【工作负荷、情绪枯竭和工作绩效的关系研究国内外文献综述】8600字

工作负荷、情绪枯竭和工作绩效的关系研究国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u10963工作负荷、情绪枯竭和工作绩效的关系研究国内外文献综述 1221211.1资源保存理论 125341.1.1资源保存理论的起源 1276191.1.2资源保存理论的主要内容 2130501.2工作负荷 3120911.2.1工作负荷的概念界定 3153231.1.2工作负荷的维度和测量 4286761.1.3工作负荷的相关研究 4273531.3情绪耗竭 510521.3.1情绪耗竭的理论基础 5276521.3.2情绪耗竭的维度和测量 6262161.3.3情绪耗竭的前因变量研究 6146811.3.4情绪耗竭的结果变量研究 7125071.4工作绩效 754421.4.1工作绩效的概念界定 7295591.4.2工作绩效的维度与测量 8128141.4.3工作绩效的相关研究 8144191.5工作报酬 9139121.5.1工作报酬的概念界定 9176571.5.2工作报酬的维度和测量 934441.5.3工作报酬的相关研究 10275471.6文献评述 1011345参考文献 111.1资源保存理论1.1.1资源保存理论的起源在有关员工压力与绩效的研究中，美国心理学家Hobfoll于20世纪80年代末提出的资源保存理论尤其重视员工个体在面临职场各种压力情景下的所作出的各类反应，为本文有关工作负荷和员工绩效关系的研究打下了理论基础。按照该理论的定义，员工所掌握的资源是指该员工视为有价值或是能借此获取价值的事物。由于在资源保存理论中，同样的一个物件在不同的个体眼中，或是在同一个体面临不同的情景下，其价值都并非恒久固定，如何判定物品是否是有价值的资源成为了资源保存理论的关键之一：Hobfoll认为资源既有全社会所公认的事物，例如家庭幸福，身体健康；也同时有特殊的事物为特定的个体与情景所被认定为资源，而在其他个体或情景中则不然。该理论进一步利用个体所认定资源的物理属性，身份属性，技能属性及必要条件属性，梳理出界限分明的四大资源，即物质资源、条件资源、个体特征资源和能量资源。与其他社会及心理理论不同的是，资源保存理论的基础假设从个体占有的资源出发：人作为一个个体，不会轻易放弃去占有对自己有价值有意义的资源(Hobfoll,1989)，资源保存理论的应用主要集中于探究个体面对周边事物所发出的刺激后，个体将如何反应以及如何做决策等方面。1.1.2资源保存理论的主要内容资源保存理论注重于个体资源价值的承认，维护和获取。其基本观点有：其一，个体会极度厌恶已有资源的损失，会竭尽全力维护现有的资源；其二，个体也热诚于寻找更多新资源，拓展自己的资源价值。资源保持理论也指出,当个体面对压力时,他们会争取将资源的净损失最小化。由此可以总结得出，个体总是有保护和扩张资源的动机，而在这充满危机的过程中，压力就会随着资源损失威胁与资源的投入回报不匹配而不断产生。基于该动机，个体享有的资源往往会产生两种不同的变化过程：资源增益过程和资源损耗过程（Halbesleben,2014）。资源增益则出现于个体享有充足资源的情况下，而资源损耗发生在个体资源受到威胁的情形下（Halbesleben,2014）。此外，资源保存理论认为个体对资源损失的敏感程度远高于收益，由此可认为当资源产生损失风险时，个体会积极采取行动以防止资源损失，这是常见的损失厌恶现象。当员工拥有过高的工作负荷时，为了保护自己的有限的资源，员工就更不倾向于消耗精力去努力应对工作任务上的挑战。以往研究中表明，面对压力，员工更容易用负面情绪来应对，当工作要求高于工作资源时，员工更加容易感受到疲倦，焦急以及郁闷等反面心理情绪。资源保存理论认为当员工的身心资源受到威胁时，员工极易陷入痛苦或压力的心理陷阱，进一步触发员工的资源损耗循环(Hobfoll,1989)，个体在压力情境下更直接的心理反应则是情绪耗竭(Witt,2004)。换言之，员工可能会以消极的情绪面对过多的工作量，而正是这种消极的工作心态会在一定程度上损害工作效率。