破局与重塑：军队院校文职人员绩效管理的深度剖析与策略构建

破局与重塑：军队院校文职人员绩效管理的深度剖析与策略构建一、引言1.1研究背景与意义随着国防和军队现代化建设的深入推进，军队院校文职人员作为军队人才队伍的重要组成部分，在军事教育、科研创新、人才培养等方面发挥着日益重要的作用。自2005年我军实行非现役文职人员聘用制度以来，军队院校文职人员队伍不断壮大，他们广泛分布于教学、科研、营房、卫生、图书、档案等专业技术岗位，成为院校创新改革、建设发展中一支不可或缺的力量。军队院校文职人员承担着培养军事人才、开展军事科研等重要任务。在军事人才培养方面，他们肩负着新时代军事教育方针、军事院校改革的重任，是我军优秀人才培养与输出的根本保证，通过专业的教学和指导，为军队输送了大量高素质的专业人才，为提升军队战斗力奠定了坚实基础。在科研领域，许多文职人员凭借其专业知识和创新能力，在武器装备研发、军事理论研究等方面取得了丰硕成果，推动了军事科技的进步和创新，为我军在现代战争中赢得优势提供了技术支持。绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对于提升军队院校文职人员工作效能、优化人才队伍结构、实现院校战略目标具有重要意义。有效的绩效管理能够准确衡量文职人员的工作表现和贡献，为薪酬分配、晋升奖励等提供科学依据，从而激发文职人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。通过绩效管理，还可以发现文职人员在工作中存在的问题和不足，为其提供针对性的培训和发展机会，促进其个人职业成长，进而提升整个文职人员队伍的素质和能力。此外，合理的绩效管理体系有助于优化院校的人力资源配置，使人才与岗位更好地匹配，提高院校的整体运行效率，推动院校建设不断发展。然而，当前军队院校文职人员绩效管理仍存在一些问题，如绩效管理法规不健全、缺乏个性化差异、考核指标单一、绩效反馈不及时、激励机制不完善等。这些问题严重制约了绩效管理作用的发挥，影响了文职人员的工作积极性和队伍的稳定性，不利于军队院校的长远发展。因此，深入研究军队院校文职人员绩效管理存在的问题，并提出切实可行的对策，具有重要的现实意义。本研究旨在通过对军队院校文职人员绩效管理的现状进行深入分析，找出存在的问题，借鉴国内外先进的绩效管理经验，提出针对性的改进措施，为完善军队院校文职人员绩效管理体系，提高文职人员管理水平，促进军队院校建设发展提供理论支持和实践参考。1.2国内外研究现状在国外，军队文职人员绩效管理研究起步较早，形成了较为成熟的理论和实践体系。以美国为例，其军队文职人员绩效管理注重战略导向，将绩效目标与军队战略紧密结合，通过完善的绩效评估指标体系，全面、客观地评价文职人员的工作表现。在绩效评估过程中，充分运用360度反馈、关键绩效指标（KPI）等方法，确保评估结果的准确性和公正性。同时，美国军队高度重视绩效结果的应用，将其与薪酬调整、晋升、培训等紧密挂钩，激励文职人员积极工作，提高绩效水平。此外，美国还建立了完善的绩效沟通机制，上级与下级之间定期进行绩效面谈，及时反馈绩效评估结果，帮助文职人员发现问题、改进工作。英国军队文职人员绩效管理强调以结果为导向，注重对文职人员工作成果的评估。在绩效评估指标的设定上，充分考虑不同岗位的特点和职责，确保指标具有针对性和可操作性。同时，英国军队注重绩效管理的公开透明，评估过程和结果向文职人员公开，接受监督。在绩效结果应用方面，除了与薪酬、晋升挂钩外，还注重为文职人员提供职业发展规划和培训机会，帮助他们提升能力，实现职业发展目标。日本军队文职人员制度建设起步早且发展完善，其工资制度法规齐全，水平定位合理，津贴补贴体系完善，激励功能明显，生活保障机制健全。日军文职人员工资由防卫省从国防费中列支，主要由基本工资和津贴两部分组成，工资按对象不同分为参事官等文官工资系列与事务官等工资系列。其中，从事教研工作的教育职员工资标准细致具体，分为教育职员工资（一）和教育职员工资（二），分别适用于不同类型的教学人员。津贴分为日常生活津贴、特殊勤务津贴、特殊任务津贴三类，与军人执行同一标准系列，这在很大程度上有利于吸引技术纯熟的人才到军队服务。国内对于军队院校文职人员绩效管理的研究相对较晚，但近年来随着军队文职人员队伍的不断壮大和绩效管理重要性的日益凸显，相关研究逐渐增多。学者们从不同角度对军队院校文职人员绩效管理进行了探讨。在绩效管理法规方面，研究指出目前存在法规不健全的问题，缺乏明确的政策指导和规范，导致绩效管理工作在实施过程中存在一定的随意性和不确定性。在绩效考核指标方面，部分研究认为现有的考核指标单一，主要侧重于工作业绩的考核，忽视了对文职人员工作能力、工作态度、团队协作等方面的考核，难以全面、准确地评价文职人员的工作表现。在绩效反馈与应用方面，研究发现存在反馈不及时、应用不充分的问题。绩效反馈往往流于形式，不能真正帮助文职人员认识到自己的问题和不足，也无法为其提供有针对性的改进建议。绩效结果在薪酬调整、晋升、培训等方面的应用不够充分，导致绩效管理的激励作用难以有效发挥。此外，一些研究还关注到军队院校文职人员绩效管理与地方高校绩效管理的差异，以及如何借鉴地方高校的先进经验来完善军队院校文职人员绩效管理体系。然而，现有研究仍存在一些不足之处。一方面，研究的系统性和深入性有待提高。部分研究仅针对军队院校文职人员绩效管理的某一个方面进行探讨，缺乏对整个绩效管理体系的全面、系统分析。另一方面，研究的针对性和实用性不够强。一些研究提出的建议和措施过于笼统，缺乏具体的实施步骤和操作方法，难以在实际工作中有效应用。此外，对于如何结合军队院校的特点和文职人员的工作性质，构建科学合理、具有可操作性的绩效管理体系，还需要进一步深入研究。1.3研究方法与创新点本研究综合运用多种研究方法，以确保研究的科学性、全面性和深入性。在研究过程中，充分结合军队院校文职人员绩效管理的实际情况，力求为解决相关问题提供切实可行的建议和措施。文献研究法：广泛查阅国内外关于军队文职人员绩效管理、人力资源管理、教育管理等领域的相关文献资料，包括学术期刊论文、学位论文、研究报告、政策文件等。通过对这些文献的梳理和分析，了解军队院校文职人员绩效管理的研究现状、理论基础和实践经验，把握研究的前沿动态和发展趋势，为本文的研究提供坚实的理论支撑和研究思路。例如，通过对国内外军队文职人员绩效管理相关政策文件的研究，分析不同国家在绩效管理方面的政策导向和制度设计，为完善我国军队院校文职人员绩效管理政策提供参考。案例分析法：选取具有代表性的军队院校作为案例研究对象，深入分析其在文职人员绩效管理方面的实践经验和存在的问题。通过对这些案例的详细剖析，总结成功经验和失败教训，从中提炼出具有普遍性和指导性的规律和方法，为其他军队院校提供借鉴和启示。例如，对某军队院校在引入平衡计分卡进行文职人员绩效管理的案例进行研究，分析其在指标设定、权重分配、实施过程和效果评估等方面的做法和成效，为其他院校应用平衡计分卡提供实践参考。访谈调研法：与军队院校的领导、人力资源管理部门工作人员、文职人员代表等进行面对面的访谈，了解他们对绩效管理的看法、意见和建议。通过访谈，获取一手资料，深入了解军队院校文职人员绩效管理的实际情况和存在的问题，以及相关人员对改进绩效管理的期望和需求。例如，通过与文职人员的访谈，了解他们对绩效考核指标的合理性、考核过程的公正性、绩效反馈的有效性等方面的感受和评价，为优化绩效考核体系提供依据。本研究的创新点主要体现在以下几个方面：多维度分析视角：突破以往单一维度的研究视角，从政策法规、考核指标、绩效反馈、激励机制等多个维度对军队院校文职人员绩效管理进行全面、系统的分析。综合考虑各维度之间的相互关系和影响，构建完整的绩效管理体系分析框架，为深入研究军队院校文职人员绩效管理问题提供新的思路和方法。创新方法应用：将平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）等先进的绩效管理方法引入军队院校文职人员绩效管理研究中，结合军队院校的特点和文职人员的工作性质，对这些方法进行创新性应用和改进。