第十章 激励课件

第十二章激励第一节激励的性质第二节激励的内容理论第三节激励的过程理论第四节激励的强化理论第五节激励实务第十章激励第一节激励的性质一、激励的含义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。1、激励的目的性2、激励通过人们的需求或动机来强化、引导或改变人们的行为3、激励是一个持续反复的过程第十章激励二、激励中对人的认识1、“经济人”假设2、“社会人”假设3、“自我实现的人”假设4、“复杂人”假设在不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人第十章激励三、激励过程激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用主要表现在：1、需要的强化2、动机的引导3、提供行动条件需要心理紧张产生动机引起行为导致目标达到满足带来提供反馈人的行为过程第十章激励四、内因与外因激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。人的运动形式主要分两大类：生命运动和思维运动（辨证统一）人不是孤立存在的，而是生活于特定的环境之中，这个环境包括：自然环境和社会环境（人和环境的辨证统一）B=f（P，E）积极采取措施改善外部环境是必要的，但更为重要的是要提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。第十章激励勒温研究的人的行为的“力场”疲劳群体工作准则无效管理工作爱好有效管理报酬驱动力遏制力整个生产时期生产性工作总量第十章激励第二节激励的内容理论一、马斯洛的“需要层次论”二、赫茨伯格的“双因素理论”三、后天需要论第十章激励马斯洛的“需要层次论”（一）两个基本出发点1、只有尚未满足的需要能够影响行为；2、人的需要都有层次，某一层需要满足后，另一层需要才出现。（二）主要内容1、人类的多种需要分为5个层级2、5种需要之间的递进规律（三）评价第十章激励马斯洛的需求层次理论：生理需要：基本生理需求安全需要：免受身体和情感伤害的需要社会需要：友谊、爱情、归属等需要尊重需要：内部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、认可、瞩目等自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限第十章激励第十章激励赫茨伯格的“双因素理论”美国心理学家赫茨伯格提出的，在50年代后期，对200多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。在研究调查结果的基础上提出了激励的双因素理论。第十章激励（一）双因素理论的内容1、保健因素使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的其原因有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件2、激励因素使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。其原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。第十章激励3、赫茨伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意（激励因素）

不满意的对立面是没有不满意（保健因素）4、赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯洛的理论是针对需要和动机而言的，而赫茨伯格的理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。第十章激励马氏理论

赫氏理论自我实现工作的挑战性成就成长责任保健因素尊重晋升褒奖地位社交人际关系公司政策管理公司的素质安全上司的素质工作环境工作安全生理薪金个人生活激励因素第十章激励（二）双因素理论的应用1、在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，在我国，工资和奖金不仅仅是保健因素。3、应注意激励深度问题4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。第十章激励后天需要论由美国管理学家大卫•麦克兰提出，认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。有三种需要的研究最多。1、成就的需要2、依附的需要3、权力的需要企业家整合者高级管理层第十章激励第三节激励的过程理论一、期望理论二、公平理论第十章激励期望理论1964年，美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。M=V×EM——

激励力

V——

效价E——期望值第十章激励M=V×EM（Motivation）表示激发力量；V(Value)表示效价；E(Expectation)表示期望值。效价，是指一个人对某一成果的偏好程度，是个人对某一预期成果或目标的重视程度和评价高低的主观估计，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值，是指通过特定的活动导致预期成果的概率，即对工作目标能够实现概率的估计。第十章激励期望值效价个人努力组织目标个人目标个人需要满足激励力第十章激励二、公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年首先提出的，也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公式：Qp/Ip=Qx/Ix参照系：他人、制度和自我结果：“=”、“〈”或“〉”第十章激励评价：公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。如：1、管理者在激励工作中不应用孤立的眼光看待某个人，而应考虑参照对象，充分运用公平理论。2、公平理论表明公平与否都源于个人感觉，因此管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。第十章激励第四节激励的强化理论美国哈佛的B.F.Skinner(斯金纳)根据心理学中关于人具有学习能力，通过改变其生存环境可以强化或减弱其行为，着眼于如何引导人的行为，提出强化理论。认为人的行为由外部因素（强化物）控制。强化理论是行为修正型激励理论中的一种重要理论。所谓行为修正型激励理论是研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。1、正强化：采用间断的、时间和数量都不固定的正强化更有利于组织目标的实现。2、负强化：应以连续的负强化为主。第十章激励2、归因论美国心理学家凯利等人提出：归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。（1）归因的类型：（2）归因的标准（3）成功失败的归因：第十章激励（1）归因的类型一般可分为情境归因和个人倾向归因。情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。第十章激励（2）归因的标准正确的归因，应根据自己或他人行为的一惯性、一致性与特殊性等原则进行。

一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。

一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一致性（相同性）。

特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。第十章激励(3）成功失败的归因美国心理学家韦纳认为：成功与失败可以归纳为四个原因，即：

努力、能力、任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明：

一般人都具有这样的归田倾向——将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。第十章激励第五节激励实务一、激励的一般形式（一）工作激励（委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情）1、工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好2、工作的分配要能激发职工内在的工作热情我们认为：工作的能力要求略高于执行者的实际能力第十章激励（二）成果激励在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环。做到：“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”（三）批评激励（掌握批评武器，化消极为积极）（四）培训教育激励通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神，激发其工作热情。第十章激励二、当代若干激励实务（一）绩效工资（二）分红（三）员工持股计划(ESOPs)（四）总奖金（五）知识工资（六）灵活的工作日程第十章激励第三章沟通沟通在生活中是非常重要的,但沟通总存在一定的障碍,如何消除障碍呢?第十章激励第一节沟通的原理一.定义:

沟通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同来使个人和群体间的认知以及行为相互适应。第十章激励二.沟通的过程:发送者(编码)一定手段接受者(解码)反馈第十章激励三.沟通的方式:1、书面：a）优点： 有记录可查，便于参阅，有法律根据，事先仔细准备，大量散发给了广大群众，政策和程序统一第十章激励b）缺点： 文件堆积如山，写的不好、词不达意，不能当场取得反馈信息.2、口头：第十章激励a）优点： 迅速交流，及时取得反馈信息，可以提问，可以澄清问题，可以在面对面中注意感情因素，下属与上级会谈可以使他们自觉重要，无论是非正式的还是事先计划好的会议对于了解问题大有帮助第十章激励b）缺点： 未必总能省时间，用词不当造成误解，思考不周，无法全面阐述，言不及意或离题万里第十章激励3、非语言：

用如手势、面部表情和身体还有网络的形式.第十章激励第二节沟通管理一.有效沟通的障碍:1.距离:例:上下级2.曲解:主观价值取向3.语义:例:不同的语言4.层次不一:例:知识层5.缺乏信任:6.不可接近性:第十章激励有效沟通的障碍:7.职责不明确:8.个性不相容