现代人力资源管理-数智化 理解现代人力资源管理 汪靖源 （连载一）

作品名称：现代人力资源管理-数智化著作权人/权利人：汪靖源作品类别：其他登记机构：登记号：国作登字-2024-L-00370642现代人力资源管理-数智化汪靖源前言：人力资源管理的意义是什么？这是人力资源管理的个终极问题，也是容易被我们所忽略的问题。很多组织的主要领导者们因为没有真正的理解人力资源管理的意义而不重视人力资源管理，总以为人力资源管理和行政、后勤管理一样，仅仅是一些不重要但又不得不做的“零星或繁琐的事情”，其实这样理解是存在巨大偏差的。我们都知道在组织当中人力资源是第一资源，组织中的其他一切资源都要通过人力资源进行计划、获取、组织、调配、使用和增值，也就是说组织的其他一切资源的计划能力、获取能力、资源调配是否合理，资源的使用和增值能力等等是否强大，除了政策、市场等不可控因素外，组织可以主动控制的关键资源就是通过组织的人力资源来高效的配置组织的其他资源。因此组织人力资源管理的根本意义就是要用最简便的方法，高效发挥组织人力资源的功能，从而保障实现组织的经营目标。有些组织的管理者们也非常重视人力资源管理，可总是事倍功半，甚至形成内耗，最后在组织当中，那些本来应该发挥战略意义的人力资源管理的主导部门逐渐从重要的职能部门沦为以基础的人事工作为主要工作内容的行政后勤类部门，人力资源管理的潜在价值也就被淡化了，其中的原因很多，当然我认为最主要的原因首先是组织中主要管理者们对人力资源管理解存在偏差，而这种偏差包括：1.对人力资源管理的意义理解不深，不重视人力资源管理；2.没有将人力资源管理上升到战略层面；3.没有分清广义的人力资源管理和狭义的人力资源管理；4.没有系统的将人力资源管理建设纳入组织管理当中去。其次是人力资源管理从业者的专业技术水平较低，而人力资源管理是非常专业的学科，现实中是人力资源管理从业的门槛非常低，而较高水平的人力资源管理者又非常少；最后是缺少人力资源经营与管理相关的应用工具。90年代开始，我们的社会就进入了信息化时代，随着计算机、互联网技术的发展，大数据、大模型应用领域不断拓宽，数字化、数智化、人工智能等方法、思想在各行各业得到广泛应用，我们正经历一场前所未有的变革，这也就意味着信息化发展进入到了关键阶段。我国经济在经过几十年的跟随、追逐、发展、沉淀、创新后，在世界范围内掀起了数字化经济发展的浪潮，正在引领世界数字化经济发展，尤其在数字化工厂、数智化园区建设方面成果显著，然而健康的经济一定是软、硬件同步发展的，当机械臂替代人力运行在数智化生产线上时，我们的经营与管理方式、方法、思想以及那些退到智能生产线后端的人的专业、技能、知识、思想与意识也应该同步进步与发展，这也正是我写这本书的主要动力之一。当然也正是基于此，数字化、数智化的现代人力资源管理也具备了条件。现代人力资源管理是通过计算机、互联网、人工智能或其他软硬件技术，以传统人力资源管理的内容、逻辑为基础，利用数字化、数智化的逻辑和方法来高效的发挥组织人力资源的功能，从而保障实现组织的经营目标的系统工程。现代人力资源管理改变了传统人力资源管理的形式，一些繁琐和基础性的工作由软、硬件或人工智能来完成，将人力资源管理者们推向了后台，主要以数据分析、对策、策略研究和规计划等为主。需要注意的是尽管现代人力资源管理改变了传统的人力资源管理的形式，但这并不意味着将人力资源管理者给替代掉，现代人力资源管理主要利用现代技术工具辅助人们完成工作，所有的数字化、数智化工具体现的仍然是人的意愿，而非这些工具的意愿。假如所有的人力资源都被工具替代掉了，那么人力资源管理也就没有存在的意义了。由于组织的经营与管理存在于太多的不可控因素之中，而组织的存在也是为了实现组织中人的意愿，所以即便是人工智能技术非常发达，也无法替代人的主观能动性，假如真的所有人力资源都被人工智能替代掉，那就非常危险了，因为那将体现“谁”的意愿呢？本书的所有逻辑方法都是结合现代社会发展情况，利用现代技术工具，通过最简便的方法辅助组织开展人力资源管理工作，弥补传统人力资源管理的矛盾和不足，高效的发挥人力资源功能，现代人力资源管理是组织经营与管理的重要组织成部分。本书中各章、节所阐述的现代人力资源管理方法和逻辑以及所有图示均可以单独的开发成人力资源管理软硬件系统，成为数字化、数智化的应用工具，而全书所阐述的方法和逻辑就是一整套全模块的数字化、数智化的现代人力资源管理系统。因为数智化是基于大模型、神经网络系统技术为前提的，数智化可以通过技术手段及信息、数据投喂或自主抓取，实现自主学习、自主成长，自主创新和自主应用。