管理学思想课件

管理思想发展史

自从有了人类历史就有了管理人类活动具有社会性，所从事的生产活动和社会活动都是集体进行的，要组织和协调集体活动就需要管理。一、管理学的史前时期

管理学正式形成之前的历史时期统称为管理的史前时期在某些人的监督下将人们的努力组织起来，这些监督者负责计划、组织、领导和控制，这种活动已存在了几千年。但是，只有在过去的几百年里，尤其是18世纪以来，管理才被系统地研究，逐渐成为一门共同的知识体系，成为一门正式的学科这样一来，平均一个人，每天可以生产4800枚针生产效率提高的幅度是相当惊人的如果一名工人没有受到过专门的训练，恐怕工作一天也难以制造出一枚针来一个人担任抽线工作，另一个人专门拉直，第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖，第五个人在另一头上打孔并磨角如果把制针程序分为若干项目，每一项就都变成一门特殊的工作。如果希望他每天制造20枚针那就更不可能了亚当.斯密（AdamSmith）1776年《国富论》劳动分工DivisionofLabor所谓劳动分工，即将工作分解成一些单一的和重复性的作业。今天广泛普及的工作专业化如服务业中的教学和医疗，以及汽车厂的装配线Smith得出劳动分工之所以能够提高生产率因为它提高了每个工人的技巧和熟练程度，节约了由于变换工作而浪费的时间，以有利于机器的发明和应用。20世纪前对管理最重要的影响来自于产业革命（IndustrialRevolution），它开始于18世纪的英国。产业革命的结果是机器动力代替部分人力——机器大生产和工厂制度普遍出现。直到20世纪初，建立正式管理理论的尝试才迈出决定性的第一步都是正确的都有局限性科学管理如何改进作业人员生产率的角度另一批人则专注于开发应用数量方法一批管理研究人员强调人力资源或管理的“人的方面”一般行政管理者整个组织的管理和如何使之更有效20世纪的前半期是一个管理思想多样化的时期

二Taylor及其科学管理思想当时，资本家可控制工人的工作时间和工种，但无法控制工人完成工作的方式和时间。技术主要掌握在工人的手中当时资本家和工人对立立场工人--技术性的“磨洋工”来对抗资本家资本家迫切需要改进管理方法（一）产生背景FrederickWinslowTaylor出生于美国费城一个富有的律师家庭中学毕业后考上哈佛大学法律系，但因故而被迫缀学1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(MidvaleSteelWorks)当机械工人，他在该厂一直干到1897年在此期间，由于工作努力，表现突出，很快先后被提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师，并在业余学习的基础上获得了机械工程学士学位。

（二）泰勒及其经历管理当局与工人们都认为他们之间存在着固有的对立他们不是为相互的利益而合作而是把他们的之间的关系看作是一种零和对弈——任何一方的收益同时又是另一方的损失不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，工人则缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具造成劳资矛盾的主要原因是社会资源没有得到充分利用经济人假设单个人是可以取得最大效率的，但集体的行为反而导致效率下降

科学管理并不驱赶工人工作，科学管理不能靠给工人不能长期承担的工作来发财

（三）科学管理理论的基本假设伯利恒公司搬运生铁块试验该公司有75名工人负责把92磅重的生铁块搬运30米的距离装到铁路货车上，他们每天平均搬运12.5吨，日工资1.15美元。经过分析确定装运生铁块的最佳方法和57％的时间用于休息，使每个工人的日搬运员达到47至48吨，同时使工人的日工资提高到1.85美元。CASE1铁锹试验根据试验的结果，泰罗对不同的物料设计不向形状和规格的铁锹；堆料场的工人从400-600名降为140名；平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元；CASE2那么科学管理思想到底包含哪些内容呢？仔细看下面的案例分析哦～(四)科学管理的主要内容1、作业管理（1）工作定额原理建立在动作-工时研究的基础之上，目的是为工人制定“合理的日工作量”。这一原理为开发出科学方法，代替老的经验方法奠定了基础。（2）标准化原理制定并使工人掌握标准化的、科学的操作方法，包括标准化的工具、机器和材料以及标准化的作业环境，即所谓的“标准化原理”。（3）制定培训工人的科学方法