通过建立科学合理的绩效指标体系，实现对文职人员工作绩效的全面、客观、准确评价，提高绩效管理的科学性和有效性。针对性与实用性结合：紧密围绕军队院校文职人员绩效管理的实际问题，提出具有针对性和可操作性的对策建议。在研究过程中，充分考虑军队院校的特殊性质和管理要求，确保研究成果能够切实应用于实际工作中，为军队院校改进文职人员绩效管理工作提供有力的支持和指导。二、军队院校文职人员绩效管理概述2.1相关概念界定军队院校文职人员是指在军队院校编制岗位依法履行职责的非服兵役人员，是军队人员的组成部分，依法享有国家工作人员相应的权利、履行相应的义务。他们主要编配在军民通用、非直接参与作战，且专业性、保障性、稳定性较强的岗位，按照岗位性质分为管理类文职人员、专业技术类文职人员、专业技能类文职人员。其中，管理类文职人员主要从事行政事务等管理工作，负责院校的日常行政管理、组织协调等工作，确保院校的各项工作有序开展；专业技术类文职人员涵盖教育教学、科学研究、工程技术、医疗卫生等多个领域，承担着教学授课、科研项目攻关、技术研发与支持、医疗服务保障等重要任务，为军队院校的教学科研水平提升和人才培养质量提高提供专业技术支撑；专业技能类文职人员则主要负责操作维护、勤务保障等专业技能工作，如设备的操作与维护、后勤保障服务等，保障院校的正常运转和教学科研活动的顺利进行。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在军队院校文职人员管理中，绩效管理具有重要意义。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，军队院校根据自身的战略目标和任务，结合文职人员所在岗位的职责和要求，与文职人员共同制定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART）的绩效目标和计划。例如，对于教学岗位的文职人员，明确规定其教学任务量、教学质量标准、学生满意度目标等；对于科研岗位的文职人员，设定科研项目的立项数量、成果发表数量和质量要求等。通过科学合理的绩效计划制定，使文职人员清楚了解自己的工作目标和努力方向，为后续的工作开展提供指导。绩效辅导沟通贯穿于绩效管理的全过程，是管理者与文职人员之间持续的信息交流和互动过程。管理者及时了解文职人员的工作进展情况，提供必要的指导、支持和资源保障，帮助他们解决工作中遇到的问题和困难。同时，文职人员也可以及时反馈工作中的想法和建议，促进双方的沟通与理解。例如，定期组织绩效面谈，管理者与文职人员面对面交流工作情况，肯定成绩，指出不足，并共同探讨改进措施；通过日常的工作交流、邮件、即时通讯工具等方式，保持沟通的及时性和有效性。绩效考核评价是绩效管理的核心环节，军队院校依据预先制定的绩效指标和评价标准，采用科学合理的评价方法，对文职人员的工作绩效进行全面、客观、公正的评价。评价内容包括工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。例如，采用定量与定性相结合的方法，对教学岗位文职人员的教学效果进行评价，既考虑学生的考试成绩、通过率等定量指标，也考虑学生的评价、同行的评价、教学成果等定性指标；对科研岗位文职人员的科研成果进行评价，包括论文发表的数量和质量、科研项目的完成情况、科研成果的转化应用等。绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，将绩效考核结果与文职人员的薪酬待遇、晋升晋级、培训发展、奖励表彰等挂钩，充分发挥绩效管理的激励约束作用。对于绩效优秀的文职人员，给予物质奖励和精神表彰，如奖金、荣誉证书、晋升机会等，激励他们继续保持优秀的工作表现；对于绩效不达标的文职人员，进行绩效改进辅导，帮助他们分析原因，制定改进计划，若经过改进仍不能达到要求，则采取相应的惩罚措施，如降职、调岗、解除合同等。绩效目标提升是绩效管理的持续改进过程，通过对绩效管理过程和结果的总结分析，发现存在的问题和不足，及时调整绩效目标和计划，优化绩效管理流程和方法，不断提升绩效管理的水平和效果，以实现军队院校和文职人员的共同发展。2.2军队院校文职人员绩效管理的特点军队院校文职人员绩效管理具有考核内容全面、标准严格、方式多元、结果应用广泛等特点，这些特点紧密结合军队院校的使命任务和文职人员的工作性质，对提升军队院校管理水平和文职人员工作效能具有重要意义。军队院校文职人员承担着教学、科研、管理、保障等多种任务，其工作的复杂性和重要性决定了绩效管理内容的全面性。在教学方面，不仅要考核教学任务的完成情况，如授课时长、课程数量等，还要关注教学质量，包括教学方法的创新性、学生的学习效果和满意度等。例如，通过学生的考试成绩、课堂表现、作业完成情况等多维度评估教学效果；通过学生评教、同行互评、专家听课等方式评价教学质量。在科研方面，考核内容涵盖科研项目的承担与完成情况、科研成果的数量与质量，如论文发表、专利申请、科研奖项获得等。同时，还注重科研成果的转化应用，是否能够为军队建设和军事斗争准备提供实际支持。在管理工作中，对文职人员的组织协调能力、沟通能力、决策能力等进行考核，评估其在团队管理、资源调配、工作推进等方面的表现。在保障工作中，考核保障工作的及时性、准确性和高效性，如物资保障是否充足、设备维护是否到位、后勤服务是否优质等。此外，还包括对文职人员的思想政治表现、职业道德、团队协作精神等方面的考核，全面评估其综合素质。军队院校作为培养军事人才的重要基地，对文职人员的工作质量和效率有着严格要求，这使得绩效管理标准相对较高。在教学质量标准上，要求文职人员具备扎实的专业知识、精湛的教学技能，能够培养出符合军队需求的高素质人才。例如，学生的毕业率、就业率、职业发展情况等都与教学质量密切相关，这些指标也成为衡量文职人员教学绩效的重要标准。在科研方面，对科研成果的创新性、实用性和影响力有较高要求。科研项目要紧密围绕军队现代化建设的需求，解决实际问题，科研成果要达到一定的学术水平和应用价值，能够在军事领域得到推广和应用。在工作效率方面，要求文职人员能够高效地完成各项任务，合理安排时间，提高工作产出。对于紧急任务和重要项目，要能够迅速响应，按时完成，确保工作的顺利进行。同时，对文职人员的工作态度和责任心也有严格要求，强调忠诚奉献、严谨务实、勇于担当的职业精神。军队院校文职人员绩效管理采用多种考核方式，以确保考核结果的客观、准确和全面。定量考核是其中重要的方式之一，通过具体的数据和指标来衡量文职人员的工作绩效。例如，在教学工作中，统计学生的考试通过率、优秀率等数据；在科研工作中，计算论文发表数量、科研项目经费等指标。这些量化的数据能够直观地反映文职人员的工作成果和业绩水平。定性考核则侧重于对文职人员工作能力、工作态度、职业道德等方面进行主观评价。通过上级评价、同事评价、自我评价、学生评价等多主体评价方式，全面了解文职人员的综合素质和工作表现。上级评价基于对文职人员工作任务的分配和监督，能够从宏观层面评价其工作完成情况和工作能力；同事评价从团队协作的角度，评价文职人员在团队中的表现和贡献；自我评价让文职人员对自己的工作进行反思和总结，有助于提高自我认知和自我提升能力；学生评价则从教学服务对象的角度，反馈文职人员的教学效果和教学态度。此外，还结合平时考核与定期考核。平时考核注重对文职人员日常工作表现的记录和评价，及时发现问题并给予指导；定期考核则在一定时间段内，对文职人员的工作进行全面、系统的评估，如年度考核、任期考核等。通过多种考核方式的综合运用，能够全面、客观地评价文职人员的绩效。军队院校将文职人员绩效考核结果广泛应用于多个方面，充分发挥绩效管理的激励和约束作用。在薪酬调整方面，绩效优秀的文职人员将获得更高的薪酬待遇，包括基本工资的提升、绩效奖金的增加等，以体现多劳多得、优绩优酬的原则，激励文职人员努力工作，提高绩效水平。在职务晋升方面，绩效考核结果是重要的参考依据，只有绩效表现突出、能力素质过硬的文职人员才有机会晋升到更高的职务，承担更多的责任，为其职业发展提供动力。