数字化和数智化的共同点是都是基于计算机、互网络技术及大数据和软硬件为基础。当然，通过技术手段也可以将数字化的方法、方式进行迭代、升级成数智化的方法、方式。由于现代人力资源管理是标准化的人力资源管理，其中的逻辑和方法同样适用于传统的人力资源管理活动。目录第一章理解现代人力资源管理什么是现代人力资源管理/现代人力资源管理与广义组织结构的关系/ImohR数智系统/第二章组织结构ImohR框架中的组织架构设计/ImohR框架中的六定设计/第三章人力资源规划ImohR框架中的人力资源规划设计/ImohR框架中的人才梯队建设/第四章配置与招聘管理ImohR框架中的人力资源配置设计/ImohR框架中的人力资源招录设计/ImohR框架中的胜任力模型/ImohR框架中的劳动关系管理/第五章薪酬与福利ImohR数智系统中的绩点绩效薪酬模式的原理及逻辑/ImohR框架中的薪酬与福利系统界面、功能及运行逻辑/ImohR框架中的薪酬设计/第六章绩效管理ImohR框架中的工作簿的原理及逻辑/工作簿的界面、功能及运行逻辑/第七章培训与开发人力资源评价与人力资源水平分析/ImohR框架中的培训与开发设计/第一章理解现代人力资源管理人类文明发展经过了狩猎时代、农业时代、工业时代和信息化时代，每一次文明的进步都会带来新的社会变革。如今我们已经进入了信息化时代的关键时期，尤其是随着计算机、互联网技术的发展，大数据、大模型应用领域不断拓宽，数字化、数智化、人工智能等方法、思想在各行各业得到广泛应用，新的时代下，现代人力资源管理也孕育而生。什么是现代人力资源管理现代人力资源管理概念是什么？现代人力资源管理较传统人力资源管理有什么变化？小节导读现代人力资源管理的特征现代人力资源管理概念是什么？现代人力资源管理较传统人力资源管理有什么变化？小节导读现代人力资源管理的特征现代人力资源管理就是数字化、数智化的人力资源管理，是组织实现数字化、数智化经营与管理的重要组织成部分。其本质是用数字化、数智化的逻辑和方法，简洁、高效的发挥组织人力资源的功能，从而保障实现组织的经营目标。想要准确的理解现代人力资源管理，就必须先理解现代人力资源管理的意义和特征，现代人力资源管理与广义组织结构的关系。一、现代人力资源管理的概念现代人力资源管理是通过计算机、互联网、人工智能或其他软硬件技术，以传统人力资源管理的内容、逻辑为基础，利用数字化、数智化的逻辑和方法来高效的发挥组织人力资源的功能，从而保障实现组织的经营目标的系统工程。现代人力资源管理其实就是数字化、数智化的人力资源管理，是利用计算机、互联网、人工智能或其他软硬件技术将传统的人力资源管理内容、逻辑、形式工具化，从而简洁、高效的辅助人力资源管理者开展工作。通常情况下是将传统的人力资源管理的各模块以数字化、数智化软、硬件系统或系统载体作为业务开展工具，通过对软、硬件系统或系统载体进行数据定值和“数据喂养”，逐步实现软、硬件系统或系统载体的智能化，这种智能化一般体现在自动的数据采集、数据分类存储、数据清洗、数据处理（数据加工、数据计算等）、数据分析、结果呈现和对策建议等。数字化、数智化的人力资源管理无论是从其原理还是逻辑，都是尽可能的发挥人力资源管理的功能，这种功能尤其体现在以下几点：1.人力资源优化数字化、数智化拥有完善的大数据库和强大的数据分析能力，可以抓取到组织的过去、现在的绝大多数人力资源运营信息并对有效和无效数据进行清洗，同是也可以分享组织外部的相关人力资源有价值信息，通过强大算力，分析组织现在和未来人力资源状况，并给出优化建议。2标准化人力资源管理提高组织人力资源效能数字化、数智化系统本身就是完整的标准化人力资源管理工具，所谓的标准化是指人力资源管理系统化，各功能模块的专业标准统一化。它能够辅助组织开展日常人力资源管理及深度管理，通过数字化、数智化系统可以提高人力资源效能。3.人力资源的保值与增值数字化、数智化可以对组织中每个员工的个人成长，职业发展、工作业绩等地进行全程跟踪、记录、分析和评价，每个员工都具有职业成长数据库。同时也能够实现一对一的培训、培养全过程，从而实现组织人力资源的保值与增值。4.通过数字化、数智化实现人力资源管理职责主体的全面参与在组织中，人力资源管理职责的主体不仅仅是组织的人力资源主管部门，还包括组织中其他所有的管理者。组织中的人力资源主管部门，比如人力资源部，主要发挥的是组织整体的人力资源管理的组织、政策和制度研究、日常人事工作等，而组织中其他部门的人力资源的日常管理则主要通过本部门管理者们进行管理。