销售人员的招聘与培训教材

1第10章销售人员的招聘与培训学习目标熟练掌握销售人员的招聘。熟练掌握销售人员的甄选。熟练掌握销售人员的培训。2第1节销售人员的招聘3一、招聘的途径二、网络招聘三、利用报纸进行招聘四、招聘工作要点第1节销售人员的招聘4一、人才招聘的基本形式内部招聘是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。51、人才招聘有内部招募、外部招募两种方法。推荐法布告法档案法内部招募67招聘方式分为：内部获取、外部获取外部获取7、员工推荐与申请人自荐8、临时性雇员6、特色招聘5、网络招聘4、学校3、猎头公司2、职业介绍机构1、招聘广告内部获取8综合上述：人才招聘的基本形式中介机构媒体公开招聘招聘会网络招聘校园招聘熟人推荐内部选拔9二、优缺点分析（一）中介机构

优点：

具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

缺点：

成本过高，有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

适合招聘人员：企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。10（二)媒体公开招聘

优点：

可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。吸引到平均素质较高的人才。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告

缺点：

媒介费用日益提高，招聘费用相对较大，工作量大

适合招聘人员

中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

11（三）招聘会

优点：

比较直观，现场进行选拔，可选择的余地也较大。

缺点：不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。

适合招聘人员

基层销售管理人员及基层销售人员如：区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。12（四）网络招聘

优点：

获得的信息量较大，可选择的面也很广。

缺点：

工作量大，成本较高，

适合招聘人员

中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

13（五）校园招聘优点：

针对性强，选择的余地较大，优秀人才多。缺点：缺少经验、眼高手低、一年内跳槽率高适合招聘人员

基层销售人员及辅助销售人员如：销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员员等。

14（六）内部选拔

优点

1、尽量避免识人用人的失误2、迅速地熟悉和进入工作3、保持企业内部的稳定性4、忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。

缺点：1、缺少思想碰撞的火花2、营私舞弊的现象难以避免适合招聘人员

中基层销售管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。15（七）推荐

优点：1、成本较低，节奏较快2、上手较快3、融入团队的速度也会较快缺点：

1、可选则的面较小2、招聘人员素质参差不齐适合招聘人员：

中基层管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。16综合上述内部选拔的优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强

4、费用较低5、保持企业内部的稳定性内部选拔的缺点：1、容易形成企业内部人员的板块结构2、可能引发企业高层领导的不团结3、容易抑制创新4、营私舞弊的现象难以避免17外部招募的优点：1、能带来新思想、新方法、新观念2、避免使用内部不成熟的人才3、有利于招聘一流的人才4、可以避免涟漪效应5、树立形象的作用外部招募1、筛选难度大、时间长；2、进入角色慢；3、人才获取成本高；4、决策风险大；5、给现有员工以不安全感。外部招募的优点：

1、能带来新思想、新方法、新观念；2、避免使用内部不成熟的人才；

3、有利于招聘一流的人才；4、可以避免涟漪效应；5、树立形象的作用18对于内外部招聘的一点看法内部招聘需要有效的培训和评估系统，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。

要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对是必要的。要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。191.所需选聘人才的层次

专业技术人员（技术、质量、设备等）专业行政人员（行政、人资、商务等）基层管理人员（班组长、车间主任等）中高层管理人员2.企业所处发展阶段

创业期、成长期、成熟期、衰退期3.企业经营环境的特点

市场需求、供给需求、行业竞争4.企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要如何平衡内部与外部招聘影响内部与外部招聘的因素20内外结合暂缓招聘外主内辅衰退期内部招聘内外结合内主外辅成熟期内部招聘内外结合外主内辅成长期外部招聘外部招聘外部招聘创业期专业技术人员专业行政人员中基层管理者高层管理者招聘方式的选择：企业创始者外部招聘外部招聘内部招聘3如何平衡内部与外部招聘21网络招聘221、

确定需要招聘的职位及数量；2、

选择发布招聘信息的网站；3、

决定发布信息的构成；4、

发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。注意事项利用报纸进行招聘234刊登媒体的选择123版面位置及大小刊出日期刊登内容8刊出方式567应聘方式招聘期限其他注意事项课堂讨论销售经理直接从竞争对手那里挖人才的行为道德吗？24第2节销售人员的甄选