Taylor认为为了挖掘人的最大潜力，必须做到人尽其才，同时还要最大程度地挖掘最适宜干这个工作的人的最大潜力（4）刺激性工资制度

18952、组织管理（5）职能化原理

把计划职能与执行职能分开，变经验工作法为科学工作法（6）职能工长制（7）例外原则3（8）管理哲学－－精神革命

古希腊哲学家柏拉图曾构建了这样一个故事：航行在海上的船只，在部分水手的拥戴下，某年轻力壮的水手杀死了年老有点耳聋的船长……结果船失去了方向……

精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡

《计件工资制》(1895年)《车间管理》(1903年)《科学管理原理》(其中包括在国会上的证词，1912年)“科学管理之父

思考:

从Taylor身上我们能学到何种品质？

关于搬运生铁实验他曾说：“一个搬运生铁的工人，要学很多窍门才能从事用铲的工作”“每一个动作、每一件小事都应成为细心地科学研究的题目”“我毫不含糊地讲，搬运生铁中包含的科学之重大，连熟练的日常搬运生铁的工人也不可能了解”在Taylor身上，最值得我们学习的可能是他的一贯的科学态度或认真态度

态度决定一切！（五）评价

泰勒研究科学管理的意图是对付工人“磨洋工”，即工人反对资本家的一种斗争方式最大限度地利用工人的工作日，以保证企业主的最大利润阶级性

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1、泰勒科学管理的二重性“泰勒制——也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等”。－－－－－－－

列宁

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2、泰勒科学管理的局限性泰勒对工人的看法是错误的他坚持“经济人”的假设

泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何运营和管理的问题，即“泰勒制”只局限于企业内部的作业管理。三、法约尔的一般管理理论（1916）（一）法约尔简介HenryFayol，1841-1925，法国人1960年从圣艾帝安国立矿冶学院毕业后进入康门塔里的一个采矿冶金公司，成为一名采矿工程师，并在此度过了整个职业生涯。从采矿工程师后任矿井经理直至公司总经理，由一名工程技术人员逐渐成为专业管理者，他在实践中逐渐形成了自己的管理思想和管理理论，对管理学的形成和发展作出了巨大的贡献。泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔却是从天平的另一端“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象

《工业管理与一般管理》（1916）（二）理论内容：

1.企业的六项基本经营活动

(1)技术活动(指生产、制造、加工等活动)；

(2)商业活动(指购买、销售、交换等活动)；

(3)财务活动(指资金的筹措和运用)；

(4)安全活动(指设备维护和职工安全等活动)；

(5)会计活动(指货物盘存、成本统计、核算等)；

(6)管理活动(行政管理)2、主要贡献：提出了关于管理的五大要素

计划（探索未来，制定行动计划）组织（建立企业物质和社会的双重结构）指挥（使人发挥作用）协调（连接、联合、调动所有的活动及力量）控制（注意是否一切都已按已制定的规章和下达的命令进行)倡导管理教育3、14条管理原则（1）劳动分工

（2）权力与责任

（3）纪律

（4）统一指挥：是指“一个下属人员只应接受一个领导人的命令”（5）统一领导：对于达到同一目标的全部活动，只能有一个领导人和一项计划（6）个人利益服从整体利益（7）合理的报酬（8）适当的集权和分权（9）跳板原则从理论上说，为了保证命令的统一，各种沟通都应按层次逐渐进行。但这样可能产生信息延误现象。为了解决这个问题，法约尔提出了“跳板”原则（10）秩序包括“物的秩序”和“人的秩序”（11）公平（12）人员的稳定（13）首创精神（14）人员的团结BCDEFGHILMNOPQRSA

图2-2跳板原则没有原则，人就会处在黑暗与迷惘之中

原则是灯塔，它虽然能够照明所有的路并且一视同仁，但它只会被那些知道自己方向的人所利用“现代经营管理之父”（三）评价

1.法约尔一般管理的贡献

管理的五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。后人根据这种构架，建立了管理学并把它引入了课堂。