通过数字化、数智化可以实现组织中的所有管理者全面参与到组织的人力资源管理当中去。5.工作簿数字化、数智化人力资源管理为组织的所有岗位提供了工作业务控制平台，也就是工作簿。组织中的所有岗位工作人员都有自己的工作簿，组织中所有员工包括所有管理者的本职业务日程、工作安排与接收、任务协同、任务进度、监督及纠偏、工作评价等都可以通过工作簿来实现，通过工作簿统一组织工作任务安排与评价。二、现代人力资源管理较传统的人力资源管理存在一定的变化现代人力资源管理与传统的人力资源管理在众多方面存在着差异，我们可以通过具体的差异变化来理解现代人力资源管理的概念。（一）现代人力资源管理在管理形式上发生了变化。传统的人力资源管理中主要是通过人作为人力资源管理的主要主体，客体则是组织中的其他人力资源。而现代人力资源管理是通过人力资源管理软、硬件系统工具和人共同协作完成组织的人力资源管理工作，客体包括组织中的其他人力资源和替代人的其他载体。（二）现代人力资源管理在管理内容和逻辑上发生了变化现代人力资源管理的业务内容包括传统的人力资源管理业务内容，同时又优化和创新了符合现代社会发展和组织实际需要的新业务内容。同时又对传统的人力资源管理各业务功能模块以及各模块内部的各要素间的逻辑关系进行了系统的优化梳理和创新。（三）现代人力资源管理在信息来源与处理上发生了变化传统的人力资源管理的信息来源主要当前事件信息来源和历史资料信息来源。而现代人力资源管理的信息来源主要是对历史资料信息进行系统的整理、整合、分析、加工处理和结果呈现，同时采集同行业、同规模的其他组织信息进行综合处理后，指导组织对当前事件及未来可能发生的事件信息做预判，并建立组织信息大数据库，这些更多的体现在数字化上。（四）现代人力资源管理为行业提供了统一标准传统的人力资源管理仅仅在劳动法、劳动合同法、社保法等法律层面统一了标准，但是无法像会计准则一样在行业内形成统一标准。而现代人力资源管理则为行业提供了统一标准，不同行业、不同性质、不同规模组织都可以在这一统一标准下灵活开展人力资源管理活动。需要注意的是，我们千万不要简单的认为现代人力资源管理仅仅是在组织中增加一套人力资源管理系统，这种想法是非常错误的。数字化、数智化人力资源管理对组织来说是重大变革，它所改变的一切远远超乎我们想象。三、现代人力资源管理的特征1.现代人力资源管理的逻辑更加清晰，呈现方式更加简洁现代人力资源管理是将传统的人力资源管理的内容、逻辑和方法进行科学、标准化的优化梳理，并以此为基础开发成系统工具，人力资源管理中的各模块间逻辑紧密，勾稽关系清晰，能够减少因为管理者的专业能力不足、精力不足或其他因素等导致的组织在开展人力资源管理工作过程中发生逻辑混乱，从而影响人力资源管理的任务功能无法有效发挥。另外，利用数字化、数智化的人力资源管理系统，可以可视化的将组织的人力资源状况全面而简洁的呈现给组织的管理者，方便组织的管理者进行有效决策。2.现代人力资源管理的功能模块更加全面且系统（广度）人力资源管理是系统性的工作任务。很多组织因为考虑成本问题，无法投入足够的人力、财务和物力开展全部的人力资源功能模块，可是人力资源管理的各模块间又存在紧密的逻辑关系，缺少一些功能模块就会导致人力资源管理工作出现逻辑漏洞、不系统，从而影响人力资源管理的功能有效发挥。而现代人力资源管理将绝大多数繁琐、耗时的工作通过系统工具来完成，比如组织在确定岗位任职资格的前提下，在招聘过程中利用AI技术对应聘者所投递的简历进行初步筛选，二次筛选等，并将附合条件的简历自动投入“待人工筛选数据库“内。利用数字化、数智化的人力资源管理，可以投入较低的人力、财务、物力来实现人力资源全模块，系统化的开展。3.现代人力资源管理更具备深度组织开展的人力资源管理工作能否有效发挥效能，最关键的就是人力资源管理工作是否系统化和深度化。很多组织开展人力资源管理工作“浮于表面，点到为止”，比如做薪酬管理时，仅仅做工资表而不做薪酬数据分析，这就极容易造成管理效果不佳或者管理无结果，很难为问题的对策和决策提供有效依据。而数字化、数智化的人力资源管理对各功能模块都有系统的纵向深度设计，如下图：数据采集数据采集数据清洗数据处理数据分析结果呈现对策建议现代人力资源管理所具备的深度不仅仅体现在信息数据的深度处理，更重要的是人力资源管理的各功能模块间和各模块内部的各要素间的逻辑关系的深度勾稽，在一个问题的处理过程中会从人力资源管理中的各相关模块和各相关模块中的各种相关要素进行不同层次、不同角度的综合分析、综合处理，比如招聘任务，人才盘点，岗位职责设计这些不同工作任务都会自动勾稽不同的胜任力模型和六定系统等等。