无故旷工、脱岗半小时以上未告知领导，上班时间不工作在座位上练字，缺乏基本沟通能力与理解能力，不能按时完成领导交办的工作任务，上述种种行为，均不符合录用条件，被上诉人据此与其解除劳动合同，具有充分的法律依据与事实依据。3.关于上诉人声称法庭笔录不能反映客观事实的说法，被上诉人认为结合上诉人在仲裁庭审中承认自己当天8点20左右离场的事实以及相关自认行为，可以据此认定相关事实；4.关于上诉人声称其申请证人出庭作证未得到答复一事，实际情况为，上诉人并未申请证人出庭作证，只是在被上诉人的证人苗某与任宝旭作证及相关问话结束离场后，在第二次开庭时，上诉人认为还有一些事情要问苗某和任宝旭，要求法庭将苗某与任宝旭喊回来继续作证被法庭拒绝。5.关于上诉人认为被上诉人证人证言不可信一事，被上诉人认为，三名证人的证言是否可信，不能仅凭上诉人自述予以否认。原审法院对证人证言中有监控录像与上诉人自认相印证的部分予以采信，没有任何问题。二、原审法院适用法律正确，程序合法，应当依法维持原判。原审法院在判决中适用了《劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，合法正确。原告诉称冷宏向一审法院起诉请求：1.确认《解除劳动合同》无效，并继续履行《劳动合同》；2.本案诉讼费用及律师费等为诉讼支出的其他合理费用由被告承担。一审法院查明一审法院认定事实：被告通过智联招聘网站发布了“数据库开发工程师"的招聘启事，对岗位要求描述为：“……5.工作积极主动，能够按时完成领导交办的工作任务，有较好的沟通能力与理解能力，出现问题能够及时进行有效沟通，反馈给上级；6.具有较强的学习能力，能够主动学习工作中涉及的新技能、新知识；7.能够积极主动参与合作型工作任务，发挥自身能力与特长；8.诚实守信，能够很好的遵守公司的各项规章制度；9.工作地点：软件园，提供完整福利，六险一金，年底奖金。"原告通过该招聘启事于2019年8月22日应聘至被告处工作，工作岗位为数据库开发，双方签订了书面《劳动合同书》及补充协议，劳动合同期限为固定期限，自2019年8月22日起至2022年12月31日止，其中试用期自2019年8月22日起至2019年11月21日止，月工资标准为11000元。《劳动合同书》第四十二条约定，本合同的附件为《劳动合同补充协议》及《员工手册》。第四十三条约定：《劳动合同补充协议》作为劳动合同的附件，员工在职期间此协议持续具有法律效力。第四十七条第4款约定：“乙方（原告）有下列情况之一，为试用期不符合录用条件：……（7）不能很好的遵守公司各项规章制度的；（8）不符合招聘广告中有关岗位要求或不具备履行有关岗位职责的能力；……"《劳动合同补充协议》第四条“规章制度"部分第4款约定：“甲方的各项规章制度已经在公司内网36服务器上公示，具体地址分别为\\6\pub1ic\和。经过法定程序不时修订的规章制度甲方将在公司内网36服务器上实时更新，乙方作为甲方员工，有义务随时学习并严格遵守甲方的规章制度，同时对甲方的规章制度有建议权。"被告于2019年6月13日在大连市召开《员工手册》职工代表讨论会，会议对《员工手册》进行讨论及民主表决，共67名职工代表出席会议，67票同意，0票反对，表决结果：一致通过，该67名职工代表对上述决议内容予以签字确认。该《员工手册》电子文本公布于公司内网（网址：6\public\）。《员工手册》第四章“录用与使用"部分第十一条规定：“尽管公司对试用期员工的工作技能与岗位职责履行能力方面有一定的录用标准或考核方案，但试用期员工如果存在以下情形的，亦属于试用期不符合录用条件：（1）不符合职位说明书或者招聘条件所描述的岗位要求、岗位职责；……（5）不能很好的遵守公司各项规章制度的；（6）不胜任工作、不能从事工作或消极怠工的；……"第十五章“奖惩管理"第五十五条第四款第5点“警告"第（5）项规定：“工作时间脱岗半小时以上（未达到解雇标准），未提前请示领导的；或旷工达半天及以上的。"该条规定注4内容为：“试用期员工如有违反本手册的情形达到警告或以上处罚标准时，属于不能很好地遵守各项规章制度，公司有权按照劳动合同法39条有关试用期不符合录用条件的规定予以解雇。"原告在被告单位的上班时间为早上8点上班，下午5点下班，原告作为亿达信息ITMS事业部富士施乐项目组成员被派遣至客户工作场所工作，工作地点在软件园17号楼。2019年9月17日上午，原告的项目部长孙斌以原告不能胜任项目组工作为由，让原告找项目经理郭晓川办理退出项目手续，原告未按要求办理，而是离开工作场所。