强调管理的一般性，他的理论在许多方面也适用于政治、军事及其他部门。法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的说来仍然是正确的，可以预见，这些原则的大多数在将来一定也有其实用价值。2.法约尔一般管理的局限性主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理者无法完全遵守思想具有封闭性，忽视了外界环境对组织的影响

四、韦伯理想行政组织体系理论（1911）

（一）马克斯·韦伯简介

被称为“组织管理之父”的马克斯·韦伯与泰勒、法约尔是西方管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯(MaxWeber，1864-1920)，生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、法学、经济学、政治学、历史学和宗教学都有相当的造诣。主要著作

《新教伦理与资本主义精神》《一般经济史》《社会组织和经济组织理论》等韦伯的理想的行政组织体系理论（1911）理论的核心内容如下:权威的类型与基础

Weber认为任何组织都必须以某种形式的权威（权力）作为基础，才能变混乱为有秩序，进而实现其目标。超凡权力（CharismaticAuthority）

基于对发命令的人超凡的神圣（如耶稣基督）或非凡的个性特征（如英雄主义或模范品质）的崇拜，并表现为一种先知-信徒关系。传统权力

传统权力要求服从命令，其依据是对古老传统的不可侵犯性和按传统执行权力的人的正统性的信念，主要表现为一种君主-臣民关系。法定权力

理性——法律的权力，这是一种对法律确定的职位或地位的权力的服从。法定权力要求服从命令——劳动分工(DivisionofLabor)：工作应当分解为简单的、例行的和明确的任务。——职权等级(Authorityhierarchy)：

按照不同职位权力的大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统。官僚制的特征正式选拔(FormalSelection)：所有组织成员都是依据经过培训、教育或正式考核所取得的技术资格选拔的，即根据技术资格挑选组织成员。正式的规则制度(FormalRulesandRegulations)：原则上所有的人都服从制度规定，而不是服从于某个人。官僚制的特征非人格化(Impersonality)：

管理人员在实施管理时，每个管理人员负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力，权力要受到严格限制，服从有关部门章程和制度的规定。职业定向(CareerOrientation)：

管理者的职务就是他的职业，他不是所管理单位的所有者，他有固定报酬，有按才干晋升的机会。官僚制的特征评价贡献1）忽略对官僚制效率的争论，把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。

现在普遍采用的高、中、低三层次的管理就是源于他的理论。

2）理想的组织应以合理合法权力为基础

这种强调以合法权力为基础，而非超凡权力或传统权力为基础，对现代组织仍有现实意义。不足

与现实的实际问题有一定的距离；组织原则过于笼统抽象，在管理实践中有时缺乏操作性，假设组织中的人“经济人”，忽略了对“人性”的深入研究等。评价五、梅奥的人际关系理论

（1933）梅奥及其霍桑试验

乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeEltonMayo)，是原籍澳大利亚的美国行为科学家。

1924——1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验(HawthorneExperiment)，即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，由此产生了人际关系学说。该试验起于20世纪20年代后期，持续将近20年，它从根本上改变了我们对生产力的看法以及员工在提高生产力方面所起的决定性作用。有关这个发现的讨论从来没有停止过，且必将持续下去。首先了解以前对员工的看法：通常，我们把工厂的员工称作“手下”。有的人身强力壮，可以干重活，有的人野心勃勃，工作辛苦，心智能力以及个性特征均未被提及，汤姆、亨利、泰斯、哈瑞特仅仅代表同一事物的不同名字而已。霍桑试验完全改变了这种态度。美国西部电气公司的霍桑工厂素来因其开明的管理而著称：员工享受最新的养老保险政策、疾病和事故补助、休闲娱乐计划等，但是他们的生产却始终达不到预想效果，有人认为这可能跟照明有关。于是，西部电器公司的管理者和麻省理工学院的管理学专家们联合起来，共同研究照明度对工作的影响。他们挑出两组操作人员，控制组与实验组。一组保持正常工作，第二组增加他们的光照度，结果第二组的产出如预期一样提高了，但是出乎意料的是第一组也提高了产出。接着，他们减弱第二组的照明度，第二组的产出还是提高了，第一组也是如此。两名员工被送进一间暗室，安全凭感觉工作，尽管存在不利因素，产出却并没有因此而下降，反而保持增长的趋势。