4.现代人力资源管理具有“双高效”优势双高效是指能够高效的辅助组织中人力资源管理工作者开展人力资源管理工作和能够提高组织中人力资源的效率。现代人力资源管理主要借助于人力资源管理系统来辅助组织中的人力资源主管部门开展工作，大大的提高的人力资源管理效率。同时现代人力资源管理又不仅仅只辅助组织中的人力资源主管部门，它还辅助组织所有工作人员开展工作，这种辅助在组织中是多维度的，包括自上而下的工作安排、工作重心警示、工作任务过程纠偏、工作进度监督、工作评价等等，还包括自下而上的工作反馈、难点工作任务的协助申请、对上级评价等等，也包括同级间或跨部门间的关联工作任务的信息传递与共享、任务协作，相互评价等等。5.现代人力资源管理中的一些方法具有颠覆性虽然现代人力资源管理是以传统人力资源管理的内容、逻辑为基础的，但是一些传统的管理方法已经过时、消耗性过高、存在漏洞或弊端、无法实现预期功能或者在实践中验证不附合组织实际情况。而现代人力资源管理中创新了更多、更实用的新方法，有些新方法甚至具备颠覆性，比如数字化、数智化的绩效考核方法，采用4Reasons评估法，没有分数，更具有科学性、合理性。6.现代人力资源管理更加灵活，能够适应组织短、长期的组织调整尽管现代人力资源管理的形式是利用数字化、数智化的人力资源管理系统，但这并不等于将组织的人力资源管理上了“枷锁”，然而事实恰恰相返，现代人力资源管理给我们社会的人力资源管理提供了统一标准，而随着大数据的累积，这种标准越来越接近合理。不同行业、不同规模组织在这统一的标准下可以灵活开展人力资源管理工作，比如组织因实际需要改变组织架构，通过数字化、数智化的人力资源管理系统，组织可以任意结合实际需求对组织架构进行调整，而伴随着组织架构的调整，组织的“六定”、薪酬、绩效等相关模块也会自动跟随进行调整，假如发生不规范调整而存在潜在漏洞的，也会收到专业的相关提醒或警示。7.现代人力资源管理“更注重实际发挥人力资源管理功能”当我们不断的回归事情的本质时，我们会发现，组织开展人力资源管理的意义是什么？如果说传统的人力资源管理不能够实际的发挥人力资源管理功能，这种说法一定是错误的，但是受限于人力资源管理工作者的专业水平及其他因素导致传统的人力资源管理难以发挥其实际功能。而现代人力资源管理是数字化、数智化的人力资源管理系统和人力的协作，一部分主要的人力资源管理逻辑和功能由系统来完成，数字化、数智化的人力资源管理系统是客观的，而且是标准的，所以现代人力资源管理更注重实际发挥人力资源管理功能。现代人力资源管理的优势特征远不止于此，这些优势特征可以帮助组织高效的发挥人力资源功能，从而保障实现组织的经营目标。现代人力资源管理与广义组织结构的关系什么是广义组织结构什么是广义组织结构设计-1143什么是广义组织结构什么是广义组织结构设计-1143法小节导读现代力资源管理与广义组织结构设计-1143法的关系人力资源管理属于组织运营管理的一部分。无论是传统的人力资源管理，还是现代人力资源管理都不可能脱离组织的经营目标以及其他经营与管理而独自存在，它是组织整体运营与管理系统中的一项关键内容，所以人力资源管理功能是否真正的发挥作用，在于其与组织的经营目标以及组织的其他经营与管理的紧密联系程度。传统的人力资源理在理论和原理上是注重这种紧密的联系的，可是受限于没有更好的应用工具和方法，在实践中因为各种因素容易导致组织的人力资源管理与组织的经营目标以及其他经营与管理相脱节，各自为政，从而无法更好的发挥人力资源管理功能。而现代人力资源管理从原理、逻辑和实践方法上都进行了创新，当然最关键的是现代人力资源管理与广义组织结构建立了密切的关系，这就决定了现代人力资源管理从一开始就是围绕着组织的经营目标而开展的。一、什么是广义的组织结构现代人力资源管理包含在的广义组织结构当中，或者我们也可以说现代人力资源管理是从广义组织结构中产生并在广义组织结构中运营和发展。要理解什么是广义的组织结构，我们先了解组织结构和狭义上的组织结构，通过对比我们在理解广义上的组织结构。（一）组织结构组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。我们可以从不同的角度来理解组织结构。1.从组成要素来理解组织结构从组成要素来看，包括部门设置、岗位设置、职责划分、层级关系等。