销售人员甄选程序

测试方法

招聘注意事项25一、甄选的程序26填写申请表初试（笔试或面试）复试（笔试+面试一次或或多次）资格审查体检正式录用二、测试方法（一）笔试（知识考试）

最常用的招聘考核方法之一，主要用于初选。1.笔试的种类：百科知识（广度）、专业知识考试（深度）、相关知识考试三种。2.笔试的优缺点：优点是公平、费用较低、迅速简单；缺点是过分强调记忆能力，忽视实际能力。27如何设计笔试问卷1.涉及的知识面业务知识：常识和自己做过的产品知识；营销常识：营销的一些常见知识；推销知识：说服顾客技巧等；其它社会知识；考察其能力与素质、价值观的问题。2.试题类型

问答题

选择题

案例题：设计一个具体的工作故事，让其谈看法。

281.面试的特点面试特点预测未来行为谈话测试工具最终决定环节双向沟通过程内容不固定性时间有持续性（二）面试29谁面试谁——对方的条件好，他“面试”你的成分也相对越高。对一些经常更换工作的应试人来说，也许他的应试技巧比你的面试技巧还要高明。302.面试的原则面试原则有限时间均等时间友好气氛主试技巧围绕主题313.面试必须解决的几个问题：

考察其知识面。考察其口才。考察其做事为人的价值观。考察其求职动机。考察其应变能力和反应敏捷程度。考察其仪容仪表、行为举止。324.面试的方法步骤通知面试时间。拟定好面试问题。准备好面试表格。至少五个人参加面试、打分。综和平价给出面试结果。及时通知面试结果，对以后有可能录用的留下余地和档案。335.面试的重点内容

仪表风度

求职动机与工作期限

专业知识与特长

工作经验

工作态度与技巧

事业进取心

语言表达力

综合分析能力

反应能力

自我控制能力

人际交流倾向度及与人相处的技巧

精力和活力

兴趣与爱好一般性问题34特别关注问题：发展潜力适应能力企业文化认同性356.面试提问技巧“开放式”提问方式“封闭式”提问方式“非引导型”的提问方式例：你在以往的管理当中，你是如何管的？先易后难，循序渐进的提问，留给被面试

者一定的提问时间注意节奏，把握好面试时间36与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”■假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为；■提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答。■避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题■与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果面试技巧37招聘案例

招聘副总经理

广州市某集团公司公开招聘副总经理。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若：你是本公司的副总经理，由于工作的需要，其他领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约需花费近一小时时间；二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会；三是本公司的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需公司领导火速去医院探望，你如何处理这三件非由你处理的事情。38理论性问题、引导型问题和行为性问题面试技巧39反应能力的问题1+1什么时候不等于2？说出三个向和尚推销梳子的方法？天大还是地大？什么东西比天大？先有鸡还是先有蛋？说出你的5个优点？说出你的5个缺点？为什么下水道的盖子是圆的？

假设你在2005年35岁时肯定要升为经理了，你的夫人小你三岁，你有一个五岁的儿子，你父亲今年60岁，请问你今年多大年龄？干什么最少要两个手？从北京到华盛顿，什么方式最快？40学习能力的问题1、你一个月花多少钱购买书报杂志？2、你平时一天看书多长时间？3、你最近看的一本书是什么书？什么时候看的？4、你喜欢看什么类型的书？5、说出你常看的杂志的名称？6、国内目前涉及营销与营销管理的杂志有那些？(《销售与市场》、《商界》、《成功营销》、《企业销售》、《经理人》、《智囊》《中国药店》、《市场营销》等)。7、你常看的报纸有哪些？8、你常看的电视节目有哪些？41行业常识（如药业）1.SDA、OTC、PPA、GMP、GSP、WTO各代表什么？2.新康泰克不含什么？含有什么？3.抗生素有那几大类？严迪和利君沙各属那一类？4.中医中的“理法方药”和中药中的“君臣佐使”的含义各指什么？5.新的药品管理法什么时候开始实施？6.处方药和非处方药分类管理什么时候开始实施？处方药广告有什么规定？7.OTC营销中终端的含义？8.中国医药生产企业、商业企业、零售药店的数量各是多少？9.你做过的终端活动都有哪些？说说义诊活动的注意事项？42对社会宏观环境关注程度的问题