原告当日的考勤记录显示，其于早7点30分进入工作场所，早8点20分外出再未回到工作场所。孙斌于上午10点21分向原告发送短信说：“冷哥，能不能接一下电话。好好沟通就把问题解决了。"原告于10点29分接听了孙斌的来电，通话时长4分24秒。原告于次日即2019年9月18日早6点31分向孙斌发送短信说：“孙斌部长你好，今天9月18日我休年假。"2019年9月20日，被告ITMS事业部向单位工会发送《解除劳动合同通知工会函》，内容为：因原告在试用期间被证明不符合录用条件，公司决定与其解除劳动合同。同日，工会复函表示：同意解除与原告之间的劳动合同的意见。被告于2019年9月20日通知原告解除劳动合同，并出具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同的原因为劳动者在试用期内被证明不符合录用条件。由于原告不认可劳动合同的解除原因，因此未予签字领取。后被告于2019年10月下旬将《解除劳动合同证明书》邮寄送达给原告。2019年10月28日，原告向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行其与被告之间的劳动合同。该委于2019年12月2日作出大高劳仲案字（2019）第153号仲裁裁决：驳回冷宏的仲裁请求。原告不服，诉至一审法院。一审法院认为一审法院认为：被告的《员工手册》系经民主程序制定，履行了向原告告知的义务，故《员工手册》的制定及告知程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，可以作为本案审理的依据。关于被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定的问题，根据一审法院查明事实，原告确实于2019年9月17日早8点20分在未经其上级领导准许的情况下离开工作场所，其上级领导与其联系沟通后，其仍未返回工作场所。原告的该项行为属于“工作时间脱岗半小时以上（未达到解雇标准），未提前请示领导的；或旷工达半天及以上"，达到《员工手册》规定的警告处罚标准。故根据双方《劳动合同书》第四十七条第4款“乙方（原告）有下列情况之一，为试用期不符合录用条件：（7）不能很好的遵守公司各项规章制度的"之约定及《员工手册》“试用期员工如有违反本手册的情形达到警告或以上处罚标准时，属于不能很好地遵守各项规章制度，公司有权按照劳动合同法第39条有关试用期不符合录用条件的规定予以解雇"之规定，可以认定原告不符合录用条件。同时，被告已经按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定将解除劳动合同的理由通知了工会并得到工会同意。因此，被告解除与原告之间的劳动合同关系的行为不构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。故原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求于法无据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条之规定，判决：驳回原告冷宏的诉讼请求。案件受理费10元，由原告冷宏负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。本院查明本院经审查，对一审查明的事实予以确认。本院认为本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者均应履行劳动合同约定的义务。本案中，上诉人通过参加被上诉人的招聘，双方签订了劳动合同，约定了劳动合同期限、岗位、工资待遇等。上诉人在2019年8月22日入职被上诉人公司后，2019年9月20日，被上诉人以上诉人在试用期内被证明不符合录用条件为由解除了劳动合同，上诉人认为被上诉人系违法解除，故本案的争议焦点是，被上诉人解除劳动合同的行为是否合法。上诉人作为劳动者，入职到被上诉人公司后，应当遵守被上诉人公司的各项规章制度，服从被上诉人的管理。上诉人作为亿达信息ITMS事业部富士施乐项目组成员被派遣至客户工作场所工作，根据双方签订的书面劳动合同书及补充协议的约定，被上诉人已经向上诉人告知了试用期不符合录用条件的情形以及公司相关规章制度的阅知途径，被上诉人公司的规章制度经民主程序制定，双方合同约定内容不违反法律规定，故《员工手册》及及补充协议作为双方订立的书