部门设置明确了不同的业务功能模块，如销售部门负责产品销售推广，研发部门专注于产品技术开发。岗位设置则确定了具体的工作角色，每个岗位有特定的职责和任务。职责划分清晰界定了各个部门和岗位的工作范围和责任，避免职责不清导致的工作混乱。层级关系体现了组织中的权力和决策层次，如高层管理者负责战略决策，中层管理者进行战术规划，基层员工执行具体任务。2.从形式上来理解组织结构从形式上来看，有直线型、职能型、矩阵型等不同类型。直线型组织结构简单直接，权力集中，命令统一；职能型组织结构按照专业职能划分部门，有利于提高专业工作效率；矩阵型组织结构则结合了职能型和项目型的特点，能够灵活应对不同的任务需求。组织结构的合理设计有助于提高组织的运行效率、实现组织目标、促进员工之间的协作和沟通。（二）狭义的组织结构狭义的组织结构主要是指组织内部各个部门、岗位之间的关系以及组织的层级结构等。我们可以从不同的角度来理解狭义上的组织结构。1.从部门和岗位关系来理解从部门和岗位关系来看，包括组织中各部门的职责分工以及岗位之间的协作方式。例如，在一个组织中，销售部门负责产品销售，市场部门负责市场推广，二者在业务上有一定的协作关系。2.从层级结构方面来理解从层级结构方面来看，狭义的组织结构明确了组织中的上下级关系。比如高层管理者、中层管理者和基层员工的层级划分，不同层级在决策权力、信息传递等方面有着不同的特点。狭义的组织结构着重于组织内部具体的架构形式和关系。通常我们所说组织结构其实就是狭义上的组织结构。我们社会在传统的人力资源管理学科中，组织结构建设被归纳到人力资源规划模块当中，这些组织结构都是狭义上的组织结构，而在组织的人力资源管理实践当中也是如此。（三）广义上的组织结构广义的组织结构是一个涵盖多方面因素的综合概念，是伴随组织发展始终的动态全过程。我们可以从以下几个层面来理解广义上的组织结构。1.目标与战略层面（1）组织目标的影响：组织的目标决定了其存在的意义和发展方向。广义的组织结构需要围绕这些目标进行设计和调整。例如，一个以创新为主要目标的组织，可能会设立专门的研发部门，并赋予其较大的资源和决策权力，以鼓励创新活动。同时，组织目标的变化也会引发组织结构的调整。如果组织从追求市场份额扩大转变为提高利润率，可能会精简一些成本较高的部门，加强成本控制相关的职能。（2）战略规划的作用：战略规划是实现组织目标的具体路径和方法。不同的战略选择会导致不同的组织结构。例如，采用多元化战略的组织可能会设立多个独立的业务部门，每个部门负责不同的产品线或市场领域；而采用集中化战略的组织则可能会更加聚焦于核心业务，组织结构相对较为简单。2.文化与价值观层面（1）组织文化的塑造：组织文化是组织成员共同的价值观、信仰和行为准则。它对组织结构有着深远的影响。积极向上的组织文化可以促进部门之间的合作和员工之间的沟通，减少内部矛盾和冲突，从而使组织结构更加顺畅地运行。例如，在强调团队合作的文化氛围中，组织结构可能会更加扁平化，减少层级，以促进信息的快速流通和决策的高效执行。（2）价值观的引导：组织的价值观决定了其对员工行为的期望和评价标准。这些价值观会影响组织结构中的权力分配、决策方式和激励机制。例如，一个注重客户满意度的组织，可能会在组织结构中设立专门的客户服务部门，并赋予其较大的权力和资源，以确保客户需求得到及时满足。3.外部环境层面（1）市场竞争的影响：市场竞争的激烈程度和竞争方式会影响组织结构的设计。在竞争激烈的市场环境中，组织可能需要更加灵活和高效的结构，以便快速响应市场变化。例如，一些组织采用敏捷型组织结构，通过跨职能团队和快速决策机制来应对市场的不确定性。（2）政策法规的约束：政策法规对组织的经营活动有着重要的约束作用。组织结构需要适应这些法规要求，以确保合规经营。例如，一些行业受到严格的监管，组织需要设立专门的合规部门，加强内部管理，以满足法规要求。（3）技术发展的推动：技术的进步不断改变着组织的运营方式和竞争格局。广义的组织结构需要考虑技术发展的影响，及时调整和优化。例如，随着信息技术的广泛应用，许多组织采用了数字化的组织结构，通过在线平台和远程协作工具实现跨地域、跨部门的合作。4.人员与关系层面（1）领导风格的影响领导者的风格和行为方式会对组织结构产生重要影响。不同的领导风格可能导致不同的决策方式、沟通模式和权力分配。例如，民主型领导可能会鼓励员工参与决策，组织结构相对较为扁平；而专制型领导可能会集中权力，组织结构更加层级化。（2）员工关系的协调：良好的员工关系有助于提高组织的凝聚力和工作效率。