1月至今，国内外有哪几件大事？中国何时加入WTO？三个代表是什么意思？中国药品零售市场什么时候对外资开放？你工作的城市有多少家零售药店？有多少家连锁药店？涉及门店数是多少？那家连锁店最大？零售额达到3000元/天的有那几家？最近一次人口统计，你所在城市的人口是多少？常驻人口是多少？流动人口是多少？43求职意向问题你为什么要离开原单位？你为什么愿意来这里任职？你工作的主要目的是什么？假如这里待遇低过你原来单位，你还会来吗？什么是职业经理人？什么是CEO？你认为销售人员最主要的道德水准是什么？你认为销售人员的职业素质修养是什么？业务时间你是怎么度过的？你有什么业余爱好？44经典的可口可乐招聘题

如果你现在是一位可口可乐的一位员工，公司派你开车去销毁一车表面发霉的面包，而这个面包吃了对人的身体没有害处。这个时候正好被很多灾民堵住了路，车是不可以开回去的，在灾民的旁边有一个《XX晚报》的知名记者，请问这个时候你该怎么办？45考查的能力：

1.观察能力

可口可乐车，其实只要留意的人都知道，可口可乐车是全包装，所有灾民可能不知道车里装的是面包。

2.思维反应速度

虽然灾民不知道可口可乐车里装的是面包，但是灾民的情况是又渴又饿，所有随时都有可能发生哄抢的情况。

3.综合分析能力

每一个条件都有相互制约和两面性，如：记者可有负面和正面的报道。

4.是否有爱心

是不是能从根本上解决灾民的问题

46参考答案

打电话给总部说明情况，强调记者在旁边能起到报道作用，让公司带来干净的水、食物、医疗卫生等（可口可乐在福利事业的投资特别大，并且每次都宣称从而提升自身的品牌形象）；然后和记者讲公司即将有相关的救助来，现在一起参与来组织灾民等待救援的到来（因为记者都在找新闻主题，同时自身又参与了这个项目，肯定作正面的报道），最后把面包成功销毁掉。477.面试注意事项1.一个人主问，主答，其他人辅助；

2.参加者的礼仪、服饰、态度；

3.提问的范围、大小、难易程度要基本一致；

4.不要只围绕应聘者现职工作岗位提问；

5.要避免纯工作讨论，不纠缠某一具体工作细节；

6.注意有些不该问的问题；

7.不宜过度暴露职位要求；

8.不宜过早的讨论薪酬；

9.工资待遇要客观；

10.不宜高薪许诺。488.面试中易发生的错误自我陶醉强势扭转依赖培训以貌取人光环效应49(三）心理测试

它是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量的评价。心理测试的种类：成就测验（已经掌握的知识与能力）、性向测验（潜在能力）、智力测验（思维能力、学习能力和适应环境的能力用IQ智商衡量IQ=心理年龄/实际年龄×100正常人在90-109之间）、个性测验（比较稳定的心理特征，其方法有自陈量法和投射法）四种。50心理测试内容智力测试特殊能力测试一般能力测试个性测试职业兴趣测试笔迹测试51招聘提问通用题库延伸阅读52类型序号问题测试要点基本情况1请用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果。测试应聘者是否能够用几句话概要地介绍其主要的工作信息和重点业绩，而不是以流水帐的形式重复履历表有已经注明的内容。在介绍工作成果时，注意应聘者能否正确表述其在原单位所发挥的作用。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考察应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。2您为什么重新求职？测试应聘者的求职动机是否合理。重新求职的原因可能因为应聘者原单位的问题，但通过回答可以考察应聘者是否既能客观、委婉地说明原由。3什么样的单位是您求职的第一选择？测试在应聘者心目中是否对自己和单位的定位清晰明确，而不是盲目应聘。53专业背景4您认为此工作岗位应当具备哪些素质？测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。5请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？考察应聘者的专业功底。6您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。7您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。54工作模式8您平时习惯于单独工作还是团队工作？工作习惯与应聘者应征的工作岗位有关。通常需要经常与他人合作或接触的岗位(如秘书、公关等)建议团队工作习惯，而技术、设计类型的岗位则相对独立性较强。9在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认为什么是最有效的沟通形式？通常面对面直接沟通的方式最为有效，与书面沟通相比，面对面沟通发生误解的可能性较小，除非两一见面就剑拔弩张。10在过去的工作中您学习到了什么？考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。11您如何使自己了解业务上的最新动态？无论什么领域，都会有大量专业资料刊登在各类刊物上。对自己的专业研究得越深入，就越需要获得新的信息来源。5512请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。通过回答测试应聘者的市场竞争意识。对本单位津津乐道，但对市场状况及竞争行情不甚了解的人员不是一名全面的工作人员。13您在工作中通常怎样分配时间？测试应聘者对时间的分配和使用习惯。14您未来三年内的目标是什么？如何实现？考察应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。15您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？一名态度认真的求职者往往会在面试之前通过多种渠道去了解应聘单位。如果在应聘的开始已经向应聘者进行介绍，可测试应聘者倾听的关注程度。如果事先没有向应聘者进行有关本单位的情况介绍，应聘者可以会借此机会提出了解单位的情况。主试人员在介绍完毕之后，仍可通过类似问题考察应聘者。56价值取向16您对原来的单位和上司的看法如何？大骂原来单位及同事的应聘者绝非一名有修养的员工。考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。17业余时间您通常用来做什么？考察应聘者是否能够平衡工作与生活之间的关系。18描述您上一次在工作中挨批评的情景。测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。19您是否愿意接受心理测试？考察应聘者是否能够坦诚相告。20您觉得怎样才算是成功？考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。21您认为做人的基本原则是什么？考察应聘者个人的行为准则和道德规范意识。57资质特性22您如何描述自己的个性？测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。例如：外向性格在公关、市场等工作岗位更具优势，内向性格在科研、档案等工作岗位更具优势。23请列举您的三大优点和三大缺点。应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。24您原来的同事通常是如何评价您的？考察应聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正视面临的问题。58薪资待遇25是否方便告诉我您目前的待遇是多少？