试验参与者之一、麻省理工学院的查尔斯·E·斯诺在报告中得出结论：“对该研究问题来讲，照明度并不是所要寻求的答案。存在着太多的变量”。

最重要的可能是“人类个体的心理状态”。主要内容《工业文明中人的问题》：

(1)工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。

(2)企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。在霍桑试验实验中，以接线板接线工作室为例，发现了“非正式组织”。

(3)新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。评价/贡献

（1）梅奥的人群关系理论重视人的因素，克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，具有划时代的意义。（2）人群关系理论补充和发展了古典管理理论，将社会学、心理学应用于分析管理问题，开辟了新的视角

（3）该理论在实验中的一些管理措施也为管理方法的变革指明了方向:

通过让工人参与企业的决策，允许工人提出意见，以此来提高职工的士气，改善人群关系。

建立面对面的方式进行沟通，增加调解制度，以消除工人的不满和缓解劳资之间的矛盾。

加强对管理者和监督者的教育和培训，以改变他们对工人的态度

重视非正式组织的作用。局限性

（1）过分强调感情对提高士气的作用，而过分否定了其他的因素，如经济报酬、工作条件等对士气和生产效率的作用。（2）过分强调了非正式组织的作用。

总的来说，人际关系学说的问世，开辟了管理和管理理论的一个新领域，在现代社会组织管理中，它仍不失为管理实践的一个重要指导思想。

现代管理理论新思潮

—知识管理现代管理理论新思潮—知识管理

上世纪中叶以来，世界发生了一系列不寻常的事件：

——地租(指地面、水域、矿产等土地要素获取的收益)下降到不足今日美国国民生产总值的5％；

——教育、技术变革等因素占美国国民生产总值增长总额的66％以上；

——美国、欧洲和日本，全社会用于智力的投资超过国内生产总值的15％，远远高于对固定资产和基础设施的投资；现代管理理论新思潮—知识管理——比尔·盖茨靠知识创立的微软公司不到20年已有15000名雇员，市场价格已达1500亿美元，超过了美国三大汽车公司的总和。这些不寻常事件表明，一场经济史上划时代的变革在发生人类已迈进知识经济时代，人类经济发展已由依靠自然资源转向依靠知识劳动力现代管理理论新思潮—知识管理组织竞争环境发生了根本性改变，组织所拥有的不同类型资源创造价值的能力也随之发生戏剧性变化。据对美国500家最大上市公司的市场价值分析，其中每6美元只有1美元是由金融和物质资源带来的，而另外5美元则反映了知识资源的价值。在新经济时代，“组织正面临着从看得见的资源(机器设备)和看不见的顾客(具有特定偏好和需求的个体消费者)的革命性转换”。现代管理理论新思潮—知识管理组织持续竞争力的源泉日益集中于组织内部特异的、难以模仿的知识资源。为什么？知识被视为组织运作的关键资源

组织对这种资源的管理就是知识管理

组织运作的核心是有效地整合和运用知识如何有效整合和运用知识呢？涉及如下方面的问题：现代管理理论新思潮—知识管理基于组织战略目标的组织生产所需要的知识领域与组织所拥有的知识领域地匹配程度是怎样的？

了解组织的战略目标，了解组织拥有的知识状况，预测组织的知识需求。如何获取所需知识？

在组织存在知识缺口时，寻取获取所需知识的途径现代管理理论新思潮—知识管理如何利用知识？

采取何种方式将知识有效地转化为组织产品生产的能力小故事：东方的驴和西方的驴

东方：黔地方没有驴子，有位爱多事的人用船载运了一头驴到黔地。运到之后，却没有什么用处，便把它放在山下。老虎看见它：哦，是个巨大的动物！于是在心目中把它当作神物。于是，老虎藏在树林里偷偷地看它，渐渐地走出来接近它，小心谨慎地，不了解它究竟是个什么东西。现代管理理论新思潮—知识管理