组织结构需要考虑如何促进员工之间的合作和沟通，协调不同部门和岗位之间的关系。例如，通过设立跨部门项目团队、定期组织沟通会议等方式，加强员工之间的交流与合作。广义的组织结构是一个复杂的系统，它受到组织目标、战略规划、文化价值观、外部环境和人员关系等多方面因素的影响。二、什么是广义组织结构设计-1143法要深入的理解现代人力资源管理，首先需要理解什么是广义组织结构设计-1143法以及现代力资源管理与广义组织结构设计-1143法的关系。广义组织结构设计-1143法是一种数字化逻辑的广义组织结构设计的框架方法，是对广义组织结构的数字化设计原理与方法的系统性诠释，而现代人力资源管理属于广义组织结构-1143法中的经营与管理内容范畴。组织的广义组织结构设计通过广义组织结构设计-1143法来设计完成，而组织的狭义组织结构设计则以广义组织结构设计为基础，是现代人力资源管理中的主要功能模块设计。（一）广义组织结构设计-1143法不同于狭义的组织结构设计目前，我们社会中很多组织正在进行数字化、数智化转型，而大部分生产型组织仅仅是在直接生产环节实现了数字化转型，尽管组织的经营与管理是围绕着直接生产而开展的，但是这并不等于组织的整体经营与管理就实现数字化了，因为除了直接生产环节外，还包括人力资源、财务、采供、销售、研发等诸多环节。因此在组织内就需要一个数字化、数智化的大框架或者说一个“数字化运营主板”，组织中的各个生产、服务及职能部门都是这块主板上的功能模块，而广义组织结构设计-1143法正是那块“数字化运营主板”。广义的组织结构就像一部高效运行的“电脑主板”，包括CPU，GPU等所有的功能模块都要在这块主板上运行，如果这块主板的结构设计不合理，就会影响其他模块的功能发挥。狭义的组织结构设计就像是设计电脑主板的各功能模块及其逻辑关系，如下图：而广义组织结构设计-1143法则是对这块“电脑主板”从设计之初到主板设计，再到主板运行的全过程，它即包括设计电脑主板的各功能模块及其逻辑关系，同时又包括整个主板的良性运行与调整，如下图：广义组织结构设计-1143法为组织数字化、数智化经营与管理提供了“主板”模型，而现代人力资源管理正是这块“主板”模型内的一个功能模块。（二）广义组织结构设计-1143法的概念及内容理解广义组织结构设计-1143法的原理和方法是按着组织结构的设计规律及逻辑开展的，通过对组织结构中各模块的数字化逻辑原理架构的搭建，利用数字化经营与管理思维及技术，自上而下，从始至终的对组织结构从设计之初、设计过程、设计完成到运营保障措施及组织结构优化的全过程框架方法。1143法，即1前提1模4关系3因素，其中1前提是指组织结构设计的前提，是为组织结构分析、诊断及设计提供资料、现实依据及方向；1模是指组织结构模式，包括任务功能的整合模式和组织的权利模式；4关系是指包括组织的经营面与管理点线关系、组织的服务链关系与流程设计、组织的信息关系、组织的资源关系，4关系是赋予组织结构内部所有要素间的各种关系；3因素是指包括组织结构良性运行的驱动因素、组织结构良性运行的控制因素和组织结构良性运行的评估因素，3因素是组织结构良性运行的保障措施。广义组织结构设计-1143法的具体内容还包括组织的生产业务及经营目标设计、组织的战略设计与选择、组织任务功能的运转、任务功能的整合框架设计，组织的权利设计等等。读者可以查阅关于广义组织结构设计-1143法的相关内容。三、现代人力资源管理与广义组织结构设计-1143法的关系组织的经营与管理是一项系统的工程，广义组织结构设计-1143法为组织的运营与管理提供了数字化框架，而现代人力资源管理正是这个框架下的一个功能模块。广义组织结构设计-1143法为组织提出了十五个经营与管理的模型课题，这些模型课题包括：1.组织结构设计功能的神经网络系统中的“前提”模块模型2.组织结构设计功能的神经网络系统中的“生产业务或服务业务”模块模型3.组织结构设计功能的神经网络系统中的“经营目标”模块模型4.组织结构设计功能的神经网络系统中的“任务功能”模块模型5.组织结构设计功能的神经网络系统中的“任务功能整合框架”模块模型6.组织结构设计功能的神经网络系统中的“任务功能分组”模块模型7.组织结构设计功能的神经网络系统中的“权利分配”模块模型8.组织结构设计功能的神经网络系统中的“经营面”模块模型9.组织结构设计功能的神经网络系统中的“管理”模块模型10.组织结构设计功能的神经网络系统中的“服务链及流程”模块模型11.组织结构设计功能的神经网络系统中的“信息关系”模块模型12.