在培训发展方面，根据绩效考核结果，分析文职人员的优势和不足，为其制定个性化的培训计划，提供针对性的培训课程和学习机会，帮助他们提升能力，弥补短板，实现个人职业成长。在表彰奖励方面，对绩效优秀的文职人员进行公开表彰，颁发荣誉证书、奖章等，给予精神激励，增强其职业荣誉感和归属感。同时，对于绩效不达标的文职人员，进行绩效改进辅导，帮助他们分析原因，制定改进措施，若经过多次改进仍不能达到要求，则采取相应的惩罚措施，如降职、调岗、解除合同等，以起到约束和警示作用。2.3绩效管理对军队院校的重要性绩效管理在军队院校的发展中具有举足轻重的作用，它是提升教学科研水平、优化人才队伍、增强院校竞争力的关键因素，对军队院校履行使命任务、实现高质量发展具有不可替代的重要意义。教学与科研是军队院校的核心任务，绩效管理为提升教学科研水平提供了有力支撑。通过明确的绩效目标设定，如规定教学岗位的文职人员在一定时期内要完成的教学任务量、达到的教学质量标准，以及科研岗位的文职人员要承担的科研项目数量、取得的科研成果指标等，为文职人员指明了工作方向，使他们清楚知道自己的工作重点和努力目标。在教学方面，绩效目标可以包括提高学生的课程通过率、优秀率，提升学生对教学的满意度等，促使文职人员不断改进教学方法，创新教学模式，提高教学质量。例如，有的文职人员为了提高学生的学习兴趣和学习效果，采用案例教学、项目驱动教学等方法，激发学生的学习主动性和创造性，取得了良好的教学效果。在科研方面，绩效目标可以激励文职人员积极开展科研项目，追求科研成果的高质量和创新性。例如，设定在核心期刊发表论文的数量、获得科研奖项的级别和数量等指标，促使文职人员深入研究，攻克科研难题，推动军事科技的发展。同时，绩效管理中的绩效辅导和反馈环节，能够及时发现教学科研过程中存在的问题，为文职人员提供针对性的改进建议和支持，帮助他们不断提升教学科研能力，从而提高教学科研水平。人才是军队院校发展的第一资源，绩效管理是优化人才队伍的重要手段。通过科学合理的绩效考核，能够全面、客观、准确地评价文职人员的工作表现和能力素质，为人才的选拔、培养、使用和激励提供依据。在人才选拔方面，绩效考核结果可以作为选拔优秀人才的重要参考，将绩效优秀、能力突出的文职人员选拔到关键岗位，发挥他们的优势和潜力。例如，在选拔学科带头人、教学骨干时，优先考虑绩效考核成绩优异的文职人员，确保选拔出的人才能够胜任工作，为院校的发展做出更大贡献。在人才培养方面，根据绩效考核结果，分析文职人员的优势和不足，为其制定个性化的培训计划，提供有针对性的培训课程和学习机会，帮助他们弥补短板，提升能力，实现个人职业发展。例如，对于在教学能力方面存在不足的文职人员，安排他们参加教学方法培训、教学技能提升课程等，提高他们的教学水平；对于科研能力有待提高的文职人员，组织他们参与科研项目实践、科研方法培训等，增强他们的科研能力。在人才激励方面，将绩效考核结果与薪酬待遇、晋升晋级、表彰奖励等挂钩，对绩效优秀的文职人员给予物质和精神奖励，激发他们的工作积极性和创造性，同时对绩效不达标的文职人员进行鞭策和督促，促使他们改进工作，从而优化人才队伍结构，提高人才队伍的整体素质。在国防和军队现代化建设的大背景下，军队院校之间的竞争日益激烈，绩效管理是提升军队院校竞争力的关键要素。一方面，有效的绩效管理能够提高院校的教学科研水平和人才培养质量，为军队培养出更多高素质、专业化的军事人才，这些人才在军队建设和军事斗争中发挥重要作用，从而提升军队院校在军队中的地位和影响力。例如，一所军队院校通过实施科学的绩效管理，培养出的学员在部队中表现出色，得到了部队的高度认可和好评，这无疑提升了该院校的声誉和竞争力。另一方面，绩效管理有助于优化院校的内部管理，提高工作效率和资源利用效率，降低办学成本，使院校能够以更高效、更优质的方式运行。例如，通过绩效管理，合理配置人力资源，避免人员冗余和浪费，提高工作效率；优化科研资源配置，确保科研项目的顺利开展和科研成果的有效转化，提高资源利用效率。此外，良好的绩效管理还能够吸引更多优秀人才加入军队院校，为院校的发展注入新的活力，进一步增强院校的竞争力。三、军队院校文职人员绩效管理现状3.1制度建设情况自2005年我军实行非现役文职人员聘用制度以来，军队院校文职人员绩效管理的制度建设不断推进，逐步形成了以《中国人民解放军文职人员条例》为核心，涵盖考核内容、考核程序、结果应用等方面的制度体系。《中国人民解放军文职人员条例》作为军队文职人员管理的根本性法规，对文职人员的权利义务、聘用管理、考核奖惩等做出了明确规定，为军队院校文职人员绩效管理提供了基本依据。其中，在绩效管理方面，明确了文职人员实行岗位绩效工资制度，将绩效与薪酬挂钩，体现了绩效导向。同时，规定了文职人员的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，有试用期的文职人员需组织试用期考核，晋升领导职务的文职人员要组织任职前考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（试用期考核和聘期考核结果分为合格、不合格两个等次），这些考核结果将作为文职人员职务任免、岗位等级调整、工资待遇确定、奖惩实施、续聘竞聘和辞退解聘等的主要依据。除《中国人民解放军文职人员条例》外，军队还出台了一系列与之配套的政策文件，进一步细化和规范了军队院校文职人员绩效管理的具体内容和操作流程。在考核指标方面，制定了涵盖德、能、勤、绩、廉、体等方面的考核指标体系，对文职人员的思想政治表现、职业道德、工作能力、工作业绩、廉洁自律、身体状况等进行全面考核。例如，对于教学岗位的文职人员，教学质量、学生满意度、教学成果等成为重要的考核指标；对于科研岗位的文职人员，科研项目的承担与完成情况、科研成果的数量与质量等是考核的重点。在考核程序方面，明确了考核工作由用人单位或者其上级单位组织实施，一般按照个人述职、民主测评、个别谈话、专家评议、绩效分析、综合评定的程序进行。个人述职环节，文职人员对自己的工作进行全面总结和汇报；民主测评通过同事、下属等对文职人员的工作表现进行评价，体现了考核的全面性和客观性；个别谈话深入了解文职人员的工作情况和存在的问题；专家评议借助专业领域专家的意见，对文职人员的专业能力和工作成果进行评价；绩效分析则对考核数据进行综合分析，确保考核结果的准确性；综合评定综合各方面的评价结果，确定最终的考核等次。在绩效结果应用方面，规定了考核结果与薪酬调整、职务晋升、培训发展、表彰奖励等紧密挂钩。绩效优秀的文职人员将获得薪酬提升、晋升机会、优先参加培训等奖励，而绩效不达标的文职人员将面临薪酬调整、绩效改进辅导、降职甚至辞退等处理。例如，某军队院校规定，年度考核结果为优秀的文职人员，在工资晋升时给予一定的倾斜，优先推荐参加各类培训和学术交流活动，在职务晋升时同等条件下优先考虑；而年度考核结果为不称职的文职人员，将降低其绩效工资档次，进行绩效改进辅导，若连续两年考核不称职，则予以辞退。这些制度的建立和完善，为军队院校文职人员绩效管理提供了有力的制度保障，使绩效管理工作有章可循、有法可依。然而，在实际执行过程中，部分制度仍存在一些问题。一些考核指标的设定不够科学合理，存在过于笼统、缺乏可操作性的情况，导致考核结果难以准确反映文职人员的工作表现和贡献。在考核程序上，部分环节执行不够严格，存在走过场的现象，影响了考核结果的公正性和权威性。此外，随着军队建设的不断发展和改革的深入推进，一些制度规定逐渐不能适应新形势的要求，需要进一步修订和完善。3.2考核指标与方法军队院校文职人员的考核指标涵盖多个维度，以全面、客观地评价其工作表现和贡献。在工作业绩方面，教学岗位的文职人员，教学成果是重要的考核指标，包括学生的考试成绩、通过率、优秀率等，这些数据能够直观反映教学效果。例如，某军校对教学岗位文职人员的考核中，规定学生课程考试通过率需达到80%以上，优秀率达到20%以上，以此衡量教学质量。教学改革与创新举措也是考核的重点，如引入新的教学方法、课程体系改革等，鼓励文职人员不断提升教学水平，培养适应新时代军事需求的人才。科研成果同样是考核的关键，包括论文发表、科研项目完成情况、专利申请等。