一天，驴子一声长鸣，老虎听了非常害怕，远远地逃走，认为驴子将要咬自己，十分恐惧。可是老虎来来往往地观察它，觉得驴子没有什么特殊的本领似的。渐渐地习惯了它的叫声，又靠近它，在它前前后后走动，但始终不敢扑击驴子。老虎渐渐又靠近一些，态度更为随便，并带有戏弄的意味，碰一碰它，靠一靠它，撞一撞它，冒犯它一下，驴子禁不住发怒，就用蹄子踢老虎。老虎因此而高兴，盘算着驴子的本领，心想：“它的本领只不过如此罢了！”于是老虎一下跳跃过去，大声吼叫，咬断了驴子的喉管，吃完了它的肉，才离开走了。

而西方的驴呢？现代管理理论新思潮—知识管理

一头驴在一片草地上吃草，忽然发现远处一只狼正走过来想吃自己，于是，他灵机一动，马上就装成了瘸子。那只狼呢，走过来亲切地问：“驴老弟啊，你的腿怎么了”？驴子就告诉他：“狼大哥，当我跨越一个篱笆的时候，一根尖利的刺扎了我的脚。您能帮我拔掉这根刺吗？否则

我可担心当您吃我的时候，这根刺会扎到您的喉咙”，驴子请求道。狼同意了。于是他提起驴的脚来仔细查看。驴趁此机会用脚蹄子猛踢狼，把狼的牙齿都给踢断在狼嘴巴里了，并趁机跑掉了。狼呢？受了个大大的打击。自言自语道：“我活该！我爹只教我当屠夫，我干吗去治病救人来装酷呢？”现代管理理论新思潮—知识管理

东方的驴：力胜西方的驴：智取而智力的载体就是拥有知识的人力资源当前工业经济向知识经济的转型时期，面对危险该怎么办？是“力胜”还是“智取”是不言而喻的未来社会“最终将走向学习化社会”，而学习的中心任务无疑是获取知识，并且把知识转化为财富现代管理理论新思潮—学习型组织

“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会学习的人”

彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出:未来“最成功的企业将会是‘学习型组织’”，“因为未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。”现代管理理论新思潮—学习型组织学习的要义是什么？

第一要会「再学」第二要学会「做」第三要学会与人相处第四要学会如何去发掘自己内在的潜能现代管理理论新思潮—学习型组织联想成立于1984年11月，由投资20万元的小企业到集团收入超过200亿元，中国最大的计算机公司，联想仅用了15年时间。联想——中国第一个学习型组织现代管理理论新思潮—学习型组织

联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是，联想具有极富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成长。现代管理理论新思潮—学习型组织

早期，联想从与惠普(HP)的合作中学习到了市场运作、渠道建设与管理方法，学到了企业管理经验，对于联想成功地跨越成长中的管理障碍大有裨益；现在，联想积极开展国际、国内技术合作，与计算机界众多知名公司，如英特尔(Intel)、微软、惠普、东芝等，保持着良好的合作关系，并从与众多国际大公司的合作中受益匪浅。现代管理理论新思潮—学习型组织除了能从合作伙伴那里学到东西之外，联想还是一个非常有心的“学习者”，善于从竞争对手、本行业或其他行业优秀企业以及顾客等各种途径学习。柳传志有句名言：“要想着打，不能蒙着打。”这句话的意思是说，要善于总结，善于思考，不能光干不总结。现代管理理论新思潮—学习型组织

分析：

1、联想是一个什么样的公司？

2、他有几种学习方式？

3、你如何概括？现代管理理论新思潮—学习型组织1、联想是一个非常善于从合作中学习的公司；联想是一个非常善于从自己过去的经验中学习的公司。

2、从合作中学习；向他人学习；从自己过去的经验中学习。

现代管理理论新思潮—学习型组织

组织要生存、发展就必须善于学习新的文化结构形式、新的技术和管理经验，这就促使组织要构建成学习型组织。那么什么是学习型组织?现代管理理论新思潮—学习型组织

美国哈佛大学福里斯特在1965年《企业的新设计》