组织结构设计功能的神经网络系统中的“资源分配”模块模型13.组织结构设计功能的神经网络系统中的“驱动因素”模块模型14.组织结构设计功能的神经网络系统中的“控制因素”模块模型15.组织结构设计功能的神经网络系统中的“评估因素”模块模型这些模型课题均与现代人力资源管理存在着经营与管理逻辑关系，或者也可以说组织在开展人力资源管理活动过程中都与这些模型课题存在着紧密的关系，而现代人力资源就是从组织结构设计功能的神经网络系统中的“经营目标”模块模型中开始的。由于现代人力资源管理需要借助数字化、数智化的人力资源管理系统开展工作，而组织结构设计功能的神经网络系统中的“经营目标”模块模型就是“组织经营目标计实系统”。组织经营目标计实系统工具是组织开展经营目标的数字化动态战略工具，是组织结构运行的舵，涵盖组织经营的历史、现在和未来。组织经营目标计实系统工具是一套系统的组织经营目标动态管理的人工智能系统工具。是结合“前提”，将组织生产业务、“调研”中的经营预期转化成经营目标的工具，也是组织经营目标的实施、监控、调整、评估的平台，能够实现总体经营目标向总指标分解，总指标向组特定目标分解，及组特定目标再分解，是组织结构运行过程中的经营控制及分析工具，能够指导组织经营活动，为组织经营决策提供依据，又是组织经营的大数据库。组织经营目标计实系统工具需要借助计算机及互联网技术、计算机编程语言等设计成组织经营与管理的人工智能系统助手，从而实现组织数字化管理。组织的一切经营与管理活动都是从组织总体经营目标分解出来的，现代人力资源管理体系是基于组织经营目标计实系统而设计的，脱离了组织总体经营目标，人力资源管理的方向就可能会出问题，人力资源管理的功能也不能有效的发挥。传统的人力资源管理可能更多关心狭义的组织结构设计与运营，而现代人力资源管理则上升到了广义的组织结构的设计及运营全过程。ImohR数智系统什么是ImohR数智系统ImohR数智系统的主界面介绍、功能及运行逻辑小节导读现代人力资源管理就是数字化、数智化的人力资源管理，而数字化、数智化的方法是通过计算机、互联网、人工智能或其他软硬件技术，以传统人力资源管理的内容、逻辑为基础，利用数字化、数智化的逻辑和方法什么是ImohR数智系统ImohR数智系统的主界面介绍、功能及运行逻辑小节导读一、什么是ImohR数智系统（一）ImohR数智系统的概念ImohR是Intelligentmanagementofhumanresources的英文缩写，译为人力资源智能管理。是本书作者独自创新架构的人力资源智能管理系统，它是一种人工智能的人力资源管理系统工具，他的智能程度主要取决于是否植入神经网络系统。当ImohR数智系统植入神经网络系统时就是数智系统，如果没有植入神经网络系统，则就是数字化的应用工具。ImohR数智系统可以辅助组织开展人力资源管理活动，帮助组织实现人力资源数字化管理。当ImohR植入神经网络系统并拥有足够数据后，具备对组织人力资源管理活动的自主分析和对策建议等，但是ImohR无法代替人的全部任务功能，组织中很多人力资源管理活动仍然需要通过人去完成。需要注意的是ImohR数智系统主要是辅助组织的人力资源主管部门开展组织的人力资源管理活动，ImohR数智系统又不仅仅是为组织人力资源主管部门提供的人力资源运营与管理工具，同时其中的工作簿系统也给整个组织的所有员工提供了业务活动组织和开展的工作平台。我们将同时从ImohR数智系统的使用者界面和开发者界面这两个界面来揭示现代人力资源管理的内容及运行逻辑。二、ImohR数智系统的主界面介绍、功能及运行逻辑ImohR数智系统包括两个使用者主界面，一个是AI智能主界面，另一个是传统主界面。两个主界面可以随意切换。（一）AI智能主界面、功能及运行逻辑AI智能界面相对传统界面更能够体现出ImohR数智系统的强大功能，如下图：AI智能主界面主要包括三个功能模块，分别是工作簿窗口、权限分配窗口和命令窗口。1.工作簿窗口工作簿窗口是ImohR数智系统中最独特的功能模块，它是一个独立的系统。组织中每位员工都有自己独立的电子工作簿，所有员工的工作日程，任务安排都可以通过工作簿来开展。工作簿系统作为独立的系统，可以不通过ImohR数智系统主界面打开，可以独立安装在软件载体上，在不用时以桌面浮窗或悬浮球形式存在。工作簿不仅仅是组织中每位员工的“工作日程目录”，同时也有效的解决了因不在同一办公地点办公而导致管理失控的风险。工作簿的具体工作原理、功能和使用方法在绩效考核系统中会详细介绍。