在论文发表方面，注重论文的质量和影响力，如在核心期刊发表的论文数量、被引用次数等。科研项目要求按时完成，且成果具有创新性和实用性，能够为军队建设和军事斗争提供支持。例如，某科研岗位文职人员承担了一项军事装备研发项目，成功研制出新型装备，并通过了军队的验收，这一成果在考核中得到了高度认可。工作能力考核注重专业知识与技能的掌握程度。对于教学岗位，要求文职人员具备扎实的专业知识，能够深入浅出地传授给学生，同时掌握先进的教学技能，如多媒体教学、在线教学等。在科研岗位，需要具备深厚的专业理论基础，能够独立开展科研工作，解决科研难题。沟通协调能力也是重要的考核内容，在团队项目中，文职人员需要与同事、上级、学生等进行有效的沟通，协调各方资源，确保项目顺利进行。例如，在某科研团队中，文职人员负责与其他部门沟通协调科研设备的使用，通过良好的沟通协调能力，为团队争取到了关键设备的使用时间，保障了科研项目的顺利开展。工作态度考核包括责任心、敬业精神、团队合作精神等方面。责任心体现在对工作任务的认真负责，按时完成工作，不推诿、不拖延。敬业精神表现为对工作的热爱和专注，全身心投入到工作中。团队合作精神强调在团队中积极协作，相互支持，共同完成团队目标。例如，在教学团队中，教师们共同备课、分享教学经验，为提高教学质量而努力，体现了良好的团队合作精神。军队院校文职人员绩效考核采用多种方法，以确保考核结果的准确性和公正性。业绩报告法是利用书面形式对文职人员的工作进行评估的一种方法，多适用于文职人员的自我评估，测评人数不宜太多。业绩报告通常涉及文职人员的成绩和长处、不足和缺点、潜在能力、改进意见和培养方法等方面。这种方法操作灵活简便，考核者可针对被考核者的特点进行评价，具有较强的针对性。例如，某文职人员在业绩报告中详细阐述了自己在教学工作中的创新方法、取得的教学成果以及遇到的问题和改进措施，为上级了解其工作情况提供了全面的信息。然而，该方法只是从总体上进行考核，不考虑考评维度，也不设计具体的考核标准和量化指标，难以进行相互对比，且考核人员的主观性所带来的偏差较大。配对比较法，也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有效的一种排序方法。具体做法是将每位文职人员按照所有评价要素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与所有其他文职人员一一比较，优者记为“+”或“1”，劣者记为“-”或“0”，然后计算每一个被考核者所得正负号的数量或具体得分，排出次序。这种方法能够对文职人员进行细致的比较和排序，使考核结果更加客观准确。例如，在对某科室的文职人员进行考核时，运用配对比较法，对每个人的工作质量、工作数量等方面进行两两比较，最终得出每个人的综合排名，为绩效评估提供了有力依据。但该方法操作较为繁琐，当考核人数较多时，工作量较大。评级量表法是最普遍采用的一种考核方法，主要借助事先设计的等级量表来对文职人员进行考核。使用该方法时，根据考核的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的绩效考核项目，并说明每一项目的具体含义，由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总分，得出考核结果。例如，某军队院校设计的评级量表中，将工作业绩分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，每个等级对应不同的分值范围，考核者根据文职人员的实际表现进行打分，再综合其他考核项目的得分，得出最终的考核结果。这种方法具有较强的可操作性和客观性，但等级量表的设计需要科学合理，否则会影响考核结果的准确性。3.3绩效结果应用军队院校将文职人员绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，旨在充分发挥绩效管理的激励和约束作用，促进文职人员个人发展与院校整体目标的实现。然而，在实际应用过程中，存在着一些成效与不足。在薪酬调整方面，军队院校建立了基于绩效的薪酬体系。根据《中国人民解放军文职人员条例》，文职人员实行岗位绩效工资制度，绩效工资与考核结果直接相关。年度考核结果为称职以上的文职人员，下一年度增加一级薪级工资；绩效优秀的文职人员还可获得额外的绩效奖金。例如，某军队院校规定，年度考核为优秀的文职人员，绩效奖金系数为1.2，而称职的文职人员绩效奖金系数为1.0。这种薪酬调整方式在一定程度上体现了多劳多得、优绩优酬的原则，激励了文职人员努力工作，提高绩效水平。通过对该院校部分文职人员的调查发现，约70%的文职人员认为绩效与薪酬挂钩的方式对他们的工作积极性有积极影响，促使他们更加注重工作质量和效率。但在实际执行中，也存在一些问题。部分院校的薪酬调整幅度较小，对文职人员的激励作用有限。一些文职人员表示，即使绩效表现优秀，薪酬的提升幅度也难以充分体现他们的工作价值，导致他们的积极性受到一定程度的打击。此外，薪酬调整的公平性也受到质疑。在一些情况下，由于考核标准不够明确或执行过程中存在偏差，导致绩效表现相近的文职人员薪酬调整却存在较大差异，引发了部分文职人员的不满。在职务晋升方面，绩效考核结果是重要的参考依据。军队院校通常规定，只有绩效表现突出、能力素质过硬的文职人员才有机会晋升到更高的职务。例如，某军队院校在选拔学科带头人时，明确要求候选人近三年年度考核结果均为优秀，且在教学、科研等方面取得显著成果。这种晋升机制促使文职人员积极提升自身能力，努力取得更好的工作业绩。通过对该院校晋升人员的分析发现，晋升人员的平均绩效得分明显高于未晋升人员，说明绩效考核结果在职务晋升中起到了一定的筛选作用。然而，职务晋升过程中也存在一些问题。一方面，除了绩效考核结果外，职务晋升还受到其他因素的影响，如人际关系、论资排辈等。这些因素的存在可能导致一些绩效优秀的文职人员无法获得晋升机会，影响了他们的工作积极性和职业发展。另一方面，晋升标准的透明度和公正性有待提高。部分文职人员对晋升标准的理解不够清晰，认为晋升过程存在一定的主观性和不确定性，降低了他们对晋升机制的信任度。在培训发展方面，军队院校根据绩效考核结果，为文职人员制定个性化的培训计划。对于绩效表现优秀的文职人员，提供更多的培训机会，如参加高级学术研讨会、国内外进修等，帮助他们进一步提升专业能力和综合素质。对于绩效不达标的文职人员，则针对性地安排培训课程，帮助他们弥补不足，提高绩效水平。例如，某军队院校针对教学能力不足的文职人员，组织了教学方法培训、教学技能提升等课程，帮助他们改进教学方法，提高教学质量。通过培训，这些文职人员的教学绩效有了明显提升。但在培训发展方面，也存在一些不足之处。培训内容和方式有时不能满足文职人员的实际需求。一些培训课程过于理论化，缺乏实际操作和案例分析，导致文职人员在培训后难以将所学知识应用到实际工作中。培训资源的分配也存在不均衡的情况。一些重点学科和关键岗位的文职人员能够获得更多的培训机会，而一些非重点领域的文职人员则培训机会较少，影响了他们的职业发展。四、军队院校文职人员绩效管理存在的问题4.1考核指标体系不完善目前，军队院校文职人员考核指标体系存在诸多问题，严重影响了绩效考核的科学性和有效性。这些问题主要体现在考核指标缺乏针对性、定量指标占比少以及权重设置不合理等方面。不同岗位的军队院校文职人员工作内容和职责差异显著，但现有的考核指标体系未能充分体现这些差异，缺乏针对性。教学岗位的文职人员，其核心任务是教学授课、培养学生，考核指标应重点围绕教学质量、教学成果、学生培养等方面设置。然而，实际考核中，可能存在与科研岗位类似的考核指标，如对科研项目和论文发表的要求过高，而对教学方法创新、学生满意度等关键教学指标的考核不够深入和全面。这使得教学岗位文职人员将大量精力分散到科研工作上，影响了教学质量的提升。科研岗位的文职人员主要从事科研项目研究、技术创新等工作，考核指标应侧重于科研成果的创新性、实用性、科研项目的完成情况以及对军队建设的实际贡献等。