从资源保存理论的角度出发，员工的休息与正常生活权利是在工作过程中极为敏感也极易衡量的资源，当休息和正常生活的时间被工作压缩，导致无法得到自我能量的补充，这就直接指向了员工个人资源的损失；其次，当过量工作发生，员工确并没有办法获得与之等价的薪酬奖励来回报自己的付出，员工也同时会产生“投入产出”不够匹配的心态落差，这就是员工在获取资源时产生压力的重要来源。综上所述，由于自身固有资源无法保全，产生损失而造成压力；又因为获取资源低于预期，造成不匹配的失落落差的压力负荷，员工从资源保存理论的两个端都产生了压力，这份压力会进一步推动负面消极情绪的产生，刺激员工产生情绪耗竭，以极度负面的心态来面对已有的高工作量，低休息程度与不匹配薪酬水平，循环往复扩大这一现象，严重损害员工的工作效率。1.2工作负荷1.1.1工作负荷的概念界定工作负荷通常指员工个体承担了过多的工作任务(王敏,2017)，是一种源于工作要求，工作指标所带来的的重要压力来源(Gilboa,2008)。在一段时间内员工完成的工作量总和即可视为该员工在这一时间段内的工作负荷。工作负荷对员工身心资源而言是一种威胁(彭坚,2021)。当工作负担较高时,个体不仅需要承受超出预期的工作数量,还需要长时间地付出各种资源来完成规定的任务，而且工作对于时间和精力的占用容易溢出工作场所和领域，造成工作-家庭冲突以及人际冲突(张莉,2010)。因此,工作负担通常被视为一种工作压力,并与心理问题、消极态度相联系(彭坚,2018)，通常被视为一种与辞职意愿，绩效下滑和工作满意度丧失相关的负面变量(Morter,2010)。综上所述，工作负荷可以被认定为与员工在一定时间内所需要处理的工作总量相关联的员工压力指数，并且与员工在工作中所处的不良状态有紧密的关联。1.1.2工作负荷的维度和测量工作负荷主要通过生理和精神二大方面来体现。生理工作负荷指的是人体单位时间内承受的体力工作量的大小，主要表现为动态或静态肌肉用力的工作负荷(Gilboa,2008)。在关于工作压力源的研究中,有研究)指出,工作压力包含工作超载(即工作负荷)、人际关系、工作回报、工作要求、工作角色五个维度(汤超颖,2007)。Spector(1998)通过研究制作的量表以员工对于工作的感知为出发点，认为工作量越大，人体承受的体力工作负荷强度越大。该研究强调，工作负荷高则可以认为在相对的工作时间内员工需要完成的工作量较大,主要表现为员工为完成工作而持续不断地耗费时间和体力的重复性劳动。工作负荷的大小会引起员工体力和时间耗费的大小变化(孙道银,2016)。也有学者将人体的工作能力是限度作为量表设计的依据，根据精准衡量受访者的承受负荷情况来判断(Cohen,1983)。为防止受访者的心理压力干扰，有量表针对单位时间内人体承受的活动工作量批判工作负荷高低，监控并派出等不需要明显体力的其他影响负荷(Williams&Alliger)。根据本文研究需要，采用的是由Spector(1998)编制，王敏(2017)改编的五问题中文量表，该量表在中国职场情境下获得了较好的效果，拥有较好的内部一致性。表2-1工作负荷的测量工具维度测量工具开发者单一维度感知压力量表Cohen,1983多维度工作压力量表黄海艳,2014五维度量表汤超颖,2007工作负荷量表Spector,1998感知任务要求量表Williams&Alliger,19941.1.3工作负荷的相关研究虽然学界也有部分认为，工作负荷具有独特的挑战属性，适宜程度的工作负荷会带来员工工作绩效的提高，工作负荷整体对工作绩效的作用呈倒U状(黄海艳,2014)。但更多研究指出，高强度的工作会对员工的工作投入以及工作满意度产生负面影响，甚至引发员工离职或是过劳死等严重后果(张淑华,2016)。参与型领导会增加工作负荷，进而降低员工工作幸福感(彭坚,2021)。据研究发现，当工作负荷处于较低水平时，人体神经组织的易受刺激性会显著下滑，具体变现为精神集中程度涣散，难以完成有效工作。这时体外信息对人体造成影响的反应链显著加长，反应链的延长会导致误读消息或是缺漏信息而导致效率低下，错误频发。但当工作符合上升至较高水平时，员工的能力在其能够接受的最高限制上，对生理和员工心理造成巨大的压迫，造成能力耗竭的现象，工作者会因为丧失正常工作能力，过分压迫自身工作潜力而导致效率不进反退的现象。除此之外，工作连通行为也会对员工的工作负荷产生显著影响。工作连通行为让员工持续维持办公状态，即便是在工作结束以后。这意味着员工不仅在上班时间要处理任务，下班后也要也要继续即时处理工作相关事项，从而延长了工作时间，增加了工作数量，导致更强的工作负荷(聂琦,2021)。