26您所期望的待遇是多少？如果应聘者要求与更高层的主管商谈待遇问题，招聘者可巧妙地变换提问方式，“我们只是希望清楚您能够接受的待遇范围，例如税后月薪2000-2500元左右。”27您要求公司必须的福利有哪些？另外希望公司提供什么样的福利？涉及到人力成本及相关法规的问题，同时通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出单位实力，以及自身的承受能力。背景调查28您是否介意我们通过您原来的单位进行一些调查？重要的职位是必须进行调查的。通过应聘者回答问题时的态度及调查的材料可以测试其诚实程度。59填申请表6012354兴趣爱好求职意向个人基本资料教育背景工作经历申请表一般包括内容测验

61专业知识测验心理素质测验环境模拟测验测验的类别四、面试62（一）面试的作用（二）面试的类别（三）面试的阶段（四）面试的技巧（五）面试的评估面试的类别63非正式面试标准式面试导向式面试流水式面试面试的阶段64分为两个阶段初始阶段深入阶段面试发问的技巧651、开放式发问2、封闭式发问3、诱导式发问面试的评估66仪表、口才、知识经验、智慧、进取诚意、毅力、说服友情、成熟、抱负五、资格审查6712查核的主要内容查核的主要方式拜访咨询人电话联系利用信函查核第3节销售人员的培训68一、分析培训需求二、培训计划的制定三、培训计划的实施四、培训效果的评估一、分析培训需求691、对组织的分析2、经营分析3、销售人员分析4、顾客分析5、进行需求评价6、收集培训信息的来源二、培训计划的制定70培训目的培训时间培训地点培训方式培训师资培训内容培训方法三、培训计划的实施711、注意受训者的销售反应能力

2、建立双方的责任感

3、养成写报告的习惯4、注意受训者的可塑性及学习态度5、建立积极、乐观、自信的心态6、应对士气的不稳定7、说明销售的平均数法则拜访介绍的次数+积极的态度+不断进步的推销技巧＝订单数四、培训效果的评估72确定需要衡量的内容确定收集信息的方法确定衡量方法对数据进行分析、确定培训的效果。做出结论并提出建议思考题1.企业主要通过哪些途径招聘销售人员?2.企业招聘销售人员的流程是怎样的?3.测验的类型及应注意的问题有哪些?4.面试的类型有哪些?5.面试的技巧有哪些？6.如何进行销售人员培训需求的分析？7.制定销售人员培训计划需明确哪些问题?8..常用的销售人员培训方法有哪些?9.为了增强销售人员培训效果,培训主管应掌握哪些培训计划实施要领?10.销售人员培训效果的评估包