但在实际考核中，可能存在与教学岗位相同的一些通用指标，如对教学任务完成情况的考核，这与科研岗位的核心职责不匹配，导致科研岗位文职人员的工作重点不够明确，难以充分发挥其科研优势。在军队院校文职人员考核指标体系中，定量指标占比较少，定性指标相对较多。定量指标能够通过具体的数据和客观的标准进行衡量，具有较强的客观性和准确性。而目前的考核中，像教学质量、工作态度等重要方面，往往缺乏明确的定量标准，主要依赖考核者的主观判断。在教学质量考核方面，虽然学生的考试成绩、通过率等可以作为定量指标，但对于教学方法的创新性、教学内容的丰富性等难以用具体数据衡量的方面，多采用定性评价，如“优秀”“良好”“合格”“不合格”等。这种定性评价容易受到考核者个人主观因素的影响，不同考核者对同一被考核者的评价可能存在较大差异，导致考核结果缺乏准确性和公正性。工作态度的考核也多以定性为主，如“工作认真负责”“积极主动”等描述，缺乏具体的行为标准和量化指标，使得考核者在评价时缺乏明确的依据，容易出现评价偏差。考核指标权重设置不合理也是当前军队院校文职人员考核指标体系存在的突出问题。权重设置直接影响着各考核指标在综合考核结果中的重要程度，合理的权重设置能够准确反映各指标的相对重要性，使考核结果更加科学合理。然而，目前部分军队院校在考核指标权重设置上存在主观随意性，缺乏科学的依据和论证。在一些院校的考核中，工作业绩指标权重过高，而工作能力、工作态度等指标权重相对较低。这可能导致文职人员过于注重工作业绩的短期产出，忽视了自身能力的提升和工作态度的培养。例如，为了追求科研项目的数量和论文发表的篇数，一些文职人员可能会采取急功近利的方式，忽视科研质量和创新能力的培养；在教学工作中，可能只关注学生的考试成绩，而忽视了教学方法的改进和学生综合素质的培养。相反，若工作能力和工作态度等指标权重过高，而工作业绩指标权重过低，则可能导致文职人员缺乏工作动力，对工作业绩不够重视，影响院校的整体发展。4.2考核过程缺乏公正性考核过程缺乏公正性是当前军队院校文职人员绩效管理中存在的突出问题，主要体现在考核者主观因素影响大、考核信息不对称以及监督机制缺失等方面。这些问题严重影响了考核结果的客观性和可信度，削弱了绩效管理的激励作用，对军队院校文职人员队伍的建设和发展产生了不利影响。考核者的主观因素在考核过程中起着重要作用，容易导致考核结果出现偏差。在考核过程中，晕轮效应是一种常见的主观偏差。考核者可能会因为文职人员在某一方面表现出色，如教学成果突出或科研能力较强，而对其在其他方面的表现也给予过高评价，忽视了其在工作态度、团队协作等方面可能存在的不足。相反，若文职人员在某一事件中表现不佳，考核者可能会对其整体工作能力和表现产生负面印象，从而在考核中给予较低评价。近因效应也会对考核结果产生影响。考核者往往更倾向于根据文职人员近期的表现来进行评价，而忽视了其在整个考核周期内的综合表现。例如，某文职人员在考核周期内一直表现优秀，但在临近考核时因突发情况导致工作出现失误，考核者可能会因这一近期事件而降低对其的评价，不能全面、客观地反映其真实工作绩效。考核者的个人偏见同样不容忽视。考核者可能因个人喜好、与被考核者的关系亲疏等因素，对不同的文职人员采取不同的考核标准。对于与自己关系较好的文职人员，在考核时可能会放宽标准，给予较高评价；而对于与自己存在分歧或关系一般的文职人员，则可能会严格要求，评价结果相对较低。这种因个人偏见导致的考核不公，严重损害了考核的公正性和严肃性，容易引发文职人员的不满和抱怨，降低他们对绩效考核的信任度和认可度。考核信息不对称是导致考核过程缺乏公正性的另一个重要因素。在考核过程中，考核者往往难以全面、准确地获取文职人员的工作信息。不同岗位的工作内容和工作方式存在差异，考核者可能对某些岗位的工作特点和要求了解不够深入，导致在考核时无法准确判断文职人员的工作绩效。一些科研岗位的工作具有较强的专业性和创新性，考核者可能由于缺乏相关专业知识，难以对科研成果的价值和创新性进行准确评估，从而影响考核结果的公正性。部分文职人员在工作过程中，可能由于沟通不畅或其他原因，未能及时将自己的工作成果和进展情况反馈给考核者，导致考核者掌握的信息不全面。一些文职人员在承担重要项目或取得突出成绩时，没有及时向领导和相关部门汇报，考核者在考核时可能无法充分了解这些情况，从而无法给予相应的评价和认可。而一些文职人员可能会夸大自己的工作成绩，隐瞒工作中的问题和不足，考核者若不能核实这些信息，就会导致考核结果失真。此外，考核者与被考核者之间的沟通不畅也会加剧信息不对称的问题。在考核过程中，缺乏有效的沟通机制，考核者未能及时向文职人员反馈考核标准和要求，文职人员对考核内容和方式了解不够清晰，导致在工作中无法按照考核要求进行努力。考核者在考核过程中也未能及时与文职人员进行沟通，了解他们在工作中遇到的困难和问题，不能给予及时的指导和支持，影响了文职人员的工作绩效，也使得考核结果不能真实反映文职人员的工作情况。监督机制缺失是考核过程缺乏公正性的重要原因之一。目前，部分军队院校在文职人员绩效考核中，缺乏有效的监督机制，无法对考核过程和考核结果进行全面、严格的监督。在考核过程中，没有明确的监督主体和监督职责，导致监督工作无人负责或职责不清。一些院校虽然设立了监督岗位，但监督人员往往缺乏专业的监督知识和技能，无法对考核过程进行有效的监督。考核程序执行不严格，存在走过场的现象。在考核过程中，一些环节可能没有按照规定的程序进行操作，如民主测评环节，可能存在测评人员随意打分、测评结果统计不准确等问题；在绩效分析环节，可能存在数据处理不规范、分析方法不合理等问题，这些都影响了考核结果的公正性和权威性。对于考核结果的申诉处理机制不完善。文职人员如果对考核结果存在异议，缺乏有效的申诉渠道和处理机制，无法维护自己的合法权益。一些院校虽然设立了申诉渠道，但在处理申诉时，缺乏公正、透明的处理程序，导致申诉处理结果不能令人信服，进一步加剧了文职人员对考核公正性的质疑。4.3绩效结果应用不充分绩效结果在军队院校文职人员绩效管理中具有重要作用，然而当前其应用存在诸多不足，主要体现在与薪酬挂钩不紧密、在晋升和培训中应用不足等方面，严重影响了绩效管理的激励效果和文职人员的工作积极性。薪酬作为激励文职人员的重要手段，应与绩效结果紧密挂钩，以体现多劳多得、优绩优酬的原则。但目前部分军队院校文职人员绩效结果与薪酬挂钩不够紧密，薪酬调整未能充分反映绩效差异。在一些院校，绩效工资在总体薪酬中所占比例较低，对文职人员的收入影响较小，导致绩效优秀的文职人员与绩效一般的文职人员在薪酬上差距不明显。例如，某军队院校文职人员的绩效工资仅占总工资的10%，即使绩效评定为优秀，薪酬提升幅度也较小，难以有效激励文职人员积极工作，提高绩效水平。薪酬调整机制不够灵活，缺乏动态调整。部分院校在薪酬调整时，更多地考虑工作年限、职称等因素，而对绩效结果的考量相对较少。一些文职人员虽然工作绩效突出，但由于工作年限较短或职称未晋升，薪酬未能得到相应提升，这使得他们的工作积极性受到打击，认为努力工作并不能带来实际的薪酬回报。晋升是文职人员职业发展的重要途径，绩效结果应在晋升中发挥关键作用。但在实际晋升过程中，绩效结果的应用存在不足。一方面，除了绩效结果外，晋升还受到人际关系、论资排辈等因素的影响。一些绩效优秀的文职人员由于缺乏人脉关系或资历较浅，在晋升竞争中处于劣势，难以获得晋升机会。例如，某军队院校在一次晋升选拔中，部分绩效一般但资历较深的文职人员获得了晋升，而一些绩效突出的年轻文职人员却未能晋升，这引发了其他文职人员对晋升公平性的质疑，降低了他们对绩效管理的信任度。另一方面，晋升标准不够明确和透明，绩效结果在晋升决策中的权重不清晰。文职人员对晋升所需的绩效条件和其他要求了解不够清楚，导致他们在工作中缺乏明确的目标和方向，不知道如何通过提高绩效来增加晋升机会。这种不确定性使得绩效结果在晋升中的激励作用大打折扣，也容易引发内部矛盾和不满情绪。培训是提升文职人员能力素质的重要手段，绩效结果应作为培训需求分析和培训计划制定的重要依据。但目前部分军队院校在培训工作中，对绩效结果的应用不够充分。在培训需求分析方面，未能充分结合绩效结果来确定文职人员的培训需求。