进一步地，当员工感知到高工作负荷时，容易引发工作-家庭冲突。这是因为，第一，高工作负荷下，员工会比非高工作负荷情形下付出更多努力，投入更多资源（如时间、精力、情绪），导致员工情绪、认知等个体资源损耗（彭坚,2018），进而影响到员工家庭生活。第二，由于工作负荷加重，员工即使在非工作时间也会处理领导安排的工作或完成既定目标。这容易使员工在下班后仍无法转换到家庭角色中，阻碍其履行家庭义务，承担家庭责任(聂琦,2021)。1.3情绪耗竭1.3.1情绪耗竭的理论基础近年来，工作倦怠已经逐渐成为了社会职业心理健康领域广为关注的重要话题之一，而在其中，情绪耗竭是无比重要的“工作倦怠”表现形式(VanderHulst&Geurts,2001)。员工在日常工作中，由于超负荷工作，从而产生的过度疲惫感和心理情感资源枯竭的感受被学界称为情绪耗竭。这种消极的心理状况是由于过度耗费心情与心理能量，更多是由工作环境的压力源所导致的一种面对和排斥压力所带来的效果(Maslach,2001)。有研究认为，角色冲突是其情绪衰竭的重要前因变量，是指个体缺乏能量、自我感觉情绪资源被耗尽的状态（Leiter&Maslach1988）。在日常工作中，员工的情绪资源不会瞬间消耗殆尽，会随着压力增加和时间推移而逐渐流失。随着员工的时间和精力被耗竭，使员工的认知资源和情感资源储备不断减少，最终成为“资源贫困者”(杨刚,2021)。1.3.2情绪耗竭的维度和测量情绪耗竭是工作倦怠的表现方式之一(Maslach,2003)，诸多研究就基于其职业倦怠属性的影响和测量因素来开发相关量表。有学者从资源的角度出发，认为情绪耗竭可以划分为生理、心理两方面的职场感知损失(VanderHulst,2003)。消极情绪作为情绪耗竭的主因，也被广泛当作其现象发生的衡量标准，并以此调查了员工消极情绪中的生气，不安，讨厌，害怕，震怒五种情绪(Liu,2003)。更有学者将员工在工作中精神与肉体上的精疲力尽的程度作为衡量情绪耗竭的标准(Watkins,2014)。在由SamuelAryee(2008)制作的“情绪疲惫量表”中，员工的情绪衰竭程度由受访者主观感受所给出，通过衡量员工对于自己工作日常的疲劳程度，以及对工作后自身状态的评价来模拟员工的情绪耗竭水平，可以较为合理的勾勒出员工的身心疲劳程度，该量表广受学界认可，也由此催生出众多相关优秀成果，本文也将使用此量表对情绪耗竭进行测量。表2-2情绪衰竭的测量工具维度测量工具开发者多维度消极情绪量表Liu,2007情绪耗竭量表(5点测量)SamuelAryee,2008情绪耗竭量表(7点测量)Watkins,20141.3.3情绪耗竭的前因变量研究情绪耗竭受到诸多因素影响，在情绪耗竭的相关研究中，德梅鲁蒂等(Demerouti,2001)提出的工作要求-资源模型认为，影响员工工作状态的因素可以分成“工作要求”和“工作资源”两大部分，其中“工作要求”指组织对员工的要求，这类要求会让员工持续付出时间，造成精力消耗；“工作资源”指在工作中获得的回报，进而减轻工作压力。这一模型很好地解释员工的过劳、情绪衰竭现象(吴亮,2010)。此外，有研究表明，拥有更好自我效能的员工，可以通过对自身能力的极度信任以及对自身规划的更好掌握，减少对于工作量过大所产生的心理上的消极态度，故对于自身效能的信任程度也会影响个体情绪耗竭现象的产生(Wood,1989)。由此可见，在职场中出现的情绪耗竭现象的发生诱因往往是个体资源的损失，根据资源保存理论，员工在原有资源受到挤压剥削时，由于失去资源或是失去获得资源的途径，在工作中极易产生负面情绪，导致情绪耗竭。1.3.4情绪耗竭的结果变量研究在以往研究中，情绪耗竭对员工的不利影响也被广泛关注。Maslach(2003)认为情绪耗竭和工作中的压力息息相关，当压力上升，工作负荷增大时，员工通常会面临情绪低落，抑郁以及可能存在的职场关系不愉快，工作暴躁易怒等现象。也有学者认为情绪耗竭描述了个体情绪资源损耗的状态，这类情绪让劳动者感觉精力不足，压力的增加导致工作动力的下降，同时伴随着工作挫败感和紧张感，而这也是员工情绪耗竭所造成的重要影响(邓彤博,2021)。角色压力是导致员工情绪衰竭的主要原因之一，随着员工情绪衰竭的增强，个体这种“缺乏能量，自我感觉情绪资源被耗尽的状态”会进一步阻碍下属集中精力工作，进而无法很好地解决工作中遇到的问题，最终对其工作绩效产生负面影响（陈晨,2020）。