2.权限分配窗口ImohR数智系统拥有强大且灵活的权限分配方式，这种权限分配是在组织的人力资源主管部门内部的不同岗位间，在人力资源管理活动职责分工明确的前提下，给承担着不同任务功能的岗位人员分配相应的人力资源管理功能模块的权限。由于ImohR数智系统中的每个主要功能模块及主要功能模块内的大部分子模块都不是“死”模块，而是“活”模块，需要注意的是所谓“死”模块就是不带有链接程序的标识模块；而所谓的“活”模块是带有链接程序的功能模块。所以每个主要功能模块或主要功能模块内的大部分子模块都可以进行单独权限分配。其中权限分配主要包括可读可编辑、只读不可编辑、可下载、不可下载等。ImohR数智系统的权限分配是自上而下的分配，也就是说直接上级分配直接下级的功能模块权限，逐层分配。不同规模的组织依据本组织人力资源主管部门的岗位、职责、岗位编数及任务分工等的实际情况进行权限分配。当然有些组织的人力资源主管部门可能只有一个人，那么就可以不进行权限分配，而有的组织可能是集团化的经营管理模式，在集团与分子公司、事业部间同样可以进行权限分配。ImohR数智系统的权限分配方法非常简单，如果智能程度较高，则直接通过语音命令形式进行权限分配，系统会依据语音命令自动对所授权用户进行功能模块授权，如果权限分配存在问题，授人可以继续通过语音命令纠正，也可以通过手动方式进行调整；如果智能程度不高，则可以在传统主界面内直接向授权用户内拖拽所权限分配的功能模块，并对所分配的功能模块进行具体权限勾选，如下图：ImohR数智系统的权限管理方法同样非常简单，下一级操作的信息，在保存后，会呈现到上一级的系统中，上一级如果觉的所有数据信息无误，可以在自己的权级系统内点击更新，更新则被系统视为新增减或调整的信息可以替代当前系统数据，这样所有“权限级”的系统信息就同步了，这种权限级的数据处理方法可以让上一级权限用户对下一级权限用户的系统操作进行检查控制，并及时了解组织人力资源管理的最新情况。3.命令窗口AI智能主界面中的命令窗口就是命令的输入栏。ImohR数智系统提供了语音命令输入和文字命令输入两种选择。系统操作者可以通过命令窗口下达工作指令，如果系统智能程度较高，ImohR数智系统会对所输入的命令进行关键词检索，并对指令要求进行回复，比如输入李静办理离职，如果组织存在多人重名的情况，则命令窗口中的AI助手会自动弹出并提示操作者提供相关特征，如下图：在准确输入命令后，ImohR数智系统会依据李静具体的离职日期，将李静离职相关的所有资料、表格、电子合同、工资等进行自动输出、审批流程及核算，并具备自动打印功能。另外命令窗口还具备搜索、检索等其他功能。（二）传统主界面、功能及运行逻辑ImohR数智系统的传统主界面是为了方便传统应用习惯人群，并且更具备操作的精准性。传统主界面是通过点击功能模块获取功能链接，如下图：传统主界面主要包括工作簿窗口、权限分配窗口和主要功能模块区。工作簿窗口、权限分配窗口与AI智能主界面功能相同。主要功能模块区内包括了10个主要功能模块，并预留了可再添加的主要功能模块的程序块。使用者可以依据本组织实际开展的功能模块任务或经常与不经常使用的功能模块在模块区内进行删减或添加。1.组织结构ImohR数智系统中的组织结构主功能模块是以广义组织结构设计-1143法为基础的狭义组织结构。组织结构主功能模块是组织开展人力资源管理活动的“硬件”基础，组织开展的一切人力资源管理活动都是在这个“硬件”框架下开展的。2.人力资源规划首先我们先了解了下什么是广义人力资源规划和狭义人力资源规划：（1）广义人力资源规划广义人力资源规划是从组织整体发展战略的高度出发，涵盖组织人力资源管理各个方面的全面性规划，它包括了人力资源管理的各个方面，从人力资源战略的制定到具体的人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等所有与人力资源相关的活动规划。广义人力资源规划通常具有较长的时间跨度，一般为三到五年甚至更长时间。它着眼于组织的长期发展目标，为组织的可持续发展提供人力资源支持。例如，一家科技企业制定五年的广义人力资源规划，会考虑到未来行业技术发展趋势对人才需求的影响，提前进行人才储备和培养。（2）狭义人力资源规划狭义人力资源规划是组织在特定时期内对人员的供需情况进行的具体规划，重点在于实现人员数量、结构和质量与组织业务需求的匹配。狭义人力资源规划的时间跨度相对较短，一般为一年或更短时间。主要针对近期的人力资源需求进行规划，以满足组织当前业务发