一些绩效不达标的文职人员可能在某些方面存在能力短板，但由于没有根据绩效结果进行深入分析，导致培训内容与实际需求脱节，无法有效帮助他们提升绩效。例如，某文职人员在教学能力方面存在不足，绩效考评结果不理想，但在参加的培训中，却没有针对教学能力提升的相关课程，培训效果不佳。在培训机会分配上，也存在不合理的情况。一些绩效优秀的文职人员本应获得更多的培训机会，以进一步提升他们的能力和潜力，但由于缺乏科学的分配机制，他们可能无法获得与绩效相匹配的培训资源。相反，一些绩效一般的文职人员却可能获得过多的培训机会，造成培训资源的浪费。这种不合理的培训机会分配，不仅影响了绩效优秀文职人员的工作积极性，也不利于整个文职人员队伍素质的提升。4.4绩效管理沟通不畅绩效管理沟通是绩效管理过程中的重要环节，然而，当前军队院校文职人员绩效管理沟通存在诸多问题，严重影响了绩效管理的效果和文职人员的工作积极性。在绩效目标设定阶段，缺乏有效的沟通导致文职人员对绩效目标理解不清晰。一些军队院校在设定绩效目标时，没有充分征求文职人员的意见和建议，只是简单地将上级的要求传达给文职人员，缺乏对文职人员工作实际情况的考虑。这使得文职人员对绩效目标的合理性和可行性产生质疑，不清楚自己的工作重点和努力方向，从而影响工作的积极性和主动性。某军队院校在为教学岗位的文职人员设定绩效目标时，没有与他们进行充分沟通，直接规定了较高的科研项目数量和论文发表要求，而忽视了教学工作的实际需求和难度。文职人员对这些目标感到困惑和压力，认为不合理，导致在工作中出现了迷茫和消极情绪。考核过程中的沟通不足，使得文职人员在工作中遇到问题时无法及时得到解决。在考核过程中，管理者与文职人员之间缺乏定期的沟通和反馈，管理者不能及时了解文职人员的工作进展和困难，也无法给予有效的指导和支持。文职人员在工作中遇到问题时，不知道向谁求助，也得不到及时的帮助，这不仅影响了工作效率和质量，也降低了文职人员对绩效管理的信任度。例如，某文职人员在承担科研项目时遇到了技术难题，但由于与上级沟通不畅，无法及时获得相关的技术支持和资源，导致项目进展缓慢，影响了绩效评估结果。绩效结果反馈是绩效管理沟通的重要环节，但目前存在反馈不及时、沟通方式不当等问题。一些军队院校在绩效评估结束后，不能及时将结果反馈给文职人员，导致文职人员对自己的工作表现缺乏及时的了解，无法及时调整工作策略和方法。反馈过程中，沟通方式过于简单粗暴，只是简单地告知文职人员考核结果，而没有对结果进行详细的分析和解释，也没有听取文职人员的意见和建议，这容易引发文职人员的不满和抵触情绪。某军队院校在绩效评估结束后，一个月后才将结果反馈给文职人员，且只是通过邮件简单地告知考核等级，没有任何说明和沟通。文职人员对考核结果存在疑问，却无处询问，这使得他们对绩效管理产生了不满和不信任，影响了工作积极性和团队凝聚力。五、军队院校文职人员绩效管理问题的案例分析5.1案例选取与介绍本研究选取了具有代表性的A军队院校作为案例研究对象。A军队院校是一所历史悠久、学科门类齐全、师资力量雄厚的综合性军事院校，在军队人才培养和军事科研领域具有重要地位。该校文职人员数量众多，涵盖教学、科研、管理、保障等多个岗位，其绩效管理情况在一定程度上反映了军队院校文职人员绩效管理的普遍现状。A军队院校在文职人员绩效管理方面，制定了一系列规章制度，包括《A军队院校文职人员绩效考核实施办法》《A军队院校文职人员绩效工资管理规定》等。这些制度对文职人员的考核内容、考核程序、结果评定、绩效工资发放等方面做出了明确规定。在考核内容上，涵盖德、能、勤、绩、廉、体等方面，采用定量与定性相结合的考核方法，力求全面、客观地评价文职人员的工作表现。在考核程序上，按照个人述职、民主测评、个别谈话、专家评议、绩效分析、综合评定的步骤进行。个人述职环节，文职人员需对自己在考核周期内的工作进行全面总结和汇报；民主测评由同事、下属等对文职人员的工作表现进行评价，体现了考核的全面性和客观性；个别谈话则深入了解文职人员的工作情况和存在的问题；专家评议借助专业领域专家的意见，对文职人员的专业能力和工作成果进行评价；绩效分析对考核数据进行综合分析，确保考核结果的准确性；综合评定综合各方面的评价结果，确定最终的考核等次。绩效结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，不同等次对应不同的绩效工资发放标准和职业发展机会。考核结果为优秀的文职人员，绩效工资将有较大幅度提升，并在职务晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考核结果为称职的文职人员，绩效工资正常发放，可参与正常的职业发展晋升；考核结果为基本称职的文职人员，绩效工资将适当降低，并需进行绩效改进辅导；考核结果为不称职的文职人员，将面临降职、调岗甚至辞退的处理。5.2案例问题分析通过对A军队院校文职人员绩效管理情况的深入分析，发现存在以下问题：在考核指标方面，A军队院校的考核指标未能充分体现不同岗位的差异，缺乏针对性。教学岗位的文职人员，虽然教学质量是关键，但考核指标中对教学方法创新、学生综合素质培养等方面的考核不够具体和深入，仍侧重于传统的教学任务量和学生考试成绩。例如，在教学方法创新方面，仅以是否参加过教学方法培训作为考核指标，而没有对实际教学中方法的应用效果进行评估；在学生综合素质培养方面，缺乏对学生创新能力、实践能力等方面的考核指标，导致教学岗位文职人员对学生综合素质培养的重视程度不够。科研岗位的文职人员考核指标中，对科研成果的转化应用和对军队实际需求的满足程度考核不足。许多科研项目虽然取得了成果，但未能有效转化为实际战斗力，而在考核中却没有对此进行充分考量。例如，某科研项目研发出的新型技术，由于缺乏后续的推广和应用机制，未能在军队中得到实际应用，但在考核时该项目仍被评为优秀，这使得科研岗位文职人员对科研成果转化应用的积极性不高。考核过程中，考核者的主观因素对考核结果产生了较大影响。晕轮效应较为明显，如某教学岗位文职人员在教学竞赛中获得奖项，考核者便认为其在教学能力、工作态度等方面都表现优秀，在年度考核中给予了较高评价，而忽视了其在教学过程中存在的一些问题，如教学内容更新不及时等。近因效应也时有发生，考核者往往更关注文职人员近期的工作表现。在一次年度考核中，某文职人员在考核前一个月因承担紧急任务表现出色，但在之前的大部分时间里工作表现平平，考核者却因这一近期表现给予了较高评价，未能全面、客观地反映其全年的工作绩效。考核信息不对称问题突出。考核者对一些专业性较强岗位的工作了解有限，难以准确评估工作绩效。一些科研岗位的研究方向较为前沿和专业，考核者由于缺乏相关专业知识，无法对科研成果的创新性和价值进行准确判断，导致考核结果存在偏差。文职人员与考核者之间沟通不畅，导致考核者对文职人员的工作成果和困难了解不全面。一些文职人员在完成重要工作任务后，没有及时向考核者汇报，考核者在考核时无法掌握这些信息，从而影响了考核结果的公正性。在绩效结果应用方面，与薪酬挂钩不够紧密。绩效工资在总体薪酬中占比较低，对文职人员的激励作用有限。A军队院校文职人员绩效工资仅占总工资的15%，即使绩效评定为优秀，薪酬提升幅度也较小，难以充分调动文职人员的工作积极性。薪酬调整机制不够灵活，未能及时根据绩效变化进行调整。一些文职人员在工作中取得了显著进步，绩效大幅提升，但薪酬却未能及时相应提高，导致他们的工作积极性受挫。在晋升方面，绩效结果的应用存在不足。除了绩效结果外，晋升还受到人际关系、论资排辈等因素的影响。一些绩效优秀的年轻文职人员，由于缺乏人脉关系或资历较浅，在晋升竞争中处于劣势，难以获得晋升机会，这严重影响了他们的职业发展和工作积极性。晋升标准不够明确和透明，绩效结果在晋升决策中的权重不清晰。文职人员对晋升所需的绩效条件和其他要求了解不够清楚，导致他们在工作中缺乏明确的目标和方向，不知道如何通过提高绩效来增加晋升机会。在培训方面，绩效结果的应用不够充分。培训需求分析未能充分结合绩效结果，导致培训内容与文职人员的实际需求不匹配。一些绩效不达标的文职人员在某些方面存在能力短板，但参加的培训却没有针对这些短板进行设置，无法有效提升他们的绩效水平。