1.4工作绩效1.4.1工作绩效的概念界定工作绩效即员工在一段时间内创造的工作成果。有学者认为，在公司团队，或是组织中，员工的绩效即其在一定时间以内的对这个团队的产出价值、对组织的几级影响和提高组织效率的工作能力，以便将来更有效地工作(Hackman,1987)。绩效管理常常被应用在企业或是组织团体的人力资源评估中。有学者认为，绩效可以被分为两大方面，即任务绩效与情境绩效，其中情境绩效可以提供衡量员工的奉献于付出精神，预测员工未来为组织创造价值的提升机会；任务绩效则用于判断员工的升迁允许程度和可能的离职意向(王辉,2003)。绩效评价不仅是具有心理学测量特征的控制工具,也是一个包含情境、认知、情感的社会化过程(Levy,2004),而正是通过这些对于工作成果，内容以及心理的测度，可以为企业提供针对员工个体能力和贡献高低的较为准确的绩效水平。由此可知，绩效是员工在一段时期内的工作成果对组织于团体的意义所在，具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。1.4.2工作绩效的维度与测量在前人研究的基础之上，工作绩效被认为一方面是员工对工作团队的实际创造价值和对组织提升进化的影响能力(Hackman,1987)；另一方面包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。也有学者认为，绩效的维度划分应该从关系绩效与作业绩效着手(周智红,2000)。针对工作绩效的测量，也有研究注重于通过其工作绩效量表设计对工作绩效进行测量，其维度包括任务绩效和关系绩效，利用员工任务完成率，员工工作关系的二大指标来衡量工作绩效的高低(李晓鹏,2021)。除此之外，Tsu(1997)等编制的绩效评价量表，从多维度对员工能力和绩效水平进行衡量，能准确测量员工绩效的基本属性水平，并在多年的学界应用中展现出较好适用于不同性质工作的特性，也为本研究所采用。表2-3工作绩效的测量工具维度测量工具开发者多维度7点绩效衡量量表Hackman,1987工作绩效量表李晓鹏,2021工作绩效量表(5点测量)Tsui,19971.4.3工作绩效的相关研究工作绩效作为诸多组织行为学研究的因变量，在以往研究中展现出复杂的影响关系，本研究将总结重要的影响工作绩效的因素。李永周(2015)在对高新科技技术企业开发工作人员的研究中发现员工在工作中所体会到的自我效能感与其工作绩效存在正相关关系。此外，工作绩效受包括组织认同感、组织公平的多个维度、可感知的组织支持等诸多因素影响。聂琦(2021)认为工作目标进展会正向促进员工工作绩效提升，这是因为：第一，工作目标进展越高，就意味着离理想的工作目标更加接近，这是实现绩效目标的必要条件。第二，随着工作目标获得进展，员工能够认识到胜利在望，这会激发员工更加努力地工作，从而提高工作绩效。另一方面，当个体处于心理和情绪资源损耗的情况下，个体会倾向于强调或采用回避型与退缩型的应对策略和行为，包括缺勤、迟到、早退和低工作投入等应对方式。而这些消极应对策略和行为是下属低工作动机的表现，会导致工作绩效降低(陈晨，2020)。1.5工作报酬1.5.1工作报酬的概念界定工作报酬作为员工付出劳动所获得的回报，在以往研究中，工作报酬根据其属性和意义的不同，被细致的划分为内外在报酬，也根据其是否为通用货币，区分为货币与非货币报酬(Gerhart&Milkovich,1992)。事实上，为其付出的劳动提供了主要的动机和理由：员工能够接受一定的工作压力的根源在于，员工们希望从额外工作里获得合理的，甚至更多的薪酬回报。有学者认为，工作回报实际上相当于广义的报酬概念，既包括经济性报酬，又包括职业发展机会、认可等非经济性报酬(刘昕,2021)。工作报酬作为员工工作最主要也是最重要的物质回报，相较于“工作成就感”以及“组织和团体的社会认同”等工作产出的精神回报而言更加直接，在员工的感知中也更为敏感。在一定程度上，以员工工作报酬为主体的工作物质回报影响其精神回报的产生，工作者常常把工资薪酬当作其工作能力的认可，并以此获得在工作中的成就感。1.5.2工作报酬的维度和测量工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。报酬分为货币报酬和非货币两种(Siegrist,1996)。除此以外，也有学者认为报酬不应当是指狭义上的经济报酬，而是应当把经济报酬和非经济报酬，即尊重认可、安全及职业机会等要素，都考虑在内(Gerhart&Milkovich,1992)。有依据其经济属性进行的划分方法，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。Tang(2006)的收入水平满意度量表，相较于量化的工资薪酬数据，该量表从“工资满意程度”着手，员工绩效更多来自于员工对自己本人，以及对相同岗位同事之间的对比得出结果，通过主观的自我绩效评定与相对客观的与同事工作绩效比较来得出该受访者的工作绩效水平。该量表在与工作报酬相关研究中被广泛应用，本文也将采用该量表对受访者的工作报酬进行衡量。表2-5工作报酬的测量工具维度测量工具开发者多维度工资回报量表Gerhart&Milkovich,1992收入报酬量表(5点测量)Siegrist,1996收入满意度量表(5点测量)Tang,20061.5.3工作报酬的相关研究工作报酬对于员工工作状态，以及其他生活方面都具有显著的影响，为学界所广泛适用于组织行为学研究中。在对员工加班现象的研究中，有学者指出工作特征的物质因素也会对加班者的心理状态产生重要影响。当员工收入水平低于其预期时，他们面对加班会产生更多的疲劳疲倦，尤其是那些经受着非自愿加班痛苦的职场员工(VanderHulst,2001)。较低的收入水平难以鼓动和激发员工的工作积极性，并显著降低员工的工作自我投入程度。作为工作报酬的直接影响对象，员工的工作投入会通过降低员工对企业的组织认同感、组织公平的多个维度、可感知的组织支持等要素，这些关系已被大量国内外学者实证检验得到(Saks,2006)。当员工收入水平高于预期时，在一定程度上，高薪酬能起到激励员工的作用。尤其在重视绩效考核的企业在设计管理机制时，薪酬水平在很大程度上与员工的绩效考核结果挂钩，而激励性的薪酬往往能够显著提高员工的组织认同水平(李燚,2011)，从而增强员工与组织的磨合，提高工作效率。1.6文献评述基于以上文献回顾可见，首先，国内玩对工作绩效的研究已较为丰富，且集中于工作绩效作为因变量是如何受诸多因素所改变的问题。工作负荷作为其重要影响因素之一，同样受到组织行为学领域学者的关注，其源于工作要求，工作指标所带来的的重要压力来源的定义被广为使用(Gilboa,2008)。其次，国内对情绪衰竭的前因变量研究较多，但相较于其作为影响因素的研究而言，并未深入到情绪衰竭与工作报酬之间的影响机制，其中的理论仍不明晰。最后，从现有文献中可以看出，工作负荷，情绪衰竭，工作报酬以及工作绩效四大变量中确有互相增减升降的相互影响作用，而现有研究很少将四者联系起来，本文也将以此角度探究其具体关系。参考文献舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].管理世界,2005,(8):105-113.王敏,李淑敏.工作负荷对个体感知到的团队内冲突的影响——控制点及情感信任的调节作用[J].管理评论,2017,29(04):122-133.彭坚,王震.做上司的“意中人”:负担还是赋能?追随原型-特质匹配的双刃剑效应[J].心理学报,2018,50(02):216-225.彭坚,邹艳春,康勇军,张旭.参与型领导对员工幸福感的双重影响：感知同事支持的调节作用[J].心理科学,2021,(4):873-880.孙道银,李桂娟,巩见刚.工作压力对知识共享意愿影响的实证研究[J].经济管理,2012,34(09):91-100.张淑华,刘兆延.组织认同与离职意向关系的元分析[J].心理学报,2016,48(12):1561-1573.聂琦,张捷,彭坚,毕砚昭.工作连通行为的双刃剑效应：多重任务倾向的调节作用[J].心理科学,2021,44(02):347-354.黄海艳.绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用[J].科学学与科学技术管理,2014,35(07):162-170.邓彤博,李敏.非正规就业人员工作自主性与体面劳动感知——情绪耗竭和超时劳动的视角[J].经济管理,2021,43(11):104-120.吴亮,张迪,