培训机会分配不合理，一些绩效优秀的文职人员未能获得足够的培训机会，而一些绩效一般的文职人员却获得了过多的培训资源，造成培训资源的浪费，也影响了绩效优秀文职人员的工作积极性。绩效管理沟通方面，在绩效目标设定阶段，缺乏有效的沟通，导致文职人员对绩效目标理解不清晰。A军队院校在设定绩效目标时，没有充分征求文职人员的意见和建议，只是简单地将上级的要求传达给文职人员，缺乏对文职人员工作实际情况的考虑。例如，在为科研岗位文职人员设定绩效目标时，规定了过高的论文发表数量要求，而没有考虑到科研工作的实际难度和周期，文职人员对这些目标感到困惑和压力，认为不合理，从而影响了工作的积极性和主动性。考核过程中的沟通不足，使得文职人员在工作中遇到问题时无法及时得到解决。管理者与文职人员之间缺乏定期的沟通和反馈，管理者不能及时了解文职人员的工作进展和困难，也无法给予有效的指导和支持。文职人员在工作中遇到问题时，不知道向谁求助，也得不到及时的帮助，这不仅影响了工作效率和质量，也降低了文职人员对绩效管理的信任度。绩效结果反馈存在问题，反馈不及时、沟通方式不当。A军队院校在绩效评估结束后，往往需要较长时间才能将结果反馈给文职人员，导致文职人员对自己的工作表现缺乏及时的了解，无法及时调整工作策略和方法。反馈过程中，沟通方式过于简单粗暴，只是简单地告知文职人员考核结果，而没有对结果进行详细的分析和解释，也没有听取文职人员的意见和建议，这容易引发文职人员的不满和抵触情绪。5.3案例启示A军队院校的案例为解决军队院校文职人员绩效管理问题提供了多方面的启示，有助于其他院校从中吸取经验教训，改进和完善自身的绩效管理体系。考核指标体系的设计应充分体现不同岗位的特点和职责，增强针对性。对于教学岗位，应将教学方法创新、学生综合素质培养等纳入关键考核指标，如设置教学方法创新奖项，对在教学中积极采用新方法且效果显著的文职人员给予奖励；增加学生创新能力、实践能力提升的考核指标，如学生在学科竞赛中的获奖情况、实践项目的完成质量等。对于科研岗位，要加大对科研成果转化应用和满足军队实际需求的考核力度，建立科研成果转化应用的跟踪评估机制，对成功将科研成果转化为实际战斗力的文职人员给予重奖；根据军队的实际需求，设置科研项目的针对性考核指标，确保科研工作紧密围绕军队建设展开。为减少考核者主观因素对考核结果的影响，应加强对考核者的培训，提高其考核能力和素质。开展考核者培训课程，学习绩效考核的理论知识、方法技巧以及如何避免主观偏差，如晕轮效应、近因效应等。同时，建立考核者评价监督机制，对考核者的考核工作进行评价和监督，对于考核结果公正、客观的考核者给予奖励，对存在主观偏见、考核不公正的考核者进行批评教育和相应处罚。建立有效的沟通机制，加强考核者与文职人员之间的信息交流。在考核前，明确考核标准和要求，并向文职人员进行详细说明，确保他们清楚了解考核内容和方式。在考核过程中，定期与文职人员进行沟通，了解他们的工作进展和困难，及时给予指导和支持。例如，建立定期的绩效沟通会议制度，让考核者与文职人员面对面交流工作情况；利用信息化手段，如在线沟通平台、工作管理软件等，方便双方随时沟通交流。建立健全监督机制，确保考核过程的公正透明。明确监督主体和职责，成立专门的绩效考核监督小组，负责对考核过程和结果进行监督。加强对考核程序执行情况的监督，确保考核严格按照规定的程序进行，如对民主测评、绩效分析等环节进行重点监督，防止出现违规操作。完善考核结果申诉处理机制，为文职人员提供畅通的申诉渠道，对于申诉案件，要组织专门的调查小组进行调查处理，并及时反馈处理结果，保障文职人员的合法权益。为加强绩效结果与薪酬的紧密挂钩，应提高绩效工资在总体薪酬中的占比，增强薪酬的激励作用。例如，将绩效工资占总工资的比例提高到30%-50%，使绩效优秀的文职人员能够获得显著的薪酬提升。同时，建立灵活的薪酬调整机制，根据文职人员的绩效变化及时调整薪酬，对绩效持续优秀的文职人员给予定期的薪酬晋升，对绩效下降的文职人员相应降低薪酬，真正体现多劳多得、优绩优酬的原则。在晋升方面，应减少人际关系、论资排辈等因素的干扰，确保晋升主要依据绩效结果。建立科学合理的晋升标准，明确绩效结果在晋升决策中的权重，如规定绩效结果在晋升评价中所占权重不低于60%。同时，提高晋升标准的透明度，将晋升条件和要求向全体文职人员公开，让他们清楚了解晋升所需的绩效水平和其他条件，为他们的职业发展提供明确的目标和方向。培训需求分析应紧密结合绩效结果，根据文职人员的绩效短板和发展需求制定个性化的培训计划。对于绩效不达标的文职人员，有针对性地安排培训课程，帮助他们提升能力，弥补不足；对于绩效优秀的文职人员，提供拓展性、提升性的培训机会，如参加高级学术研讨会、国内外进修等，进一步挖掘他们的潜力，促进他们的职业发展。同时，优化培训机会分配机制，根据绩效表现和培训需求合理分配培训资源，确保培训资源的高效利用。在绩效管理的各个环节，都应加强沟通。在绩效目标设定阶段，充分征求文职人员的意见和建议，结合他们的工作实际和职业发展规划，制定合理、可行的绩效目标。在考核过程中，及时与文职人员沟通工作进展和存在的问题，给予指导和支持。在绩效结果反馈阶段，要及时、详细地向文职人员反馈考核结果，分析存在的问题和原因，并听取他们的意见和建议，共同制定改进措施。通过加强沟通，提高文职人员对绩效管理的参与度和认同感，增强绩效管理的效果。六、改进军队院校文职人员绩效管理的对策6.1完善考核指标体系完善军队院校文职人员考核指标体系是提升绩效管理水平的关键。应根据不同岗位的特点和职责，科学合理地设定考核指标，增加定量指标占比，提高考核的客观性和准确性，并运用科学方法确定指标权重，确保考核结果能够真实反映文职人员的工作绩效。军队院校文职人员岗位类型多样，包括教学、科研、管理、保障等，不同岗位的工作内容、职责和要求存在显著差异。因此，应针对不同岗位的特点，制定个性化的考核指标体系。对于教学岗位，教学质量是核心考核指标。可通过学生的考试成绩、通过率、优秀率等定量指标来衡量教学效果，同时，引入学生评教、同行互评、专家听课等定性评价方式，全面评估教学质量。例如，设定学生评教满意度需达到80%以上，同行互评优秀率达到60%以上等具体指标。教学方法创新也是重要考核内容，鼓励文职人员采用案例教学、项目驱动教学、在线教学等新方法，提高教学的趣味性和实效性。可通过教学方法创新项目的申报和实施情况，以及教学方法创新对学生学习效果的影响等方面进行考核。科研岗位的考核指标应围绕科研成果的数量和质量、科研项目的完成情况以及科研成果的转化应用等方面设置。在科研成果数量上，明确规定论文发表的数量和级别要求，如在核心期刊发表论文的篇数、被SCI、EI收录的论文数量等；在科研成果质量上，注重论文的引用次数、科研项目的获奖情况等指标。科研项目的完成情况考核包括项目的进度、质量、经费使用等方面。科研成果转化应用是衡量科研价值的重要标准，应考核科研成果是否能够转化为实际生产力，为军队建设和军事斗争提供支持，如科研成果在军队中的应用效果、产生的军事效益等。管理岗位的考核指标侧重于工作效率、组织协调能力、沟通能力等方面。工作效率可通过任务完成的及时性、工作流程的优化等指标来衡量，如规定重要任务的完成时间不得超过规定期限的10%，工作流程优化的次数和效果等。组织协调能力考核包括在团队项目中的组织能力、资源调配能力等，如成功组织大型会议或活动的次数、团队项目的完成情况等。沟通能力考核包括与上级、同事、下级的沟通效果，信息传达的准确性和及时性等，可通过沟通满意度调查、工作协调的顺畅程度等指标来评估。保障岗位的考核指标主要关注服务质量、保障及时性等方面。服务质量可通过服务对象的满意度调查来衡量，如保障部门的服务满意度需达到90%以上。保障及时性考核包括物资供应的及时性、设备维修的响应时间等，如规定物资采购的周期不得超过一定天数，设备维修的响应时间不得超过24小时等。定量指标能够通过具体的数据和客观的标准进行衡量，具有较强的客观性和准确性。为提高考核的科学性和准确性，应增加定量指标在考核指标体系中的占比。在教学质量考核中，除了学生评教、同行互评等定性评价外，应加大对学生考试成绩、通过率、优秀率等定量指标的考核力度。可设定学生考试成绩的平均分达到一定分数以上，通过率达到90%以上，优秀率达到20%以上等具体指标。在科研成果考核中，明确规定论文发表的数量、科研项目的经费额度、科研成果的获奖级别和数量等定量指标。如要求科研岗位的文职人员每年至少在核心期刊发表2篇论文，主持或参与的科研项目经费达到一定额度，获得省部级以上科研奖项的数量不少于1项等。工作效率考核中，通过具体的工作任务完成时间、工作流程优化的效果等定量指标进行评估。如规定管理岗位的文职人员处理文件的平均时间不得超过2个工作日，工作流程优化后工作效率提高20%以上等。服务质量考核中，通过服务对象的满意度调查结果、服务投诉率等定量指标来衡量。如保障岗位的服务投诉率不得超过5%，服务满意度需达到90%以上等。指标权重反映了各考核指标在综合考核结果中的相对重要程度，合理设置权重对于准确评价文职人员的工作绩效至关重要。应运用层次分析法、德尔菲法等科学方法，确定各考核指标的权重。运用层次分析法确定指标权重时，首先建立层次结构模型，将考核指标分为目标层、准则层和指标层。目标层为文职人员的综合绩效评价，准则层包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，指标层则是具体的考核指标。然后通过两两比较的方式，构造判断矩阵，计算各指标的相对权重。最后对计算结果进行一致性检验，确保权重的合理性。德尔菲法是通过邀请专家对各考核指标的重要性进行评价，经过多轮反馈和调整，最终确定指标权重。在运用德尔菲法时，首先选择一批熟悉军队院校文职人员工作的专家，向他们发放调查问卷，询问各考核指标的重要性程度。专家根据自己的经验和判断进行打分，然后对专家的意见进行汇总和分析，将统计结果反馈给专家，让他们再次进行评价。经过几轮反复，直到专家的意见趋于一致，确定最终的指标权重。对于教学岗位，若教学质量是核心指标，可将其权重设置为50%，教学方法创新权重设置为20%，其他指标如教学任务完成情况、学生管理等权重设置为30%。对于科研岗位，科研成果数量和质量权重可设置为40%，科研项目完成情况权重设置为30%，科研成果转化应用权重设置为30%。通过科学合理地设置指标权重，使考核结果能够更准确地反映文职人员的工作重点和贡献程度。6.2保障考核过程公正性考核过程的公正性是绩效管理的关键，直接影响文职人员对绩效管理的信任和认可。为确保军队院校文职人员考核过程公正，需从加强考核者培训、建立信息收集机制、完善监督机制等方面入手。考核者的专业素养和客观公正态度对考核结果的准确性和公正性至关重要。因此，要加强对考核者的培训，提高其考核能力和素质。培训内容应涵盖绩效考核的理论知识，包括绩效管理的概念、目的、原则、流程等，使考核者深入理解绩效考核的内涵和重要性。同时，培训还应包括考核方法和技巧的学习，如如何科学地运用评级量表法、配对比较法等考核方法，如何准确地进行绩效评价，如何避免主观偏见和误差等。为避免晕轮效应、近因效应等主观因素对考核结果的影响，应通过案例分析、模拟考核等方式，让考核者深刻认识这些效应的表现形式和危害，并掌握相应的应对方法。在案例分析中，呈现不同类型的考核案例，分析其中存在的主观因素影响，引导考核者思考如何避免类似问题。在模拟考核中，让考核者进行实际的考核操作，然后对其考核结果进行分析和点评，及时纠正存在的问题。还需加强对考核者职业道德的培养，强调考核的公正性和严肃性，使其认识到考核结果对文职人员的重要影响，增强其责任感和使命感。通过开展职业道德培训课程、签订考核责任书等方式，强化考核者的职业道德意识，确保考核过程的公正、公平。全面、准确的考核信息是保证考核结果公正的基础。因此，要建立科学合理的信息收集机制，确保考核者能够获取全面、准确的文职人员工作信息。在信息收集渠道方面，应充分利用多种途径。文职人员的工作记录是重要的信息来源，包括工作日志、项目报告、教学记录、科研成果报告等，这些记录能够详细反映文职人员的工作内容、工作进展和工作成果。同事评价也是获取信息的重要途径，同事与文职人员在工作中密切合作，能够从不同角度了解其工作表现，如团队协作能力、沟通能力等。上级评价则从工作任务分配、工作目标达成等方面对文职人员进行评价，能够反映其工作的整体情况。还可通过学生评价（对于教学岗位文职人员）、服务对象评价（对于保障岗位文职人员）等方式，广泛收集各方面的意见和建议，确保考核信息的全面性。要建立规范的信息收集流程，明确信息收集的时间、方式和责任人。规定每月或每季度收集一次工作记录，由专人负责整理和归档；同事评价和上级评价可在年度考核前进行，通过问卷调查、面谈等方式进行收集。同时，要确保信息的真实性和可靠性，对收集到的信息进行核实和验证，避免虚假信息影响考核结果。完善的监督机制是保障考核过程公正的重要保障。应明确监督主体和职责，建立专门的绩效考核监督小组，负责对考核过程和结果进行全面监督。监督小组应由院校领导、人力资源管理部门人员、纪检监察部门人员等组成，确保监督的权威性和公正性。监督小组的职责包括对考核程序执行情况的监督，检查考核是否严格按照规定的程序进行，如考核指标的设定是否合理、考核方法的选择是否恰当、考核过程是否公开透明等。对考核结果的真实性和准确性进行监督，检查考核结果是否客观反映文职人员的工作表现，是否存在主观偏见、人情因素等影响考核结果的情况。加强对考核结果申诉处理机制的建设，为文职人员提供畅通的申诉渠道。当文职人员对考核结果存在异议时，可向监督小组提出申诉，监督小组应在规定时间内进行调查处理，并及时反馈处理结果。在申诉处理过程中，要确保程序的公正、透明，充分听取文职人员的意见和诉求，对考核结果进行重新审查和评估，确保考核结果的公正性和合理性。6.3强化绩效结果应用绩效结果的有效应用是绩效管理的关键环节，对于激发军队院校文职人员的工作积极性、提升工作绩效、促进个人职业发展具有重要意义。应从合理调整薪酬结构、建立基于绩效的晋升机制、制定个性化培训计划等方面入手，强化绩效结果应用。薪酬是激励文职人员的重要手段，应根据绩效结果合理调整薪酬结构，充分体现多劳多得、优绩优酬的原则。提高绩效工资在总体薪酬中的占比，使其成为薪酬的重要组成部分。可将绩效工资占总工资的比例提高到30%-50%，增强薪酬对文职人员工作绩效的激励作用。例如，某军队院校将绩效工资占比提升至40%后，文职人员的工作积极性明显提高，教学和科研成果显著增加。建立动态薪酬调整机制，根据文职人员的绩效变化及时调整薪酬。对于绩效持续优秀的文职人员，给予定期的薪酬晋升，如每年度考核均为优秀的文职人员，可在次年晋升一级工资；对于绩效下降的文职人员，相应降低薪酬，如连续两年考核为基本称职的文职人员，降低一级工资，以激励文职人员持续保持良好的工作绩效。晋升是文职人员职业发展的重要途径，应建立基于绩效结果的晋升机制，确保晋升的公平性和公正性。明确晋升标准，将绩效结果作为晋升的主要依据，规定绩效结果在晋升评价中所占权重不低于60%。同时，综合考虑文职人员的工作能力、专业素养、工作经验等因素，确保晋升人员具备相应的能力和素质。例如，某军队院校规定，晋升中级职称的文职人员，需近三年年度考核结果均为称职以上，且在教学、科研等方面取得一定成果，如发表一定数量的核心期刊论文、主持或参与重要科研项目等。减少人际关系、论资排辈等因素对晋升的干扰，建立公平竞争的晋升环境。通过公开透明的晋升程序，如发布晋升公告、组织晋升考核、公示晋升结果等，让文职人员清楚了解晋升的条件和流程，增强晋升的公信力。同时，建立晋升申诉机制，文职人员对晋升结果有异议时，可通过正规渠道提出申诉，保障其合法权益。培训是提升文职人员能力素质的重要手段，应根据绩效结果制定个性化的培训计划，满足文职人员的不同培训需求。对于绩效不达标的文职人员，深入分析其绩效短板，有针对性地安排培训课程，帮助他们提升能力，弥补不足。例如，某文职人员在教学能力方面存在不足，绩效考评结果不理想，院校为其安排了教学方法培训、教学技能提升等课程，经过培训，该文职人员的教学绩效有了明显提升。对于绩效优秀的文职人员，提供拓展性、提升性的培训机会，如参加高级学术研讨会、国内外进修等，进一步挖掘他们的潜力，促进他们的职